É possível analisar no mercado de trabalho que está cotidianamente competitivo, a importância da gestão do conhecimento, por sua vez, cumpre a finalidade de criar um ambiente de aprendizagem contínuo para que a gestão das competências seja uma realidade neste ambiente tão ambicioso para o sucesso profissional, na qual este tema é ainda muito recente em nosso país, porém instiga a investigação na equipe pelo gerenciamento de pessoas, até porque quando falamos em gestão de Competências estamos falando das Competências Organizacionais, que busca obter resultados satisfatórios nos negócios da empresa. <?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />
Aprimora-se que a Gestão de Competência é uma metodologia que busca superar a concorrência, diferenciando a organização e criando uma vantagem competitiva sustentável, ou seja, adote uma estratégia coerente na equipe de trabalho para alcançar os propósitos organizacionais. Almeja suprir as deficiências em seu quadro funcional., para que este objetivo seja concretizado é necessário as dimensões funcionais de gestão de pessoas como a seleção de talentos, a remuneração e o reconhecimento, e o ponto principal a educação continuada. Isso não significa que para gerir competência é preciso gerir conhecimento, mas a gestão do conhecimento cria o ambiente propício para tal.
O tema competência foi abordado nos estudos feitos por David McClelland(Fleury;200) no início de 70, quando participava do processo de seleção de pessoal para o Departamento de Estado Americano. Em 1973, no artigo Testing for competence reather than intelligence, ele afirmava que os testes tradicionais de conhecimento e inteligência utilizados em seleção, além de não serem capazes de predizer o sucesso do candidato no trabalho e na vida, favoreciam preconceitos contra minorias, mulheres e pessoas de nível socioeconômico inferior. A partir dessa constatação, McClleand dedicou-se a encontrar métodos de avaliação que permitissem identificar variáveis de competência capazes de predizer êxito no trabalho e na vida. Nas organizações, a palavra competências está relacionada à pessoa seus conhecimentos, habilidades e atitudes(CHA) e também as tarefas, associadas a resultados. Por outro lado, a Gestão por Competências refere-se às Competências Humanas necessárias para o desenvolvimento do trabalho, seja individual ou das equipes e que são críticas para a conquista do sucesso empresarial. A Competência relacionada ao desenvolvimento do trabalho é focada no CHA das pessoas e referem-se basicamente ao Pensar, ao Fazer e ao Ser. O conhecimento (pensar) contém os saberes onde (posicionamento), o quê (aprofundamento), o porquê (investigação), o quando (informação). As Habilidades (fazer) contém os saberes como Know How, quando (ponderação)e agir (liderança). Já as Atitudes direcionam ao ser, contém os saberes, isto é, ser (identidade, querer(desejo) e participar motivação. Por isso, a noção de competências está relacionada a desempenho profissional, que exige do funcionário não só saber fazer bem suas atividades, como saber ser um bom profissional.
Entretanto, para saber ser é imprescindível saber fazer, mas competência não pode ser restrita a fazer bem algo, para ser competente, você precisa saber ser competente. Precisa estar aberto às mudanças, e para mudar é preciso coragem e perseverança, ser flexível, ter ousadia e segurança em si próprio, acreditar que você é capaz. O conhecimento só pode ser inovador se, antes de qualquer coisa, você souber inovar-se. Consiste em um processo contínuo de construção, destruição e reconstrução. Outro ponto de vital essência são os saberes dos profissionais, incluindo as competências cognitivas, são eles: saber agir; decidir ; mobilizar recursos de pessoas, financeiros,entre outros;comunicar;aprender;comprometer-se; assumir responsabilidades. Sendo assim, para que possamos antes ter desenvolvido capacidades e habilidades cognitivas, ou seja, competências que nos permitam aprender a aprender.
Para a organização é fundamental estabelecer a Gestão por Competências utilizando o planejamento, o primeiro passo é investigar quais as competências necessárias para o direcionamento dos objetivos da organização. Com essas informações, devem-se sugerir quais competências há internamente e estabelecer os objetivos e as metas estratégicas. Com essas informações deve-se identificar as competências, sabendo qual é a lacuna entre o desejado e o que se te, planeja-se então como será a captação ou desenvolvimento, ou seja, se a decisão foi captar externamente as competências faltantes é importante selecionar, admitir e integrar. O desenvolvimento deve-se definir o mecanismo a ser utilizado, disponibiliza-lo e orientar o aproveitamento. Tanto no caso da captação externa como no desenvolvimento a etapa seguinte é apurar e medir os resultados e compara-los com os resultados esperados, fazendo as correções necessárias.
Desde os anos 90modelos de gestão de competências têm sido introduzido no Brasil, mas nem sempre trazendo resultados positivos. Normalmente as organizações demoram a conseguir estabelecer uma administração mais profissional e capaz de investir na utilização do potencial humano, ao invés de focar exageradamente a redução de custos. Como conseqüência,as pessoas continuam subaproveitadas e submetidas a injustiças salariais. Atualmente, há organizações que enfatizam a busca por competências sociais e afetivas, outras competências técnicas. O importante é que cada organização busque aquelas que são mais adequadas ao seu negócio e determine um Sistema de Gestão mais adequado às suas necessidades. No momento às Lideranças, a tendência nas organizações é buscar profissionais executivos com as seguintes competências: pensamento estratégico, liderança para mudar, gestão de relacionamentos internos e externos. São ainda consideradas insubstituíveis: a flexibilidade; a comunicação; a inovação empreendedora; empowering; a liderança;capacidade de resiliência; administração do stress;orientação para clientes e para os resultados.
Logo, a Gestão de Competência é um conjunto de saberes mobilizados em situação de trabalho seus componentes são:conhecimento específicos colocados em prática; o saber-fazer; as aptidões; a inteligência pessoal e profissional; as capacidades; à vontade de colocar em prática e desenvolver as competências. É preciso atentar para a totalidade humana. Uma perspectiva reducionista da gestão de pessoas na gestão das competências corre o risco de dar prioridade ao atendimento dos interesses e necessidades empresariais, podendo, pois se tornar instrumentalizante e tecnicista. A Competência pressupõe a capacidade de transferência, de aprendizagem e de adaptação. Não é imitar, mas poder adaptar a conduta às situações novas e imprevistas; é poder improvisar onde os outros não fazem mais do que repetir.