Kann die Arbeitsagentur den ausbezahlten Urlaub vom ALG I abziehen?





Mir wurde zum 31.03.2009 gekündigt und der Resturlaub ausbezahlt. Letztes Jahr konnte ich aus betrieblichen Gründen keinen Urlaub nehmen. Anfang des Jahres nam ich eine Woche vom alten Urlaub. Nun teilt mir das Arbeitsamt mit, ich hätte für die ausbezahlten Resturlaubstage keinen Anspruch auf ALG I, weil der vom Arbeitgeber ausgezahlt worden sei. War ja auch mein Recht, weil ich den Urlaub nicht nehmen konnte, aber warum hat die Arbeitsagentur da Ansprüche. Ging es jemandem genauso oder kennt sich jemand damit aus? Vielleicht weiss auch jemand, wie man an die Rechtsberatungsstelle der Arbeitsagentur rankommt.
Widerspruch einlegen!!! Am Besten selber verfassen ("hiermit lege ich gegen den Bescheid vom ...Widerspruch ein" genügt) und per EINSCHREIBEN an die Widerspruchstelle des AA senden. Kannst auch beim Amtsgericht einen Beratungsgutschein zur Prüfung des Bescheides beantragen. Bescheid mitnehmen. Der Gutschein dient zur Vorlage bei einem (Sozial-)Anwalt, der Dich gegen eine Gebühr von 10€ berät bzw. diesen Bescheid prüft. Viel Glück!
In meiner Antwort gehe ich davon aus, dass Du bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses schon länger als sechs Monate im Betrieb bist.


Wenn es in Deinem Arbeits-, bzw. anwendbaren Tarifvertrag keine "Zwölftelregelung" gibt, steht Dir der komplette Urlaub von 30 Tagen zu.


Gibt es eine Zwölftelregelung (was meist der Fall ist), hast Du auf alle Fälle Anspruch auf den Mindesturlaub von vier Wochen (hier 20 Urlaubstage), da Du nach § 4 Bundesurlaubsgesetz die Wartezeit für den vollen Jahresurlaub erfüllt hast.


Nimmst Du die kompletten vier Wochen in Anspruch (was Dir rechtlich zusteht), hast Du allerdings in einem neuen Betrieb keinen Anspruch mehr auf diesen Urlaub, da § 6 Bundesurlaubsgesetz Doppelansprüche ausschließt.


Du hättest dann, gibt es im neuen Unternehmen mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub, nur noch Anspruch auf ein Zwölftel des "übergesetzlichen" Urlaubs für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses. Sehr geehrter Herr Laßmann, 


vielen Dank für Ihre Anfrage. 


Die ich Ihnen gerne wie folgt beantworte:


Normalerweise erhält der Arbeitnehmer bei einer Arbeitsunfähigkeit zunächst sechs Wochen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Dieser Anspruch besteht auch im Falle der Kurzarbeit.


Für die Ausfallstunden, für die der Arbeitnehmer bei Arbeitsfähigkeit lediglich Kurzarbeitergeld bekommen hätte, besteht auch im Krankheitsfalle kein Anspruch auf die "normale" Vergütung. Der Arbeitnehmer erhält in dieser Zeit nur die Vergütung, die ihm ohne Arbeitsunfähigkeit zugeflossen wäre.


Der Arbeitgeber zahlt für die Stunden, in denen die Arbeit im Falle der Arbeitsfähigkeit aufgrund von Kurzarbeit ausgefallen wäre, Kurzarbeitergeld im Rahmen der Leistungsfortzahlung im Krankheitsfalle. Der Arbeitgeber rechnet diese Leistung mit der Agentur für Arbeit ab.


Waren für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit auch reguläre Arbeitszeiten geplant (keine Kurzarbeit), haben kranke Beschäftigte für diese Arbeitszeiten weiterhin Anspruch auf die volle Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber.


Folglich hätte Ihr Verwandter Anspruch darauf, dass die vier Tage an denen er im Kurzarbeiterzeitraum normal gearbeitet hätte, auch normal vergütet werden und nur der Tag an dem der Arbeitausfall gewesen wäre auch auf Kurzarbeit abgerechnet wird.


Für Rückfragen stehe ich Ihnen gerne zur Verfügung. 


Herzliche Grüße


Katrin Muno


Fachanwältin für Arbeitsrecht Sehr geehrter Mandant,


vielen Dank für Ihre Anfrage, zu der Folgendes anzumerken ist:


1.


Die Behörden ermitteln in der Regel die Kontaktpersonen von positiv getesteten Personen. Da die Mitarbeiterin selbst offensichtlich nicht positiv getestet wurde, gehe ich davon aus, dass dann wiederum die Kontaktpersonen der Mitarbeiterin nicht weiter ermittelt werden und insoweit damit auch keine Quarantäneanordnungen ergehen. Anders würde es sich wohl verhalten, wenn die Mitarbeiterin selbst positiv getestet worden wäre, was dann auch Auswirkungen auf die Kontaktpersonen dieser Mitarbeiterin haben kann, gegen die dann u.U. auch eine Quarantäneanordnung ergeht.


2.


Wenn die Mitarbeiterin sich in behördlich angeordneter Quarantäne befindet, ohne dass sie selbst arbeitsunfähig erkrankt ist und somit auch keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom Arzt ausgestellt worden ist, besteht grundsätzlich **kein** Entgeltfortzahlungsanspruch gegen den Arbeitgeber. In diesem Fall wird dann in der Regel eine Entschädigung für den Verdienstausfall nach § 56 Abs. 1 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) gewährt. Dieser Entschädigungsanspruch setzt voraus, dass gegenüber der entschädigungsberechtigten Person eine Anordnung nach § 30 Abs. 1 IfSG ergangen ist, was hier offensichtlich der Fall ist. Die antragstellende Person muss dem Entschädigungsantrag eine Kopie der betreffenden Quarantäneanordnung beifügen.


Für die ersten 6 Wochen wird die Entschädigungsleistung in Höhe des Verdienstausfalls gewährt, wie dies auch bei der regulären Entgeltfortzahlung der Fall ist. Der Arbeitgeber tritt  für bis zu 6 Wochen im Falle einer Quarantäneanordnung allerdings in Vorleistung und zahlt dem Arbeitnehmer das ihm zustehende Arbeitsentgelt weiter (§ 56 Abs. 5 Satz 1 IfSG).


Zum Arbeitsentgelt, das für die Berechnung des Verdienstausfalls zu Grunde gelegt wird, gehören alle Entgeltbestandteile, die dem Arbeitnehmer für seine regelmäßige Arbeitszeit monatlich ausbezahlt werden. Es gilt - wie bei der regulären Entgeltfortzahlung - das Entgeltausfallprinzip. Damit zählen zu dem Arbeitsentgelt auch Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- oder Nachtarbeit sowie Mehrarbeit, soweit sie sozialversicherungspflichtig sind, die steuerfreien Grenzen überschreiten und planmäßig anfallen bzw. angefallen wären nach dem Dienstplan. Einmalige Zahlungen wie zum Beispiel Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind hingegen nicht zu berücksichtigen.


Der dem Arbeitnehmer zustehende Verdienst, mit dem der Arbeitgeber in Vorleistung getreten ist, wird dem Arbeitgeber dann auf Antrag von den in Baden Württemberg insoweit zuständigen Regierungspräsidien erstattet (§56 Abs. 5 Satz 2 IfSG). Ab der siebten Woche ist der Entschädigungsantrag durch den Arbeitnehmer selbst beim örtlich zuständigen Regierungspräsidium zu stellen.


Die Antrag auf Erstattung kann online gestellt werden unter www.ifsg-online.de.


Falls noch weitere Fragen hierzu bestehen, melden Sie sich jederzeit gern.


Mit freundlichen Grüßen


Uta Ordemann


Rechtsanwältin Sehr geehrter Mandant,


vielen Dank für Ihre Anfrage, die wie folgt zu beantworten ist:


1.


Die Mitarbeiterin hatte nur während der Elternzeit Sonderkündigungsschutz. Mit Beendigung der Elternzeit besteht dieser Sonderkündigungsschutz nicht mehr. Das bedeutet, dass Sie das bestehende Arbeitsverhältnis mit der Mitarbeiterin, das derzeit offensichtlich ruhend gestellt ist, ordentlich kündigen können.


Ich gehe davon aus, dass die Mitarbeiterin auch keinen Kündigungsschutz hat, da nach Ihren Angaben nur 6 MFA in der Gemeinschaftspraxis beschäftigt sind. Sofern es keine weiteren Angestellten in der Praxis gibt, durch die die Anzahl der Mitarbeiter von 10 überschritten wird, handelt es sich um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG. In diesem Fall besteht dann kein Kündigungschutz. Das hat zur Folge, dass im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage durch die Mitarbeiterin dann vom Gericht nicht geprüft würde, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ob also ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Grund gegeben ist. Vielmehr würde dann vom Gericht nur geprüft, ob die Kündigung gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB verstößt. Dies wäre dann der Fall, wenn sie willkürlich wäre und kein sachlicher Grund für die Kündigung gegeben wäre. Das ist hier aber nicht der Fall, da es sachliche Gründe für die Kündigung gibt, so dass die Mitarbeiterin mit einer Kündigungsschutzklage mit allergrößter Wahrscheinlichkeit nicht durchdringen würde, immer vorausgesetzt, dass es sich um einen Kleinbetrieb im Sinne des § 23 KSchG handelt.


2.


Für die Höhe des Arbeitslosengeldes ist das Entgelt maßgeblich, dass der Arbeitslose in den letzten 12 bzw. 24 Monaten vor der Arbeitslosigkeit bezogen hat. Sofern auch in dem erweiterten Bemessungsrahmen von 24 Monaten vor der Arbeitslosigkeit keine 150 Tage (= volle 5 Monate) Arbeitsentgelt bezogen worden sind, richtet sich das Arbeitslosengeld nach einer bestimmten Pasuchale, die fiktiv bemessen wird (§ 152 Abs. 1 SGB III). Ich gehe davon aus, dass diese 150 Tage in diesem Fall nicht erreicht werden wegen der vorherigen Elternzeit und dem anschließenden Bezug von ALG II.


Die Bemessung des fiktiven Arbeitsentgelts erfolgt nicht nach dem bezogenen Gehalt, sondern nach einer pauschalen Regelung, die vier Qualifikationsgruppen vorsieht. Maßgeblich ist dabei der jweeilige Berufs- oder Hochschulabschluss.


3.


Im Falle der Zahlung einer Abfindung wird diese dann nicht auf das Aarbeitslosengeld angerechnet, wenn sie **nicht** höher ist als ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (so genannte Regelabfindung). Ich weise aber vorsorglich darauf hin, dass es keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt und Sie somit nicht verpflichtet sind, eine Abfindung zu zahlen.


Falls noch Fragen hierzu bestehen, melden Sie sich gern.


Mit freundlichen Grüßen


Uta Ordemann


Rechtsanwältin Hallo, Zitat aus den sogenannten Arbeitsunfähigkeitsrichtlinien:  

"Die Arbeitsunfähigkeit soll für eine vor der ersten Inanspruchnahme des Arztes liegende Zeit grundsätzlich nicht bescheinigt werden. Eine Rückdatierung des Beginns der Arbeitsunfähigkeit auf einen vor dem Behandlungsbeginn liegenden Tag ist ebenso wie eine rückwirkende Bescheinigung über das Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit nur ausnahmsweise und nur nach gewissenhafter Prüfung und in der Regel nur bis zu zwei Tagen zulässig."  

Ich hoffe das ist ausreichend. Arbeitgeber kann Krankenkasse informieren und z.B. eine Untersuchung beim Medizinischen Dienst veranlassen. innerhalb der elternzeit nicht. aber da du diese beendet hast steht dir der ag-zuschuss wieder zu, denn dein ruhender arbeitsvertrag lebt wieder auf. der ag zahlt einfach im monatlichen turnus w... Urteile fällen nur Richter, keine Staatsanwaltschaft. Es ist Sommer, da kann es inder Urlaubszeit schon mal länger dauern, ich denke so 1-4 Monate, vlt. auch länger, das kommt auf den Sachverhalt an. Normalerweise wird ein Aufhebungsvertrag wie eine Eigenkündigung bewertet und unterliegt einer 12 wöchigen Sperre des Arbeitslosengeldes (Vorsicht : teilweise dann nicht krankenversichert). Aber bei "dauerhaft" (!?) bestehender Gesundheitlicher Einschränkungen kann die Sperrzeit ausgesetzt werden. Das musst du aber (mit ärztlichen Gutachten) beweisen, dass eine weitere Beschäftigung dir nicht möglich ist. Aber ob die (vermutlich) nur zeitliche Beschränkung der Corona-Pandemie dafür ausreicht, glaube ich nicht. Guten Morgen edmund57,  
  
vielen Dank für Ihre Anfrage.  
Normalerweise ist es nicht möglich, die betriebliche Altersvorsorge zu kündigen. Selbstverständlich mache ich mich gerne für Sie schlau. Ich benötige diesbezüglich von Ihnen, Ihre persönlichen Daten. Diese sind, Ihren Vor- und Nachnamen, Ihr Geburtsdatum, Ihre Anschrift, die betreffende Vertragsnummer und Ihren Usernamen, falls dieser abweichend von Ihrem Klarnamen ist.  
Senden Sie mir die benötigten Daten bitte an unseren Postkorb: [allianzhilft.dialog@allianz.de](mailto:allianzhilft.dialog@allianz.de)  
Sobald mir Ihre Daten vorliegen, werde ich mich um Ihr Anliegen kümmern. Gerne können Sie mir über das Forum einen kurzen Hinweis geben, sobald Sie Ihre E-Mail abgesetzt haben.  
  
Beste Grüße  
Ines Hallo Hyss,   
  
vielen Dank für Ihre Anfrage.  
  
Eine pauschale Auskunft ist mir leider ohne den Vertrag zu kennen nicht möglich. Gerne können Sie mir eine E-Mail an [allianzhilft.dialog@allianz.de](mailto:allianzhilft.dialog@allianz.de) zusenden.   
  
Bitte teilen Sie mir in dieser Ihren Usernamen, Ihre Vertragsnummer sowie Ihre vollständigen Kontaktdaten mit.  
  
Alternativ erreichen Sie die zuständigen Kollegen unter der kostenfreien Rufnummer 0800 4100 104,   
Mo - Fr 8 - 20 Uhr.   
  
**Für unsere Mitleser:**  
  
Unter einer BAV (Betriebliche Altersversorgung) versteht man eine Vielzahl von finanziellen Leistungen, die ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses zur Altersversorgung, Versorgung von berechtigten Hinterbliebenen im Todesfall oder zur Invaliditätsversorgung bei Erwerbs- oder Berufsunfähigkeit zusagt.  
  
Weitere Informationen finden zur BAV Sie hier:  
<https://www.allianz.de/vorsorge/betriebliche-altersvorsorge/>  
  
Beste Grüße  
Franzi