O poder diretivo do empregador está previsto no art. 2º da CLT, cabendo a ele estabelecer todas as regras e procedimentos que possam garantir a disciplina no ambiente de trabalho, assegurando a execução das tarefas de forma a obter a melhor produtividade dos recursos humanos.
Estas regras e procedimentos podem depender do tipo de empresa e do tipo de atividade exercida, mas não há na legislação qualquer imposição do que pode ou não ser estabelecido pela organização, desde que tais procedimentos não afrontem as normas constitucionais, trabalhistas ou da medicina e segurança do trabalho.
Assim, uma empresa de telemarketing ou teleatendimento, que dependa da presença efetiva de seus empregados em seus postos de trabalho para atender os clientes de imediato, pode limitar certo número de vezes ou tempo despendido para os trabalhadores fazerem suas necessidades fisiológicas.
Salvo algum desarranjo intestinal ou algum problema clínico que o empregado possa estar atravessando, por óbvio este não necessitará se deslocar até o banheiro, considerando uma jornada de 6 horas, em regra por mais de 2 ou 3 vezes.
É o caso, por exemplo, do motorista de ônibus que faz uma linha entre estados cuja viagem dure 6 ou 7 horas. Em regra, se faz uma única parada para alimentação e necessidades fisiológicas. Se o motorista for parar a cada hora para ir ao banheiro, ou terá que sair pela porta da frente e fazer suas necessidades ao relento (por conta dos passageiros, já descontentes, não o deixarem chegar ao final do ônibus) ou alguém tomará a direção do veículo e fará o trajeto no tempo previsto.
Por ser exigência da própria atividade, todo empregado é orientado pela empresa sobre tais condições antes mesmo de ser admitido. Ambas as partes são livres para estabelecer o pacto laboral. Se há o consentimento por parte do empregado no ato da admissão, este não poderá alegar no futuro "isso ou aquilo" sobre o que foi pactuado.
Ficar criando "casinhos" mais tarde só espelhará a falta de ética e descumprimento do acordo. Se não aceita as condições estabelecidas pela empresa, a oportunidade de se manifestar é antes do registro na CTPS, antes da assinatura do contrato de trabalho.
Além dos procedimentos internos, as empresas que possuem atividades que exigem maior dedicação presencial no posto de trabalho, podem se servir da convenção coletiva de trabalho para assegurar o cumprimento das regras, pois são situações específicas que fazem parte da atividade econômica desenvolvida pela organização.
Se o que foi estabelecido pela empresa não causar constrangimento ao empregado em relação à sua imagem, honra, intimidade e vida privada, se as normas de segurança e saúde do trabalho estão sendo atendidas e se as normas trabalhistas não estão sendo violadas, nada obsta que o empregador exija o cumprimento das regras internas.
Esse é o entendimento jurisprudencial consubstanciado no julgado do TST abaixo descrito.
Fonte: TST - 03/02/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
Sem comprovar que houve rigor excessivo e abusivo por parte da empregadora, uma operadora de telemarketing não obteve sucesso no Tribunal Superior do Trabalho na sua pretensão de ser indenizada por ter sido submetida a restrições para utilizar o banheiro durante a jornada de trabalho.
Para a Primeira Turma do TST, o controle para uso dos sanitários por si só não representa dano moral ao empregado.
Ao julgar improcedente o pedido de indenização, pelos mesmos fundamentos, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) considerou que o controle era uma medida necessária numa empresa com 500 empregados à sua disposição e sob sua supervisão. A empresa, segundo o Regional, realmente tinha que organizar as saídas para que não prejudicassem o atendimento dos clientes e comprometessem a qualidade dos serviços prestados, além de provocar acúmulo de pessoas aguardando a vez de usar o banheiro. Isso, concluiu o TRT, "não resolveria o problema do empregado, que teria de esperar do mesmo jeito, e ainda causaria transtornos à empresa".
Na busca por ver deferido seu pedido, a trabalhadora insistiu na existência de dano moral. O relator esclareceu que o TST tem decidido com frequência que a restrição ao uso de toaletes pode configurar lesão à integridade física do trabalhador, principalmente quando é acompanhada de repreensões pelo tempo gasto, justificando, assim, a condenação da empresa ao pagamento de danos morais.