Direito do trabalho na pandemia de COVID-19 - mudanças na legislação
15 de abril de 2020 | Categoria: Trabalhista
Principais alteração de leis trabalhistas editadas durante a pandemia de COVID-19, que afetam e permitem modificações nos contratos de trabalho, trazidas pelas Medidas Provisórias nº 927/2020 e 936/2020.
Texto atualizado em 15/04/2020
Em 11 de março do ano corrente, a Organização Mundial de Saúde (OMS) declarou a expansão do vírus CONVID-19 (Coronavírus) como pandemia.
Pandemia nada mais é do que a disseminação mundial da doença. Logo, torna-se um problema de escala global afetando não apenas as questões relacionadas à saúde da população, mas também da economia global e, por consequência, as relações de trabalho.
O presente texto trata sobre as alterações de leis trabalhistas na pandemia de COVID-19 e o que se aplica ao empregador e ao empregado.
Inicialmente é de suma importância informar que os riscos da atividade econômica recaem sobre o empregador, sendo dele o ônus de arcar com possíveis prejuízos. Isso não quer dizer que a situação atual não possibilite algumas alterações na situação trabalhista existente. Apenas determina que o empregado esteja resguardado legalmente de quaisquer atos de arbitrariedade por parte do empregador.
Toda decisão deve ser tomada com muito cuidado, visto que não existe remota previsão por quanto tempo esta crise irá afetar o país economicamente e de maneira mais direta o empregador e os seus empregados.
No dia 22 de março, o Presidente da República publicou a Medida Provisória de N.º 927/2020 que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo de n.º 06/2020.
A situação encontra-se tão imprevisível que no dia seguinte, o presidente revogou um dos artigos da referida Medida Provisória.
Ainda sob o pálio da pandemia já relatada, foi editada a Media Provisório Nº 936/2020 que também trata de alterações na legislação trabalhistas e, consequentemente, nas relações de trabalho.
Confira abaixo, as principais medidas.
Apesar de já existir sua previsão no art. 75-B da CLT, o Trabalho Remoto ou "Home Office" foi abordado na Medida Provisória n.º 927/2020, possibilitando aos empregadores que determinassem que seus empregados trabalhassem remotamente, em suas casas, sem que houvesse previsão em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho ou acordo anterior. Logo, tornou-se um ato unilateral do empregador.
Uma das poucas exigências é que os empregados sejam comunicados com o mínimo de 48 horas da mudança. Assim também quando retornarem aos seus postos.
Sobre tal assunto, devemos ainda ressaltar que a mesma MP determinou que caso o empregador fornecesse os equipamentos tecnológicos para que os trabalhos fossem realizados, estes seriam regulamentados pelo regime de comodato (empréstimo), previsto nos artigos 579 a 585 do Código Civil.
Importante frisar que a permissão não enseja autorização de desvio de função do trabalhador.
A MP n.º 927/2020 também trouxe mudanças em relação às férias dos trabalhadores.
A MP 927/2020 flexibiliza diversas exigências para o empregador durante o período de calamidade pública, dentre as quais a viabilidade de concessão de férias individuais, reduzindo o prazo para comunicação em apenas 48 horas por meio escrito ou eletrônico. Tal ato se mantém uma liberalidade do empregador, devendo este dar prioridade aos funcionários que se encaixarem nos grupos de riscos.
O pagamento das férias não deve ser efetuado obrigatoriamente antes do empregado vir a desfrutá-las. O pagamento do salário padrão poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo.
Quanto ao 1/3 constitucional, a MP facultou o pagamento até o vencimento da gratificação natalina, ou seja, em 20 de Dezembro.
Nota-se que a MP não obriga que o pagamento seja realizado no dia 20 de Dezembro, mas, até esta data, podendo ser realizado por escolha do empregador no momento que melhor lhe convir, respeitando a data limite.
Inovou-se, também, com a possibilidade de antecipação de férias futuras, mediante ajuste escrito entre as partes.
Além disso, a concessão de férias coletivas não estarão sujeitas ao limite máximo de períodos anuais, nem ao limite mínimo de dias corridos. Também não é mais necessária a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e nem aos sindicatos representativos da categoria profissional.
Outra possibilidade prevista na MP n° 927/2020 é a antecipação do gozo de feriados. Nesta hipótese, o empregador deve informar por escrito ou por meio eletrônico, aos empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, indicando expressamente os feriados que serão antecipados/aproveitados.
Tal regra só é permitida para feriados não religiosos. Caso queira antecipar feriados religiosos, o empregador deverá possuir a concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.
Interrupção de atividades da empresa
A MP traz a possibilidade das empresas interromperem suas atividades de forma unilateral.
Importante frisar que esta interrupção não desobriga o empregador ao pagamento de salários e recolhimentos previdenciários.
Ocorrida a paralisação das atividades da empresa empregadora, poderá ser constituído regime de banco de horas para a compensação de jornada acumulada durante o período de inatividade, que deve ser realizada em até 18 meses, a contar do fim do estado de calamidade pública, exigindo apenas acordo individual escrito entre o empregado e o empregador.
Porém, a compensação do banco de horas deverá respeitar o limite máximo de 02 horas extras diárias.
A obrigatoriedade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente aos meses de março, abril e maio de 2020, que teriam seu vencimento em abril, maio e junho do mesmo ano está suspensa.
Estas foram as mudanças principais trazidas pela Medida Provisória 927/2020.
Vale ressaltar que já se encontram no Superior Tribunal Federal, 9 Ações Diretas de Inconstitucionalidade que solicitam mudanças na aplicabilidade do texto da Medida Provisório.
Até hoje, dia 15/04, as liminares de 6 destas ações foram negadas pelo Min. Marco Aurélio que é o relator delas.
A previsão é que estas sejam julgadas no dia 16/04. Acompanhem nosso blog para se manter informado das atualizações.
Já sobre a Medida Provisória N.º 936/2020 uma das principais mudanças foi a possibilidade da prorrogação da jornada de 12×36 para os profissionais nos estabelecimentos de saúde, mediante acordo por escrito individual.
Por decorrência do banco de horas adquirido, este período poderá ser usufruído em até 18 meses após determinado o fim da calamidade pública.
Aproveitando o ensejo sobre os profissionais dos estabelecimentos de saúde que são aqueles mais expostos ao risco de contaminação pelo vírus COVID-19 (coronavirus), os profissionais que forem infectados, serão tratados como afastamento por doença convencional.
Afastamento dos 15 primeiros dias por conta do empregador e caso haja necessidade de período maior, pela Previdência Social com o pagamento de auxílio doença.
Tanto a MP nº 936/2020, como a MP 927/2020, foram claras em determinar que a contaminação pelo COVID-19 não será tratado como doença ocupacional, salvo se comprovado for o nexo de causalidade. Nessas hipóteses, será tratado como acidente de trabalho e todas as suas garantias existentes.
Por fim, e talvez o assunto mais polêmico da MP 936/2020, esta a possibilidade de redução da jornada e dos salários.
A MP trouxe possibilidades em que podem ocorrer a diminuição da jornada e dos salários. Estas podem ocorrer por meio de acordo individual ou pelo sindicato.
Em ambas as possibilidades o prazo máximo dessa redução seria de 90 dias, com o Estado pagando como compensação um percentual do salário (definido de acordo com a faixa salarial do empregado).
Além desta compensação, as empresas possuem a faculdade de dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório ao empregado.
Além disso, o empregado teria também a estabilidade de seu emprego durante a redução e por igual período após o fim da redução.
A última alteração considerável introduzida pela MP 936/2020 é a possibilidade de Suspensão do Contrato de Trabalho.
Novamente, as regras foram definidas de acordo com a faixa salarial do empregado, porém podemos destacar que o prazo máximo é de 60 dias, podendo ser feito por acordo com o sindicato e em algumas situações por acordo individual.
O Estado custeará ajuda ao empregado com base no valor do atual Seguro Desemprego.
Assim como na redução salarial, na suspensão do contrato de trabalho, o empregador possui a faculdade de dar "ajuda compensatória" em caráter indenizatório ao empregado; além da obrigação de dar estabilidade ao empregado pelo período idêntico ao que o contrato de trabalho foi suspenso.
Ocorre que em 06 de abril do ano presente, o Superior Tirbunal Federal em Ação Direta de Inconstitucionalidade ajuizada pelo partido Rede Sustentabilidade a respeito de possível inconstitucionalidade sobre a redução de jornada de trabalho ou de salário e a suspensão do contrato de trabalho, julgou liminar deferindo em parte o pedido preterido, determinando que a interpretação da MP 936/2020 deveria ocorrer da seguinte maneira: na hipótese de acordo individual do empregado, o empregador deve comunicar no prazo de até 10 dias corridos contados da ata da assinatura o respectivo sindicato laboral para que este deflagre negociação coletiva se for de seu interesse.
Determinou ainda que a inércia do sindicato após a comunicação, será considerada como anuência com o acordo celebrado entre as partes.
As informações atualizadas até o dia 15/4/2020 e abordam as principais alteração de leis trabalhistas na pandemia de COVID-19.