Almanaque RH: A inflação caiu – e agora?! - 2ª parte
Além do aspecto de custo da mão-de-obra, que comentamos anteriormente, a inflação também precisa ser revista na sua relação com a remuneração para os empregados.
Assim como as empresas, as pessoas também se acostumaram a viver sob o regime de inflação alta. Os preços variavam de forma assustadora, às vezes de um dia para o outro. Mas os salários não tinham a mesma velocidade de reajuste. No início os aumentos obrigatórios eram anuais; depois passaram a semestrais e, por fim, a trimestrais. Só durante poucos anos o reajuste foi aplicado mensalmente. Também era preciso: por exemplo, no primeiro semestre de 1994 a inflação foi superior a 40% em cada mês!
Para fazer frente a essa variação, os mais afortunados costumavam poupar. Esses achavam que estavam ganhando, porque a poupança também crescia em porcentagens elevadas. No final, não sabendo separar o que era correção monetária do que era ganho real, tudo era contabilizado como rendimento. Quando a moeda comçou a se firmar, em meados de 1994, essas pessoas lamentavam que a poupança não rendia mais como antes. "Bem que podiam pagar pelo menos uns 5% ou 6% ao mês..." foi o que ouvi de alguém com saudade dos velhos tempos.
Nesse quadro, as empresas com plano de cargos e salários costumavam aplicar aumentos elevados para promoções ou premiação por desempenho. Eram comuns aumentos de 10%, 15%. Menos que isso, diziam, não iria motivar ninguém. Na atualidade, por inércia, essa prática ainda continua em várias empresas, apesar do nível baixo da inflação.
Há razões estruturais para isso. A distância salarial entre o diretor e o ajudante é gigantesca, por conta das deficiências de educação, competitividade da mão-de-obra e gerenciamento autoritarista. Também é grande a distância salarial entre um novato e um veterano que ocupam o mesmo cargo. Como conseqüência, também acaba sendo grande cada aumento salarial por promoção ou merecimento.
A grande maioria dos empregados, porém, se endividava. E ficavam aguardando o pagamento do décimo-terceiro salário, muitas vezes combinado com as férias, e – principalmente – os reajustes por conta da inflação. No mês do pagamento do salário reajustado, o salto era enorme, porque se aplicava uma correção acumulada durante os últimos meses. E, comparando com o salário do mês anterios, todos tinham a impressão de estar ganhando.
Uma conseqüência nefasta desses reajustes é algo que se vê ainda hoje: as empresas sem administração de remuneração provocam a rotatividade para reduzir a massa salarial. O mecanismo é o seguinte: os salários são reajustados em percentual superior ao que é aplicado ao piso da categoria (este quase nunca incorpora ganho real). No final de alguns anos, a diferença dos salários com relação ao piso é tão significativa que as empresas demitem os funcionários com algum tempo de casa e contrata outros pelo piso salarial. A troca de porteiros e faxineiros nos condomínios de tempos em tempos, por exemplo, é fruto dessa prática.
Estruturalmente, as mudanças possíveis – e necessárias – são relativamente simples. O mais importante, contudo, é a mudança da mentalidade de administradores e empregados. Existem formas de motivar e comprometer as equipes de trabalho sem a utilização dos aumentos salariais. Também ajudaria bastante se todos tivessem um entendimento melhor do que representa a remuneração para a empresa e para os empregados.