Avaliação de desempenho para gestão de talentos e o papel da inovação
Avaliação de desempenho para gestão de talentos e o papel da inovação nesse processo
Publicação : 17/03/2021
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Aplicar avaliações de desempenho e construir planos de ação baseados nelas é uma prática essencial para ter uma eficiente gestão de talentos. No entanto, não é um processo fácil e está longe de ser simples. À medida que a empresa vai crescendo, é difícil manter esse processo rodando e gerando os frutos esperados, ainda mais se você não estiver contando com a ajuda de ferramentas.
Sabendo dos desafios que esse projeto apresenta e dos erros que muitas pessoas cometem durante o processo, separamos aqui algumas dicas para você otimizar a avaliação de desempenho para a gestão de talentos. Além disso, te contamos um pouco mais de como esse fluxo pode ser imensamente facilitado por meio da inovação.
Avaliação de desempenho para a gestão de talentos
Atualmente, o bem mais valioso de uma empresa é o seu capital intelectual. Dito isso, é fácil chegar à conclusão de que o crescimento da organização deve começar pelo desenvolvimento dos seus profissionais. Afinal, quando o funcionário se sente valorizado, ele tende a se empenhar mais para trabalhar em equipe e atingir as metas da organização.
Para tocar esse projeto com assertividade, você deve ter bem delimitados quem serão os principais beneficiados e como essas vantagens vão chegar. Nesse sentido, são eles:
A empresa: melhores resultados são proporcionados pela maior produtividade e engajamento de colaboradores. Assim, a empresa ganha vantagem competitiva no mercado, aumentando a retenção de talentos e obtendo melhores resultados.
O RH: a avaliação de desempenho fornece ao RH uma visão mais precisa das habilidades de cada profissional, contribuindo para uma análise melhor dos pontos fortes e fracos da empresa. Assim, as contratações, treinamentos e solução de problemas se tornam muito mais assertivos.
O colaborador: uma vez que o funcionário compreende quais são suas habilidades e defeitos, ele tem uma arma mais potente para se desenvolver como profissional. Assim, o relacionamento com a equipe fica mais saudável, melhorando a cultura organizacional e a satisfação do colaborador.
Os principais e melhores tipos de avaliação de desempenho
Adotar diferentes formas de monitoramento da performance é essencial. No entanto, é necessário tomar cuidado para não acabar escolhendo várias frentes e se sobrecarregar, prejudicando a eficácia do projeto. Por isso, escolha apenas aquelas que mais fazem sentido para a realidade da sua empresa.
A autoavaliação é um modelo muito popular e bastante usado nas empresas. O processo ocorre em duas etapas, sendo uma individual e outra em conversa com o gestor da área. Inicialmente, o colaborador responde perguntas de modo a refletir sobre seus pontos fortes e fracos.
Após esse processo, ocorre a conversa com o gestor para criar um plano de desenvolvimento individual (PDI) para a melhoria dos pontos fracos e otimização dos pontos fortes. Esse processo é muito utilizado atualmente porque, quando a própria pessoa consegue identificar seus erros, o processo de melhoria ocorre de forma muito mais efetiva e fluída.
A avaliação por competências é uma ótima opção para aqueles que querem transcender a avaliação apenas do desempenho do colaborador. Como o próprio nome sugere, ela avalia diversas competências, sendo normalmente: conhecimento, habilidade e atitude. Assim, formando a sigla CHA. Dessa forma, o questionário deve ser feito considerando as competências técnicas e comportamentais.
Com o questionário pronto, o colaborador responde quais competências ele já tem, quais estão em desenvolvimento e quais precisam ser desenvolvidas. Após esse processo, o funcionário conversa com seu gestor para discutir os resultados e traçar um PDI.
Como você já deve estar imaginando, esse tipo de avaliação de desempenho leva em conta a performance quantitativa do funcionário. Assim, são avaliados os resultados do colaborador, bem como quais metas ele conseguiu atingir ou não em um determinado período.
Além disso, a avaliação por metas e resultados é muito versátil, pois pode ser aplicada tanto individualmente, quanto em grupo. Assim, é possível avaliar o desempenho da equipe e quais funcionários são mais ou menos valiosos dentro dela. A partir disso, é possível desenvolver as competências, resultando em uma performance melhor.
A avaliação de desempenho do líder é, muitas vezes, esquecida nas empresas. É extremamente importante que não só o colaborador seja avaliado, mas também seus gestores. Afinal, se algum líder estiver com uma má performance, isso certamente será refletido no desempenho de seus colaboradores.
Nessa etapa, a avaliação vem da equipe liderada, bem como dos superiores aquela pessoa na empresa. A partir desse feedback, o gestor pode otimizar suas práticas de liderança, tirando sempre o melhor de seus funcionários e entregando resultados melhores para a alta gestão.
Como tornar suas avaliações de desempenho ainda mais certeiras?
Você já ouviu aquele ditado que diz que não podemos avaliar a capacidade de um peixe de subir numa árvore? É um frase bem famosa, já foi até transformada em ilustrações, mas poucas pessoas entendem o que ela realmente quer dizer. Trazendo para o contexto das avaliações de desempenho nas empresas, a lição é avaliar os colaboradores considerando as especificidades de cada um.
Sim, nós sabemos que é inviável fazer uma avaliação de desempenho diferente para cada funcionário. No entanto, o que você pode aplicar é começar a fazer segmentações. Por exemplo, fazer avaliações por setor, por cargo, pela hierarquia, etc. Tudo depende da sua necessidade naquele momento e em como se dão as relações dentro da sua organização.
Principais indicadores para avaliação de desempenho
Acompanhar indicadores e medir a eficiência das avaliações que estão sendo aplicadas também é uma excelente prática para aumentar o ROI do projeto. Veja aqui os melhores indicadores para este objetivo:
Índice de assiduidade no trabalho: calculado a partir do absenteísmo ou do presenteísmo, esse índice nos ajuda a compreender melhor a satisfação do colaborador com a empresa. Se as faltas se tornaram uma realidade muito recorrente, vale a pena ter uma conversa para resolver o problema. Afinal, nem sempre é necessário recorrer à custosa demissão.
Índice de retrabalho: qual a quantidade de retrabalhos que a empresa tem em um determinado período x de tempo? A partir dessa análise, o gestor pode sinalizar aos colaboradores onde estão os piores resultados. Assim, também é possível identificar melhor a necessidade da mudança de processos ou de treinamentos aos colaboradores.
Índice de produtividade: entender a produtividade dos colaboradores é essencial para entender os resultados da equipe. Além disso, também ajuda a identificar se o funcionário está satisfeito com seu trabalho, tendo problemas pessoais, etc. Afinal, a produtividade diz muito sobre seu funcionário, não só enquanto profissional, mas também como pessoa.
Índice de satisfação no trabalho: muito confundido com o índice de assiduidade, o índice de satisfação no trabalho na verdade fornece outra perspectiva sobre a relação colaborador-empresa. Aqui, é feita uma conversa para entender se o funcionário está satisfeito com a empresa. Caso contrário, são perguntados pontos de melhoria para aprimorar o ambiente de trabalho.
Índice de satisfação dos clientes: a satisfação do seu cliente pode dizer muito sobre o desempenho dos seus colaboradores. Afinal, se o índice de reclamações dos consumidores é muito grande, há algum problema interno que pode ser resolvido. Por isso, fique de olho nesse indicador.
Avaliação de desempenho com o STRATWs One
O STRATWs One é um software pensado especialmente para otimizar a performance corporativa. Assim, uma grande parte desse processo inclui o desenvolvimento das pessoas que compõe a organização. Sabemos que as avaliações de desempenho possuem grande influência na performance corporativa e, por isso, buscamos alinhar estes pontos através da centralização.
Com o STRATWs, você pode ter uma visão dinâmica do desempenho dos colaboradores, mostrando qual a pontuação de cada um: número baseado nas metas e resultados que cada funcionário atingiu ou não. Você ainda pode criar ciclos de avaliação de desempenho e definir múltiplos formulários para ele, fazendo segmentação por Unidade Gerencial (setor), ou até mesmo por cargos. Nos formulários que foram criados, você ainda pode definir pesos para as perguntas ou para grupos de perguntas. Assim, tendo uma visão melhor de valor nas avaliações. Além dos formulários, ainda é possível incluir no ciclo a autoavaliação e a avaliação do gestor direto daquele funcionário.
Por fim, ainda é possível criar indicadores de avaliação de desempenho no sistema, através do módulo de performance corporativa. Além disso, é possível criar planos de ação para melhoria do desempenho dos colaboradores, especificando os envolvidos no processo, as metas e tarefas, bem como o prazo para cumprimento do plano.
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