Coluna | Possibilidade de retorno ao | Brasil de Fato - Pernambuco
Possibilidade de retorno ao trabalho presencial e o avanço da vacinação
André Barreto 03 de Agosto de 2021 às 09:26
A vacinação é a forma mais eficiente de evitar a contaminação pelo novo coronavírus - Prefeitura de São Paulo
Mesmo que esse retorno presencial seja sob um regime misto, persistiriam diferentes níveis de risco
Em seguimento ao tema da coluna anterior, no texto desta semana iremos abordar se as empresas podem obrigar os seus empregados a voltarem integralmente para o trabalho presencial antes de estar completada a sua imunização contra a covid-19, ou seja, antes da segunda dose da vacina. Este tem sido um tema controvertido e coloca-se como um "outro lado" diante de ser possível a obrigatoriedade da vacinação em determinadas situações, como é o caso do ambiente de trabalho.
Uma primeira distinção a ser feita sobre a questão aqui em discussão é se a atividade econômica ao qual o trabalho está vinculado se constitui como essencial ou não. Em sendo essencial, tais atividades devem ter perdurado presencialmente por toda a pandemia, do contrário, passados mais de um ano e meio dessa, foi possível a adequada adaptação das atividades e do trabalho desempenhado de forma remota.
Portanto, se a hipótese em discussão é de avaliação do retorno presencial das atividades de um determinado empregador, estamos tratando aqui de empresas que estão trabalhando remotamente e, assim, têm até aqui sobrevivido adotando essa modalidade de trabalho. A sua atividade não constou dentre os vários rols de atividades essenciais que poderiam, mesmo nos períodos mais drásticos de lockdown, seguir sendo executadas no modo presencial ou pelo menos uma significativa parte dela.
Nesse caso, o fato novo que pode surgir é esse empregador planejar a partir de determinada data ou de imediato que irá retornar, total ou parcialmente, as atividades presenciais, tendo os seus trabalhadores que comparecer à sua sede e trabalhar presencialmente. As razões para essa decisão podem ser várias, como a percepção de que os riscos da pandemia chegaram a um patamar aceitável, a percepção de avanço significativo na vacinação, a perda de produtividade pelos limites impostos pelo sistema de trabalho remoto etc.
No entanto, para o tema em debate, as razões empresariais não são relevantes, inclusive considerando que é provável que haja fortes receios de uma parte dos seus trabalhadores, a depender das circunstâncias pessoais de cada um, da permanência dos riscos inerentes a esse retorno quando nem todos estão imunizados. Mesmo que esse retorno presencial seja sob um regime misto, persistiriam diferentes níveis de risco – no ambiente de trabalho, existir pessoas ainda não vacinadas e/ou que tomaram apenas a primeira dose da vacina, aguardando o momento da aplicação da segunda dose.
O empregador, nessa hipótese, não poderá obrigar o empregado a voltar ao trabalho presencial antes de ele estar devidamente imunizado. A decisão de retomada das atividades presenciais é da empresa empregadora, com base em suas razões e a determinação de retorno é um ato unilateral patronal, decorrente de seu poder de direção e mando inerente ao contrato de trabalho.
Porém, essa ordem patronal deve ser avaliada em atenção às balizas da legalidade trabalhista, ou seja, analisar se essa ordem está ou não dentro dos limites do poder diretivo do empregador.
E essa análise deve partir desde o que já discutimos no texto anterior sobre o dever do empregador em garantir aos seus trabalhadores um ambiente hígido e seguro de trabalho, sem riscos à saúde e integridade física desses, ou pelo menos mitigados através de equipamentos e medidas de proteção. Não diferente, isso se aplica ao risco de infecção por um vírus em pandemia, com protocolos de proteção amplamente difundidos.
Como a vacinação é a forma mais eficiente de evitar a contaminação pelo novo coronavírus, a determinação patronal de retomada do trabalho presencial antes de completado o ciclo de vacinação com duas doses implica em assumir riscos, principalmente riscos para os empregados aos quais se destina essa determinação. Assim sendo, a determinação patronal pode ser qualificada como uma violação do seu dever de proporcionar um ambiente hígido para seus empregados ou, em outras palavras, não os colocar em risco. Portanto, pode ser considerado um ato abusivo de seu poder diretivo e ilegal.