Výpověď a kvalifikační dohoda - nevyužití kvalifikace a výpověď bez sankce, pokuty




 Dobrý den,   

se zaměstnavatelem jsem uzavřel kvalifikační smlouvu.   

6.6.2017 jsem úspěšně dokončil studium. Když zaměstnavatel nevyužije mé kvalifikace do 7.12.2017, tak podle Zákoníku práce, odstavec 235 písmeno 3 d) - mohu odstoupit od kvalifikační smlouvy a nic nedoplácet? Chápu to dobře?   

Může být podána dvouměsíční výpověď dohodou s koncem 7.12.2017?   

Může běžet souběžně výpověď a lhůta pro využítí (nevyužití) kvalifikace.   

Děkuji za pomoc
Dobrý den,   

uzavřel-li jste se zaměstnavatelem kvalifikační dohodu, pak máte podle ust. § 234 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb. , zákoník práce, povinnost setrvat u zaměstnavatele v zaměstnání po sjednanou dobu, nejdéle však po dobu 5 let. V případě, že danou povinnost nesplníte, vznikne Vám povinnost uhradit náklady spojené se zvýšením kvalifikace, které zaměstnavatel na zvýšení kvalifikace zaměstnance vynaložil.   

  

Jak uvádíte, povinnost k úhradě nákladů z kvalifikační dohody Vám nevzniká, pokud zaměstnavatel nevyužíval v posledních 12 měsících po dobu nejméně 6 měsíců kvalifikaci zaměstnance, které zaměstnanec na základě kvalifikační dohody dosáhl.   

  

Dále je důležité, zda při práci, kterou pro zaměstnavatele vykonáváte, potřebujete danou kvalifikaci nebo ne, tzn. je pro Vaši pracovní pozici vyžadováno určité vzdělání, odbornost atd. Zda došlo po dosažení kvalifikace ke změně pracovní smlouvy nebo navýšení mzdy. V případě, že pro Vaši pracovní náplň nepotřebujete Vámi získanou kvalifikaci, tak můžete uplatnit podmínku danou v ust. § 235 odst. 3 písm. d) ZP a nebudete mít povinnost k náhradě nákladů vynaložených na zvýšení kvalifikace.   

Pozor však, aby podmínka alespoň 6 měsíců byla splněna, pokud dáte zaměstnavateli výpověď, tak výpovědní lhůta je dvou měsíční a běží od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi zaměstnavateli a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Tedy dáte-li výpověď nyní do konce září, tak pracovní poměr skončí koncem listopadu a daná podmínka nebude splněna.   

  

Také nezapomeňte, že podobu běhu výpovědní lhůty, může zaměstnavatel Vám přidělit práci odpovídající Vaší kvalifikaci a danou podmínku tím nesplníte.   

  

Z toho důvodu doporučuji přistoupit k výpovědi zaměstnavateli až po uplynutí lhůty alespoň 6 měsíců, kdy zaměstnavatel nevyužil Vaši kvalifikaci.   

  

Dojde-li poté k ukončení pracovního poměru a zaměstnavatel by po Vás danou částku požadoval, doporučuji mu písemně sdělit, z jakého důvodu Vám povinnost k úhradě nevznikla.
Dobrý den. Žádné rozhodnutí soudu se nedá odhadnout na 100%. Nicméně já se domnívám, že by zaměstnavatel v případě soudního sporu, **neměl být úspěšný**. Vy máte svědka na to, že neschopenka byla odeslána včas, máte důkaz o tom, že nebyla zaměstnavatelem přijata. Zde jde o jasný úmysl zaměstnavatele... Vycházím i z tohoto původně založeného vlákna:

[poradte.cz/...](https://www.poradte.cz/spolecnost/19540-lazne-vypoved.html#9)

doplněno 09.11.12 10:45:**Spivan** - v době pracovní neschopnosti Vám výpověď zaměstnavatel dát nemůže. Tudíž až pracovní neschopnost ukončíte, jděte normálně do práce. Pokud Vám zaměstnavatel předloží výpověď, pročtěte si jí a pokud uvádí důvod, o kterém píšete, nic nepodepisujte, jen na tiskopis výpovědi zaměstnavateli poznamenejte, že nesouhlasíte s důvodem uváděným ve výpovědi a že se budete bránit soudní cestou. Tím se stane výpověď neplatná, avšak neplatnost rozvázání pracovního poměru musíte uplatnit žalobou u soudu, nejpozději ve lhůtě 2. měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Určitě doporučuji vzít si advokáta v případě soudního sporu. Zaměstnavatele upozorněte, že jste se obrátil na insp. práce a tudíž kromě svědků doma, máte svědky i na úřadě, jak to bylo s Vaší neschopenkou atd. Pokud nemá zaměstnavatel čisté svědomí (jako že nemá) měl by snažit s Vámi dohodnout a nepoškodit Vás. To jediný postup, který mohu v této situaci prozatím poradit. Zaměstnavatel se vás určitě nemůže „zbavit“ dohodou. To je nesmysl. Zaměstnavatel vám může dát výpověď. Tu vám může dát, podle poměrně jasně definovaných podmínek v zákoníku práce (například pro nadbytečnost apod.).


V případě výpovědi ze strany zaměstnavatele, pak máte nárok na standardní výpovědní dobu 2 měsíce + můžete mít nárok na odstupné. To je jeden měsíc, pokud pracujete méně než rok, dva měsíce pokud je to méně než 2 roky a 3 měsíce v ostatních případech.


Ukončení pracovního poměru dohodou není výpověď. Název dohoda je tam kvůli tomu, že vy sama se se zaměstnavatelem na něčem dohodnete. Zaměstnavatel vás rozhodně nemůže nutit k tomu, abyste podepsala dohodu. Dohoda je o tom, že obě strany (zaměstnavatel i zaměstnanec), se na něčem dohodnou.


Je pravda, že někteří zaměstnavatelé zkouší zaměstnanci „vnutit“ dohodu. V rámci dohody, pak mohou být stanoveny podstatně výhodnější podmínky (pro zaměstnavatele), pro ukončení pracovního poměru. Například nemusí být výpovědní lhůta nebo vám zaměstnavatel nemusí dávat odstupné.


To znamená, že dohodu byste určitě nikdy neměla podpisovat, pokud vy sama nechcete. A před podpisem dohody o ukončení pracovního poměru si ověřte, že vám zaměstnavatel v dohodě dá vše, na co máte nárok. Jinak trvejte na výpovědi, která je pro vás, jako zaměstnance obvykle výhodnější.


To, že jste byla 3 měsíce v pracovní neschopnosti, není žádný argument. Na základě toho vám zaměstnavatel ani nemůže dát výpověď. A už vůbec vás nemůže nutit podepsat dohodu o ukončení pracovního poměru.


Pokud nesouhlasíte s postupem zaměstnavatele a dohodu o ukončení pracovního poměru jste zatím nepodepsala, tak své výhrady jasně sdělte zaměstnavateli. Můžete po něm požadovat dvou měsíční výpovědní lhůtu a odstupné. Trvejte na tom, ať vám dá výpověď, nebo ať máte v dohodě stejné podmínky, jako při výpovědi.


Pokud jste dohodu o ukončení pracovního poměru podepsala, pak je to těžké. Mohla byste se zkusit obrátit na soud a řešit to u soudu. Musela byste ale dokládat, že dohodu jste podepsala pod nátlakem a bylo by to poměrně složité a s nejistým výsledkem. V případě že je pracovní poměr ukončen ještě ve zkušební době, pak byste měl mít standardně nárok na podporu v nezaměstnanosti – tedy za předpokladu že je splněna podmínka minimální odpracované doby (resp. doba účasti na důchodovém pojištění) v rozsahu nejméně 12 kalendářních měsíců za poslední dva roky.


V případě ukončení pracovního poměru ve zkušební době se také nejedná o výpověď. Během zkušební doby máte jak vy, tak i zaměstnavatel právo okamžitě ukončit pracovní poměr. Není zde výpovědní lhůta ani nárok na nějaké odstupné. S nárokem na podporu v nezaměstnanosti to ale v zásadě nesouvisí – resp. je zde pouze jedna věc.


Pokud ukončí pracovní poměr ve zkušební době zaměstnavatel, pak máte nárok na podporu v plné výši. Tj. první dva měsíc  65%, druhé dva měsíce 50% a zbytek doby 45%.


Výpočet výše podpory se provádí na základě čisté mzdy za předchozí kalendářní čtvrtletí.


Pokud v tomto období zaměstnanec neodpracoval minimálně 21 dní, pak není možné stanovit průměrný příjem a počítá se takzvaný pravděpodobný příjem.


Tedy zjednodušeně se spočítá, kolik byste si vydělal, pokud byste v rozhodném období odpracoval oněch 21 dní.


Výše podpory v nezaměstnanosti by se tedy měla odvíjet z příjmů v posledním zaměstnání. I když i zde mohou existovat výjimky. Pokud byla vaše pracovní neschopnost z důvodu rizikového těhotenství zahájena ještě v průběhu zaměstnání (nebo do 7 dní od jeho ukončení), pak by byl „nesmysl“ ukončovat neschopenku.


V takovém případě máte nárok na nemocenské dávky i po skončení pracovního poměru. To, že pracovní poměr skončil, nemá na probíhající neschopenku (nárok na nemocenské dávky), žádný vliv. Roli nehraje ani to, že jste byla v zaměstnání ve zkušební době.


Nevím, z čeho vychází vaše gynekoložka, ale ukončení neschopenky, by v tomto případě bylo opravdu nelogické. 


Tím, že budete v pracovní neschopnosti až do porodu, resp. do začátku případného nároku na peněžitou pomoc v mateřství (začíná v době 6 – 8 týdnů před porodem), budete mít po celou dobu nárok na nemocenské dávky.


Pokud byste nyní ukončila neschopenku, pak byste neměla nárok na nemocenské dávky, a pokud nesplňujete podmínky pro nárok na podporu v nezaměstnanosti, tak byste v podstatě neměla nárok na „nic“ (kromě běžných sociálních dávek).


Případné ukončení neschopenky by dávalo smysl asi jen v případě, že byste neměla nárok na nemocenské dávky. Pak by opravdu byla neschopenka zbytečná. Jinak ale smysl má.  

Neschopenka není jenom o tom, že to je „omluvenka“ pro zaměstnavatele, proč nechodíte do zaměstnání, ale na základě neschopenky vám pak vzniká nárok na nemocenské dávky. 


Na ty máte nárok od 15 dne pracovní neschopnosti (prvních 14 dní na neschopence vám platí zaměstnavatel náhradu mzdy za nemoc. Výše nemocenské je 60% z redukovaného vyměřovacího základu (při určitém zjednodušení se dá říci, že to je 60% z hrubé mzdy za každý kalendářní den).


Tj. ještě jednou – ukončení neschopenky, pokud byla pracovní neschopnost zahájena v době zaměstnání, je nesmysl. Přišla byste tím o nárok na nemocenské dávky. dobrý den, pečlivě si ohldídejte termíny ve smlouvě,aby tam nebyla automatická prolongace na stejnou dobu apod. to by pak mohlo znameneat opět na rok nebo jiný časový úsek navíc. pod je na rok a není nutné podat výpověď před prolongací,tak končí datem ve smlouvě a nic jiného není třeba. ale pokud budete chtít mít klid, klidně ještě zašlte písemnou výpověď do rk,tím nic nezkazíte.makléřce to oznamte klidně již nyní,aby věděla,co nastane.přeji úspěšný prodej,andrea kohoutová To, že jste při ukončení pracovního poměru, dostal vyplaceno odstupné, má vliv pouze na výplatu podpory v nezaměstnanosti.


Pokud byste šel po skončení zaměstnání na Úřad práce, pak po dobu, za kterou vám bylo vyplaceno odstupné (například 3 měsíce), vám nebude vyplácena podpora v nezaměstnanosti.


V praxi by to znamenalo, že by vám podpora začala být vyplácena, například až od 4 měsíce.  

Podpora se tím nijak nekrátí (nesnižuje se, nekrátí se doba, po kterou vám bude vyplácena, jen se odkládá zahájení výplaty o příslušný počet měsíců).


Pokud byste ještě před skončením zaměstnání onemocněl a byl na neschopence, nebo pokud by byla neschopenka zahájena do 7 dní od skončení pracovního poměru (ochranná doba), pak máte nárok na nemocenské dávky podle běžných podmínek, jako jakýkoliv jiný zaměstnanec.


To, že jste při ukončení zaměstnání dostal odstupné, nemá na výplatu nemocenských dávek, žádný vliv.


Jediný případný rozdíl, u neschopenky po skončení zaměstnání, je v tom, že jako zaměstnanec, dostáváte prvních 14 dní na neschopence náhradu mzdy od zaměstnavatele a následně od 15 dne dostáváte nemocenské dávky.


Po skončení pracovního poměru, za prvních 14 dní nic nedostáváte (na náhradu mzdy od zaměstnavatele již není nárok), a od 15 dne máte běžný nárok na nemocenské dávky. V zásadě jsou dvě zde možnosti ve vztahu k výpovědi a těhotenství.


Pokud vám dá zaměstnavatel výpověď a vy se během výpovědní doby dozvíte, že jste těhotná, můžete tuto skutečnost oznámit zaměstnavateli a tím se výpověď na dobu těhotenství, mateřské dovolené a následné rodičovské zastaví. Výpovědní doba by pokračovala až po vašem návratu do zaměstnání po rodičovské. Jako těhotnou ženu vás zaměstnavatel nesmí propustit (kromě specifických výjimek).


**Tento zákaz výpovědi pro těhotnou ženu se ale vztahuje jen na případ, kdy dává výpověď zaměstnavatel.**


Pokud dáte výpověď vy sama, a pak se dozvíte, že jste těhotná, tak „máte smůlu“. Můžete maximálně požádat zaměstnavatele o jeho souhlas se stažením výpovědi. Je ale otázka, jestli by vám zaměstnavatel vyhověl.


**Pokud byste zjistila, že jste těhotná až ve zkušební době v novém zaměstnání**, tak zde žádná ochrana pro těhotné ženy není. Ve zkušební době je asi lepší zaměstnavateli o těhotenství neříkat (nemáte povinnost o těhotenství zaměstnavatele informovat).


Během zkušební doby můžete být pracovní poměr ukončen jak z vaší strany, tak i ze strany zaměstnavatele bez udávání jakéhokoliv důvodu. Pracovní poměr během zkušební doby může být ukončen ze dne na den, a běžné podmínky pro výpověď zde neplatí.


Pokud byste skončila během zkušební doby, pak ano, byla byste na Úřadu práce a dostávala podporu v nezaměstnanosti.


To jestli byste pak měla nárok na mateřskou (PPM, peněžitou pomoc v mateřství) by pak záviselo především na tom, jak by vám to vycházelo časově. Po skončení zaměstnání by zde byla ochranná doba až 180 dní.


Pokud byste otěhotněla již v předchozím zaměstnání, sčítala by se ochranná doba z původního i nového zaměstnání (celkem tedy 180 dní).


Pokud byste ale otěhotněla až v novém zaměstnání, pak by ochranná doba byla stejně dlouhá, jako délka zaměstnání (např. při délce zaměstnání 60 dní je pak i ochranná doba jen 60 dní).


V případě, že by pak mateřská byla zahájena ještě během ochranné doby, pak byste na ni měla nárok i jako nezaměstnaná. dobrý den, vypovědět smlouvu můžete jen na základě ustanovení, která máte ve smlouvě. pokud tam žádná taková možnost není uvedena, tak bohužel musíte smlouvu dodržet, pokud se s druhou stranou nedohodnete. to ale zřejmě ve vašem případě není možné. poslední možnost je pokusit se napadnout samotné uzavření smlouvy, jestli bylo v souladu s ustanoveními na ochranu spotřebitele dle občanského zákoníku. ale to opravdu musíte v součinnosti s právníkem. přeji hodně štěstí a příště lepší ruku při výběru rk/makléře. jan novotný Píšete, že jste v rozhodném období (od 1. 6. 2020 do 30. 9. 2020), pracoval na DPP nebo DPČ, pak je teoreticky možnost žádat o kompenzační bonus, na základě této práce na dohodu.


Tuto možnost byste ale měl jen v případě, že byste u práce na DPP nebo DPČ odváděl i sociální (nemocenské) pojištění. To znamená mít u DPP příjem nad 10 000 Kč měsíčně, nebo u DPČ příjem minimálně 3000 Kč.


Vzhledem k tomu, že píšete, že vám DPP a DPČ, nezakládala účast na nemocenském pojištění, pak vám na základě práce na dohodu, nárok na kompenzační bonus nevznikne.


Viz. Paragraf 4, zákon o kompenzačním bonusu, zákon číslo 461/2020 Sb.:



> § 4 Subjekt kompenzačního bonusu v případě osoby vykonávající práci na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr 
> 
> 
> (1) Subjektem kompenzačního bonusu je také osoba, která vykonávala v rozhodném období práci na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr a v důsledku toho byla alespoň 3 kalendářní měsíce účastna nemocenského pojištění jako zaměstnanec a současně nevykonávala jinou činnost, v jejímž důsledku by byla účastna nemocenského pojištění jako zaměstnanec. 
> 
> 
> (2) Dohodou o práci konané mimo pracovní poměr se pro účely tohoto zákona rozumí dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti podle zákoníku práce. 
> 
> 
> (3) Zaměstnancem se pro účely tohoto zákona rozumí zaměstnanec podle zákona upravujícího nemocenské pojištění.
> 
> 


Dále píšete, že jste stále aktivní podnikatel (OSVČ). V takovém případě vzniká nárok na kompenzační bonus, pokud se na vaše podnikání přímo vtahoval nějaký zákaz nebo omezení činnosti. Nebo pokud jste alespoň 80% svých služeb dodával nějakému subjektu, na který se takové omezení/zákaz vztahoval.


Zmiňujete obchody se střelivem, pro které jste dodával nějaké služby. Tyto obchody byly po nějakou dobu uzavřeny. Takže by vám teoreticky mohl vznikat nárok.


Musel byste ale být schopen případně doložit, že vaše podnikání bylo, tako omezeno alespoň z 80% a také, že jste tyto služby nemohl nabídnout jinému odběrateli – viz paragraf 6, zákon o kompenzačním bonusu



> (2) Předmětem kompenzačního bonusu je také výkon samostatné výdělečné činnosti nebo výkon činnosti společnosti s ručením omezeným, které je subjekt kompenzačního bonusu společníkem, **a to v kalendářním dni, ve kterém byla tato činnost alespoň z 80 % vyloučena v důsledku bezprostředního zákazu nebo omezení opatřením podle § 1 vztahujícího se na** 
> 
> 
> a) **odběratele zboží, služeb nebo jiných výstupů subjektu kompenzačního bonusu, nejedná-li se o činnost subjektu kompenzačního bonusu, jejíž výstupy lze bez zásadních obtíží poskytovat jinému odběrateli**, nebo
> 
> 


Dále také, pokud byste o kompenzační bonus žádal jako OSVČ, pak by příjem z tohoto podnikání, musel být vaším hlavním příjmem v rozhodném období (od 1. 6. 2020 do 30. 9. 2020):



> (3) Předmětem kompenzačního bonusu v případě subjektu kompenzačního bonusu podle § 2 je výkon činnosti podle odstavce 1 nebo 2 pouze, pokud se jedná o subjekt, **u něhož převažující část příjmů v rozhodném období bezprostředně pocházela z jedné nebo více těchto činností**; přitom se zohlední pouze příjmy podle § 6, 7 a 9 zákona o daních z příjmů.
> 
> 


Vzhledem k tomu, že ve svém dotazu příliš nespecifikujete povahu svého podnikání, tak to nemohu posoudit. 


Pokud se domníváte, že jako OSVČ splňujete podmínky pro kompenzační bonus, tak si o něj můžete požádat prostřednictvím webu Finanční správy:


Online žádost o kompenzační bonus [najdete ZDE](https://www.financnisprava.cz/cs/financni-sprava/media-a-verejnost/nouzovy-stav/kompenzacni-bonus-podzim-2020/zadost-KB-podzim-2020/zadost-webova-aplikace). 


Klasické PDF formuláře pro jednotlivá období v průběhu podzimu jsou [k dispozici zde](https://www.financnisprava.cz/cs/financni-sprava/media-a-verejnost/nouzovy-stav/kompenzacni-bonus-podzim-2020/zadost-KB-podzim-2020/zadost-formular-pro-tisk). Na podporu v nezaměstnanosti, budete mít zcela jistě nárok. Jednou z hlavních podmínek, pro nárok na podporu v nezaměstnanosti, je účast na důchodovém pojištění v rozsahu alespoň 12 měsíců za poslední dva roky (tedy ne to, že musíte skutečně „odpracovat“ 12 měsíců v posledních 2 letech, jak je někdy chybně interpretováno).


[Ženy, po rodičovské dovolen](https://kalkulacka-materska.cz/kalkulacka-podpora-v-nezamestnanosti-po-rodicovske-2020/)é, tuto podmínku splňují už jen tím, že v předchozích letech pečovaly o dítě. **Doba péče o dítě, až do jeho 4 roků, se započítává jako náhradní doba důchodového pojištění**.


Takže i když nastane situace, kdy ženě skončí pracovní poměr ještě před porodem, díky následné péči o dítě, jí po skončení rodičovské vzniká nárok na podporu. A to, i když v posledních dvou letech, nebyla nikde zaměstnána.


U vás je situace ještě o něco málo jiná. Vzhledem k tomu, že váš pracovní poměr nezanikl, a po skončení rodičovské dovolené budete v pracovní neschopnosti, pak se vám i tato doba na neschopence započítává. 


Zde se navíc ani nejedná o náhradní dobu důchodového pojištění, ale jedná se o běžnou dobu (pracovní neschopnost v době trvání pracovního poměru spadá mezi tzv. „omluvné důvody“).


Tj. z pohledu nároku na podporu v nezaměstnanosti, jste v pozici běžného zaměstnance, který je před skončením pracovního poměru v pracovní neschopnosti. Není žádný důvod, proč byste neměla mít nárok na podporu v nezaměstnanosti.


Je zde pouze jedna věc, která případně může hrát roli ve vztahu k podpoře. Zmiňujete „výpověď dohodou“ po skončení neschopenky.


Nic, jako výpověď dohodou ale zákoník práce nezná. Buďto je to dohoda nebo výpověď. To podstatné je, jestli vám při ukončení pracovního poměru bude vznikat nárok na odstupné (můžete jej mít jak u výpovědi, tak i u ukončení PP dohodou).  

 **Pokud byste při ukončení pracovního poměru dostala vyplaceno odstupné, pak vám nebude podpora v nezaměstnanosti vyplácena ihned**, od začátku evidence na Úřadu práce. Pokud byste například dostala odstupné za 3 měsíce, pak první 3 měsíce na Úřadu práce nebudete dostávat podporu.


Tím o ni nepřicházíte (nijak se nezkracuje doba, po kterou máte – vzhledem k věku – nárok na podporu). Pouze je odloženo vyplácení podpory. 


Tj. pokud byste měla odstupné za 3 měsíce, pak podporu dostanete až za 4 měsíc (tj., reálně až v průběhu 5 měsíce, co budete vedená na ÚP).