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Published by legis.arslvt, 2014-05-09 06:52:46
Description: Manual de apoio ao SIADAP- apresentação
MANUAL DE APOIO SIADAP Lei 66-B/2007, de 28 de Dezembro 1 O modelo do Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho da Administração Pública – SIADAP, implementado em 2004 (Lei 10/2004, de 22 de Março), sofria de dois problemas. Em primeiro lugar, não incluía os dirigentes de topo e tinha um sistema mais permissivo para os dirigentes intermédios e, por outro lado, não era verdadeiramente um sistema integrado porque não previa a avaliação das organizações públicas, dos serviços. Este facto fragilizou o sistema, sendo substituído por um novo, implementado pela Lei 66- B/2007, de 28 de Dezembro, que veio corrigir as incongruências e lacunas do modelo anterior. A presente Lei, aplica-se aos organismos da administração directa do estado, aos institutos públicos, bem como, à administração local e autónoma. 2 O desenvolvimento deste Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho na Administração Pública tem por objectivos (artigo 6º): •A melhoria da gestão da Administração Pública; •Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto-regulação; •Identificar as necessidades de formação; •Promover a motivação e o desenvolvimento de competências; •Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos; •Melhoria de processos; •Melhoria da informação e transparências; •Apoiar o processo de decisão estratégica. 3 •É um instrumento de desenvolvimento da estratégia das organizações, fornecendo elementos essenciais para melhorar a definição das funções; •Serve para ajustar a formação às necessidades dos trabalhadores e para abrir oportunidades de carreira de acordo com as potencialidades demonstradas por cada um; •Serve para valorizar as contribuições individuais para a equipa; •É também, UMA DAS MAIS PODEROSAS FERRAMENTAS PARA A GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS. 4 •Desenvolver uma cultura de gestão orientada para resultados com base em objectivos previamente estabelecidos; •Mobilizar os trabalhadores em torno da missão essencial do serviço, orientando a sua actividade em função de objectivos claros e critérios de avaliação transparentes; •Reconhecer o mérito, assegurando a diferenciação e valorização dos níveis de desempenho; •Trata-se, também, de um instrumento de gestão que, ao ser devidamente utilizado, permitirá: a) Identificar desequilíbrios funcionais; b) Identificar deficiências organizacionais; c) Responsabilizar o pessoal e os dirigentes. 5 SIADAP1 SIADAP 2 SIADAP 3 Avaliação dos Avaliação dos Avaliação dos desempenhos dos desempenhos dos desempenhos dos Serviços Dirigentes Trabalhadores Nota: Este manual de apoio incide essencialmente no segundo e no terceiro subsistema de avaliação acima referidos. 6 1. Alterações relevantes com a entrada em vigor da Lei 66-B/2007, de 28 de Dezembro: •Avaliação dos dirigentes superiores; •Introdução de percentagens para diferenciação do desempenho dos dirigentes intermédios; •A avaliação dos dirigentes, não releva, em regra, na carreira; •Avaliação autónoma dos dirigentes para efeitos na carreira (relevância da avaliação anterior ou avaliação por ponderação curricular); •A avaliação dos dirigentes e trabalhadores é efectuada com base em apenas dois parâmetros – Resultados e Competências; 7 •A escolha das competências dos dirigentes intermédios e dos trabalhadores, é feita de entre as constantes nas listas aprovadas pela Portaria n.º 1633/2007, de 31 de Dezembro; •Alteração da designação das menções qualitativas da avaliação final e diminuição do seu número de 5 para 3 menções; •As competências passam a ser avaliadas apenas em 3 níveis, enquanto no anterior sistema de avaliação eram avaliadas numa escada de 1 a 5; •Percentagem única de 25% para menções de desempenhos relevantes, com possibilidade de outra percentagem de 5% para reconhecimento de excelência; •Instituição da Comissão Paritária; •Deixa de haver avaliação extraordinária e suprimento de avaliação. 8 2. Quem é avaliado em sede de SIADAP 2? • Dirigentes Superiores (artigo 4º, alínea c)), Dirigentes Intermédios de 1º e de 2º grau (artigo 4º, alínea d)) e • Directores Executivos, Coordenadores das Unidades Funcionais dos ACES; Responsáveis pelas UAG dos ACES, bem como, Coordenadores Técnicos que coordenem pelo menos 10 assistentes técnicos – de acordo com a Circular Informativa n.º8/CCA de 05.07.2010 9 Tipo de Avaliação Periodicidade No termo das respectivas comissões de serviços ou no fim do prazo para que foram Avaliação Anual nomeados. (Artigo 29º, n.º 1) Corresponde ao ano civil, pressupondo o desempenho como dirigente, por um período não inferior a seis meses, seguidos ou interpolados. Esta avaliação intercalar, não produz efeitos na respectiva carreira de origem do dirigente (Artigo 29ª, n.º 4) Excepção: caso seja a avaliação do desempenho do pessoal integrado em carreira que se Avaliação Intercalar encontre em exercício de funções de direcção ou equiparadas, inerentes ao conteúdo funcional da carreira, quando tal exercício não for titulado em comissão de serviço (Artigo 29º, n.º 6) A avaliação do desempenho, com efeitos na carreira de origem, dos trabalhadores que exercem cargos de dirigentes com comissão de serviço é realizada por arrastamento de nota ou por ponderação curricular (Artigo 42ª, n.º 5 e 7 e Artigo 43º) 10 2.1. Avaliação dos Dirigentes Superiores -O Dirigente Máximo do Serviço é avaliado pelo membro do Governo – carta de missão; -Os Dirigentes superiores de 2º grau são avaliados pelo dirigente máximo do serviço – carta de missão; A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores integra-se no ciclo de gestão do serviço e efectua-se com base nos parâmetros: - Grau de cumprimentos dos compromissos (artigo 30º,alínea a)); - Competências (artigo 30º alínea b)). A diferenciação de desempenho dos dirigentes superiores é garantida pela fixação da percentagem máxima de 5% das avaliações do desempenho para atribuição da distinção de mérito com reconhecimento de desempenho excelente. 11 2.2. Avaliação dos Dirigentes Intermédios -Os dirigentes intermédios do 1º grau são avaliados pelo dirigente superior de quem directamente dependam; -Os dirigentes intermédios de 2º grau são avaliados pelo dirigente superior ou intermédio do 1º grau de quem directamente dependam. A avaliação do desempenho dos dirigentes superiores integra-se no ciclo de gestão do serviço e efectua-se com base nos parâmetros: -Resultados (artigo 35º, alínea a)) e, - Competências (artigo 35º, alínea b)). 12