Incorporação das normas coletivas ao contrato individual de trabalho - Jus.com.br | Jus Navigandi
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Da recente alteração na Súmula nº 277 do Tribunal Superior do Trabalho, e das possibilidades e alternativas jurídicas de questionamento da nova redação sumular
Por ocasião da mencionada semana, os ministros alteraram a redação da Súmula nº. 277, que tratava dos efeitos dos acordos e convenções coletivas de trabalho nos contratos individuais, passando o verbete a dispor da seguinte forma,in litteris:
Na prática, o novo textogarantiu que as condições de trabalho previstas em instrumentos normativos devam respeitar o princípio da ultra-atividade, isto é, devam integrar ao contrato de trabalho individuais dos empregados regidos pela norma, salvo estipulação contrária novas negociações coletivas.
A partir deste novel entendimento, todas as condições de trabalho que foram negociadas por tempo determinado em acordos e convenções coletivas de trabalho passam a integrar ao contrato dos trabalhadores que foram abrangidos por este, mesmo após o vencimento do instrumento normativo.
Dado ao rebuliço jurídico causado pela alteração, muito se discutiu, ao longo desses últimos meses, se a nova diretriz prevista na prefalada súmula seria benéfica aos trabalhadores ou se traria prejuízos, na medida em que inibiria, por parte das empresas, o afã de negociar coletivamente.
Dentre as várias manifestações sobre a tema, impõe-se especial atenção ao artigo editado em 12 de dezembro de 2012, poralguns ministros do Tribunal Superior do Trabalho, intitulado "A súmula n.º 277 e a defesa da constituição", onde esboçam os conceitos de ultratividade, a evolução histórica na citada súmula, a jurisprudência do Supremo Tribunal Federal sobre a temática, tudo no intuito de demonstrar que a alteração realizada no verbete sumular nada mais foi do que uma adequação a uma situação jurídica já consolidada nos Tribunais, mormente no próprio Tribunal Superior do Trabalho.
O fato é que, até que haja uma eventual, futura e nova alteração da súmula n.º 277, ou que o Supremo Tribunal Federal, via controle concentrado de constitucionalidade, se manifeste sobre a legalidade e constitucionalidade do referido verbete, as empresas terão que buscar alternativas para se adequar à nova redação sumular ou questionar judicialmente a diretriz prevista no verbete.
Nesse sentido, o presente artigo visa suscitar algumas alternativas práticas e jurídicas para as empresas ou questionarem à sumula n.º 277, mediante a suscitação judicial da cláusula de colegiado, prevista no art. 97 da Constituição Federal vigente, ou adequarem seus instrumentos coletivos de maneira a criar acordos ou convenções coletivas de trabalho com prazo pré-determinado expresso e acordado com a entidade sindical.
Do princípio de reserva de plenário – Aplicação às decisões que negam vigência aos artigos 613, II, e 614 da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT.
De acordo com o artigo 613, II, da Consolidação das Leis Trabalhistas, as convenções e acordos coletivos de trabalho devem conter, obrigatoriamente, o seu prazo de vigência, sendo o limite de duração desses instrumentos2 (dois) anos, conforme prevê o art. 614, §3º, ambosin verbis:
Ou seja, a partir da análise conjunta dos artigos 613 e 614 da Consolidação das Leis Trabalhistas conclui-se que a existência de um prazo de vigência é requisito obrigatório para a plena validade dos instrumentos coletivos, e que esse prazo de vigência, uma vez fixado, não poderá ultrapassar 02 (dois) anos.
Passados os 02 (dois) anos de vigência do instrumento ou findo eventual outro prazo estipulado no acordo ou convenção coletiva de trabalho, as previsões contidas no instrumento cessavam vigência, não mais produzindo os efeitos jurídicos desejados, até que fossem renovados mediante nova negociação.
Com a alteração da súmula n.º 277, restou claro o confronto direto do entendimento sumular com o disposto nos artigos supracitados, implicando, a prevalência do entendimento sumular, numa verdadeira e obliqua declaração de insconstitucionalidade dos artigos 613 e 614, Celitário, já que, na prática, com a sobreposição da súmula nega-se vigência à aplicação desses artigos.
Melhor explicando: ao afastar a previsão contida nos citados dispositivos legais, o Tribunal Superior do Trabalho nega vigência a esses normativos, fato que implica, ainda que indiretamente, na declaração de inconstitucionalidade desses dispositivos.
Ora, partindo-se da premissa de que o sistema jurídico brasileira possui uma ordenamento constitucional rígido, presume-se que as leis e atos normativos emanadas do poder público são todas, originariamente, revestidas de constitucionalidade aparente. Ou seja, toda espécie normativa nasce de acordo com a Constituição e, como tal, deve ser preservada.
Portanto, a inconstitucionalidade não se presume. De forma contrária, é a constitucionalidade, e, por conseguinte, a validade dos atos normativos que se deve presumir.
Indo ao encontro do que ora se expõe, o Supremo Tribunal Federal esposou em diversas oportunidades entendimento no sentido de que de que, mesmo que não se declare a inconstitucionalidade de maneira explícita de preceito normativo, ao negar-lhe eficácia em detrimento de Norma Constitucional, acaba-se por negar-se também validade à lei em função de seu desrespeito à Lei Maior.
Logo, "reputa-se declaratório de inconstitucionalidade o acórdão que – embora sem o explicitar – afasta a incidência da norma ordinária pertinente à lide para decidi-la sob critérios diversos alegadamente extraídos da Constituição." [RE 432.597-AgR, Rel. Min. Sepúlveda Pertence, julgamento em 14-12-2004, Primeira Turma, DJ de 18-2-2005. No mesmo sentido: Rcl 7.322, Rel. Min. Cármen Lúcia, julgamento em 23-6-2010, Plenário, DJE de 13-8-2010; RE 379.573-AgR, Rel. Min. Cezar Peluso, julgamento em 6-12-2005, Primeira Turma, DJ de 10-2-2006; AI 521.797-AgR, Rel. Min. Sepúlveda Pertence, julgamento em 5-9-2006, Primeira Turma, DJ de 29-9-2006.]
Na hipótese em questão, tem-se exatamente essa situação. Ou seja, ao aplicar a súmula n.º 277 os tribunais trabalhistas inegavelmente negam vigência aos artigos 613 e 614 da Consolidação das Leis Trabalhistas – CLT, declarando-os inconstitucionais, indiretamente.
Fixadas tais premissas, têm-se que qualquer declaração de inconstitucionalidade pelos tribunais pátrios deve, necessariamente, atentar ao princípio da reserva de plenário.
Com efeito, o princípio do colegiado, como também é conhecido, encontra-se atualmente insculpido em nosso ordenamento por força do art. 97 da Constituição Federal de 1988, que preconiza: "somente pelo voto da maioria absoluta de seus membros ou dos membros do respectivo órgão especial poderão os tribunais declarar a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo do Poder Público".
Nesse sentido, o Supremo Tribunal Federal editou a Súmula Vinculante nº 10, de efeitos erga omnes, em que considera a violação da cláusula de reserva do plenário, consagrada no art. 96, da CF/88, decisão de órgão fracionário de tribunal que, embora não declare expressamente a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo do poder público, afaste sua incidência em caso específico, verbis:
STF Súmula Vinculante nº 10 Viola a cláusula de reserva de plenário (CF, artigo 97) a decisão de órgão fracionário de tribunal que, embora não declare expressamente a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo do poder público, afasta sua incidência, no todo ou em parte.
O entendimento alhures aduz que somente poderá existir a declaração de inconstitucionalidade de lei, mesmo que indireta, em casos específicos, isto é, caso exista a decisão de plenário, estando presentes todos os integrantes do Órgão, sendo violado o art. 97 caso seja tomada decisão de forma fracionária.
Confrontando a súmula n. 277 com o ora discutido, conclui-se que somente seria possível a aplicação desta, caso fosse utilizada como fundamentação de decisão que incorresse de Sessão Plenária de Tribunais, em casos específicos, sendo considerada inválida, portanto, decisões de Turmas ou de Desembargadores singulares.
A não observância desse procedimento torna cabível a apresentação de Reclamação Constitucional para o Supremo Tribunal Federal, a fim de que este órgão máximo sane a ilegalidade, anulando eventual decisão sobre o tema, conforme autoriza o art. 103, inciso I, alínea "l", da Constituição Federal de 1988.
Portanto, apesar de tratar-se de texto formulado pelos ministros do Tribunal Superior do Trabalho, órgão máximo da Justiça do Trabalho, a súmula nº. 277não pode ser utilizada de forma direta por desembargadores, ministros e Turmas singulares, pois declara a inconstitucionalidade dos art. 613, II e 614, §3º da CLT, afrontando o dispositivo constitucional 97, interpretado pelo STF, consoante Súmula Vinculante nº 10. Faz-se necessário submeter processos dessa temática ao pleno dos tribunais, sob pena de assim não procedendo, estar-se diante de nulidade passível de questionamento via Reclamação Constitucional.
Previsão de período específico de vigência nos instrumentos coletivos para determinadas condições de trabalho
É de sabença que a negociação coletiva de trabalho é efetivo e eficiente mecanismo de solução de questões e conflitos trabalhistas, onde, por meio da elaboração de instrumentos coletivos de trabalho, busca-se mediar impasses na relação cotidiana entre empregadores e empregados.
Mediante tal mecanismo de auto composição, as partes estabelecem, a partir de realidades específicas do ambiente de trabalho, alternativas práticas e jurídicas, cujas diretrizes serão revestidas de verdadeiro caráter normativo entre os signatários do acordo ou convenção coletiva.
Recentemente, por exemplo, nos deparamos com a situação específica de uma determinada empresa do ramo industrial têxtil que, há anos, enfrentava dificuldades com um número excessivo de faltas injustificadas por parte de seus empregados.
A empresa, então, cuidou de enumerar diversas alternativas – na sua grande maioria benefícios –para tentar diminuir esse número alarmante de faltas não justificadas ao trabalho, por meio da concessão de benesses que, ao seu entender, estimulariam a presença na fábrica. Após inúmeros debates internos, conclui-se que a concessão de cestas básicas mensais ou de um valor pré-fixado, a título de gratificação, condicionados à ausência de faltas injustificadas, seriam as alternativas possíveis e viáveis naquele momento.
Embora a empresa houvesse realizado algumas enquetes e estudos internos com relação aos impactos dos benefícios, na prática, não se tinha por certo se os benefícios trariam o resultado almejado, qual seja: a diminuição no número de faltas.
Decidiu-se, portanto, conjuntamente com o sindicato da categoria, que a empresa faria uma análise prática durante 04 (quatro) meses, ocasião em que verificaria os resultados alcançados com a medida, avaliando a queda no percentual de absenteísmo dos empregados.
E assim se deu. Num primeiro momento experimentou-se a concessão de cesta básica mensal, apurou-se os resultados, e num segundo momento aplicou-se a outra alternativa, consistente na concessão de um benefício, a título de gratificação, para o trabalhador. Tudo isso, em transparente acordo com o sindicato, mediante instrumento coletivo de trabalho.
Ao final, conclui-se que a gratificação em dinheiro era mais efetiva e que as faltas injustificadas caíram em torno de 73% (setenta e três por cento) com a implementação dessa medida. Certamente que, diante desses resultados, a empresa afastou a alternativa da concessão de cesta básica e adotou a alternativa de conceder a gratificação mensal, elaborando, para as situações específicas, acordos coletivos de trabalho.
O fato é que, somente tornou-se possível a implementação de tais políticas internas, com a devida análise dos resultados e repercussões, sem preocupações acerca da incorporação dessas medidas ao contrato individual de trabalho dos empregados, porque a empresa tinha a segurança que a natureza do acordo coletivo de trabalho autorizavae possibilitavasua confecção por prazo determinado, ou seja, sem risco dos benefícioscogitados (gratificação em dinheiro e cesta básica) incorporarem definitivamente aos contratos de trabalho individuais.
Na verdade, a certeza quanto à não incorporação dos benefícios em teste, propiciava a tranquilidade que as empresas necessitavam para melhor avaliar os resultados e repercussões, mediante a implementação prática das alternativas pensadas para a empresa.
Agora, com o novel texto da súmula n. 277, do Tribunal Superior do Trabalho, tal não mais é possível. Os benefícios e condições de trabalho estipuladas nos instrumentos coletivos, independentemente ou não da estipulação de prazos, passam a integrar de forma definitiva aos contratos individuais, o que de certo desestimula a confecção de instrumentos coletivos, e a busca por alternativas de gestão.
Ora, ainda que benefícios e concessões, a teor da nova súmula, possam ser suprimidos via negociação coletiva futura, não mais subsiste, para as empresas, a segurança jurídica de ter a resolução das condições previstas nos acordos ou convenções coletivas de trabalho pela mera ocorrência do respectivo prazo final de vigência, ficando a empresa, portanto, à mercê da entidade sindical, em futuramente, concordar em alterar, modificar ou suprimir determinada condição de trabalho prevista em instrumento coletivo.
Diferentemente de cláusulas de acordos e convenções coletivas que se renovam durante anos e anos a fio, integrando sim a rotina de trabalho do empregado, existem instrumentos, especialmente acordos coletivos de trabalho, que cuidam de situações bem específicas e que, muitas vezes, não possuem qualquer histórico anterior na rotina de trabalho dos empregados. São acordos para dirimir situações pontuais, problemas pontuais!
O que aqui se defende é que aqueles instrumentos com cláusulas expressas de vigência e cuja concessão ao empregado, dentro de um determinado prazo, nunca tenha ultrapassado aos 02 (dois) anos previstos no parágrafo 3, do art. 614, da Consolidação das Leis Trabalhistas, esses não venham a incorporar aos contratos individuais de trabalho.
Da mesma forma, aqueles instrumentos coletivos que contiverem, expressamente, cláusula específica de cessação de efeitos a partir da advinda de determinado prazo estipulado, devem sim, em observância à vontade das partes, ser respeitado, sem riscos de incorporação ao patrimônio do empregado.
Por outro lado, aqueles benefícios que, pelo costume e habitualidade, tenham perdurado por anos e anos, e que não possuam cláusula expressa de cessação de efeitos, ficariam sujeitos ao novo enunciado da súmula no. 277, do Tribunal Superior do Trabalho, incorporando-se ao contrato de trabalho individual dos empregados.
Nesse sentido, é conveniente trazer à baila os normativos específicos do Código Civil Brasileiro, em especial aqueles pertinentes aos contratos e os elementos validadores dos negócios jurídicos, inverbis:
Os Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho,não diferentemente, são sim acordos de vontade, de modo que a estipulação de cláusula de cessação de efeitos ou de determinado prazo de vigência,são,ambas, situações resolutivas dos instrumentos coletivos, uma vez que dão fimao negócio jurídico em sua integralidade.
Esclarece ainda o artigo 128, do Código Civil Brasileiro, que uma vez verificada condição prevista em cláusula resolutiva, extingue-se, para todos os efeitos, o direito a que ela se opõe, ainda que a sua execução seja continuada ou periódica, in litteris:
Art. 128. Sobrevindo a condição resolutiva, extingue?se, para todos os efeitos, o direito a que ela se opõe; mas, se aposta a um negócio de execução continuada ou periódica, a sua realização, salvo disposição em contrário, não tem eficácia quanto aos atos já praticados, desde que compatíveis com a natureza da condição pendente e conforme aos ditames de boa?fé.
Outrossim, o artigo 474, daquele mesmo diploma legal, estabelece que a cláusula resolutiva se opera em pleno direito, extinguindo-se os efeitos produzidos durante o contrato.
Art. 474. A cláusularesolutivaexpressa opera de plenodireito; a tácitadepende de interpelação judicial;
Tem-se, portanto, que a previsão em instrumento coletivo de cláusula explícita de cessação de efeitos ou de prazo determinado para a vigência de determinados benefícios pontuais, são pensados, formulados e negociados com base em negociação coletiva prévia, devendo, portanto, serem respeitados quando inseridos nos instrumentos coletivos, não gerando os efeitos incorporadores previstos na súmula no. 277, do Tribunal Superior do Trabalho.
Como a vontade que indica a concessão de benefício específico em período de vigência predeterminada, expresso em cláusula específica, é oriunda de uma negociação prévia, emum acordo prévio com as partes interessadas, não porque atribuir, a essas cláusulas, efeitos ultra-ativos.
Portanto, a interpretação da nova redação da Súmula no. 277, de acordo com as suas próprias exceções, devemanter o entendimento de que, caso haja uma negociação específica sobre determinada condição de trabalho, estabelecendo-se prazo de início e fim do benefício concedido, ou estabelecendo o fim da benesse após decorrido determinado prazo, devem ser respeitadas, sob pena de afrontar a súmula a si própria.
Sócio-fundador do escritório R. Amaral Advogados, bacharel em Direito pela universidade de fortaleza/CE, especialista em Direito Empresarial pela Fundação Escola Superior de Advocacia do Ceará - Universidade Vale do Acaraú, Especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho pela Faculdade Christus. Negociador Coletivo, com registro como mediador perante o Ministério do Trabalho e Emprego. Membro do Conselho Temático de Relações Trabalhistas e Sindicais da Federação das Indústrias do estado do Ceará – FIEC e Vice-Presidente do Conselho Municipal do Trabalho de Fortaleza/CE
HULAND, Adriano. Da recente alteração na Súmula nº 277 do Tribunal Superior do Trabalho, e das possibilidades e alternativas jurídicas de questionamento da nova redação sumular. Revista Jus Navigandi, ISSN 1518-4862, Teresina, ano 18, n. 3548, 19 mar. 2013. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/24007. Acesso em: 21 jan. 2021.