Minijob - danach kein befristeter Vertrag möglich?





 Hallo!

 Ein Bekannter von mir hat seit 1,5 Monaten einen 400€-Job. Er wurde eingestellt mit der Aussicht bald in Vollzeit bei der Firma arbeiten zu können. Nun hat der Bekannte heute die Nachricht erhalten, dass er nicht in Vollzeit übernommen werden kann, da es angeblich eine gesetzliche Regelung gibt, die besagt, dass jemand, der bereits auf 400€ bei einer Firma gearbeitet hat, bei der selben Firma nicht **befristet** in Vollzeit eingestellt werden darf, sondern nur unbefristet. Die Firma stellt neue Vollzeit-Mitarbeiter aber grundsätzlich nur befristet ein und bevorzugt nun bei der Vergabe der Vollzeitstelle jemanden anderes.

  

 Gibt es dieses Gesetz wirklich? Kann mir jemand die entsprechende Vorschrift nennen? Oder ist das ganze nur von der Firma als Grund für die Nichteinstellung erfunden worden?

  

 Danke!
Ja, ist korrekt. Steht hier drin: <http://www.gesetze-im-internet.de/tzbfg/>
In meiner Antwort gehe ich davon aus, dass Du bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses schon länger als sechs Monate im Betrieb bist.


Wenn es in Deinem Arbeits-, bzw. anwendbaren Tarifvertrag keine "Zwölftelregelung" gibt, steht Dir der komplette Urlaub von 30 Tagen zu.


Gibt es eine Zwölftelregelung (was meist der Fall ist), hast Du auf alle Fälle Anspruch auf den Mindesturlaub von vier Wochen (hier 20 Urlaubstage), da Du nach § 4 Bundesurlaubsgesetz die Wartezeit für den vollen Jahresurlaub erfüllt hast.


Nimmst Du die kompletten vier Wochen in Anspruch (was Dir rechtlich zusteht), hast Du allerdings in einem neuen Betrieb keinen Anspruch mehr auf diesen Urlaub, da § 6 Bundesurlaubsgesetz Doppelansprüche ausschließt.


Du hättest dann, gibt es im neuen Unternehmen mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub, nur noch Anspruch auf ein Zwölftel des "übergesetzlichen" Urlaubs für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses. Sehr geehrter Herr Laßmann, 


vielen Dank für Ihre Anfrage. 


Die ich Ihnen gerne wie folgt beantworte:


Normalerweise erhält der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeit zunächst sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Dieser Anspruch besteht auch im Falle der Kurzarbeit.


Für die Ausfallstunden, für die der Arbeitnehmer bei Arbeitsfähigkeit lediglich Kurzarbeitergeld bekommen hätte, besteht auch im Krankheitsfalle kein Anspruch auf die "normale" Vergütung. Der Arbeitnehmer erhält in dieser Zeit nur die Vergütung, die ihm ohne Arbeitsunfähigkeit zugeflossen wäre.


Der Arbeitgeber zahlt für die Stunden, in denen die Arbeit im Falle der Arbeitsfähigkeit aufgrund von Kurzarbeit ausgefallen wäre, Kurzarbeitergeld im Rahmen der Leistungsfortzahlung im Krankheitsfalle. Der Arbeitgeber rechnet diese Leistung mit der Agentur für Arbeit ab.


Waren für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit auch reguläre Arbeitszeiten geplant (keine Kurzarbeit), haben kranke Beschäftigte für diese Arbeitszeiten weiterhin Anspruch auf die volle Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber.


Folglich hätte Ihr Verwandter Anspruch darauf, dass die vier Tage an denen er im Kurzarbeiterzeitraum normal gearbeitet hätte, auch normal vergütet werden und nur der Tag an dem der Arbeitausfall gewesen wäre auch auf Kurzarbeit abgerechnet wird.


Für Rückfragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung. 


Herzliche Grüße


Katrin Muno


Fachanwältin für Arbeitsrecht Sehr geehrte(r) Fragesteller(in),   
  

vielen Dank für Ihre Anfrage, die ich gerne auf Basis Ihres Einsatzes und des von Ihnen mitgeteilten Sachverhalts wie folgt beantworte:  
  

Zunächst dafür ich Sie höflich darum bitten, mir noch die letzte Seite des Mietvertrages mitzuteilen und hier hochzuladen, also diejenige, auf der etwas zur Schriftform des Vertrages und Änderung der Schriftformklausel etc. steht. Vielen Dank im Voraus.   
  

Zur Sache selbst ist auszuführen, dass man hier durchaus sich darauf berufen könnte, dass eine mündliche Vereinbarung besteht und jedenfalls eine Kopie des bisherigen Mietvertrages Ihnen übergeben wurde und damit eine Verlängerung des Mietverhältnisses um weitere fünf Jahre damit stattfinden sollte.   
  

Vorliegend geht es um einen [Zeitmietvertrag](/mietvertrag-pruefen), vergleiche Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)  

§ 575 Zeitmietvertrag  
  

“(1) Ein Mietverhältnis kann auf bestimmte Zeit eingegangen werden, wenn der Vermieter nach Ablauf der Mietzeit  
  

1.  

die Räume als Wohnung für sich, seine Familienangehörigen oder Angehörige seines Haushalts nutzen will,  

[...]  
  

und er dem Mieter den Grund der Befristung bei Vertragsschluss schriftlich mitteilt.   
  

Anderenfalls gilt das Mietverhältnis als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen […].“   
  

Um beiden Vertragsparteien eine Vertragsgestaltung mit sicher vorhersehbarem Endzeitpunkt – d. h. ohne die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung während der Vertragslaufzeit oder zum Kündigungswiderspruch gem. § 574 nach Vertragsbeendigung – zu bieten, wurde der „echte“ Zeitmietvertrag eingeführt.   
  

Die Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung nach §§ 573 (Kündigung wegen Eigenbedarfs wie hier) 573a und 573b ist damit für die Laufzeit des Vertrages ausgeschlossen.  
  

Somit kann ich aber auch nicht erkennen, wie der Vermieter sich auf einen unbefristeten Mietvertrag berufen will, wenn er Ihnen praktisch als Bestätigung eine Kopie des bisherigen Vertrages aushändigt, in dem der Zeitmietvertrag nach § 575 BGB genannt ist. Das ist widersprüchlich und treuwidrig.   
  

Das passt nicht zusammen und dem Vermieter war diese Situation sehr wohl bewusst, als er Ihnen nochmals eine Kopie des bisherigen Mietvertrages überreichte.   
  

Trotzdem wäre es noch gut, wenn ich wie gesagt einen Blick auf die letzte Seite Ihres bisherigen Mietvertrages werfen kann, auf der etwas zur Schriftformklausel etc. steht.   
  
  

Ich hoffe, Ihnen damit weitergeholfen zu haben und wünsche Ihnen noch einen schönen Tag.  
  

Vielen Dank im Voraus für Ihre [Bewertung](/arbeitszeugnis-pruefen-lassen) meiner Antwort. Für Rückfragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung.  
  

Mit freundlichen Grüßen  
  

Daniel Hesterberg  

Rechtsanwalt Hallo! An deiner Stelle würde ich keinerlei Angst verspüren. Chef / Angestellte kann das Arbeitsverhältnis in der [Probezeit](https://www.recht-finanzen.de/contents/1292-was-versteht-man-unter-probezeit) grundlos beenden. Mach die keine Sorgen. Da irrt der Arbeitgeber. Beschäftigungsverbot ist **nicht** das gleiche wie eine Krankschreibung.


Siehe <http://www.buzer.de/gesetz/6816/a96852.htm> Normalerweise wird ein Aufhebungsvertrag wie eine Eigenkündigung bewertet und unterliegt einer 12 wöchigen Sperre des Arbeitslosengeldes (Vorsicht : teilweise dann nicht krankenversichert). Aber bei "dauerhaft" (!?) bestehender Gesundheitlicher Einschränkungen kann die Sperrzeit ausgesetzt werden. Das musst du aber (mit ärztlichen Gutachten) beweisen, dass eine weitere Beschäftigung dir nicht möglich ist. Aber ob die (vermutlich) nur zeitliche Beschränkung der Corona-Pandemie dafür ausreicht, glaube ich nicht. Sehr geehrter Mandant,


vielen Dank für Ihre Anfrage, zu der Folgendes anzumerken ist:


1.


Die Behörden ermitteln in der Regel die Kontaktpersonen von positiv getesteten Personen. Da die Mitarbeiterin selbst offensichtlich nicht positiv getestet wurde, gehe ich davon aus, dass dann wiederum die Kontaktpersonen der Mitarbeiterin nicht weiter ermittelt werden und insoweit damit auch keine Quarantäneanordnungen ergehen. Anders würde es sich wohl verhalten, wenn die Mitarbeiterin selbst positiv getestet worden wäre, was dann auch Auswirkungen auf die Kontaktpersonen dieser Mitarbeiterin haben kann, gegen die dann u.U. auch eine Quarantäneanordnung ergeht.


2.


Wenn die Mitarbeiterin sich in behördlich angeordneter Quarantäne befindet, ohne dass sie selbst arbeitsunfähig erkrankt ist und somit auch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt ausgestellt worden ist, besteht grundsätzlich **kein** Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber. In diesem Fall wird dann in der Regel eine Entschädigung für den Verdienstausfall nach § 56 Abs. 1 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) gewährt. Dieser Entschädigungsanspruch setzt voraus, dass gegenüber der entschädigungsberechtigten Person eine Anordnung nach § 30 Abs. 1 IfSG ergangen ist, was hier offensichtlich der Fall ist. Die antragstellende Person muss dem Entschädigungsantrag eine Kopie der betreffenden Quarantäneanordnung beifügen.


Für die ersten 6 Wochen wird die Entschädigungsleistung in Höhe des Verdienstausfalls gewährt, wie dies auch bei der regulären Entgeltfortzahlung der Fall ist. Der Arbeitgeber tritt  für bis zu 6 Wochen im Falle einer Quarantäneanordnung allerdings in Vorleistung und zahlt dem Arbeitnehmer das ihm zustehende Arbeitsentgelt weiter (§ 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG).


Zum Arbeitsentgelt, das für die Berechnung des Verdienstausfalls zu Grunde gelegt wird, gehören alle Entgeltbestandteile, die dem Arbeitnehmer für seine regelmäßige Arbeitszeit monatlich ausbezahlt werden. Es gilt - wie bei der regulären Entgeltfortzahlung - das Entgeltausfallprinzip. Damit zählen zu dem Arbeitsentgelt auch Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit sowie Mehrarbeit, soweit sie sozialversicherungspflichtig sind, die steuerfreien Grenzen überschreiten und planmäßig anfallen bzw. angefallen wären nach dem Dienstplan. Einmalige Zahlungen wie zum Beispiel Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind hingegen nicht zu berücksichtigen.


Der dem Arbeitnehmer zustehende Verdienst, mit dem der Arbeitgeber in Vorleistung getreten ist, wird dem Arbeitgeber dann auf Antrag von den in Baden Württemberg insoweit zuständigen Regierungspräsidien erstattet (§56 Abs. 5 Satz 2 IfSG). Ab der siebten Woche ist der Entschädigungsantrag durch den Arbeitnehmer selbst beim örtlich zuständigen Regierungspräsidium zu stellen.


Die Antrag auf Erstattung kann online gestellt werden unter www.ifsg-online.de.


Falls noch weitere Fragen hierzu bestehen, melden Sie sich jederzeit gern.


Mit freundlichen Grüßen


Uta Ordemann


Rechtsanwältin Hallo, Zitat aus den sogenannten Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien:  

"Die Arbeitsunfähigkeit soll für eine vor der ersten Inanspruchnahme des Arztes liegende Zeit grundsätzlich nicht bescheinigt werden. Eine Rückdatierung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Tag ist ebenso wie eine rückwirkende Bescheinigung über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit nur ausnahmsweise und nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu zwei Tagen zulässig."  

Ich hoffe das ist ausreichend. Arbeitgeber kann Krankenkasse informieren und z.B. eine Untersuchung beim Medizinischen Dienst veranlassen. Hallo! 
  
An deiner Stelle würde ich mir ein Arbeitsvertragsexemplar verlangen und im Lichte dessen könnte ich handeln. 
  
Apropos Konkurrenz-Klausel, wenn dies ein Teil deines Arbeitsvertrages darstellt , wirst du die Angelegenheit mit deinem Patron regeln müssen. Soviel ich weiß , darfst du nicht zur Konkurrenz wechseln , solange dieses Klausel besteht. Denn dein "zukünftiger " Ex -Chef kann dich gegen-falls juristisch verfolgen. Daher ist es Vorsicht angebracht. Lass dich nicht von paar zusätzlichen Groschen blenden. 
  
L.G 
  
Janine Sehr geehrter Mandant,


vielen Dank für Ihre Anfrage, die wie folgt zu beantworten ist:


1.


Die Mitarbeiterin hatte nur während der Elternzeit Sonderkündigungsschutz. Mit Beendigung der Elternzeit besteht dieser Sonderkündigungsschutz nicht mehr. Das bedeutet, dass Sie das bestehende Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin, das derzeit offensichtlich ruhend gestellt ist, ordentlich kündigen können.


Ich gehe davon aus, dass die Mitarbeiterin auch keinen Kündigungsschutz hat, da nach Ihren Angaben nur 6 MFA in der Gemeinschaftspraxis beschäftigt sind. Sofern es keine weiteren Angestellten in der Praxis gibt, durch die die Anzahl der Mitarbeiter von 10 überschritten wird, handelt es sich um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG. In diesem Fall besteht dann kein Kündigungschutz. Das hat zur Folge, dass im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch die Mitarbeiterin dann vom Gericht nicht geprüft würde, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ob also ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund gegeben ist. Vielmehr würde dann vom Gericht nur geprüft, ob die Kündigung gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB verstößt. Dies wäre dann der Fall, wenn sie willkürlich wäre und kein sachlicher Grund für die Kündigung gegeben wäre. Das ist hier aber nicht der Fall, da es sachliche Gründe für die Kündigung gibt, so dass die Mitarbeiterin mit einer Kündigungsschutzklage mit allergrößter Wahrscheinlichkeit nicht durchdringen würde, immer vorausgesetzt, dass es sich um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG handelt.


2.


Für die Höhe des Arbeitslosengeldes ist das Entgelt maßgeblich, dass der Arbeitslose in den letzten 12 bzw. 24 Monaten vor der Arbeitslosigkeit bezogen hat. Sofern auch in dem erweiterten Bemessungsrahmen von 24 Monaten vor der Arbeitslosigkeit keine 150 Tage (= volle 5 Monate) Arbeitsentgelt bezogen worden sind, richtet sich das Arbeitslosengeld nach einer bestimmten Pasuchale, die fiktiv bemessen wird (§ 152 Abs. 1 SGB III). Ich gehe davon aus, dass diese 150 Tage in diesem Fall nicht erreicht werden wegen der vorherigen Elternzeit und dem anschließenden Bezug von ALG II.


Die Bemessung des fiktiven Arbeitsentgelts erfolgt nicht nach dem bezogenen Gehalt, sondern nach einer pauschalen Regelung, die vier Qualifikationsgruppen vorsieht. Maßgeblich ist dabei der jweeilige Berufs- oder Hochschulabschluss.


3.


Im Falle der Zahlung einer Abfindung wird diese dann nicht auf das Aarbeitslosengeld angerechnet, wenn sie **nicht** höher ist als ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (so genannte Regelabfindung). Ich weise aber vorsorglich darauf hin, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt und Sie somit nicht verpflichtet sind, eine Abfindung zu zahlen.


Falls noch Fragen hierzu bestehen, melden Sie sich gern.


Mit freundlichen Grüßen


Uta Ordemann


Rechtsanwältin