Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft, wer zahlt Gehalt?





Meine Frau ist Schwanger in der 13 Woche, nun hat ihr Arzt in Betracht gezogen ihr ein Beschäftigungsverbot bis zur Geburt zu geben.
Wer zahlt in diesem Fall ihr Gehalt, Krankenkasse, oder Arbeitgeber. Ihr Arbeitgeber ist wenig begeistert und sagte ihr das sie nur 6 Wochen von ihm bezahlt bekommt, den Rest würde die Krankenkasse übernehmen. Stimmt das? Die AOK kann mir angeblich keine Auskunft geben, sie wüßten das nicht !
Danke für die Hilfe
Da irrt der Arbeitgeber. Beschäftigungsverbot ist **nicht** das gleiche wie eine Krankschreibung.


Siehe <http://www.buzer.de/gesetz/6816/a96852.htm>
Hallo,


in den ersten 28 Tagen einer neuen Beschäftigung muss der Arbeitgeber nach § 3 EFZG keine Entgeltfortzahlung leisten.


Die Krankenkasse zahlt dann stattdessen Krankengeld, wenn:


* Krankengeld beantragt wurde


**und**


* der Beginn der Arbeitsunfähigkeit spätestens innerhalb einer Woche der Krankenkasse gemeldet wird (§ 49 SGB V)


Die Krankenkasse zahlt erst ab Tag **nach** dem Arztbesuch!


Gruß


RHW Sehr geehrter Herr Laßmann, 


vielen Dank für Ihre Anfrage. 


Die ich Ihnen gerne wie folgt beantworte:


Normalerweise erhält der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeit zunächst sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Dieser Anspruch besteht auch im Falle der Kurzarbeit.


Für die Ausfallstunden, für die der Arbeitnehmer bei Arbeitsfähigkeit lediglich Kurzarbeitergeld bekommen hätte, besteht auch im Krankheitsfalle kein Anspruch auf die "normale" Vergütung. Der Arbeitnehmer erhält in dieser Zeit nur die Vergütung, die ihm ohne Arbeitsunfähigkeit zugeflossen wäre.


Der Arbeitgeber zahlt für die Stunden, in denen die Arbeit im Falle der Arbeitsfähigkeit aufgrund von Kurzarbeit ausgefallen wäre, Kurzarbeitergeld im Rahmen der Leistungsfortzahlung im Krankheitsfalle. Der Arbeitgeber rechnet diese Leistung mit der Agentur für Arbeit ab.


Waren für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit auch reguläre Arbeitszeiten geplant (keine Kurzarbeit), haben kranke Beschäftigte für diese Arbeitszeiten weiterhin Anspruch auf die volle Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber.


Folglich hätte Ihr Verwandter Anspruch darauf, dass die vier Tage an denen er im Kurzarbeiterzeitraum normal gearbeitet hätte, auch normal vergütet werden und nur der Tag an dem der Arbeitausfall gewesen wäre auch auf Kurzarbeit abgerechnet wird.


Für Rückfragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung. 


Herzliche Grüße


Katrin Muno


Fachanwältin für Arbeitsrecht Hallo, Zitat aus den sogenannten Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien:  

"Die Arbeitsunfähigkeit soll für eine vor der ersten Inanspruchnahme des Arztes liegende Zeit grundsätzlich nicht bescheinigt werden. Eine Rückdatierung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Tag ist ebenso wie eine rückwirkende Bescheinigung über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit nur ausnahmsweise und nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu zwei Tagen zulässig."  

Ich hoffe das ist ausreichend. Arbeitgeber kann Krankenkasse informieren und z.B. eine Untersuchung beim Medizinischen Dienst veranlassen. Dein Chef darf nichts vom Lohn abziehen. Die Arbeitnehmerhaftung ist im BGB § 619a geregelt. Danach muss der Arbeitnehmer bei leichter Fahrlässigkeit keinen Schadensersatz leisten. Dein Chef wird ja wohl wissen, dass es immer wieder mal zu solchen Vorfällen kommt und das auch im Arbeitsleben völlig normal ist.


Was die Samstagsarbeit angeht: Wenn der Chef die Arbeit am Samstag anordnet muss er sie auch bezahlen. Wenn die Arbeitsbedingungen so sind dass die Geräte/Fahrzeuge immer verschmutzt werden, kann er die AN nicht dafür verantwortlich machen.


Sind im Arbeitsvertrag Überstunden bzw. Samstagsarbeit vereinbart? Wenn nicht, brauchst Du nicht hin. Unentgeltlich schon gar nicht. Sehr geehrter Mandant,


vielen Dank für Ihre Anfrage, zu der Folgendes anzumerken ist:


1.


Die Behörden ermitteln in der Regel die Kontaktpersonen von positiv getesteten Personen. Da die Mitarbeiterin selbst offensichtlich nicht positiv getestet wurde, gehe ich davon aus, dass dann wiederum die Kontaktpersonen der Mitarbeiterin nicht weiter ermittelt werden und insoweit damit auch keine Quarantäneanordnungen ergehen. Anders würde es sich wohl verhalten, wenn die Mitarbeiterin selbst positiv getestet worden wäre, was dann auch Auswirkungen auf die Kontaktpersonen dieser Mitarbeiterin haben kann, gegen die dann u.U. auch eine Quarantäneanordnung ergeht.


2.


Wenn die Mitarbeiterin sich in behördlich angeordneter Quarantäne befindet, ohne dass sie selbst arbeitsunfähig erkrankt ist und somit auch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt ausgestellt worden ist, besteht grundsätzlich **kein** Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber. In diesem Fall wird dann in der Regel eine Entschädigung für den Verdienstausfall nach § 56 Abs. 1 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) gewährt. Dieser Entschädigungsanspruch setzt voraus, dass gegenüber der entschädigungsberechtigten Person eine Anordnung nach § 30 Abs. 1 IfSG ergangen ist, was hier offensichtlich der Fall ist. Die antragstellende Person muss dem Entschädigungsantrag eine Kopie der betreffenden Quarantäneanordnung beifügen.


Für die ersten 6 Wochen wird die Entschädigungsleistung in Höhe des Verdienstausfalls gewährt, wie dies auch bei der regulären Entgeltfortzahlung der Fall ist. Der Arbeitgeber tritt  für bis zu 6 Wochen im Falle einer Quarantäneanordnung allerdings in Vorleistung und zahlt dem Arbeitnehmer das ihm zustehende Arbeitsentgelt weiter (§ 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG).


Zum Arbeitsentgelt, das für die Berechnung des Verdienstausfalls zu Grunde gelegt wird, gehören alle Entgeltbestandteile, die dem Arbeitnehmer für seine regelmäßige Arbeitszeit monatlich ausbezahlt werden. Es gilt - wie bei der regulären Entgeltfortzahlung - das Entgeltausfallprinzip. Damit zählen zu dem Arbeitsentgelt auch Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit sowie Mehrarbeit, soweit sie sozialversicherungspflichtig sind, die steuerfreien Grenzen überschreiten und planmäßig anfallen bzw. angefallen wären nach dem Dienstplan. Einmalige Zahlungen wie zum Beispiel Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind hingegen nicht zu berücksichtigen.


Der dem Arbeitnehmer zustehende Verdienst, mit dem der Arbeitgeber in Vorleistung getreten ist, wird dem Arbeitgeber dann auf Antrag von den in Baden Württemberg insoweit zuständigen Regierungspräsidien erstattet (§56 Abs. 5 Satz 2 IfSG). Ab der siebten Woche ist der Entschädigungsantrag durch den Arbeitnehmer selbst beim örtlich zuständigen Regierungspräsidium zu stellen.


Die Antrag auf Erstattung kann online gestellt werden unter www.ifsg-online.de.


Falls noch weitere Fragen hierzu bestehen, melden Sie sich jederzeit gern.


Mit freundlichen Grüßen


Uta Ordemann


Rechtsanwältin innerhalb der elternzeit nicht. aber da du diese beendet hast steht dir der ag-zuschuss wieder zu, denn dein ruhender arbeitsvertrag lebt wieder auf. der ag zahlt einfach im monatlichen turnus w... Ein Arbeitgeber "muss" seine Arbeitszeiten nicht den Wünschen seiner Angestellten anpassen. Aus Kulanzgründen, oder wenn es ihn in seinem Geschäftsablauf keine Nachteile bringt, kann er Dir - auf Freiwilligkeit - entgegenkommen.


Nach Ablauf der Elternzeit ist er nur verpflichtet, Dich zu den Konditionen weiterzubeschäftigen, die Du VORHER schon hattest. 


Das Arbeitsverhältnis mußt Du kündigen. Du bist ja nicht in der Lage, zu seinen Bedingungen für ihn zu arbeiten. 


Du bekommst ja zumindest keine Sperre vom Amt. Auf der anderen Seite: In der Pflege werden Arbeitskräfte händeringend gesucht (vor allem ambulante Dienste wie Diakonie, Caritas etc.) Sicherlich gibt es für Dich eine Möglichkeit, eine Arbeitsstelle zu den Zeiten zu finden, die mit Kind vereinbar sind Nein, dürfen sie nicht. In Deutschland ist jeder, der nicht selbständig ist, krankenversicheurngspflichtig. D.h. du musst Krankenversicherung bezahlen, aber dafür musst du auch kannst du auch nicht von einer gesetzlichen Krankenkasse abgelehnt werden. Bei privaten Krankenkassen sieht das anders aus. Die können sehr wohl entscheiden, wen sie aufnehmen und wen nicht. > 
> Jetzt die Frage könnte mein Arbeitnehmer mich kündigen wegen zu später Bescheinigungsabgabe?
> 
> 
> 


Nein, in der Regel muss erst mal eine Abmahnung erfolgen und  im Wiederholungsfall könnte es zu einer Kündigung kommen.


Die Frage ist auch was in deinem Arbeitsvertrag steht; in manchen Verträgen steht das man erst ab dem 3. oder z.B. auch 4 Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitbescheinigung braucht. Sehr geehrter Mandant,


vielen Dank für Ihre Anfrage, die wie folgt zu beantworten ist:


1.


Die Mitarbeiterin hatte nur während der Elternzeit Sonderkündigungsschutz. Mit Beendigung der Elternzeit besteht dieser Sonderkündigungsschutz nicht mehr. Das bedeutet, dass Sie das bestehende Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin, das derzeit offensichtlich ruhend gestellt ist, ordentlich kündigen können.


Ich gehe davon aus, dass die Mitarbeiterin auch keinen Kündigungsschutz hat, da nach Ihren Angaben nur 6 MFA in der Gemeinschaftspraxis beschäftigt sind. Sofern es keine weiteren Angestellten in der Praxis gibt, durch die die Anzahl der Mitarbeiter von 10 überschritten wird, handelt es sich um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG. In diesem Fall besteht dann kein Kündigungschutz. Das hat zur Folge, dass im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch die Mitarbeiterin dann vom Gericht nicht geprüft würde, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ob also ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund gegeben ist. Vielmehr würde dann vom Gericht nur geprüft, ob die Kündigung gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB verstößt. Dies wäre dann der Fall, wenn sie willkürlich wäre und kein sachlicher Grund für die Kündigung gegeben wäre. Das ist hier aber nicht der Fall, da es sachliche Gründe für die Kündigung gibt, so dass die Mitarbeiterin mit einer Kündigungsschutzklage mit allergrößter Wahrscheinlichkeit nicht durchdringen würde, immer vorausgesetzt, dass es sich um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG handelt.


2.


Für die Höhe des Arbeitslosengeldes ist das Entgelt maßgeblich, dass der Arbeitslose in den letzten 12 bzw. 24 Monaten vor der Arbeitslosigkeit bezogen hat. Sofern auch in dem erweiterten Bemessungsrahmen von 24 Monaten vor der Arbeitslosigkeit keine 150 Tage (= volle 5 Monate) Arbeitsentgelt bezogen worden sind, richtet sich das Arbeitslosengeld nach einer bestimmten Pasuchale, die fiktiv bemessen wird (§ 152 Abs. 1 SGB III). Ich gehe davon aus, dass diese 150 Tage in diesem Fall nicht erreicht werden wegen der vorherigen Elternzeit und dem anschließenden Bezug von ALG II.


Die Bemessung des fiktiven Arbeitsentgelts erfolgt nicht nach dem bezogenen Gehalt, sondern nach einer pauschalen Regelung, die vier Qualifikationsgruppen vorsieht. Maßgeblich ist dabei der jweeilige Berufs- oder Hochschulabschluss.


3.


Im Falle der Zahlung einer Abfindung wird diese dann nicht auf das Aarbeitslosengeld angerechnet, wenn sie **nicht** höher ist als ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (so genannte Regelabfindung). Ich weise aber vorsorglich darauf hin, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt und Sie somit nicht verpflichtet sind, eine Abfindung zu zahlen.


Falls noch Fragen hierzu bestehen, melden Sie sich gern.


Mit freundlichen Grüßen


Uta Ordemann


Rechtsanwältin