Uma pesquisa realizada no Rio Grande do Norte (2009) aponta o índice de 41% dos psicólogos inscritos no conselho regional trabalhando na área social, sinalizando uma possível transição do modelo de atuação clínico individualizante para uma perspectiva coletiva, principalmente nas instituições de assistência social (Oliveira, Seixas, Lima, Ribeiro, & Yamamoto, 2009). Outros estudos focalizam os desafios diante das incertezas do mundo do trabalho e do desemprego, bem como o processo de empregabilidade, inserção e trajetórias profissionais (Câmara, Sarriera, & Pizzinato, 2004; Pinheiro & Monteiro, 2009; Zanelli & Bastos, 2004).
A pesquisa realizada por Bastos, Gondim e Borges-Andrade (2010) aponta que apesar de os psicólogos estarem ampliando o seu campo de atuação profissional e se inserindo no mercado de múltiplas formas, poucos profissionais conseguem obter rendimentos mais elevados. Os profissionais mantêm vários vínculos de trabalho, combinam empregos de tempo parcial e, muitos ainda conciliam o exercício da psicologia com trabalhos fora do campo. Além disso, no que diz respeito ao vínculo empregatício, os autores colocam que apenas 28% dos psicólogos atuam exclusivamente como autônomos, sendo que 73% possuem algum vínculo assalariado. Para a maioria, o trabalho autônomo parece ser complementar ao trabalho assalariado.
Neste estudo, a compreensão do desenvolvimento da carreira fundamenta-se no trabalho de Donald Super. Ao longo de seis décadas do século XX (dos anos 40 aos 90), o autor deslocou sua preocupação inicial da escolha profissional para o desenvolvimento de carreira ao longo da vida, propondo a abordagem conhecida como desenvolvimentista ou evolutiva de carreira (Lassance, Paradiso, & Silva, 2011). A teoria consolidou-se como um modelo para compreender o desenvolvimento vocacional e auxiliar no aconselhamento e educação de carreira (Brown & Brooks, 1996) e foi utilizada como base teórica para o desenvolvimento da abordagem conhecida como Construção de Carreira, de autoria de Mark Savickas, colaborador de Super (Savickas, 2002).
Nos anos 80, Super elaborou a teoria de desenvolvimento de carreira Life-Span, Life-Space (Super, 1980). A dimensão Life-Span compreende o processo de desenvolvimento de carreira associado aos estágios do ciclo vital e à realização de tarefas evolutivas, definidas como expectativas sociais que deverão ser cumpridas e que envolvem processos adaptativos. Super apresenta cinco estágios de desenvolvimento de carreira em sua teoria (Life-Span), são eles: Crescimento (até 13 anos), Exploração (dos 14 aos 24 anos), Estabelecimento (dos 25 aos 44 anos), Manutenção (dos 45 aos 64 anos) e Desengajamento (a partir dos 65 anos) (Super, 1957, 1963; Super, Savickas, & Super, 1996).
A dimensão Life-Space refere-se à existência de um espaço de vida composto pelos diversos papéis que uma pessoa desempenha ao longo de sua vida, embora cada papel possa variar em importância ou mesmo não existir em determinadas épocas. Super indicou alguns papéis que são bastante comuns em nossa sociedade: o papel de criança (inclusive o de filho); o de estudante; o de lazer; o de cidadão; o de trabalhador; o de dono ou dona-de-casa; e o papel de aposentado (Super et al., 1996).
Os estágios (Life-Span) correspondem a uma linha de desenvolvimento de carreira que ocorre ao longo da vida e são conhecidos por maxiciclos. A transição de um estágio a outro ocorre quando o indivíduo completa as tarefas evolutivas referentes a cada estágio. O momento em que isso ocorre no ciclo de vida pode variar dependendo de cada indivíduo. Além disso, dentro de cada estágio podem ocorrer miniciclos de crescimento, exploração, estabelecimento, manutenção e desengajamento decorrentes de transições dentro do mesmo estágio de desenvolvimento de carreira. O miniciclo ocorre quando a carreira sofre desestabilização por doença, redução da força de trabalho, mudanças sociais ou de papel, evento pessoal ou socioeconômico. Essa instabilidade vivenciada na carreira envolve um ciclo de novo crescimento, reexploração e reestabelecimento. Portanto, o avanço no desenvolvimento de carreira envolve um movimento contínuo de explorar novos papéis e tentar se estabelecer por meio de avanços e recuos (Super, 1980; Super et al., 1996).
Como neste estudo o foco recai sobre o estágio de Estabelecimento, descreve-se a seguir suas principais características e tarefas evolutivas. O estágio de Estabelecimento se caracteriza pelo esforço do indivíduo em manter-se na escolha profissional. As tarefas evolutivas relativas ao estágio de Estabelecimento de carreira são: (a) Estabilização, na qual se espera que o jovem adulto seja capaz de fixar-se profissionalmente, de prover materialmente a si ou à família, que faça uso de suas habilidades e conhecimentos e que persiga interesses significativos; (b) Consolidação, na qual se espera que o jovem adulto passe a interessar-se pela sua situação profissional, buscando segurança e procurando estabelecer-se com firmeza em uma profissão, consolidando-a; e (c) Progresso, que diz respeito ao fato de que os indivíduos possuem expectativas de conseguir maiores benefícios econômicos e avançar para postos de maior responsabilidade e independência (Super, 1980; Super et al., 1996).
Além disso, do jovem adulto espera-se que se estabilize em uma posição ocupacional ou profissão que permita a autoexpressão de interesses, valores e autoconceitos, por meio do desempenho satisfatório das tarefas sob sua responsabilidade. No decorrer do estágio de Estabelecimento, espera-se que o trabalhador refine seus autoconceitos de forma a estabelecer profundidade e concretude à sua história ocupacional, possibilitando uma reflexão produtiva acerca dos propósitos, potencialidades e limitações, na direção de uma maior coerência. Esta visão mais refinada de si mesmo oportuniza as condições para progresso (vertical nas posições, ou horizontal nas tarefas) (Super, 1980).