Nemocenská – rizikové těhotenství a výpověď ze zaměstnání
Dobrý den, stalo se mi, že jsem otěhotněla ve zkušební době.


Jsem teď na rizikovém těhotenství, protože svou práci nemohu jako těhotná vykonávat. Samozřejmě mi po 14 dnech poslali výpověď.


Mám teď povinnost neschopenku ukončit, protože nejsem zaměstnaná a už není důvod být na rizikovém těhotenství? (Má gynekoložka řekla, na co nemocenskou když nejste zaměstnaná).


rizNemám odpracovaný rok a žádný nárok na podporu z ÚP.  

Děkuji.
Pokud byla vaše pracovní neschopnost z důvodu rizikového těhotenství zahájena ještě v průběhu zaměstnání (nebo do 7 dní od jeho ukončení), pak by byl „nesmysl“ ukončovat neschopenku.


V takovém případě máte nárok na nemocenské dávky i po skončení pracovního poměru. To, že pracovní poměr skončil, nemá na probíhající neschopenku (nárok na nemocenské dávky), žádný vliv. Roli nehraje ani to, že jste byla v zaměstnání ve zkušební době.


Nevím, z čeho vychází vaše gynekoložka, ale ukončení neschopenky, by v tomto případě bylo opravdu nelogické. 


Tím, že budete v pracovní neschopnosti až do porodu, resp. do začátku případného nároku na peněžitou pomoc v mateřství (začíná v době 6 – 8 týdnů před porodem), budete mít po celou dobu nárok na nemocenské dávky.


Pokud byste nyní ukončila neschopenku, pak byste neměla nárok na nemocenské dávky, a pokud nesplňujete podmínky pro nárok na podporu v nezaměstnanosti, tak byste v podstatě neměla nárok na „nic“ (kromě běžných sociálních dávek).


Případné ukončení neschopenky by dávalo smysl asi jen v případě, že byste neměla nárok na nemocenské dávky. Pak by opravdu byla neschopenka zbytečná. Jinak ale smysl má.  

Neschopenka není jenom o tom, že to je „omluvenka“ pro zaměstnavatele, proč nechodíte do zaměstnání, ale na základě neschopenky vám pak vzniká nárok na nemocenské dávky. 


Na ty máte nárok od 15 dne pracovní neschopnosti (prvních 14 dní na neschopence vám platí zaměstnavatel náhradu mzdy za nemoc. Výše nemocenské je 60% z redukovaného vyměřovacího základu (při určitém zjednodušení se dá říci, že to je 60% z hrubé mzdy za každý kalendářní den).


Tj. ještě jednou – ukončení neschopenky, pokud byla pracovní neschopnost zahájena v době zaměstnání, je nesmysl. Přišla byste tím o nárok na nemocenské dávky.
Dobrý den. Žádné rozhodnutí soudu se nedá odhadnout na 100%. Nicméně já se domnívám, že by zaměstnavatel v případě soudního sporu, **neměl být úspěšný**. Vy máte svědka na to, že neschopenka byla odeslána včas, máte důkaz o tom, že nebyla zaměstnavatelem přijata. Zde jde o jasný úmysl zaměstnavatele... Vycházím i z tohoto původně založeného vlákna:

[poradte.cz/...](https://www.poradte.cz/spolecnost/19540-lazne-vypoved.html#9)

doplněno 09.11.12 10:45:**Spivan** - v době pracovní neschopnosti Vám výpověď zaměstnavatel dát nemůže. Tudíž až pracovní neschopnost ukončíte, jděte normálně do práce. Pokud Vám zaměstnavatel předloží výpověď, pročtěte si jí a pokud uvádí důvod, o kterém píšete, nic nepodepisujte, jen na tiskopis výpovědi zaměstnavateli poznamenejte, že nesouhlasíte s důvodem uváděným ve výpovědi a že se budete bránit soudní cestou. Tím se stane výpověď neplatná, avšak neplatnost rozvázání pracovního poměru musíte uplatnit žalobou u soudu, nejpozději ve lhůtě 2. měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Určitě doporučuji vzít si advokáta v případě soudního sporu. Zaměstnavatele upozorněte, že jste se obrátil na insp. práce a tudíž kromě svědků doma, máte svědky i na úřadě, jak to bylo s Vaší neschopenkou atd. Pokud nemá zaměstnavatel čisté svědomí (jako že nemá) měl by snažit s Vámi dohodnout a nepoškodit Vás. To jediný postup, který mohu v této situaci prozatím poradit. Dobrý den,   

  

v případě, že Vaše pracovní neschopnost nepřesáhla 100 pracovních dní, nemůže zaměstnavatel přistoupit ke krácení dovolené dle § 223 odst. 1 zákoníku práce. Dle § 212 odst. 1 zákoníku práce zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny; části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.   

  

Vzhledem k tomu, že Váš pracovní poměr nebude trvat celý rok, nemůže Vám příslušet dovolená za kalendářní rok. V případě, že u zaměstnavatele budete konat práci alespoň 60 dnů (tzn. , stihnete odpracovat, alespoň 60 směn) v kalendářním roce, bude Vám příslušet poměrná část dovolené, tj. za každý měsíc trvání pracovního poměru ve výši 1/12 dovolené za kalendářní rok.   

  

  

V opačném případě Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, přísluší dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce (§ 214 ZP).   

  

Dle bodu 11. Přílohy nařízení vlády 590/2006 Sb. , kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, zaměstnavatel poskytne při vyhledání nového zaměstnání pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchž důvodů. Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat. Toto pracovní volno před skončením pracovního poměru se poskytne na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců. Dobrý den. Kamile, až dcera bude mít potvrzení o ukončení studia, podejte k soudu návrh na zrušení vyživovací povinnosti. Protože dcera nebude studovat a tudíž se nebude připravovat na budoucí povolání, soud rozhodnutí o výživném zruší. Zákon sice říká, že vyživovací povinnost rodičů trvá do doby, dokud nejsou děti schopny se samostatně živit, ale toto je jiná situace. vyživovací povinnost může skončit i před dosažením zletilosti dítěte. A toto je, myslím si, ten případ. Vyživovací povinnost, k Vaší dceři bude mít otec dítěte, které čeká. Rozsudek o výživném je však třeba si dát soudem zrušit.

doplněno 27.10.12 23:53: Věková hranice není pro trvání vyživovací povinnosti důležitá, rozhodující je schopnost dítěte samostatně se živit, v případě, že ukončí soustavnou přípravu na budoucí povolání. Protože je dcera těhotná, jak jsem řekla, má právo na to, aby jí i její dítě, vyživoval její přítel...A ne otec. Zdravím Vás, pokud jste v exekuci, zaměstnavatel tyto peníze zašle na účet exekutora, který exekuční příkaz vydal a dále exekutorovi sdělí, že Váš pracovní poměr byl ukončen a srážky tedy již nebude možné na dále provádět. Srážky z příjmů však lze provádět i z odstupného a rovněž i z podpory v nezaměstnanosti. Dobrý den,   

uzavřel-li jste se zaměstnavatelem kvalifikační dohodu, pak máte podle ust. § 234 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, povinnost setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let. V případě, že danou povinnost nesplníte, vznikne Vám povinnost uhradit náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil.   

  

Jak uvádíte, povinnost k úhradě nákladů z kvalifikační dohody Vám nevzniká, pokud zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl.   

  

Dále je důležité, zda při práci, kterou pro zaměstnavatele vykonáváte, potřebujete danou kvalifikaci nebo ne, tzn. je pro Vaši pracovní pozici vyžadováno určité vzdělání, odbornost atd. Zda došlo po dosažení kvalifikace ke změně pracovní smlouvy nebo navýšení mzdy. V případě, že pro Vaši pracovní náplň nepotřebujete Vámi získanou kvalifikaci, tak můžete uplatnit podmínku danou v ust. § 235 odst. 3 písm. d) ZP a nebudete mít povinnost k náhradě nákladů vynaložených na zvýšení kvalifikace.   

Pozor však, aby podmínka alespoň 6 měsíců byla splněna, pokud dáte zaměstnavateli výpověď, tak výpovědní lhůta je dvou měsíční a běží od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi zaměstnavateli a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Tedy dáte-li výpověď nyní do konce září, tak pracovní poměr skončí koncem listopadu a daná podmínka nebude splněna.   

  

Také nezapomeňte, že podobu běhu výpovědní lhůty, může zaměstnavatel Vám přidělit práci odpovídající Vaší kvalifikaci a danou podmínku tím nesplníte.   

  

Z toho důvodu doporučuji přistoupit k výpovědi zaměstnavateli až po uplynutí lhůty alespoň 6 měsíců, kdy zaměstnavatel nevyužil Vaši kvalifikaci.   

  

Dojde-li poté k ukončení pracovního poměru a zaměstnavatel by po Vás danou částku požadoval, doporučuji mu písemně sdělit, z jakého důvodu Vám povinnost k úhradě nevznikla. Dobrý den, rozumím Vašemu oprávněnému rozhořčení, bohužel pracovněprávní vztah se odvíjí od ustanovení zákoníku práce a zuršení pracovněprávního vztahu ve zkušební době je tradiční institut, který může uplatnit jak zaměstnavatel, tak zaměstnananec, což zaměstnavatel učinil. Není proto možno se oprávněně právně bránit, a uvedené je možno řešit jedině v morální rovině - pokud Vám bylo řečeno, že jste se osvědčila a jediným důvodem rozvázání pracovního poměru byly exekuce, o kterých jste předem informovala, lze požadovat přinejmenším písemné vysvětlení po Vašem nadřízeném. Přeji Vám tak v další práci více slušnosti a rovného přístupu ze strany zaměstnavatele. Dobrý den,   

  

dle § 73a odst. 2 zákoníku práce - Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončí; zaměstnavatel je povinen tomuto zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně platí, že je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ; odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti se zrušením tohoto místa v důsledku organizační změny.   

  

Tedy i v případě, že odvolaný ředitel byl již u daného zřizovatele v pracovním poměru před jeho jmenováním do funkce, původní pracovní poměr se neobnovuje.   

  

Z výše uvedeného vyplývá, že pokud pro odvolaného ředitele, nemáte práci, která by odpovídala jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci, jde o fikci výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) ZP. Zřizovatel tímto může dát takovému zaměstnanci výpověď s odvoláním na výpovědní důvod podle § 52 písm. c) ZP.   

Při skončení pracovního poměru z důvodu fikce výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) má zaměstnanec právo na odstupné poskytované podle § 67 odst. 1, jen jestliže byl z vedoucího místa odvolán a jestliže důvodem odvolání bylo zrušení jím zastávaného vedoucího pracovního místa v důsledku organizační změny (k výši odstupného srov. komentář k § 67). Zaměstnanci, který se sám vzdal vedoucího pracovního místa nebo který byl odvolán z jiného důvodu, při skončení pracovního poměru pro fikci výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) odstupné nenáleží. Dobrý den,   

  

obecně má nájemce povinnost užívat byt řádně v souladu s nájemní smlouvou. Nájemce je tedy povinen byt užívat řádně v souladu s péčí řádného hospodáře.   

V souladu s ustanovením § 2255 občanského zákoníku pak může nájemce v bytě i pracovat nebo podnikat, nezpůsobí-li to zvýšené zatížení pro byt nebo dům. Zatížení může představovat obtěžování hlukem, prachem, pachem, podstatné zvýšení pohybu osob v domě apod.   

V případě, že byste porušil zákaz podnikání v bytě pro zvýšené zatížení pro byt, mohl by Vám pronajímatel vzhledem k intenzitě porušení tohoto zákazu dát výpověď z nájmu bytu pro hrubé porušení povinnosti nájemce vyplývající z nájmu v tříměsíční výpovědní době.   

Doporučuji Vám tedy domluvit se se zaměstnavatel dopředu a sdělit mu po pravdě, co bude Vaše podnikání obnášet. Dále zaměstnavatele ubezpečte, že v případě skončení nájmu ihned zrušíte sídlo firmy na dané adrese. Zdravím Vás, s tímto bohužel Vy nenaděláte nic, neboť v době podání návrhu na nařízení exekuce, dluh na výživném existoval. Jelikož se zřejmě jedná o exekuci na výživné pro nezletilé dítě, je zde možné exekuci vést i pro budoucí výživné, a to po dobu několika měsíců od úhrady dlužného výživného, což má dle zákonodárce výchovně působit na otce, kteří mají dluhy na výživném, aby výživné hradili řádně a včas. Dle mého názoru bývalá manželka buď využila situaci nebo sama neměla dostatek finančních prostředků a exekuce pro ni byla jediným řešením jak se dlužného výživného domoci. Na Vašem místě bych počkala až uplyne 6 měsíců od úhrady dlužného výživného a pohlídala si zda jsou zcela uhrazeny náklady exekutora a poté bych podala návrh na zastavení exekuce dle ust § 55 exekučního řádu (zákon 120/2001 Sb.) ve spojení s ust. § 268 odst. 1 písm. g) občanského soudního řádu (zákon 99/1963 Sb.). V tomto návrhu bych argumentovala, že povinný dne. v rámci exekuce uhradil veškeré dlužné výživné, což dokládá kopií dokladu o úhradě dlužného výživného (ústřižek složenky, výpisy z účtu, .) a dále, že jsou zcela uhrazeny náklady exekuce a odměna exekutora a rovněž je v průběhu exekuce řádně hrazeno i bežné výživné, dále bych prohlásila z jakých důvodů vznikl dluh na výživném a že povinný bude nadále běžné výživné řádně hradit, a to i bez exekuce, neboť si hodlá svou zákonnou vyživovací povinnost k dítěti řádně hradit, a to i bez donucení exekutora. S ohledem na výše uvedené skutečnosti máte za to, že je v tomto případě dán zákonný důvod pro zastavení exekuce dle ust. § 268 odst. 1 písm. g) občanského soudního řádu, což je úhrada exekučně vymáhané částky a navrhujete tedy, aby byla tato exekuce zastavena, neboť již pozbyla účelu. Dobrý den, k Vašemu dotazu stran počtu věřitelů v insolvenčním řízení uvádím, že skutečně musí být minimálně dva různí věřitelé, avšak pohledávky těchto věřitelů nemusí být v době podání insolvenčního návrhu vymáhány v exekuci, stačí, pokud jsou víc jak 30 dní po splatnosti. V případě tzv. „hrozícího úpadku“ nemusí být ani po splatnosti. Insolvenční řízení lze vést, i pokud jeden z věřitelů (či více) zastupuje stát; jinak pro Vaši informaci, VZP je samostatná právnická osoba odlišná od státu. Co se týče Vašeho dalšího dotazu, veřejné zdravotní pojištění je povinné a každá osoba jej musí hradit buď v ČR nebo v jiném státě EU (za některé poplatníky hradí pojištění ze zákona stát), není rozhodné, kde se osoba zdržuje. Pokud nehradí zdravotní pojištění, vymáhá pojišťovna dlužné plnění včetně sankcí na základě platebních výměrů a jiných rozhodnutí a následně v exekučním řízení podáváním exekučních návrhů. Veškeré dokumenty jsou vždy dlužníku doručovány do vlastních rukou na adresu evidovanou v informačním systému evidence obyvatel, přičemž dle ust. § 24 odst. 1 zák. č. 500/2004 Sb. , správního řádu „Jestliže si adresát uložené písemnosti písemnost ve lhůtě 10 dnů ode dne, kdy byla k vyzvednutí připravena, nevyzvedne, písemnost se považuje za doručenou posledním dnem této lhůty“. Vzhledem k uvedenému, tj. možnosti tzv. fikce doručení pro zasílání rozhodnutí pojišťovny a exekutora, nebude úspěšné dovolávání se zastavení řízení z důvodů nedoručování písemností. Z jiných důvodů jako např. chybné výše dlužné částky, již provedená úhrada, apod. je však bezpochyby možné úspěšně návrh na (částečné) zastavení exekuce podat. Věřím, že Vám (Vašemu synovi) moje rady a poznámky pomohou při vyřešení této obtížné situace.