COMPETÊNCIA (lucas) :: Adm 2010
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O dicionário Webster (1981, p. 63) define competência, na língua inglesa como: "qualidade ou estado de ser funcionalmente adequado ou ter suficiente conhecimento, julgamento, habilidades ou força para uma determinada tarefa". Esta definição, bastante genérica, menciona dois pontos principais ligados à competência: conhecimento e tarefa.
Nos últimos anos, o tema competência entrou para a pauta das discussões acadêmicas e empresariais, associado a diferentes instâncias de compreensão: no nível da pessoa (a competência do indivíduo), das organizações (as core competences) e dos países (sistemas educacionais e formação de competências).
A noção de incidente, aquilo que ocorre de forma imprevista, não programada, vindo a perturbar o desenrolar normal do sistema de produção, ultrapassando a capacidade rotineira de assegurar sua auto-regulação; isto implica que a competência não pode estar contida nas pré-definições da tarefa; a pessoa precisa estar sempre mobilizando recursos para resolver as novas situações de trabalho.
Comunicação: comunicar implica compreender o outro e a si mesmo; significa entrar em acordo sobre objetivos organizacionais, partilhar normas comuns para a sua gestão.
Serviço: a noção de serviço, de atender a um cliente externo ou interno da organização precisa ser central e estar presente em todas as atividades; para tanto, a comunicação é fundamental.
Comum às três visões estão as noções de que: a) Competência é um processo, cujos resultados podem ser medidos; e b) Competência é um conceito indissociavelmente ligado a Pessoa.
Um indivíduo competente é aquele capaz de avaliar e agir adequadamente frente a uma determinada situação, tomando providências proporcionais à gravidade dos fatos ocorridos, ou seja, reagir na mesma medida (simetria) deles. Ampliando tal conceito, Perrenoud [2000] define Competência como a mobilização correta, rápida, pertinente e criativa de múltiplos recursos cognitivos (saberes, informações, valores, atitudes, habilidades, inteligências, esquemas de percepção, de avaliação e de raciocínio) para solucionar um problema de uma família de situações análogas. Para Fleury & Fleury [2001] o termo pode ser sumarizado como um saber agir (savoir faire) responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades para agregar valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.
Competências básicas – na forma de conhecimentos, habilidades, atitudes, interesses, traços, valor ou outra característica pessoal – são aquelas características pessoais essenciais para o desempenho da atividade e que diferenciam o desempenho das pessoas. Todo funcionário precisa possuir um conjunto de competências básicas para desenvolver suas atividades na empresa. Quando o funcionário possui um elevado perfil de competências, demonstra as qualidades requeridas para levar adiante determinadas missões. Pode-se observar as competências básicas no cotidiano de trabalho ou em situações de testes. O importante é adquirir e agregar novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa, sob pena de investir em treinamento sem retorno para as necessidades reais da organização. Daí a gestão por competências: um programa sistematizado e desenvolvido para definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando pontos de excelência e pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento e tendo por base certos critérios mensuráveis objetivamente. A gestão por competência procura substituir o tradicional levantamento de necessidades de treinamento por uma visão das necessidades do negócio e como as pessoas poderão aportar valor à empresa. Entretanto, quais são essas competências? Meister salienta que as novas competências exigidas pelas empresas aos novos ambientes de negócios são as seguintes:
Aprender a aprender: As pessoas devem contribuir construtivamente em tudo e, para tanto, devem ter condições de aprender continuamente.
Comunicação e Colaboração: Antes, o bom desempenho significava executar um conjunto de tarefas repetitivas e a qualificação era restrita a cada tarefa em particular. Hoje, com a adoção de equipes, a eficiência do indivíduo está cada vez mais vinculada a habilidades de comunicação e colaboração.
Raciocínio criativo e resolução de problemas: No passado, a administração paternalista assumia a responsabilidade de solucionar problemas e aumentar a produtividade do trabalhador. Hoje, espera-se que os funcionários descubram por si próprios como melhorar e agilizar seu trabalho. Para tanto, eles precisam pensar criativamente, solucionar problemas e analisar situações, fazer perguntas e esclarecer o que não compreendam para sugerir melhorias.
Conhecimento tecnológico: No passado, conhecer tecnologia significava saber como operar máquinas ou computadores para processar textos ou análises financeiras. Hoje, a ênfase está em usar o equipamento de informação que conecte com os membros da equipe ao redor do mundo. Além de realizar tarefas, comunicar-se com pessoas em todo o mundo, compartilhando idéias e melhorias nos processos de trabalho.
Conhecimento de negócios globais: Hoje predomina a necessidade de pessoas treinadas em um conjunto de habilidades que levem em conta o ambiente competitivo global, mutável e volátil.
Desenvolvimento da liderança: O novo imperativo é a identificação e desenvolvimento de pessoas capazes de conduzir a empresa para o século 21. Em vez de programas externos de educação para executivos, as empresas estão elaborando programas personalizados de aprendizagem.
Autogerenciamento da carreira: Como as qualificações necessárias evoluem e mudam incessantemente, as pessoas precisam assumir o compromisso de assegurar que possuem as qualificações, o conhecimento e as competências exigidos tanto na atividade atual como nas atividades futuras. Muitas universidades corporativas dispõem de centros virtuais de desenvolvimento de carreira para ajudar as pessoas a identificar as técnicas que precisam aprender.
Competências de Preenchimento de Pré-requisitos para Emprego X Competências de administrar um negócio e crescer aos poucos.
MUDANÇAS E ADAPTAÇÕES EMERGENCIAIS DE COMPETÊNCIA
FONTE DE VALOR
Proprietário de Terra
Indivíduo / Cliente
INVESTIR / RESPEITAR
Competências Técnicas – Conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências de uma especialização requerida para a realização técnica de uma determinada operação ou atividade. Ex.: Formação em Administração, Habilidades em Cálculos, Conhecimento de Matemática Financeira, Domínio de Idiomas...
Competências Comportamentais – Conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências expressos no comportamento individual e que permeiam os contatos internos e externos da empresa. Ex.: Comunicação, Iniciativa, Tomada de Decisões difíceis, Pró-atividade, Colaboração...
Competências Conceituais – Conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que impactam no "business", nas tomadas de decisões mais amplas, no contexto do mercado – cliente, concorrente, fornecedor e dos ambientes internos e externos. Ex.: Visão Global, Planejamento Estratégico, Macroeconomia...
Principais Práticas da Competência na Liderança
Desenvolver pessoas; Cooperar / participar de equipes; Obter resultados;
Criar equipes; Concentrar-se no cliente; Desenvolver soluções criativas;
Comunicar-se; Criar um ambiente de alto desempenho; Orientar a visão e a direção;
Impulsionar mudanças; Criar laços de relacionamento comercial; Ser um modelo em sua função; Tomar decisões; Gerenciar a diversidade / valorizar o outro; Gerenciar o desempenho; Desenvolver estratégias; Influenciar a organização; Assumir responsabilidade pelas coisas.
Principais Atributos da Competência na Liderança
Integridade /sinceridade /ética;
Iniciativa /orientação para a ação;
Energia /entusiasmo;
Orientação para o aprendizado;
Capacidade de direcionar e controlar;
Responsabilidade /comprometimento;
Compreensão de conceitos;
Autoconfiança/coragem;
Competência é, portanto, segundo Scott Parry:
COMO MENSURAR A COMPETÊNCIA?
Através da Avaliação de Desempenho, a partir dos seguintes instrumentos:
Ocorrem quando o funcionário de recursos humanos, de posse da lista de funcionários ou empregados de determinado setor, solicita aos supervisores que, em poucas palavras, dêem os seus pareceres sobre a eficiência de cada colaborador sob sua responsabilidade.
É superficial.
Favorece o subjetivismo e a visão única.
Está ligado ao momento e com possíveis falhas de memória.
Não deixa nada registrado em documento.
Não favorece uma análise estatística.
Favorece uma forma livre de posicionamento.
Constitui uma oportunidade de criar cultura de avaliação.
Quando não há tempo e recursos para desenvolver um bom sistema.
Como técnica de seleção para a formação de equipe força-tarefa.
Da mesma forma que nos relatórios verbais, solicita-se ao supervisor que, em poucas palavras, resuma por escrito sua avaliação sobre o valor do colaborador em seu trabalho. Neste caso, também, o supervisor estará inteiramente livre para fazer os comentários que quiser, com o uso do vocabulário que lhe for conveniente, mas de forma escrita.
É superficial e também subjetivo.
Não permite tabulação e análise comparativa.
Deixa dúvidas quanto a fatos mais significativos.
É também ágil.
Deixa um documento escrito sobre a opinião emitida.
Também constitui uma oportunidade de criar cultura de avaliação
Modelos formulários analíticos
Ao contrário dos processos anteriores, a composição dos formulários analíticos limita toda e qualquer iniciativa ou liberdade do avaliador. Consta, neste processo, conceitos ou características definidas e pré-graduadas. Resta ao supervisor colocar apenas um "X" na graduação que melhor descreve o avaliado. Esse tipo de avaliação é muito utilizado por grande número de organizações, levando também outras denominações, tais como escalas de classificação ou escalas de avaliação.
Definições das graduações:
I – Inadequado.
II – Normal, mas inferior a média.
III – Normal, mas acima da média.
IV – Excede o padrão normal.
Características e suas definições
Método e organização: Considere a maneira de desenvolver e entregar os trabalhos.
Qualidade do trabalho: Cuidado, segurança, apresentação e exatidão com que apresenta a entrega.
Domínio das atribuições ou tarefas: Conhecimentos técnicos e responsáveis pela boa execução do trabalho.
Trabalho sob Pressão: Calma e tranqüilidade diante das situações que se apresentam.
Postura pessoal: Maneira de trajar-se, trato com a aparência e apresentação pessoal.
Relacionamento humano: Comportamento assumido no trato com pessoas, dentro ou fora da empresa.
Dinamismo: Capacidade de procurar novas soluções sem prévia orientação dentro do tipo de conduta acertado.
Confiabilidade: sigilo com que trata os assuntos da empresa, dentro dela ou com elementos estranhos a ela.