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[ ] NDICE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL. Governo Aécio utilizará critérios subjetivos. para demitir servidor estável
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Adelina Santarém Schmidt
1 NDICE [ ] AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL APRESENTAÇÃO: Avaliação sim, punição não 2 Histórico 4 ADI, segundo a Administração 8 Conflito de normas 15 O que está por trás da avaliação proposta pelo governo? 19 Avaliação nota Critérios de avaliação devem ser diferentes para cada carreira 22 Avaliação subjetiva não deve ser utilizada para reduzir remuneração 24 A nossa proposta: avaliação como instrumento de qualificação 25 O caminho é a mobilização 26 Fontes 28 Governo Aécio utilizará critérios subjetivos para demitir servidor estável
2 2APRESENTAÇÃO AVALIAÇÃO sim, PUNIÇÃO não Instituída em 2003 pelo Governo do Estado de Minas Gerais, através da Lei Complementar 71/2003, a Avaliação de Desempenho Individual (ADI) será aplicada em 2005, trazendo preocupações para muitos de nossos colegas. Enquanto o Estado defende sua utilização como necessária para a modernização e eficiência da Administração Pública, os servidores criticam a subjetividade dos critérios de avaliação, temerosos de que o procedimento dê margem a arbitrariedades, como a perseguição de funcionários. Estamos convencidos de que a ADI representa um risco real para a categoria, porque poderá ser usada para demissão e/ou aferição da remuneração dos servidores. Entendemos que a avaliação só faz sentido e é justa, se for utilizada como instrumento de crescimento do servidor, na medida em que dá a ele a oportunidade de avaliar seu trabalho, percebendo onde é necessário ou possível melhorar. É por esta razão que o se posiciona contrário à forma como a avaliação foi proposta. Corte de direitos Arrocho salarial Imposto elevado nos ombros do trabalhador: 70% da carga tributária A avaliação de desempenho não deve ser utilizada como instrumento de punição de servidores, mas de crescimento profissional e de valorização do seu trabalho. Também não pode, através de critérios subjetivos, servir como instrumento de demissão de servidores de carreira típica de Estado. Mesmo aqueles que não se sentem ameaçados ou que chegam a perceber pontos positivos no novo processo, argumentando que ele melhora as condições anteriores do BAD ou, ainda, que a comissão representa um avanço em relação à avaliação centralizada na chefia, devem ter consciência de que persistem graves defeitos no modelo, que podem ameaçar a autonomia do Fisco. Não podemos ter postura comodista, baseada na filosofia de que pouco é melhor do que coisa nenhuma. E QUEM PAGA O DÉFICIT ZERO? DEMITIDO 2005 Como legítimo representante da categoria, o se sente no dever de continuar lutando pela valorização da carreira, alertando para o risco representado por esta avaliação. É por este motivo que decidimos publicar esta cartilha, disponibilizando a legislação sobre o tema e discutindo os seus pontos frágeis. Nossa expectativa é de que agora, melhor informados, todos os colegas se juntem à nossa luta; que sejam firmes na decisão de defender seus direitos e não permitir injustiças. Você pode escolher entre decidir ou deixar que decidam por você. A diferença está em assumir a responsabilidade pela vitória ou pela derrota, ou simplesmente lamentar as escolhas dos outros. Belo Horizonte, maio de ABERTO INVESTIMENTOS SOCIAIS SAÚDE EDUCAÇÃO SEGURANÇA A Diretoria 3
3 A história registra que as práticas informais de avaliação de desempenho não são novas; os sistemas formais também não são recentes. Século IV Santo Inácio de Loyola utilizava um sistema combinado de relatórios e notas das atividades e, principalmente, do potencial de cada um dos jesuítas. Estados Unidos 1842 Congresso aprovou uma lei que obrigava os chefes dos departamentos do serviço público federal a fazer um relatório anual, declarando, entre outros itens, se cada um de seus contínuos tinha sido aproveitado corretamente e se a demissão de uns para permitir a admissão de outros levaria a um melhor desempenho do serviço público. Anos 50/60 Experimentou-se e abandonou-se uma quantidade enorme de sistemas de avaliação. HISTÓRICO 1879 O Departamento de Pensões criou um sistema que tentava medir o desempenho dos funcionários simplesmente contando o número de erros que eles cometiam O Exército americano desenvolveu um sistema de avaliação mais funcional que impressionou o presidente da época, que baixou uma ordem exigindo que os departamentos adotassem o sistema utilizado pelo Ministério da Guerra, o que foi feito com pouca uniformidade. Até hoje os departamentos do poder executivo americano não possuem sistema comum de avaliação de desempenho A experiência militar foi rapidamente assimilada pela iniciativa privada: a General Motors implantou um sistema de avaliação formal para seus executivos. A partir da Segunda Guerra Mundial, os sistemas formais regulares e escritos de avaliação de desempenho desenvolveram-se efetivamente. Avaliação de Desempenho, com avaliadores de diversas áreas. Em outros ainda, é totalmente descentralizada, concentrando-se no próprio funcionário (auto-avaliação), com alguma parcela de controle por parte do superior direto. O meio-termo mais amplamente utilizado é o processo com centralização na construção e implantação do sistema e relativa descentralização em sua aplicação e execução. A avaliação, no caso das empresas que instituem a Comissão, é coletiva, e cada membro terá igual participação e responsabilidade nos julgamentos. Geralmente, é formada por membros permanentes e transitórios. Enquanto os membros transitórios participam exclusivamente dos julgamentos dos funcionários direta ou indiretamente ligados à sua área de atuação, os membros permanentes procuram manter a estabilidade e a homogeneidade das avaliações, procurando evitar que os superiores mais democráticos com os subordinados tendam a ser muito otimistas em suas avaliações, e que os superiores mais exigentes tendam a ser muito pessimistas. A avaliação de desempenho tem despertado, em todo o mundo, tanto demonstrações favoráveis quanto outras extremamente contrárias. Entretanto, pouco se tem feito para uma verificação real e científica de seus efeitos. Há quem diga que, enquanto a seleção de recursos humanos é uma espécie de controle de qualidade na recepção da matéria-prima, a avaliação de desempenho é uma espécie de inspeção de qualidade na linha de montagem. Ambas alegorias referem-se implicitamente à posição passiva, submissa e fatalista do indivíduo que está sendo avaliado em relação à organização de que faz parte ou pretende fazer e da abordagem rígida, mecanizada, distorcida e limitada acerca da natureza humana. IDALBERTO CHIAVENATO Conceitos Básicos 4 A avaliação de desempenho é uma sistemática de apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento. A avaliação pode ser feita através de abordagens diferentes, que recebem várias denominações: avaliação de desempenho, avaliação do mérito, avaliação dos empregados, relatórios de progresso, avaliação da eficiência funcional. A avaliação de desempenho é um conceito dinâmico. Funcionários são sempre avaliados, formal ou informalmente, nas organizações. Segundo Idalberto Chiavenato, a avaliação de desempenho constitui uma técnica de direção imprescindível na atividade administrativa, através da qual se podem localizar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado à empresa ou ao cargo que presentemente ocupa, de não-aproveitamento de empregados com potencial mais elevado que aquele que é exigido pelo cargo, de motivação, etc. De acordo com os problemas identificados, a avaliação pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada às necessidades da empresa. A responsabilidade pelo acompanhamento do processo de avaliação depende da política de recursos humanos. Em algumas empresas, é centralizada na área de Recursos Humanos. Em outros casos, é atribuída a uma Comissão de 5
4 Avaliação no setor público Na administração de recursos humanos do setor público, a avaliação de desempenho é um dos tópicos mais controversos; várias tentativas de implementar esse processo foram desastrosas, deixando marcas em servidores e sindicatos, gerando, assim, uma cultura avessa ao tema. As experiências negativas no setor público segundo a professora Lívia Barbosa se devem, principalmente, à forma, ao modo e aos objetivos a que se propunham. Os critérios utilizados na avaliação dos funcionários e na concessão das promoções foram sempre criticados e vistos como fundamentados em interesses políticos, nepóticos e fisiológicos, que excluem qualquer mensuração de desempenho, eficiência e produtividade. LÍVIA BARBOSA Como a meritocracia se baseia na seleção e premiação dos melhores por meio da avaliação dos desempenhos individuais, ela termina por gerar desigualdades funcionais que historicamente estão se tornando sociais. Ou seja, ocorre uma transformação da lógica meritocrática, que de uma forma de combater privilégios e injustiças se converte numa ideologia que confere honra, status e prestígio excessivos a determinados indivíduos em virtude de seus méritos e reserva punição severa para outros em conseqüência de seus fracassos, analisa a professora. Nas tentativas de avaliação do corpo funcional, o Estado buscou inserir critérios subjetivos como lealdade, dedicação, pontualidade, assiduidade, relacionamento, responsabilidade etc. E era nessas avaliações que a Administração Pública procurava punir, pôr os servidores para trabalhar; nunca se objetivou, verdadeiramente o crescimento funcional. JAIR MOREIRA LIMA A discussão começa pelo modelo de Estado Todas as nossas lutas esbarram na concepção de modelo de Estado. O Estado é uma idéia jurídica abstrata que se materializa pela ação dos servidores públicos. Defendemos um Estado social de direito, que tem como obrigação combater as desigualdades sociais através da redistribuição de renda, garantindo o acesso da população à saúde, educação, habitação, saneamento básico e segurança. O serviço público é o alicerce do Estado, direito da população, em particular das camadas mais carentes. Enfraquecer o serviço público é, portanto, enfraquecer a própria democracia e atentar contra a redistribuição de renda. A concepção original do serviço público brasileiro foi baseada no modelo francês, cujas qualidade e eficiência são reconhecidas pela sociedade. Regras estáveis e transparentes; plano de carreira atraente; estímulo à formação do servidor; respeito aos direitos, obrigações e garantias; remuneração condizente e justa garantem as condições de trabalho necessárias ao servidor e, conseqüentemente, a qualidade do serviço público na França. No Brasil, a Constituição Federal de 1988, chamada de Constituição Cidadã, foi totalmente desfigurada pelas Emendas Constitucionais 19/1998, 20/1998 e 41/2003. Agora, já estamos na quarta fase da implementação do Estado gerencial, que traz para o setor público os mecanismos adotados na iniciativa privada. As funções, entretanto, são distintas: enquanto a iniciativa privada visa o lucro, o setor público visa a melhor distribuição de renda através da oferta de serviços públicos de qualidade. Só que o Estado, hoje, está exercendo a lógica do capital, principalmente o financeiro, ou seja, a lógica da dominação da exploração do capital sobre o trabalho. Nesse contexto, foi idealizado o atual modelo de avaliação de desempenho. Através de mecanismos subjetivos, demite-se o servidor estável, atribuem-se ganhos através de premiação, favorecendo a retirada da autonomia, a divisão dos trabalhadores e a redução dos salários. O modelo organizativo que induz o serviço público à quantificação e à disputa do mercado não é coerente com o papel do Estado. Para obter a adesão da opinião pública em geral e, assim, conseguir implementar seu modelo de Estado Gerencial, os governos utilizam campanhas tendenciosas na mídia. O discurso oficial parte do princípio, duvidoso, de que a crise fiscal, a crise decisória, a crise de confiança e a ineficiência do Estado são culpa dos servidores públicos. A demonização do servidor público vai além: nos acusam de privilegiados, corruptos e improdutivos. 6 7
5 DI, segundo a Administração Quem vai ser avaliado O servidor estável ocupante de cargo de provimento efetivo e o detentor de função pública, mesmo que esteja exercendo cargo de provimento em comissão ou função gratificada, no âmbito da Administração Pública Direta, Autárquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual. Quem não vai ser avaliado O servidor ocupante, exclusivamente, de cargo de provimento em comissão, pois o mesmo não está sujeito às possíveis conseqüências do resultado da ADI (percepção do Adicional de Desempenho, desenvolvimento em carreira e aplicação da pena de demissão ou de dispensa do cargo por insuficiência de desempenho). Legislação Emenda Constitucional 19 (CF/88) Incisos X e XVIII do Art. 37; Incisos I, II e III do 1º do Art. 41 e 4º, 5º, 6º e 7º do mesmo dispositivo; Art. 247 Artigos 35 e 115 da Constituição Estadual 3º do Art. 31 da Constituição Estadual, inserido pela Emenda Constitucional 57/03 Lei Complementar 71, de 30/07/03 Lei Complementar 73, de 30/07/03 Decreto , de 04/12/03 Decreto , de 04/12/03 Resolução Seplag nº 15, de 22/03/04 Resolução Seplag nº 16, de 22/03/04 Resolução Seplag nº 23, de 22/04/04 Decreto , de 20/05/04 Decreto , de 10/08/04 Resolução Conjunta Seplag/SEF 5.644, de 13/08/04 Resolução Conjunta Seplag/SEF 5.664, de 08/10/04 Resolução Seplag nº 99, de 29/12/04 Resolução SEF nº 3.628, de 04/02/05 Objetivos Valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor; Aferir o desempenho do servidor no exercício de cargo ocupado ou função exercida; Identificar necessidades de capacitação do servidor; Fornecer subsídios à gestão da política de recursos humanos; Aprimorar o desempenho do servidor e dos órgãos e entidades do Poder Executivo Estadual; Possibilitar o estreitamento das relações interpessoais e a cooperação dos servidores entre si e com suas chefias; Promover a adequação funcional do servidor; Contribuir para o crescimento profissional do servidor e para o desenvolvimento de novas habilidades; Contribuir para a implementação do princípio da eficiência na Administração Pública do Poder Executivo Estadual. Não está na Ordem de Serviço, o que faremos? E o único do Art.142 do CTN? 8 9
6 Utilização dos resultados Mecanismos de incentivo/premiação: Adicional de Desempenho; prêmio por produtividade (plus); desenvolvimento na carreira. Mecanismo de punição: perda de cargo público ou função pública. Adicional de Desempenho (ADE) Gratificação que varia de acordo com o desempenho do servidor e da Instituição. Será concedido aos novos servidores que ingressaram no serviço público após 15 de julho de 2003 (EC 57) e àqueles que optarem pelo ADE em substituição às novas vantagens por tempo de serviço que venham a ter direito, podendo atingir até 70% do valor do vencimento básico do servidor. Quanto maior a pontuação do servidor na Avaliação de Desempenho Individual, maior o valor do ADE. Pela legislação em vigor, não fazem jus ao ADE os servidores ocupantes exclusivamente de cargo de provimento em comissão e os servidores que percebam vantagens de natureza de estimulo à produtividade individual ou institucional, disciplinadas por normas legais específicas. Nas negociações do Plano 10 PERCENTUAL DO PLUS RESULTADO DA ADI 70% 70% 75% 70% < ADI <= 75% 80% 75% < ADI <= 80% 85% 80% < ADI <= 85% 90% 85% < ADI <= 90% 95% 90% < ADI <= 95% 100% 95% < ADI <= 100% de Carreira, o já obteve o compromisso do governo de eliminar, em outro Projeto de Lei, esta restrição para o fiscal admitido após a Emenda 57/03. Desenvolvimento na carreira A progressão do servidor na carreira dependerá de dois resultados satisfatórios na ADI; a promoção do servidor dependerá de cinco resultados satisfatórios na ADI (Lei /05, artigos 15 e 16). Prêmio por Produtividade Aplicação de recursos orçamentários provenientes de economia de despesas correntes na Instituição e da ampliação real da arrecadação de receita (Lei /04), conforme Acordo de Resultados firmado. Têm direito ao prêmio todos os servidores do órgão que obtiverem no mínimo 70 pontos na ADI (veja quadro abaixo). O plus é distribuído proporcionalmente: ao valor da remuneração (vencimento mais GEPI, excluídos os adicionais) do cargo ou função exercida pelo servidor durante o período de apuração; ao desempenho estadual da ampliação real da arrecadação, de superação da meta mínima regional de receita, dos indicadores de eficácia fazendária estadual ou regional, quando existente; ao resultado obtido na Avaliação de Desempenho Individual. Critérios E se eu discordar? Como será medida a qualidade do meu trabalho? Como será o controle das ações externas? I. Qualidade do trabalho grau de exatidão, correção e clareza dos trabalhos executados. II. Produtividade no trabalho volume de trabalho executado em determinado espaço de tempo. III. Iniciativa comportamento pró-ativo no âmbito de atuação, buscando garantir e f i - ciência e eficácia na execução dos trabalhos. IV. Presteza disposição para agir prontamente no cumprimento das demandas de trabalho. V. Aproveitamento em programas de capacitação aplicação dos conhecimentos adquiridos em atividades de capacitação na realização dos trabalhos. VI. Assiduidade comparecimento regular e permanência no local de trabalho. VII.Pontualidade observância do horário de trabalho e cumprimento da carga horária definida para o cargo ocupado. O que é justificativa plausível? E o meu potencial individual? VIII. Administração do tempo e tempestividade capacidade de cumprir as demandas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos. Os critérios possuem pesos diferentes: Do total de pontos da avaliação, no caso de servidores do QTAF, 65% serão atribuídos em função dos critérios estabelecidos nos itens I a V, assim distribuídos: I 15% da pontuação máxima; II 25%; III e V 20% (10% cada); IV 5%. Os critérios dos itens VI, VII, VIII, IX e X corresponderão a 5%, totalizando 25%. O critério do item XI corresponderá a 10%. IX. Uso adequado dos equipamentos e instalações de serviço cuidado e zelo na utilização e conservação dos equipamentos e instalações no exercício das atividades e tarefas. X. Aproveitamento dos recursos e racionalização de processos melhor utilização dos recursos disponíveis, visando à melhoria dos fluxos dos processos de trabalho e à consecução de resultados eficientes. XI. Capacidade de trabalho em equipe capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns. 11
7 Quem avalia Uma Comissão de Avaliação é responsável por avaliar o desempenho dos servidores, a partir de relatório de acompanhamento elaborado pela chefia imediata. A Comissão é composta por três ou cinco servidores, de nível hierárquico não inferior ao do avaliado, dos quais pelo [ ] Comissão de Avaliação Deverá obrigatoriamente entrevistar cada servidor a ser avaliado, antes de reunir-se para o registro do desempenho, para que o mesmo tenha a oportunidade de expor o seu ponto de vista em relação à ADI. Comissão de Recursos É composta por três ou cinco membros, sendo servidores estáveis, lotados e em exercício na SEF, que farão análise do recurso interposto contra o resultado homologado da ADI. menos dois contem com, no mínimo, três anos de exercício em cargo de provimento efetivo no órgão onde o servidor estiver sendo avaliado (é obrigatória a participação da chefia imediata e de um membro eleito pelos servidores da unidade administrativa). Na ADI de servidor que desenvolve atividade exclusiva de Estado, a Comissão de Avaliação é composta exclusivamente por servidor da mesma carreira ou categoria funcional do avaliado. Elementos obrigatórios Termo Inicial de Avaliação: ato do secretário da Fazenda, que marca o início do processo, sempre no primeiro dia útil do primeiro mês de cada período avaliatório. Termo Final de Avaliação: preenchido pela Comissão de Avaliação. Conceitos EXCELENTE: > 90% da pontuação máxima; BOM: > 70% e < 90% da pontuação máxima; REGULAR: > 50% e < 70% da pontuação máxima; INSATISFATÓRIO: < 50% da pontuação máxima. [ ] Os conceitos EXCELENTE e BOM, dos servidores públicos estáveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e dos detentores de função pública efetivados, serão considerados resultados satisfatórios, constituindo REQUISITOS INDISPENSÁVEIS PARA DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA. Período Avaliatório Tempo compreendido entre o Termo Inicial de Avaliação e a conclusão do registro do desempenho de cada servidor nos respectivos Termos Finais de Avaliação. Periodicidade Anual, entre o primeiro dia útil de julho de cada ano e o último dia útil de junho do ano seguinte. Para fins da ADI, o servidor deve possuir, no respectivo período avaliatório, no mínimo 240 dias de efetivo exercício, não sendo considerados os afastamentos, as licenças, as férias ou qualquer interrupção das atribuições do cargo ou função exercida. O primeiro período avaliatório teve início em todos os órgãos no primeiro dia útil de julho de Avaliação desempenho insatisfatório; ter consideradas e priorizadas as necessidades de capacitação quando do desempenho regular; ser submetido ao procedimento administrativo disciplinar antes da decisão pela sua demissão; interpor recurso contra a decisão que concluiu pela sua demissão ou dispensa de função ao CAP. Direitos dos servidores avaliados Ter conhecimento prévio das normas, dos critérios e dos conceitos a serem utilizados na ADI; acompanhar todos os atos de instrução do processo; manifestar-se sobre as condições de trabalho; ser entrevistado antes do registro do seu desempenho no Termo Final de Avaliação; ser notificado do resultado de suas avaliações e das decisões relativas aos recursos interpostos; ter acesso, a qualquer tempo, aos documentos O governo não incluiu na Lei, os critérios que compõem o seu processo de avaliação; e garantias especiais, previstos interpor pedido de reconsideração e recurso no Art. 247 da CF. hierárquico; ter consideradas e atendidas as necessidades de capacitação, quando do AVALIAÇÃO O servidor poderá se manifestar sobre as condições de trabalho oferecidas pela SEF e, ainda, solicitar o acompanhamento do seu processo de avaliação por um representante indicado pelo Sindicato ( 3º do Art. 4º da LC 71/03). de Desempenho Desempenho 12 13
8 Cargos comissionados ou função O servidor efetivo em cargo comissionado ou função gratificada com desempenho insatisfatório será exonerado, devendo reassumir o exercício de seu cargo efetivo, só podendo ser nomeado ou designado para exercer outro cargo ou função quando obtiver um conceito de desempenho bom ou excelente em seu cargo efetivo. O conceito insatisfatório do servidor ocupante de cargo comissionado ou função gratificada não será considerado para a aplicação da pena de demissão ou dispensa de função. Recursos contra o resultado da ADI Pena de demissão ou dispensa da função pública Caberá pena de demissão ou dispensa da função pública ao servidor que receber na ADI: dois conceitos sucessivos de desempenho insatisfatório; três conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em cinco avaliações consecutivas ou quatro conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em dez avaliações consecutivas. A perda do cargo público ou dispensa de função somente poderá ser aplicada após instauração de processo administrativo, nos termos do Estatuto dos Servidores Públicos Estaduais. RECURSO SITUAÇÃO TEMPO PARA QUEM Pedido de Reconsideração Recurso Hierárquico Recurso ao CAP Em caso de discordância do resultado da ADI Em caso de discordância do Pedido de Reconsideração Em caso de discordância do ato de demissão ou dispensa de função pública Até 10 dias, contados da notificação do resultado da ADI Até 10 dias contados da notificação do resultado do Pedido de Reconsideração Até 15 dias (30 dias para servidores de carreira exclusiva de Estado), contados da notificação da publicação do ato de demissão ou dispensa O Pedido de Reconsideração e o Recurso Hierárquico só poderão ser interpostos pelo servidor uma única vez em cada período avaliatório. Avaliação Especial de Desempenho Será aplicada a todos os servidores públicos civis que ingressaram no serviço público em cargo de provimento efetivo em virtude de aprovação em concurso público e se encontram em período de estágio probatório, À autoridade competente que homologou o resultado da ADI, que decidirá no prazo máximo de 10 dias Autoridade máxima do órgão ou entidade de lotação, que decidirá no prazo máximo de 20 dias Ao CAP (Conselho de Administração Pessoal), que decidirá no prazo máximo de 30 dias mesmo que estejam em exercício de cargo de provimento em comissão ou função gratificada. Os procedimentos e conceitos estão em cartilha elaborada pela Seplag (veja em nosso site). CONFLITO DE NORMAS Como a avaliação de desempenho com caráter punitivo é uma matéria nova no serviço público, inaugurada pelo governo Aécio, a legalidade deste tema vai ser decidida nos tribunais. Veja como os pontos são polêmicos: A Emenda Constitucional nº 19, de 1998, alterou a redação do art. 41 da Constituição Federal, que trata da estabilidade dos servidores públicos. O novo texto passou a vigorar com a seguinte redação: Art. 41 São estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público. 1º - O servidor público estável só perderá o cargo: I em virtude de sentença judicial transitada em julgado; II mediante processo administrativo em que lhe seja assegurada ampla defesa; III mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa. A instituição da avaliação de desempenho fere o princípio constitucional da estabilidade no emprego, garantida aos servidores públicos admitidos até 1998 e incorporada como direito ao seu patrimônio profissional, portanto não pode ser alterada pelo poder constituinte derivado. Sobre essa questão já há ação ajuizada pelo SINDIFISCO- MG questionando a legalidade da demissão desses servidores. [ ] SEGURANÇA JURÍDICA A questão é polêmica
9 ? 16 Onde está a Lei Complementar Federal? Uma Lei Estadual pode regulamentar a demissão do servidor do Estado? Através do Inciso III do Art. 41 (citado anteriormente), a avaliação tem que ser instituída através de Lei Complementar e essa lei em nosso entendimento deve ser de âmbito federal. Corrobora para este entendimento o Art. 2º do Capítulo I do Projeto de Lei Complementar Federal nº 248-D, de 1998, que, embora com a tramitação interrompida no Congresso, revela a intenção do legislador constituinte. Veja o que diz o referido artigo: Art. 2º As disposições desta Lei Complementar aplicam-se aos servidores públicos estáveis da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. A tramitação, no Congresso Nacional, do Projeto de Lei Complementar 248/98, que disciplinava a perda de cargo público por insuficiência de desempenho do servidor público estável, foi interrompida sob forte pressão das entidades representativas do Fisco Federal, Estadual e Municipal. Veja um dos comentários feitos à época: A emenda mais polêmica, dentre as outras que apresentaríamos, é a relativa às carreiras típicas de Estado. Tanto eu quanto o deputado Jovair Arantes nos concentramos nessa questão, primeiro para honrar os compromissos do governo e, segundo, para não cometer injustiças dentro daquilo que entendemos carreiras típicas de Estado carreiras em que o servidor merece a proteção do Estado para poder agir como agente do governo.... Porque os projetos não poderiam definir carreiras de formas diferentes. Eles queriam definir carreira de formas iguais. Então, além das carreiras que já estavam propostas pelo governo, eu incluiria o auditor fiscal e técnico do Tesouro Nacional, o fiscal de contribuições previdenciárias, o fiscal do trabalho, o fiscal de defesa agropecuário... DEPUTADO LUCIANO CASTRO [ ] INOVAÇÃO NO GOVERNO AÉCIO A experiência mineira revela, entretanto, que a questão mereceu outro entendimento do Governo do Estado, que instituiu a avaliação através de Lei Complementar estadual (nº 71/2003). Isso nos leva, portanto, ao seguinte questionamento: do ponto de vista legal, o Governo do Estado poderia se valer de uma Lei Complementar estadual para instituir a avaliação de desempenho, como foi feito pelo governador Aécio Neves (Lei Complementar 71, de 30 de julho de 2003)? Ou será que podemos dizer que a instituição da ADI em Minas Gerais contraria determinação da Constituição Federal? O tema é polêmico. Em audiência pública, realizada em 26/06/03, o atual presidente do SINDI- FISCO-MG, diretor à época, questionou o secretário de Estado de Planejamento e Gestão, Antônio Augusto Junho Anastasia, sobre a natureza do prêmio por produtividade e o desrespeito à paridade. Também pontuou que a demissão de servidores era arbitrária e inconstitucional, pois dependia do Projeto de Lei Complementar nº 248, da era FHC, que, na época, não havia ainda tramitado, e alegou que o art. 41, 3º, jogava para a lei complementar os critérios de demissão e a questão das carreiras exclusivas de Estado. Veja a resposta do secretário:... Esclareço que a lei complementar redigida na Constituição demonstra onde o Estado tem autonomia para legislar. Para os servidores federais, há necessidade da lei complementar federal, para os estaduais, uma estadual, e para os municipais, uma municipal. Nada impede que o Estado tenha, em tese, uma lei complementar estadual antes da União ou de qualquer outro Estado ou município, já que estamos tratando de matéria do direito administrativo. Nesse caso, ao contrário do previdenciário, o Estado tem competência para ter iniciativa com relação a esses segmentos. Não haverá, aqui, um equívoco do senhor secretário ao tratar a estabilidade como mera questão de Direito Administrativo? Onde estão os critérios e garantias especiais? Ainda do pondo de vista legal, questiona-se um outro aspecto da instituição da avaliação de desempenho. A Emenda Constitucional nº 19/98, acrescenta à Constituição Federal o Art. 247, que impõe o estabelecimento de critérios e garantias especiais para a perda do cargo pelo servidor público estável que, em decorrência das atribuições de seu cargo efetivo, desenvolva atividades exclusivas de Estado. A Lei Complementar 71/2003 instituída pelo Governo do Estado de Minas Gerais não estabelece os referidos critérios e garantias especiais, apenas diz que a Comissão de Avaliação tem que ser composta exclusivamente por servidores da mesma carreira ou categoria funcional do servidor avaliado, e que na hipótese de o processo administrativo decidir pela perda do cargo de servidor que desenvolve atividade exclusiva de Estado, o servidor será notificado da decisão antes da publicação do ato de demissão, sendo-lhe assegurado o direito de requerer reconsideração com efeito suspensivo, no prazo máximo de quinze dias, à autoridade responsável pela demissão, que decidirá em igual prazo ( 1º). 17