7 tendências de RH para 2019 •
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Numa era de mudanças constantes que acompanham a vertiginosa escalada da tecnologia e da informação, tendências para determinada área de conhecimento e atuação podem também mudar velozmente. É importante estar atento às novas pesquisas que são publicadas, ficar de olho nos títulos de artigos e livros sobre nossa área profissional. Quando se trata de lidar com pessoas, como no caso da área de RH, as mudanças acompanham o desenvolvimento do conhecimento nas áreas das ciências humanas e sociais aplicadas. Abaixo, listamos 7 tendências de RH para o ano de 2019, baseadas no texto do americano Tom Haak, diretor e fundador do The HR Trend Institute.
Infelizmente, de modo geral, o RH trabalha muito com o padrão one-size-fits-for-all, ou seja, a ideia de que um modelo serve para todos. Fazer um upgrade para modelos personalizados, desenvolvidos para cada indivíduo, é bastante trabalhoso. Por exemplo, vamos utilizar a situação de recrutamento de profissionais. Uma empresa apresenta uma estrutura organizacional, com cargos e hierarquia, sendo papel do RH encontrar um profissional que se encaixe no cargo ofertado. Quando o recrutamento começa a ser realizado, o processo normalmente segue a lógica da seguinte pergunta: "o que se espera que o novo colaborador saiba ao entrar na organização?". Porém, é possível também trabalhar o recrutamento com o inverso dessa pergunta, que seria: "o que a organização pode aprender com esse novo colaborador que está sendo contratado?". Essa é a ideia de personalização, considerar cada profissional como um indivíduo único, sendo que o RH deve levar em conta as suas idiossincrasias no momento de uma abordagem dentro da empresa ou no processo de seleção.
É preciso que os trabalhadores confiem na empresa em que trabalham. Confiem na sua cultura, tecnologia, estrutura e, principalmente, em seus líderes. Um dos papéis do RH é garantir que esse nível de confiança seja adequado e que o clima dentro da organização seja harmonioso para garantir mais motivação e melhores resultados.
A ideia de desenvolvimento como serviço consiste em uma orientação contínua ao profissional de modo que ele cresça e se aperfeiçoe de acordo com as suas perspectivas individuais e as da empresa. Desse modo, o RH pode trabalhar uma estratégia de desenvolvimento que motive o colaborador a sempre estar aprendendo e se superando, sem se acomodar à uma função. O que uma empresa menos quer é aquele profissional acomodado, sem garra e pró-atividade. Assim, o desenvolvimento profissional deve ser visto tanto pelo indivíduo, como pela empresa, como parte do serviço esperado do colaborador.
4. Fim do paternalismo
Nem sempre os líderes de uma empresa são bons treinadores, apesar de que a crença mais comum é a de que eles são. É preciso que a área de RH saiba como lidar e quebrar com o mito de que líderes devem sempre tomar a dianteira na hora de atender às necessidades de desenvolvimento dos funcionários de sua equipe, pois nem sempre isso é possível.
A análise de pessoas, ou people analytics, consiste no cruzamento de diferentes dados para sustentar decisões estratégicas sobre pessoas, resumindo-se a uma metodologia de análise de dados aplicada à gestão de pessoas. Nesse sentido, é interessante que a área de RH tenha enfoque, primeiramente, nas seguintes questões:
O que ocorre com a coleta desses dados sobre o colaborador?
Com os dados do people analytics, a área de RH pode desenvolver, por exemplo, aconselhamentos de carreira personalizados (primeira tendência que abordamos aqui), além de muitas outras estratégias de gestão de pessoas.
6. Laboratórios de inovação de RH
A ideia de um laboratório de inovação de RH consiste em aplicar novos meios, tecnologias e soluções que inovem a gestão da área. Isso é excelente para as organizações, pois aumenta o aprendizado relacionado ao RH, beneficiando funcionários e a empresa como um todo. Depois de testadas, as novas estratégias de ação envolvendo novas tecnologias e abordagens podem ser aplicadas em toda a empresa.
7. Valorização das pessoas (acima de tudo)
Mesmo com os mais novos métodos de análise ou empregando tecnologias de ponta, a área de RH deve sempre ter em mente três tópicos:
O comportamento das pessoas não é fácil de ser previsto, ainda que se tenha muitas informações sobre cada indivíduo;
Mesmo que os profissionais de RH e líderes de uma empresa tendam a se comportar racionalmente na hora de lidar com seus profissionais, a cognição humana é baseada em afetos que podem distorcer interpretações;
O desempenho humano não é capaz de ser substituído pela inteligência artificial.
Por isso, apesar da imprecisão e de muitas variáveis instáveis, o trabalho da área de RH deve perseverar e sempre ter em vista que está lidando com pessoas. Por mais inexato que essa atuação possa parecer, nada substitui o trabalho humano e é preciso estar sempre atento às novas estratégias que podem auxiliar no desenvolvimento, tanto do trabalho, como do ser humano que o executa.