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Motivação na Gestão Pública
Há uma crescente pressão da sociedade sobre o setor público para a adoção de um processo decisório coerente com a intensificação dos resultados, mesmo com as limitações de recursos financeiros, humanos e materiais do Estado. Fato que exige a implementação de uma política de gestão de pessoas preocupada com o comportamento individual e grupal no trabalho, proporcionando um ambiente organizacional propício para o desenvolvimento de equipes motivadas e comprometidas com os objetivos individuais e principalmente institucionais.
Com as mudanças iniciadas por meio do processo da globalização, surgiu a necessidade de remodelar a Administração Pública. A disparidade na distribuição de renda aumentou consideravelmente, exigindo uma maior responsabilidade do Estado em atender as demandas sociais. Por outro lado, despertou através do acesso a informação, o senso de cidadania na população, que passou a exigir instituições transparentes, justas e confiáveis.
Na década de 1990, iniciou-se uma reforma administrativa no âmbito do Governo Federal, visando à construção de um Estado moderno e eficiente, com um aparato burocrático reduzido, priorizando os resultados e com foco no atendimento ao cidadão. Era preciso abandonar o modelo de um Estado essencialmente regulador para dar vazão a um Estado promotor do desenvolvimento com inclusão social, demandando políticas ativas de modernização institucional.
Para fomentar um Estado detentor de capacidade executiva, focada na prestação de serviços de qualidade ao cidadão é imprescindível o uso de políticas de gestão de pessoas visando afetar a maneira pela qual as organizações lidam com as pessoas, que estão cada vez mais impactadas com as mudanças e necessitando de um suporte de seus líderes e gerentes, para que possam manter-se atualizadas, preparadas e motivadas para assumirem as funções exigidas pelo novo mercado.
Considerando a complexidade do ser humano no ambiente de trabalho e sua capacidade de impulsionar mudanças, no campo do estudo da motivação, buscamos explicações a respeito do comportamento das pessoas em relação ao trabalho. Tarefa um tanto árdua, pois alguns aspectos servem de motivação para determinados indivíduos e não para outros.
Robbins (2005, p. 132) defende que a "motivação é o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta". Megginson (1998 p.346), afirma que "a motivação é tão individual como a personalidade e o comportamento humano". No entanto, as inúmeras teorias de motivação proporcionam certo direcionamento na compreensão das reações das pessoas durante a realização de suas funções no ambiente de trabalho, mesmo com toda complexidade e idiossincrasia próprias dos seres humanos.
A Teoria dos Dois
Fatores de Frederick Herzberg aborda a existência dos fatores motivacionais e higiênicos. Por meio de uma pesquisa com mecânicos e contadores nos Estados Unidos, em 1968, na qual ele pediu que as pessoas descrevessem em detalhes as situações em que se sentiam excepcionalmente bem ou mal, nos seus ambientes de trabalho, com o objetivo de identificar os fatores que geravam satisfação e aqueles que geravam insatisfação no trabalho. (CASADO, 2002).
Herzberg pôde observar que as pessoas quando perguntadas, em que situações se sentiam satisfeitas, tendiam a responder coisas relacionadas a fatores intrínsecos, tais como a realização, o reconhecimento, o próprio trabalho em si, a responsabilidade e a possibilidade de progresso. (SILVA, 2003). Já as respostas para as situações em que se sentiam mal tendiam a ser relacionadas com os fatores extrínsecos como, por exemplo, a política da empresa, a supervisão, as relações interpessoais, as condições de trabalho e o salário. Dessa maneira, Herzberg verificou que a insatisfação é gerada, predominantemente, pelos elementos do ambiente de trabalho, enquanto que a satisfação advém mais frequentemente de aspectos relacionados ao próprio trabalho.
Além disso, Herzberg conclui que o oposto da satisfação não é a insatisfação, e sim nenhuma satisfação. Da mesma forma, o contrário da insatisfação não é a satisfação mais nenhuma insatisfação. (CHIAVENATO, 2005).
Enfim, os líderes na Administração Pública precisam recorrer à competência e experiência dos teóricos que se debruçam sobre os estudos relacionados à motivação. Buscando aliar tais conhecimentos à realidade do setor público, só assim será possível traçar políticas de gestão de pessoas capazes de gerar transformações consideráveis na área. Caso contrário, o estereótipo de que o servidor público é alguém que não gosta de trabalhar e não atende ao público como deveria, tende a ser mantido e cada vez mais reproduzido, e estendido à nova geração de servidores públicos.
CASADO, Tânia. A motivação e o trabalho In:Fleury, Maria Teresa Leme. As pessoas na organização. São Paulo, SP: Editora Gente, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: A dinâmica do sucesso das organizações. 2. ed.,Rio de Janeiro, RJ: Elsevier, 2005.
MEGGINSON, Leon C.; MOSLEY C. Donald; PIETRI JR. Paul H. Administração: conceitos e aplicações. 4. ed. São Paulo, SP: Harbra, 1998.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. 11. ed., São Paulo, SP: Pearson Prentice Hall, 2005.
SILVA, Neli Terezinha. Clima organizacional: uma proposta de fatores Serem Utilizados para Avaliação do Clima de Uma Instituição de Ensino Superior. Dissertação de Mestrado- UFSC, Florianópolis, SC: 2003.
MBA em Gestão Estratégica de Pessoas na Administração Pública (UEPB), Mestranda em Comunicação Culturas Midiáticas (UFPB),possui graduação em Comunicação Social nas habilitações Relações Públicas e Jornalismo (UFPB). Atua como Jornalista, Redatora Publicitária e Relações Públicas.