Como transformar a sua empresa numa organização que aprende | Crescimentum
É muito interessante quando se fala hoje com profissionais de Recursos Humanos sobre organizações que aprendem. Todos querem trabalhar em organizações como essas, mas quase ninguém viu uma ou sabe exatamente como funciona. Como podemos então definir que organização é essa?
Tenho trabalhado para desenvolver líderes de alta performance nos últimos oito anos da minha vida e, cheguei a uma conclusão desafiadora: as organizações que terão sucesso no futuro serão aquelas que descobrirem como cultivar nas pessoas o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os níveis da organização.
Para me aprofundar mais sobre o assunto fui aos EUA aprender com o maior especialista sobre organizações que aprendem, Peter Senge. Autor do clássico "A Quinta Disciplina", Senge vem se dedicando há anos em desenvolver esse tipo de organização.
Aprendi com ele, finalmente, o que é essa tão desejada empresa. Numa organização que aprende:
As pessoas sentem-se livres para indagar uma as outras sobre suas premissas e modelos mentais;
Parece o mundo da fantasia, não? Mas a verdade é que é possível criar e desenvolver ambientes como esse com um plano estruturado e com muita disciplina. Através do estímulo à aprendizagem em equipe e ao pensamento sistêmico, as empresas poderão aprimorar a capacidade de criar, aumentar a habilidade de dialogar e pensar em conjunto, revisando os conceitos que possuem em relação ao mundo e desencadeando um processo de mudança
Vamos então ao plano. Precisamos desenvolver na organização três grandes capacidades: a capacidade de aspiração, a capacidade de desenvolver conversas reflexivas e a capacidade de entender a complexidade. Podemos então dividir nossa jornada em três grandes etapas. Vamos a elas:
Como o próprio nome diz, essa capacidade envolve levar a todos na empresa a aspirar algo, querer mais, sonhar etc. Numa empresa que aprende as pessoas querem chegar a um lugar melhor do que onde estão hoje. Tem ambição no bom sentido.
Elas têm o que comumente chamamos de visão de futuro. Essa visão de futuro precisa existir em duas grandes instâncias: pessoal e corporativa. As pessoas têm que desenvolver suas visões pessoais e juntas criarem também a visão do grupo e da empresa como um todo. Peter Senge chama a aspiração pessoal de domínio pessoal e a corporativa de visão compartilhada. Vamos falar sobre elas?
É a disciplina de continuamente esclarecer e aprofundar nossa visão pessoal, de concentrar nossas energias e transformar sonhos em realidade. É o alicerce espiritual da organização que aprende. Comprometimento com o próprio aprendizado, aprofundando o crescimento e visão pessoal.
Começa com a pergunta do que é realmente importante para você? É a disciplina do crescimento e aprendizado pessoal. As pessoas com altos níveis de domínio pessoal expandem continuamente sua capacidade de criar na vida os resultados que procuram e vivem suas vidas de forma criativa e não reativa.
Por isso vivem num estado de aprendizagem contínua. Dessa busca pelo aprendizado continuo surge o espírito da
organização que aprende. A energia construtiva que vem dessa capacidade é definida de forma brilhante na frase de Senge:
"A justaposição da visão (o que queremos) e uma imagem nítida da realidade atual (onde estamos) gera o que chamamos de 'tensão criativa'; uma força que tenta unir os dois, causada pela tendência natural de se buscar uma solução. A essência do domínio pessoal é aprender a gerar e sustentar a tensão criativa em nossa vida. Não se pode entender a verdadeira visão sem levar em consideração a ideia de propósito. Entendo por propósito a razão de viver de uma pessoa."
Visões compartilhadas são imagens que pertencem às pessoas que fazem parte de uma organização. Desenvolvem um senso de comunidade e dão coerência a diversas atividades. As pessoas buscam visões compartilhadas pelo desejo de se sentirem conectadas a um empreendimento importante.
Estimula o engajamento do grupo em relação ao futuro que se procura criar e elabora os princípios e as diretrizes que permitirão que esse futuro seja alcançado.
Quando realmente compartilham uma visão, as pessoas sentem-se conectadas, ligadas por uma aspiração comum. Ela é essencial para a organização que aprende, pois fornece o foco e a energia para a aprendizagem. Surge sempre de visões pessoais e é assim que obtém energia para estimular o comprometimento.
É vital para a organização que aprende, pois fornece o foco e a energia para a aprendizagem. Ela muda o relacionamento das pessoas com a empresa. Em vez de "sua empresa", ela se transforma em "nossa empresa". Cria uma identidade em comum.
Para desenvolver essa competência a empresa precisa estimular a visão pessoal. As pessoas que têm uma forte noção de direção pessoal podem se juntar para criar uma sinergia em busca do que eu/nós realmente desejamos. A criação de uma visão compartilhada deve ser considerada um elemento central do dia a dia dos líderes e, para isso, devem estar dispostos a compartilhar continuamente suas visões pessoais. A participação e comprometimento são essenciais.
A disseminação dessa visão resulta de um processo de reforço de crescimento da clareza, do entusiasmo, da comunicação e do comprometimento. À medida que as pessoas falam nela, a visão se torna mais clara e cresce o entusiasmo pelos seus benefícios. A visão pinta o quadro do que queremos criar.
Por isso é fundamental que sejam criadas de forma compartilhada.
Modelos Mentais são pressupostos profundamente arraigados e generalizações que influenciam nossa forma de ver o mundo e agir. Os modelos mentais afetam o que fazemos, pois afetam o que vemos. Duas pessoas com modelos mentais diferentes podem observar o mesmo evento e descrevê-lo de forma diferente.
O problema com os modelos mentais não é o fato de eles estarem certos ou errados, mas sim quando eles existem abaixo de nosso nível de consciência. Estando inconscientes não os examinamos e dessa forma eles permanecem inalterados.
O objetivo de desenvolver essa capacidade é transformar as aptidões coletivas ligadas ao pensamento e a comunicação, de maneira que grupos possam desenvolver inteligência e capacidades maiores do que a soma dos talentos individuais.
Isso começa pelo diálogo, ou seja, a capacidade dos membros deixarem de lado as ideias preconcebidas e participarem de um verdadeiro pensar em conjunto. Para que uma organização desenvolva essa capacidade, é necessário ter um objetivo comum, ou seja, já ter desenvolvido uma visão compartilhada e domínio pessoal.
Sem essas capacidades desenvolvidas é muito difícil que haja aprendizagem em equipe. A aprendizagem em equipe tem duas dimensões críticas: