A Dow é uma das maiores fornecedoras de insumos para a indústria automotiva. Durante a pandemia, a organização investiu no fortalecimento da cultura interna, na quebra de barreiras entre lideranças e as equipes e em ações para promover o bem-estar entre os colaboradoras.
Esta postura diante da gestão de pessoas levou a empresa a figurar no destaque automotivo do ranking Melhores Empresas para Trabalhar – Indústria, uma lista organizada pelo Great Place To Work (GPTW) em parceria com Automotive Business para reconhecer organizações que investem em uma cultura de confiança, desempenho e inovação.
Na entrevista a seguir, a líder de atração e gestão de talentos da Dow para a América Latina, Patrícia Lima, fala da visão da empresa para o tema.
Quais aspectos da cultura interna a Dow entende que mais contribuíram para a companhia estar entre as melhores empresas para trabalhar? Quais são as práticas-chave para a empresa?
Patrícia Lima, líder de atração e gestão de talentos para a América Latina - Nossa cultura organizacional está diretamente conectada aos nossos valores, experiências de aprendizagem e de conduta de nossos líderes e funcionários. Tudo isso dá o tom sobre quem somos na Dow e todos contribuem para moldar essa cultura, o que nos permite construir uma organização forte.
Nos baseamos em quatro pilares. O primeiro é a confiança garantida que outros têm em nosso caráter e capacidade. Este pilar é construído dentro e fora da Dow como resultado da harmonia do nosso pensamento, nossas palavras e nossas ações. Outro ponto é a transparência que possibilita a visibilidade e acessibilidade das informações dos negócios para que possamos ser ágeis e eficientes. Na Dow não há agendas ocultas; temos uma visão atualizada das informações necessárias para fazer nossos trabalhos e apoiar o sucesso dos negócios.
O terceiro pilar é o empoderamento no qual concedemos propriedade, responsabilidade e autoridade para realizar um trabalho e entregar resultados. Isso requer confiança nas capacidades e seus talentos dos outros. Por fim, a responsabilidade que acarreta total propriedade para o resultado.
Esclarecemos as expectativas e responsabilizamos uns aos outros, ao mesmo tempo em que tomamos nosso trabalho como inspirador e desafiador, inovamos fazendo o melhor uso de nossas habilidades.
Por fim, acreditamos também que a promoção de um ambiente diverso e inclusivo é uma ponte que conecta nossas políticas aos integrantes do nosso time.
Existe a percepção de que uma cultura interna robusta, com gestão de pessoas adequada, acelera a inovação. Como é esta vivência na Dow? Vocês detectam esta correlação?
Sim, companhias que acreditam e investem em uma gestão de pessoas humanizada e que promovem uma prática consistente de inovação entregam diferencial competitivo ao público interno, clientes, parceiros e comunidade. Um funcionário em um ambiente que estimula a inovação sente-se mais motivado por fazer parte de um processo real de mudanças para a sociedade.
Nós da Dow acreditamos também que a diversidade está diretamente ligada ao fomento da inovação. Diferentes experiências, origens e perspectivas entre os funcionários e a habilidade de ver as coisas sob ângulos diferentes levam a diversas ideias e soluções. Se os funcionários têm as mesmas características, as inovações serão limitadas. Somado a isso, estamos sempre em busca de parcerias externas de pesquisa para ampliar a abrangência e a profundidade do portfólio de inovação.
Nosso objetivo é direcionar nossas inovações às necessidades humanas, novas oportunidades de mercado e déficits sociais, além de desenvolver soluções sustentáveis que ajudam a resolver os grandes desafios globais.
Como a Dow superou os desafios da gestão de pessoas em um ano tão peculiar quanto 2020? Quais foram as principais ações?
De fato 2020 foi um ano peculiar, contudo dentro de um contexto sólido de ações de RH e pautado em alguns dos nossos pilares de cultura organizacional, foi possível implementar com sucesso ações voltadas ao desempenho e bem-estar dos funcionários durante a pandemia, bem como adaptar ações que já eram aplicadas e nos ajudam a lidar com este momento.
Nós já utilizávamos modelo de feedback bem estruturado, baseado na metodologia Feedforward, em que as orientações são constantes e focadas no desenvolvimento contínuo do funcionário. Nossos líderes também são fortemente incentivados a realizar check-ins constantes com os times. Essas conversas frequentes e com propósito são normalmente focadas em desenvolvimento e oportunidades de aprendizado para os funcionários.
Outras iniciativas relevantes foram sessões semanais nos primeiros meses e posteriormente quinzenais para todos os funcionários com o presidente e liderança sênior; treinamentos para a liderança sobre como gerir e desenvolver os funcionários, que já aconteciam antes, passaram a trazer esse novo cenário como tema; sessão para liderança com especialista sobre como gerenciar o estresse da equipe em um período de incerteza; agenda semanal de atividades virtuais de ginástica laboral, meditação e automassagem para bem-estar dos funcionários; entre uma série de outras iniciativas.
A pandemia acelerou uma série de mudanças na forma como as pessoas conduzem suas vidas profissionais. Diante disso, como a Dow está trabalhando para construir o futuro do trabalho? Qual é a visão para a gestão de pessoas e da cultura interna nos próximos anos?
A pandemia nos trouxe a chance de repensar alguns processos. Ao mesmo tempo que a mudança em nosso dia a dia de escritório trouxe desafios, também enxergamos grandes oportunidades. Falando especificamente de modelos de trabalho, estamos adaptando nossa política de trabalho flexível. Ela foi construída com base nos aprendizados de trabalho remoto instaurado a partir da pandemia em 2020 e deverá ser implantada a partir do retorno aos locais de trabalho neste ano. A princípio será adotado como projeto piloto globalmente em nosso escritório central da Dow na América Latina, que está situado na cidade de São Paulo.
A política contempla três modelos de trabalho: Virtual+, para o funcionário que exerce suas atividades remotamente devido às suas atividades serem majoritariamente fora das dependências do escritório da Dow; Hybrid+, para determinados cargos da organização, onde as atividades podem ser realizadas preponderantemente fora das dependências da Dow; e o Office+, no qual o posto de trabalho do funcionário permanece o escritório por conta das atividades que desempenha, mas pode exercer suas atividades remotamente até duas vezes na semana.
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