Os critérios usados para aplicar a justa causa devem ser cumpridos
7 de junho de 2021, 16:02h
A justa causa é um dos assuntos mais discutidos na Justiça do Trabalho. Durante o ano de 2019, foram ajuizados mais de 107.601 processos na sobre ela. As consequências para o trabalhador são muitas, as principais são a perda de direitos e verbas rescisórias, e o temor de que isso o deixe marcado como um mau funcionário, aonde quer que ele vá.
A temida "carteira suja"
A demissão por justa causa é a maior punição que um funcionário pode receber. É justamente por ser tão seria que a lei é tão rigorosa na aplicação de seus critérios.
§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras (ou depreciativas) à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Para demitir dentro da lei um funcionário por justa causa, a empresa precisa aplicar 10 critérios. São eles:
O funcionário fez realmente algo que torna legítima a justa causa? Algumas empresas tem a tática de ficar em cima do funcionário e adverti-lo por motivos mínimos, como conversar com um colega, dar uma suspensão por mexer no celular, e dessa forma, acumular motivos para demiti-lo por justa causa, quando bem lhe convier. Isso causa muito mal estar psicológico aos funcionários, que vivem se sentindo pressionados.
O empregador tem o que é chamado de poder superior, ou seja, tem a licença de advertir, mas isso não lhe dá o direito de abusar do poder. Em caso de justa causa, por acúmulo de advertências, cada uma delas será analisada pelo juiz. Se ele achar que houve exagero por parte do empregador, sua justa causa se transforma em uma demissão normal.
Imagine a seguinte situação: um funcionário falta por um dia ao trabalho sem justificar, e recebe uma suspensão de três dias. Ao se apresentar no trabalho após esse período, os empregadores mudam de ideia, e resolvem lhe aplicar uma justa causa. Será que isso é correto?
Não. Se já lhe foi aplicada a suspensão, a empresa não pode trocar isso por uma justa causa, pois uma vez que a punição já foi aplicada, não se deve aplicar outra. Isso seria punir duas vezes pelo mesmo erro.
Aqui a discussão não é se você fez algo errado, mas sim, o tamanho do castigo aplicado. Não pode ser dada justa causa pelo funcionário ter discutido com um colega, ter chegado atrasado ou esquecido de marcar o ponto, por exemplo. A punição deve ser proporcional ao erro cometido.
A empresa deve aumentar as penas gradativamente, com a advertência, a suspensão, e por fim, a justa causa. Ainda que o motivo final que decidiu a justa causa pareça ser pequeno, quando o funcionário acumula punições, entende-se que a empresa respeitou o critério da gradação, e neste caso, a reversão da justa causa pode não acontecer.
Imagine que dois funcionários são responsáveis por um caixa. Após finalizarem juntos a tarefa, o supervisor detecta um erro, mas demite somente um dos funcionários, preservando o outro. Isso não está correto, pois o principio da isonomia assegura tratamento igual entre as partes, neste caso, ou demite os dois, ou nenhum.
A justa causa deve ser aplicada imediatamente após o fato ocorrido, ou seja, a apresentação da notificação não pode ser dada ao funcionário dias depois. Não existe um prazo, mas os tribunais entendem que devem se passar no máximo um ou dois dias. Esse prazo não é contado à partir do erro, mas a partir da data que a empresa toma conhecimento do fato.
Assim como recebemos um aviso antes de receber uma multa de trânsito, para termos tempo de recorrer, a justa causa deve ser apresentada em um comunicado por escrito, detalhando qual é a acusação. Essa deve ser feita em uma folha separada dos papeis da demissão.
O patrão deve enquadrar sua atitude dentro do que a lei prevê como ilegal. Precisa dizer se o funcionário foi indisciplinado, desonesto ou negligente. Falamos sobre cada uma destas situações aqui.
Vamos imaginar a situação de um motorista de ônibus urbano que bate em outro veículo, e a empresa deseja demiti-lo por justa causa. O que ela deverá provar?
O funcionário cometeu o fato com aquela intenção, ou dolo?
Ele estava desatento, distraído ou negligente?
Isso foi feito de forma arriscada, ou imprudente?
Ele, de fato, sabe executar seu ofício?
Faltar por 30 dias seguidos, sem apresentar justificativa, pode sim ser considerado abandono de emprego.
Este requisito de dias não precisa ser cumprido se for deixado claro que o funcionário desistiu do emprego, por exemplo, se ele se mudar para outro estado, ou arrumar outro emprego no mesmo horário do anterior.
Não pode ser demitido por abandono de emprego o funcionário que não esta recebendo o seu salário em dia, ou o vale transporte. Não é de sua obrigação arcar com as despesas de deslocamento, se ele comprovadamente usa vale transporte.
Direitos mantidos mesmo em justa causa
Um dos principais motivos para os trabalhadores recorrerem da demissão são as verbas rescisórias.
Na justa causa, ele tem direito somente aos seus dias trabalhados e às férias vencidas com mais um terço. Não receberá o 13º salário proporcional, as férias proporcionais com mais um terço, a aviso prévio, o FGTS e sua multa de 40%, nem poderá dar entrada no seguro desemprego.
Outros valores que o trabalhador poderá receber, sem interferência da justa causa, são horas extras, comissões, adicionais, salários atrasados e vale transporte. Também tem direito a ter seu FGTS regularizado.
O aviso prévio também não pode ser descontado no momento da justa causa.
Para funcionários que gozam de estabilidade, por serem membros da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes), ou por terem retornado de Auxilio Doença, a justa causa não é vedada. Se o funcionário fizer algo que a justifique, poderá sim, ser demitido por justa causa.
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