Darf ein Verwaltungsmitarbeiter der Krankenkasse fragen an was ich erkrankt bin wegen Krankengeld?





Hallo! Ich bin zurzeit krankgeschrieben aufgrund von psych. Problemen, die sich durch Mobbing am Arbeitsplatz ergeben haben. Am 18.04. endet die Lohnfortzahlung durch den AG. Heute hatte ich einen Termin bei der AOK wegen eines Beratungsgespräches wg. Krankengeld. Der Mitarbeiter dort ist mit mir einen Fragebogen durchgegangen. Dort wurde auch danach gefragt, ob das Arbeitsverhältnis ungekündigt ist. Daraufhin habe ich ihm gesagt, dass ich zum 30.06.10 gekündigt habe. Und dann fragte er mich kurz "Grund der Arbeitsunfähigkeit? Mobbing, oder?". In dem Moment sagte ich einfach "Ja". Kaum war das Formular ausgefüllt und unterschrieben fing er an mir Fragen zu stellen. Warum ich denn erst zum 30.06 gekündigt hätte. Ich sagte ihm, dass meine Kündigungsfrist 3 Monate zum Monatsende beträgt und dies der nächstmögliche Zeitpunkt war zu kündigen. Er sagte dann er sei ja kein Arzt, aber wenn ich nur wegen Mobbing krankgeschrieben sei, wären Sie nicht in der Verantwortung mir Krankengeld zu zahlen. Ich solle doch beim AG fragen, ob das Arbeitsverhältnis nicht früher aufgelöst werden könne. Dann würde ich ja Arbeitslosengeld bekommen. Er sagte er würde den MDK beauftragen die Sache zu prüfen. Hätte dieser Verwaltungsmitarbeiter mich eigentlich nach meiner Erkrankung fragen dürfen? Kann mir die Angabe in diesem Fragebogen zum Verhängnis werden? Hätte wohl besser Depressionen angegeben, oder
Hallo, .. "mobbing" ist zur Zeit oft im Gespräch und die dadurch verursachten Ausfälle von Mitarbeitern und ich denke, das ist nicht zu unterschätzen....Mobbing selbst ist aber keine Krankheit und wie ich aus Deiner Schilderung rauslese, hast Du aufgrund dessen Depressionen bekommen. Depressionen wiederum ist eine Krankheit und der behandelnde Arzt entscheidet ob Du aus diesem Grund Arbeitsunfähig bist. Aus Gründen der Kostensteuererung und "Betreuung" der Versicherten kümmern sich die Krankenkassen heute mehr als früher darum, dass der Arbeitnehmer/Versicherte möglichst schnell wieder arbeitsfähig wird. Dies hätte dann gleich mehrer "positive" Effekte, der Arbeitnehmer/Versicherte ist schneller Gesund, ihm geht es wieder gut/besser, der Arbeitgeber kann schneller wieder mit der Arbeitskraft seines Arbeitnehmers rechnen, Reduzierung des Krankenstandes und die Krankenkasse spart Geld, wenn z.B. Krankengeld gezahlt werden müsste. Jetzt kann es aber passieren, das die eine oder andere Krankenkasse die "Betreuung" sehr exzessiv betreibt um möglichst schnell einen "Krankengeldfall" abschliesen zu können oder erst garnicht entstehen zu lassen. Das könnte zu Deiner Schilderung passen .... Kündigung vorzuziehen ...die Krankenunterlagen dem Medizinischen Dienst der Krankenkassen vorzulegen ist eine normaler Vorgang. Der Mitarbeiter der Krankenkasse(MDK) hat zwar, wenn er gut ist, auch gewisse Erfahrungen mit Krankheiten und deren Verlauf, aber er ist kein Arzt. Wenn der MDK die Akte zur Beurteilung bekommt, kann er unter Umständen auch die Arbeitsunfähigkeit "beenden". Ein Tipp, sprich mit Deinem behandelnden Arzt ob er es für sinnvoll hält eine Psychotherapie durchzuführen und/oder lass Dir eine Überweisung zu einem Psychologen geben für eine weitere/Mitbehandlung. zum einen denke ich kann es Dir bestimmt helfen das Mobbing und die Depressionen zu verarbeiten und zum anderen kannst Du Deiner Krankenkasse zeigen/belegen dass Du schon Schritte in eigeninitiative unternommen hast um die Depression zu überwinden...
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> Jetzt die Frage könnte mein Arbeitnehmer mich kündigen wegen zu später Bescheinigungsabgabe?
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Nein, in der Regel muss erst mal eine Abmahnung erfolgen und  im Wiederholungsfall könnte es zu einer Kündigung kommen.


Die Frage ist auch was in deinem Arbeitsvertrag steht; in manchen Verträgen steht das man erst ab dem 3. oder z.B. auch 4 Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitbescheinigung braucht. Hallo,


in den ersten 28 Tagen einer neuen Beschäftigung muss der Arbeitgeber nach § 3 EFZG keine Entgeltfortzahlung leisten.


Die Krankenkasse zahlt dann stattdessen Krankengeld, wenn:


* Krankengeld beantragt wurde


**und**


* der Beginn der Arbeitsunfähigkeit spätestens innerhalb einer Woche der Krankenkasse gemeldet wird (§ 49 SGB V)


Die Krankenkasse zahlt erst ab Tag **nach** dem Arztbesuch!


Gruß


RHW Sehr geehrter Mandant,


vielen Dank für Ihre Anfrage, die wie folgt zu beantworten ist:


1.


Die Mitarbeiterin hatte nur während der Elternzeit Sonderkündigungsschutz. Mit Beendigung der Elternzeit besteht dieser Sonderkündigungsschutz nicht mehr. Das bedeutet, dass Sie das bestehende Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin, das derzeit offensichtlich ruhend gestellt ist, ordentlich kündigen können.


Ich gehe davon aus, dass die Mitarbeiterin auch keinen Kündigungsschutz hat, da nach Ihren Angaben nur 6 MFA in der Gemeinschaftspraxis beschäftigt sind. Sofern es keine weiteren Angestellten in der Praxis gibt, durch die die Anzahl der Mitarbeiter von 10 überschritten wird, handelt es sich um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG. In diesem Fall besteht dann kein Kündigungschutz. Das hat zur Folge, dass im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch die Mitarbeiterin dann vom Gericht nicht geprüft würde, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ob also ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund gegeben ist. Vielmehr würde dann vom Gericht nur geprüft, ob die Kündigung gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB verstößt. Dies wäre dann der Fall, wenn sie willkürlich wäre und kein sachlicher Grund für die Kündigung gegeben wäre. Das ist hier aber nicht der Fall, da es sachliche Gründe für die Kündigung gibt, so dass die Mitarbeiterin mit einer Kündigungsschutzklage mit allergrößter Wahrscheinlichkeit nicht durchdringen würde, immer vorausgesetzt, dass es sich um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG handelt.


2.


Für die Höhe des Arbeitslosengeldes ist das Entgelt maßgeblich, dass der Arbeitslose in den letzten 12 bzw. 24 Monaten vor der Arbeitslosigkeit bezogen hat. Sofern auch in dem erweiterten Bemessungsrahmen von 24 Monaten vor der Arbeitslosigkeit keine 150 Tage (= volle 5 Monate) Arbeitsentgelt bezogen worden sind, richtet sich das Arbeitslosengeld nach einer bestimmten Pasuchale, die fiktiv bemessen wird (§ 152 Abs. 1 SGB III). Ich gehe davon aus, dass diese 150 Tage in diesem Fall nicht erreicht werden wegen der vorherigen Elternzeit und dem anschließenden Bezug von ALG II.


Die Bemessung des fiktiven Arbeitsentgelts erfolgt nicht nach dem bezogenen Gehalt, sondern nach einer pauschalen Regelung, die vier Qualifikationsgruppen vorsieht. Maßgeblich ist dabei der jweeilige Berufs- oder Hochschulabschluss.


3.


Im Falle der Zahlung einer Abfindung wird diese dann nicht auf das Aarbeitslosengeld angerechnet, wenn sie **nicht** höher ist als ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (so genannte Regelabfindung). Ich weise aber vorsorglich darauf hin, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt und Sie somit nicht verpflichtet sind, eine Abfindung zu zahlen.


Falls noch Fragen hierzu bestehen, melden Sie sich gern.


Mit freundlichen Grüßen


Uta Ordemann


Rechtsanwältin Sehr geehrter Herr Laßmann, 


vielen Dank für Ihre Anfrage. 


Die ich Ihnen gerne wie folgt beantworte:


Normalerweise erhält der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeit zunächst sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Dieser Anspruch besteht auch im Falle der Kurzarbeit.


Für die Ausfallstunden, für die der Arbeitnehmer bei Arbeitsfähigkeit lediglich Kurzarbeitergeld bekommen hätte, besteht auch im Krankheitsfalle kein Anspruch auf die "normale" Vergütung. Der Arbeitnehmer erhält in dieser Zeit nur die Vergütung, die ihm ohne Arbeitsunfähigkeit zugeflossen wäre.


Der Arbeitgeber zahlt für die Stunden, in denen die Arbeit im Falle der Arbeitsfähigkeit aufgrund von Kurzarbeit ausgefallen wäre, Kurzarbeitergeld im Rahmen der Leistungsfortzahlung im Krankheitsfalle. Der Arbeitgeber rechnet diese Leistung mit der Agentur für Arbeit ab.


Waren für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit auch reguläre Arbeitszeiten geplant (keine Kurzarbeit), haben kranke Beschäftigte für diese Arbeitszeiten weiterhin Anspruch auf die volle Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber.


Folglich hätte Ihr Verwandter Anspruch darauf, dass die vier Tage an denen er im Kurzarbeiterzeitraum normal gearbeitet hätte, auch normal vergütet werden und nur der Tag an dem der Arbeitausfall gewesen wäre auch auf Kurzarbeit abgerechnet wird.


Für Rückfragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung. 


Herzliche Grüße


Katrin Muno


Fachanwältin für Arbeitsrecht Da irrt der Arbeitgeber. Beschäftigungsverbot ist **nicht** das gleiche wie eine Krankschreibung.


Siehe <http://www.buzer.de/gesetz/6816/a96852.htm> darf ich fragen, in welcher hinsicht du dadurch krank geworden bist? Normalerweise wird ein Aufhebungsvertrag wie eine Eigenkündigung bewertet und unterliegt einer 12 wöchigen Sperre des Arbeitslosengeldes (Vorsicht : teilweise dann nicht krankenversichert). Aber bei "dauerhaft" (!?) bestehender Gesundheitlicher Einschränkungen kann die Sperrzeit ausgesetzt werden. Das musst du aber (mit ärztlichen Gutachten) beweisen, dass eine weitere Beschäftigung dir nicht möglich ist. Aber ob die (vermutlich) nur zeitliche Beschränkung der Corona-Pandemie dafür ausreicht, glaube ich nicht. Sehr geehrter Mandant,


vielen Dank für Ihre Anfrage, zu der Folgendes anzumerken ist:


1.


Die Behörden ermitteln in der Regel die Kontaktpersonen von positiv getesteten Personen. Da die Mitarbeiterin selbst offensichtlich nicht positiv getestet wurde, gehe ich davon aus, dass dann wiederum die Kontaktpersonen der Mitarbeiterin nicht weiter ermittelt werden und insoweit damit auch keine Quarantäneanordnungen ergehen. Anders würde es sich wohl verhalten, wenn die Mitarbeiterin selbst positiv getestet worden wäre, was dann auch Auswirkungen auf die Kontaktpersonen dieser Mitarbeiterin haben kann, gegen die dann u.U. auch eine Quarantäneanordnung ergeht.


2.


Wenn die Mitarbeiterin sich in behördlich angeordneter Quarantäne befindet, ohne dass sie selbst arbeitsunfähig erkrankt ist und somit auch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt ausgestellt worden ist, besteht grundsätzlich **kein** Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber. In diesem Fall wird dann in der Regel eine Entschädigung für den Verdienstausfall nach § 56 Abs. 1 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) gewährt. Dieser Entschädigungsanspruch setzt voraus, dass gegenüber der entschädigungsberechtigten Person eine Anordnung nach § 30 Abs. 1 IfSG ergangen ist, was hier offensichtlich der Fall ist. Die antragstellende Person muss dem Entschädigungsantrag eine Kopie der betreffenden Quarantäneanordnung beifügen.


Für die ersten 6 Wochen wird die Entschädigungsleistung in Höhe des Verdienstausfalls gewährt, wie dies auch bei der regulären Entgeltfortzahlung der Fall ist. Der Arbeitgeber tritt  für bis zu 6 Wochen im Falle einer Quarantäneanordnung allerdings in Vorleistung und zahlt dem Arbeitnehmer das ihm zustehende Arbeitsentgelt weiter (§ 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG).


Zum Arbeitsentgelt, das für die Berechnung des Verdienstausfalls zu Grunde gelegt wird, gehören alle Entgeltbestandteile, die dem Arbeitnehmer für seine regelmäßige Arbeitszeit monatlich ausbezahlt werden. Es gilt - wie bei der regulären Entgeltfortzahlung - das Entgeltausfallprinzip. Damit zählen zu dem Arbeitsentgelt auch Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit sowie Mehrarbeit, soweit sie sozialversicherungspflichtig sind, die steuerfreien Grenzen überschreiten und planmäßig anfallen bzw. angefallen wären nach dem Dienstplan. Einmalige Zahlungen wie zum Beispiel Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind hingegen nicht zu berücksichtigen.


Der dem Arbeitnehmer zustehende Verdienst, mit dem der Arbeitgeber in Vorleistung getreten ist, wird dem Arbeitgeber dann auf Antrag von den in Baden Württemberg insoweit zuständigen Regierungspräsidien erstattet (§56 Abs. 5 Satz 2 IfSG). Ab der siebten Woche ist der Entschädigungsantrag durch den Arbeitnehmer selbst beim örtlich zuständigen Regierungspräsidium zu stellen.


Die Antrag auf Erstattung kann online gestellt werden unter www.ifsg-online.de.


Falls noch weitere Fragen hierzu bestehen, melden Sie sich jederzeit gern.


Mit freundlichen Grüßen


Uta Ordemann


Rechtsanwältin Mache Dir da mal keine Sorgen, dafür ist es ja ein Probe arbeiten, und mit Epilepsie und Lähmung, geht das schon mal gar nicht. Das wäre ja noch schöner, wenn Du Arbeiten verrichten müsstest, die Deiner Gesundheit schaden, verstehe gar nicht, dass die Disponenten darauf nicht geachtet haben. Das habe ich doch richtig verstanden, dass Dich eine Zeitarbeiat dorthin, zum Probearbeiten, entsendet hat. Du bist also keine Mitarbeiter dieses Zeitarbeitsunternehmens ? 
Wir handhaben das so: Zum Probearbeiten entsenden wir nur unsere Mitarbeiter, sind diese ungeeignet, warum auch immer, ist es mit dem Wort "Probe arbeiten" abgegolten. Da der Kunde, bei mangelnder Eignung, auch nichts zahlt. Ansonsten, bei Eignung, muss der Kunde, also der Entleiher, diesen Tag bezahlen. 
Ausserdem, darf Dich die Zeitarbeitsfirma, nach dem Gesetz, nur zum Probearbeiten zum Kunden entsenden, wenn Du dort angestellt bist, da muss ich dem Vorgänger hier rechtgeben, es geht da um den Versicherungsschutz, und es muss tatsächlich ein Formular ausgefüllt werden, und zwar vom Entleiher. Und dieser Entleiher, muss Dich, bei Eignung, auch einstellen, und die Zeitarbeit hat dann garnichts davon. 
Da kannst Du mal die Agentur fragen, da geht hauptächlich um den Versicherungsschutz des Bewerbers, Du darst dort nur Probe arbeiten, wenn Dich der Entleiher fest einstellt. Und das möchte ja die Zeitarbeit verhindern !Du solltst ja für die Zeitarbiet tätig werden, denn wenn Dich der Kunde einstellt, hat die Zeitarbeit nichts davon. Du sitzt am längeren Hebel ! Informiere mich mal !LG Bärchen Es ist schon richtig, dass nach Ablauf der Probezeit eine Kündigung nur dann möglich ist, wenn Gründe für eine fristlose außerordentliche Kündigung vorliegen. Dazu müsste schon etwas sehr gravierendes vorfallen (Diebstahl, Gewalt am Arbeitsplatz usw.)


Auf ein Schwänzen der Berufsschule könnte man auch mit einer Abmahnung reagieren.


Als Ausbilderin mit pädagogischen Kenntnissen weißt du, dass Auszubildende nicht nur fachlich lernen sondern auch mit den Regeln des Arbeitslebens bekannt gemacht werden sollen. Dazu gehören auch Sekundärtugenden wie Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit usw. Ein Lehrling ist erstmal ahnungslos und muss erstmal begreifen, dass es am Arbeitsplatz um etwas anderes geht als in der (allgemeinbildenden) Schule.


Ich würde raten die Auszubildende nicht zu kündigen sondern intensiver zu betreuen. Nach den Berufsschultagen sollte man als Ausbilder immer kurze Gespräche einplanen, in denen der Azubi vom aktuellen Stoff in der Berufsschule berichtet. In diesem Gespräch kann man als Ausbilder auch erkennen wo der Azubi Unterstützung braucht. 


Neben dieser Hilfe sollte es aber auch eine Möglichkeit zur Rückmeldung der Fehlzeiten ind er Berufsschule geben. Eigentlich sollte die Auszubildenden ja in der Berufsschule schriftliche Entschuldigungen, die von der Ausbilderin abgestempelt und unterschrieben wurden zu ihren Fehlzeiten vorlegen. Sowohl Berufsschule als auch Ausbildungsbetrieb sollten an einem "heißen Draht" zwischen diesen beiden Instanzen interessiert sein. Läuft ein Azubi aus dem Ruder, sollte sofort mit ihm/ihr gesprochen werden.