Nárok na mateřskou – těhotenství a výpovědní doba
Dobrý den, pracuji 6 let v jedné firmě. Snažíme se o dítě. Dostala jsem nabídku na lepší zaměstnání.


Pokud dám výpověď v únoru a otěhotněla bych ve výpovědní době, kdy bych to ale zjistila, až ve zkušební době v novém zaměstnání mám nárok na mateřskou v případě, že mě ve zkušební době nový zaměstnavatel vyhodí?


A co se mnou bude. Musím jít na pracovní úřad a zažádat o podporu a čekat až budu moci nastoupit na mateřskou? Pokud tedy na ni budu mít nárok?


Bylo by lepší ve výpovědní době raději neotěhotnět? Budu na tom s ochranou dobou 180 dní lépe když bych otěhotněla ve zkušební době nového zaměstnání?


Děkuji mockrát za odpověď
V zásadě jsou dvě zde možnosti ve vztahu k výpovědi a těhotenství.


Pokud vám dá zaměstnavatel výpověď a vy se během výpovědní doby dozvíte, že jste těhotná, můžete tuto skutečnost oznámit zaměstnavateli a tím se výpověď na dobu těhotenství, mateřské dovolené a následné rodičovské zastaví. Výpovědní doba by pokračovala až po vašem návratu do zaměstnání po rodičovské. Jako těhotnou ženu vás zaměstnavatel nesmí propustit (kromě specifických výjimek).


**Tento zákaz výpovědi pro těhotnou ženu se ale vztahuje jen na případ, kdy dává výpověď zaměstnavatel.**


Pokud dáte výpověď vy sama, a pak se dozvíte, že jste těhotná, tak „máte smůlu“. Můžete maximálně požádat zaměstnavatele o jeho souhlas se stažením výpovědi. Je ale otázka, jestli by vám zaměstnavatel vyhověl.


**Pokud byste zjistila, že jste těhotná až ve zkušební době v novém zaměstnání**, tak zde žádná ochrana pro těhotné ženy není. Ve zkušební době je asi lepší zaměstnavateli o těhotenství neříkat (nemáte povinnost o těhotenství zaměstnavatele informovat).


Během zkušební doby můžete být pracovní poměr ukončen jak z vaší strany, tak i ze strany zaměstnavatele bez udávání jakéhokoliv důvodu. Pracovní poměr během zkušební doby může být ukončen ze dne na den, a běžné podmínky pro výpověď zde neplatí.


Pokud byste skončila během zkušební doby, pak ano, byla byste na Úřadu práce a dostávala podporu v nezaměstnanosti.


To jestli byste pak měla nárok na mateřskou (PPM, peněžitou pomoc v mateřství) by pak záviselo především na tom, jak by vám to vycházelo časově. Po skončení zaměstnání by zde byla ochranná doba až 180 dní.


Pokud byste otěhotněla již v předchozím zaměstnání, sčítala by se ochranná doba z původního i nového zaměstnání (celkem tedy 180 dní).


Pokud byste ale otěhotněla až v novém zaměstnání, pak by ochranná doba byla stejně dlouhá, jako délka zaměstnání (např. při délce zaměstnání 60 dní je pak i ochranná doba jen 60 dní).


V případě, že by pak mateřská byla zahájena ještě během ochranné doby, pak byste na ni měla nárok i jako nezaměstnaná.
Dobrý den. Žádné rozhodnutí soudu se nedá odhadnout na 100%. Nicméně já se domnívám, že by zaměstnavatel v případě soudního sporu, **neměl být úspěšný**. Vy máte svědka na to, že neschopenka byla odeslána včas, máte důkaz o tom, že nebyla zaměstnavatelem přijata. Zde jde o jasný úmysl zaměstnavatele... Vycházím i z tohoto původně založeného vlákna:

[poradte.cz/...](https://www.poradte.cz/spolecnost/19540-lazne-vypoved.html#9)

doplněno 09.11.12 10:45:**Spivan** - v době pracovní neschopnosti Vám výpověď zaměstnavatel dát nemůže. Tudíž až pracovní neschopnost ukončíte, jděte normálně do práce. Pokud Vám zaměstnavatel předloží výpověď, pročtěte si jí a pokud uvádí důvod, o kterém píšete, nic nepodepisujte, jen na tiskopis výpovědi zaměstnavateli poznamenejte, že nesouhlasíte s důvodem uváděným ve výpovědi a že se budete bránit soudní cestou. Tím se stane výpověď neplatná, avšak neplatnost rozvázání pracovního poměru musíte uplatnit žalobou u soudu, nejpozději ve lhůtě 2. měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Určitě doporučuji vzít si advokáta v případě soudního sporu. Zaměstnavatele upozorněte, že jste se obrátil na insp. práce a tudíž kromě svědků doma, máte svědky i na úřadě, jak to bylo s Vaší neschopenkou atd. Pokud nemá zaměstnavatel čisté svědomí (jako že nemá) měl by snažit s Vámi dohodnout a nepoškodit Vás. To jediný postup, který mohu v této situaci prozatím poradit. Dobrý den,   

uzavřel-li jste se zaměstnavatelem kvalifikační dohodu, pak máte podle ust. § 234 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, povinnost setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let. V případě, že danou povinnost nesplníte, vznikne Vám povinnost uhradit náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil.   

  

Jak uvádíte, povinnost k úhradě nákladů z kvalifikační dohody Vám nevzniká, pokud zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl.   

  

Dále je důležité, zda při práci, kterou pro zaměstnavatele vykonáváte, potřebujete danou kvalifikaci nebo ne, tzn. je pro Vaši pracovní pozici vyžadováno určité vzdělání, odbornost atd. Zda došlo po dosažení kvalifikace ke změně pracovní smlouvy nebo navýšení mzdy. V případě, že pro Vaši pracovní náplň nepotřebujete Vámi získanou kvalifikaci, tak můžete uplatnit podmínku danou v ust. § 235 odst. 3 písm. d) ZP a nebudete mít povinnost k náhradě nákladů vynaložených na zvýšení kvalifikace.   

Pozor však, aby podmínka alespoň 6 měsíců byla splněna, pokud dáte zaměstnavateli výpověď, tak výpovědní lhůta je dvou měsíční a běží od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi zaměstnavateli a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Tedy dáte-li výpověď nyní do konce září, tak pracovní poměr skončí koncem listopadu a daná podmínka nebude splněna.   

  

Také nezapomeňte, že podobu běhu výpovědní lhůty, může zaměstnavatel Vám přidělit práci odpovídající Vaší kvalifikaci a danou podmínku tím nesplníte.   

  

Z toho důvodu doporučuji přistoupit k výpovědi zaměstnavateli až po uplynutí lhůty alespoň 6 měsíců, kdy zaměstnavatel nevyužil Vaši kvalifikaci.   

  

Dojde-li poté k ukončení pracovního poměru a zaměstnavatel by po Vás danou částku požadoval, doporučuji mu písemně sdělit, z jakého důvodu Vám povinnost k úhradě nevznikla. Dobrý den. Kamile, až dcera bude mít potvrzení o ukončení studia, podejte k soudu návrh na zrušení vyživovací povinnosti. Protože dcera nebude studovat a tudíž se nebude připravovat na budoucí povolání, soud rozhodnutí o výživném zruší. Zákon sice říká, že vyživovací povinnost rodičů trvá do doby, dokud nejsou děti schopny se samostatně živit, ale toto je jiná situace. vyživovací povinnost může skončit i před dosažením zletilosti dítěte. A toto je, myslím si, ten případ. Vyživovací povinnost, k Vaší dceři bude mít otec dítěte, které čeká. Rozsudek o výživném je však třeba si dát soudem zrušit.

doplněno 27.10.12 23:53: Věková hranice není pro trvání vyživovací povinnosti důležitá, rozhodující je schopnost dítěte samostatně se živit, v případě, že ukončí soustavnou přípravu na budoucí povolání. Protože je dcera těhotná, jak jsem řekla, má právo na to, aby jí i její dítě, vyživoval její přítel...A ne otec. Dobrý den,   

  

v případě, že Vaše pracovní neschopnost nepřesáhla 100 pracovních dní, nemůže zaměstnavatel přistoupit ke krácení dovolené dle § 223 odst. 1 zákoníku práce. Dle § 212 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.   

  

Vzhledem k tomu, že Váš pracovní poměr nebude trvat celý rok, nemůže Vám příslušet dovolená za kalendářní rok. V případě, že u zaměstnavatele budete konat práci alespoň 60 dnů (tzn. , stihnete odpracovat, alespoň 60 směn) v kalendářním roce, bude Vám příslušet poměrná část dovolené, tj. za každý měsíc trvání pracovního poměru ve výši 1/12 dovolené za kalendářní rok.   

  

  

V opačném případě Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, přísluší dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce (§ 214 ZP).   

  

Dle bodu 11. Přílohy nařízení vlády 590/2006 Sb. , kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, zaměstnavatel poskytne při vyhledání nového zaměstnání pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Toto pracovní volno před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Dobrý den,   

  

dle § 73a odst. 2 zákoníku práce - Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ; odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.   

  

Tedy i v případě, že odvolaný ředitel byl již u daného zřizovatele v pracovním poměru před jeho jmenováním do funkce, původní pracovní poměr se neobnovuje.   

  

Z výše uvedeného vyplývá, že pokud pro odvolaného ředitele, nemáte práci, která by odpovídala jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, jde o fikci výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP. Zřizovatel tímto může dát takovému zaměstnanci výpověď s odvoláním na výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP.   

Při skončení pracovního poměru z důvodu fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) má zaměstnanec právo na odstupné poskytované podle § 67 odst. 1, jen jestliže byl z vedoucího místa odvolán a jestliže důvodem odvolání bylo zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa v důsledku organizační změny (k výši odstupného srov. komentář k § 67). Zaměstnanci, který se sám vzdal vedoucího pracovního místa nebo který byl odvolán z jiného důvodu, při skončení pracovního poměru pro fikci výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) odstupné nenáleží. dobrý den, pečlivě si ohldídejte termíny ve smlouvě,aby tam nebyla automatická prolongace na stejnou dobu apod. to by pak mohlo znameneat opět na rok nebo jiný časový úsek navíc. pod je na rok a není nutné podat výpověď před prolongací,tak končí datem ve smlouvě a nic jiného není třeba. ale pokud budete chtít mít klid, klidně ještě zašlte písemnou výpověď do rk,tím nic nezkazíte.makléřce to oznamte klidně již nyní,aby věděla,co nastane.přeji úspěšný prodej,andrea kohoutová Zdravím Vás, s tímto bohužel Vy nenaděláte nic, neboť v době podání návrhu na nařízení exekuce, dluh na výživném existoval. Jelikož se zřejmě jedná o exekuci na výživné pro nezletilé dítě, je zde možné exekuci vést i pro budoucí výživné, a to po dobu několika měsíců od úhrady dlužného výživného, což má dle zákonodárce výchovně působit na otce, kteří mají dluhy na výživném, aby výživné hradili řádně a včas. Dle mého názoru bývalá manželka buď využila situaci nebo sama neměla dostatek finančních prostředků a exekuce pro ni byla jediným řešením jak se dlužného výživného domoci. Na Vašem místě bych počkala až uplyne 6 měsíců od úhrady dlužného výživného a pohlídala si zda jsou zcela uhrazeny náklady exekutora a poté bych podala návrh na zastavení exekuce dle ust § 55 exekučního řádu (zákon 120/2001 Sb.) ve spojení s ust. § 268 odst. 1 písm. g) občanského soudního řádu (zákon 99/1963 Sb.). V tomto návrhu bych argumentovala, že povinný dne. v rámci exekuce uhradil veškeré dlužné výživné, což dokládá kopií dokladu o úhradě dlužného výživného (ústřižek složenky, výpisy z účtu, .) a dále, že jsou zcela uhrazeny náklady exekuce a odměna exekutora a rovněž je v průběhu exekuce řádně hrazeno i bežné výživné, dále bych prohlásila z jakých důvodů vznikl dluh na výživném a že povinný bude nadále běžné výživné řádně hradit, a to i bez exekuce, neboť si hodlá svou zákonnou vyživovací povinnost k dítěti řádně hradit, a to i bez donucení exekutora. S ohledem na výše uvedené skutečnosti máte za to, že je v tomto případě dán zákonný důvod pro zastavení exekuce dle ust. § 268 odst. 1 písm. g) občanského soudního řádu, což je úhrada exekučně vymáhané částky a navrhujete tedy, aby byla tato exekuce zastavena, neboť již pozbyla účelu. Dobrý den,   

  

ve váš neprospěch hraje skutečnost, že jste otcovství vaší dcery neřešila okamžitě. Zákon dává možnost matce do šesti měsíců od narození dítěte popřít, že otcem dítěte je její manžel (§ 789 občanský zákoník). Dále manžel může do 6 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl o skutečnostech zakládajících důvodnou pochybnost, že je biologickým otcem dítěte, které se narodilo jeho manželce, popřít své otcovství u soudu, nejpozději do 6 let od narození dítěte. Otcovství popírá vůči dítěti a matce (§ 785 občanský zákoník). Je-li lhůta na popření otcovství pro vašeho manžela zachována, může on podat žalobu na popření otcovství k soudu, kde vše společně s biologickým otcem dcery vyřešíte. Pokud váš manžel ví již od narození dcery, že není jejím otcem, popěrná lhůta již vám oběma uplynula. Návrh (žalobu) na popření otcovství lze podat i po uplynutí této popěrné lhůty, kdy poté záleží na soudu, zda rozhodne, že zmeškání lhůty promíjí. O prominutí lhůty soud rozhodne, vyžadují-li to zájem dítěte a veřejný pořádek.   

Zájem dítěte se vždy nemusí shodovat se zájmem otce. V zájmu dítěte např. je, pokud změna jeho statusových poměrů povede ke zlepšení jeho celkových poměrů, především k upevnění rodinných vztahů fungujících na přirozeném rodičovském základu. Jestliže soud nepromine zmeškání lhůty, nezbývá než vyčkat. Pokud by došlo k trvalé a zásadní změně poměrů dítěte, lze případně podat nový návrh.   

Otcovství však může být v tomto případě popřeno pouze v samostatném řízení zahájeném na základě návrhu na popření otcovství podanému k okresnímu soudu v místě bydliště dcery a v případě, že již uplynula popěrná lhůta i pro vašeho manžela, tak s žádostí o prominutí lhůty. Soud poté sám rozhodne, zda mu bude stačit výpověď vašeho manžela, přítele a vás nebo bude nutné přistoupit i k testům DNA. Vzory takovéhoto návrhu najdete k dispozici na internetu nebo Vám s jeho sepsáním může pomoci právník, nejlépe se specializací na rodinné právo. Tedy v rozvodovém řízení ani v řízení u opatrovnického soudu, kde se bude rozhodovat o péči a výživě nezletilé dcery se soud popřením otcovství nebude zabývat. Dobrý den, rozumím Vašemu oprávněnému rozhořčení, bohužel pracovněprávní vztah se odvíjí od ustanovení zákoníku práce a zuršení pracovněprávního vztahu ve zkušební době je tradiční institut, který může uplatnit jak zaměstnavatel, tak zaměstnananec, což zaměstnavatel učinil. Není proto možno se oprávněně právně bránit, a uvedené je možno řešit jedině v morální rovině - pokud Vám bylo řečeno, že jste se osvědčila a jediným důvodem rozvázání pracovního poměru byly exekuce, o kterých jste předem informovala, lze požadovat přinejmenším písemné vysvětlení po Vašem nadřízeném. Přeji Vám tak v další práci více slušnosti a rovného přístupu ze strany zaměstnavatele. Mě tedy ještě není přes 55, ale k tvým otázkám se, myslím, můžu vyjádřit.

 Jak dlouho se hledá práce - to záleží na oboru praxe a taky hodně na regionu. Je dobré sledovat stále internet i firemní stránky firem z okolí. Někdo hledá měsíc, někdo dva, někdo třeba druhým rokem. Podle psychyckého stavu se pak snižují nároky jak na pozici, tak na plat.

 Agentury - ano, víceméně nahrazují kádrová oddělení. Dělají první síto, aby personalisti ve firmách nemuseli přebírat tolik životopisů. Bohužel při hledání práce se jim nevyhneš, protože právě kvůli té probírce si hodně firem zadává poptávku u agentury. Takže vyhýbat se personálním agenturám by znamenalo snížit šanci na najití práce asi o 80-90%, což jak sám uznáš je blbost. Ale zase je pravda, že když už projdeš skrz agenturu, máš dost velkou šanci, že projdeš i přes personalistu firmy.

 Co dělat? Na to kalá rada není. Prostě hledat, hledat a rozesílat životopisy, telefonovat, když tě vyhoděj dveřma, vlízt tam oknem... je opravdu těžká doba. Pamatuju, kdy stačilo týden sledovat internet a mohl jsem jít za šéfem, že buď přidá nebo končím. Dnes to je opravdu slabota.

 Právo na práci? To zaniklo zároveň s pádem socialistického zřízení. Ber to jako daň za to, že máme svobodu. A pracák? Ani mi nemluv. Manželce tam řekli, že si musí práci najít sama, protože maj tolik lidí, že toho prostě oni nejsou schopni. No, myslím, že toho nejsou schopni, ani kdyby bylo lidí málo, jsou to ouřadové.

 Takže nezbývá než držet palce. Snad se zadaří.

doplněno 02.04.13 16:53: Marti, já vím, že je těžká doba, ale pamatuju se, když byla lepší, tak na švagrovou koukali pomalu mezi prstama, a to se snažila jak mohla. Prostě nebyla přičmoudlá, tak se k ní chovali jak k votrapoj, co přišel žebrat. A známý má úplně stejnou zkušenost z dob, kdy práce ještě byla.

doplněno 02.04.13 17:14: Marti, problém byl vždy v chování těch úřednic. Nevím, jak je to možné, když pracák za starého režimu nebyl, ale úřednice jako by se zasekly v 70-80. letech. Stále se chovaly, jako by tam lidi byli pro ně a nikoli naopak. Ale to už je jedno. Jen se obávám, aby se nezačalo naplňovat heslo: nikdy nemůže být tak zle, aby nemohlo být ještě hůř. Zatím to tak totiž vypadá.![:(]( ":(")