5 estratégias de R&S para contratar melhor | VAGAS for business
Home Blog Recrutamento e Seleção Seleção de pessoas 5 estratégias de R&S para contratar melhor
5 estratégias de R&S para contratar melhor
Contratações ruins custam caro para as organizações. Confira cinco estratégias de R&S para evitar essa dor de cabeça e contratar melhor
Sabe-se que erros de contratação são caros às organizações. Em uma conta bem simplificada desse equívoco, é preciso colocar os custos do desempenho insuficiente do profissional contratado, o de sua rescisão e os gastos com o processo de recrutamento. E se há demora em perceber a desconexão do candidato com a vaga, o prejuízo só aumenta. Para evitar esse problema, é necessário ficar atento a algumas estratégias de R&S que devem ser seguidas à risca.
Tempo estimado da contratação
Mas antes de enumerar essas estratégias e explicá-las, vamos falar sobre um tema que causa desalinhamento entre as expectativas dos candidatos e a dos recrutadores: o tempo estimado da contração.
A maioria dos recrutadores e empregadores informa que, em média, leva-se de três a seis semanas para finalizar um processo de seleção, da publicação da vaga à apresentação da oferta ao candidato. Acontece que, do outro lado da negociação, temos profissionais ansiosos por notícias sobre o processo, desde o primeiro contato sobre a vaga. Por isso, para evitar a demora nessa resposta, o planejamento de todas as etapas do processo é crucial para o seu êxito.
Separamos aqui cinco estratégias de R&S infalíveis que, se observadas, conduzirão ao sucesso do seu processo:
Invista em um sistema de rastreamento de candidatos
Economize tempo e dinheiro de sua empresa investindo em um sistema de rastreamento de candidatos (ATS). É um software, como o da Plataforma de Recrutamento da VAGAS, que automatiza o processo de publicação de oportunidades e a procura por talentos qualificados. O sistema analisa os dados do currículo, atribuindo a cada candidato uma pontuação geral com base em sua qualificação. Isso pode acelerar o processo de contratação, reduzindo o número de currículos a serem classificados para encontrar candidatos qualificados.
Todos os envolvidos no processo de contratação devem concordar com as datas e detalhes importantes do processo de R&S. Por exemplo: quando a descrição da vaga será definida e publicada; qual vai ser o tempo de espera para a geração de candidaturas; se a vídeo entrevista será usada na vaga; qual será a data de corte para fechar a vaga; e assim por diante.
Desenvolver uma marca empregadora
Sua marca empregadora é o que o vai diferenciar a sua organização das demais empresas no feirão de vagas da sua região. A marca deve refletir a missão, a cultura e os valores da sua organização. Para desenvolvê-la, pense em perguntas como: "Por que alguém gostaria de trabalhar aqui?", e "Qual porcentagem de funcionários recomendaria a organização como um ótimo lugar para se trabalhar?". A partir daí, ponha o seu marketing de guerrilha de vagas em prática nas páginas de sua companhia, nas mídias sociais e incentive seus colaboradores a repassarem a vaga para a rede de contatos deles também.
Crie vagas de trabalho que reflitam a sua empresa
Seu primeiro contato com o candidato será por meio da publicação da vaga. Portanto, você terá de chamar o máximo de atenção dos profissionais-alvo ao seu recrutamento. Para tanto, abuse da criatividade, nada de posts sisudos que pouco refletem a cultura da sua empresa. O ideal, antes mesmo de falar sobre o cargo, é inserir uma frase simples que remeta aos valores da sua companhia. Por exemplo, no caso de uma fintech, você poderia começar o diálogo com o candidato da seguinte forma: "Oi! Somos a fintech X! Estamos desenvolvendo uma plataforma financeira para simplificar e revolucionar a maneira como as pessoas se relacionam com o dinheiro". Pronto! Em poucas palavras, o profissional já sabe qual é o principal propósito da empresa. Se deu match, ele continuará lendo o post, caso contrário, desistirá. A publicação da vaga acaba sendo um filtro orgânico.
Realize entrevistas que encantam
É importante lembrar que a entrevista é uma via de mão dupla. Enquanto você está analisando o seu candidato, ele também está analisando a sua organização. Portanto, trate de deixar o clima da entrevista o mais agradável possível. Você não quer que seu candidato ideal seja vetado por motivo de estresse, quer? Durante a conversa, lembre-se também de refletir a cultura da companhia. Por exemplo, se você trabalha para uma marca que prima pelos processos, seu script de entrevista seguirá esse modelo. Mas digamos que você atua em uma startup. Nesse caso, nada de hierarquias. Pergunte ao candidato como se estivesse realizando um bate-papo. Isso garantirá que você encontre alguém talentoso e adequado para a sua organização.