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Engajamento é palavra de ordem
Um grupo comprometido é importante mesmo diante de situações muito delicadas e difíceis, pois essa união consegue reverter cenários de crise e atingir resultados surpreendentes.
Publicado em 09.08.2016 - Edição 916
O desafio de promover o engajamento dos profissionais e das equipes com os projetos e as metas das organizações, já há muito conhecido por quem trabalha na assessoria à gestão de organizações de qualquer natureza — empresas privadas, instituições públicas ou organizações sociais —, tem sido uma temática que vem ganhando espaço e importância.
Também conhecido como employee engagement, ou seja, o nível de engajamento dos empregados em relação à empresa da qual fazem parte, o assunto tem sido foco de atenção de gestores e profissionais de RH, a partir do entendimento de que, quanto mais se tem empregados engajados com a empresa, maior o nível de comprometimento com o trabalho e, portanto, maior a dedicação aos resultados.
A experiência comprova que, mesmo diante de situações muito delicadas e difíceis, como a ameaça de dissolução do negócio ou como ter a folha de pagamento atrasada, quando se tem um grupo verdadeiramente comprometido, consegue-se reverter cenários de crise e atingir resultados surpreendentes.
Uma pesquisa da empresa norte-americana Gallup, em 2014, mostrou que, de uma maneira geral, tem-se 13% de pessoas empregadas que dizem estar engajadas com o negócio, contra 26% desse universo que demonstraram ser ativamente desengajadas — o que significa que estão efetivamente trabalhando contra o negócio. Os outros 61% ficam “em cima do muro”, nem trabalham a favor nem trabalham contra.
Como se trata de uma pesquisa norte-americana, os resultados podem variar para mais ou para menos quando aplicados à realidade local, porém uma hipótese baseada na experiência de atendimento às empresas locais é de que o resultado não seja muito diferente, e, portanto, o desafio se mantém: como fazer para aumentar o número de pessoas engajadas e melhorar o nível de comprometimento com os resultados e o de parceria e solidariedade com o negócio?
Existem muitas maneiras de responder a essa questão. Mas é importante fazer uma reflexão de partida: quanto tempo as lideranças vêm investindo na gestão de pessoas, entendendo que, para atingir melhores resultados, é preciso a colaboração das pessoas? E quanto estão dispostas a investir?
O papel dos gestores, principalmente aqueles de primeira linha, é essencial para conseguir melhorar o nível de engajamento das pessoas. Eles têm grande responsabilidade pela relação que se estabelece entre a empresa e seus empregados. Claro, as práticas institucionais também têm grande importância, porém gestores competentes na gestão de pessoas conseguem equipes mais comprometidas.
Portanto, considerando os desafios que as empresas enfrentam no cenário atual e que vão continuar enfrentando por um bom tempo, investir no cuidado com as pessoas passa a ser parte da estratégia de guerra para enfrentar as dificuldades. É importante ressaltar que esse investimento não significa desembolso financeiro para o empresário. O que as pessoas precisam é de cuidado, atenção e reconhecimento. Precisam que as lideranças estejam próximas para orientar sobre o futuro, que estejam disponíveis para ouvir suas inquietações, que reforcem o valor do trabalho que desempenham e que mantenham a crença em dias melhores.
É fundamental fortalecer a identificação das pessoas com a missão da empresa e seu propósito. É importante que sejam resgatados e disseminados elementos que ajudem nesse processo de identificação, como os valores organizacionais. Isso pode ser feito no dia a dia no trabalho, a partir de conversas entre gestores e equipes e com atitudes exemplares das lideranças como reforço.
É importante também mapear no grupo quem são os engajados e quem está fora desse grupo. Dessa forma, é possível pensar ações relevantes que possam ajudar a reverter o quadro e ampliar o nível de comprometimento, entendendo que esse é um movimento dinâmico e que o resultado muda de acordo com as variáveis que impactam o negócio. Nesse caso, ter instrumentos que permitam acompanhar o “clima” em tempo real torna-se essencial.
Por fim, as empresas precisarão ser capazes de fazer, quando necessário, mudanças na sua própria cultura e no modelo de gestão. As lideranças precisarão ter flexibilidade para rever suas crenças e adequar o modo de atuação em função de novas realidades. E, claro, entender que não serão todos que irão se identificar com o propósito e aderir ao projeto empresarial e que, portanto, alguns irão abandonar o barco durante a jornada. Isso é inevitável. Mas, com certeza, os que ficarem formarão um time com o qual a organização poderá contar.