May, 2022 | Mindsight
Post date 30 de May de 2022
A Síndrome de burnout ou Síndrome do esgotamento profissional é um distúrbio emocional causado por exaustão extrema e estresse crônico provocados pelo ambiente de trabalho, conforme já tratamos nesse post sobre suas causas e efeitos.
Atualmente, o burnout não se restringe somente a profissionais da saúde, professores e policiais, como era há alguns anos, mas antes mesmo da pandemia já podíamos notar um aumento de casos de burnout em ambientes corporativos.
O debate sobre esse transtorno se faz cada vez mais necessário, pois ele atinge milhares de pessoas no mundo inteiro, sendo que o Brasil ocupa o segundo lugar no ranking dos países que mais sofrem com a síndrome de burnout, conforme publicado pelo International Stress Management Association (Associação Internacional do Controle do Estresse).
Porém, em um país com uma taxa de desemprego que atinge 11,9 milhões de brasileiros, segundo o IBGE, é uma tarefa complicada, pois se de um lado existe uma situação de extremo estresse, o outro lado pode significar não estar empregado.
E uma das causas da síndrome de burnout também é o medo do desemprego, sendo assim, são sentimentos conflitantes por parte do empregado, que entende que o ambiente do trabalho está sendo nocivo, ao mesmo tempo em que tem medo de perder o emprego.
Em uma entrevista para o podcast Entrementes, do portal Drauzio Varella, a psicóloga Silvia Cury Ismael, gerente de serviço de Psicologia do Hospital do Coração (HCor- SP), classificou o burnout em quatro fases, sendo elas:
Alerta: o trabalhador percebe que está estressado, mas sente que é possível contornar a situação
Resistência: a pessoa compreende os eventos que desencadeiam períodos de estresse, mas ainda possui recursos internos para lidar
Pré-exaustão: fase aguda dos sintomas
Exaustão: esgotamento completo dos recursos internos, emocionais e racionais.
Na última fase, o cérebro atinge seu limite e paralisa diante de situações, e existem relatos de pessoas que sofrem até mesmo de apagões nesses momentos. O cérebro parece parar de responder e "pifa".
Além disso, ela relatou a existência de um novo fenômeno, que acontece no mundo inteiro e é chamado de "fadiga por compaixão".
Nessa situação, o empregado se sente extremamente ligado ao seu trabalho, é muito exigente consigo mesmo e deseja demonstrar que é um bom funcionário, que se esquece dos seus limites e abandona a si mesmo.
Podemos notar esse comportamento em locais de muita competitividade e de lideranças tóxicas, em que não existe um acompanhamento da rotina dos funcionários e o RH não sabe ao certo se o ambiente é propício para o bem-estar dos funcionários.
Existem ainda alguns casos em que a cultura da empresa precisa ser reavaliada, pois é ela que dá margem para que esses comportamentos continuem e sejam endossados.
Ou seja, existem ambientes profissionais em que é comum trabalhar com muita pressão, competividade, prazos curtos e altas demandas e não há qualquer alusão de práticas mais saudáveis, então entram e saem funcionários da empresa e a conduta continua a mesma.
Saiba mais sobre o assunto com nosso e-book completo:
O que o departamento de Recursos Humanos deve fazer?
Primeiro, é importante que a empresa tenha uma cultura de conscientização, pois se a síndrome de burnout é um transtorno ocupacional, é importante que a organização esteja preparada para lidar com essa situação, caso ela venha a aparecer.
Em uma pesquisa realizada pela Mindsight, 83% dos entrevistados disseram que a empresa em que trabalham ou trabalharam não possuem ações voltadas para o combate da síndrome de burnout, conforme gráfico a seguir:
Pesquisa Mindsight – Ações para combater a síndrome de burnout
Em contrapartida, 87% das pessoas disseram que gostariam que a empresa disponibilizasse um serviço para acompanhamento psicológico para os funcionários.
Com isso, concluímos que existe a preocupação dos trabalhadores de encontrar suporte dentro daquele ambiente e esse não é um número que podemos ignorar.
A empresa precisa influencer os funcionários a encontrem o equilíbrio entre vida pessoal e profissional, mas também fazer um acompanhamento para verificar se todos os setores e lideranças estão seguindo com o recomendado.
Se formos considerar o modelo híbrido de trabalho, alguns funcionários podem encontrar ainda mais dificuldade de saber separar as duas coisas, pois é possível que eles se percam na rotina por falta de organização, de imposição de limites e horários.
Além disso, é preciso que todos da empresa estejam cientes que devemos respeitar a carga horária diária e horários após o expediente, que devem ser utilizados sempre para descanso e lazer.
O primeiro passo para que os funcionários não desenvolvam esse transtorno é estabelecer limites entre esses dois âmbitos da vida, pois a vida profissional depende da pessoal e vice-versa.
Pelo debate recente, as pessoas têm compreendido que sem saúde emocional, é impossível seguir com a profissional, e elas têm demonstrado que vão priorizar o bem-estar acima da vida corporativa.
E as empresas devem encorajar essa atitude, pois no final das contas, funcionários saudáveis e satisfeitos com seus empregos tem menos chances de saírem de seus empregos, seja por burnout ou outras questões.
Tags burnout, sindrome de burnout, transtorno
Testes Mindsight: Fit Cultural e Recrutamento e seleção
The Fit cultural é o grande aliado do time de gestão de pessoas no momento de contratar novos funcionários para a empresa.
Uma pessoa que demonstra estar alinhada com os valores e missão da organização tem muito mais chances de performar melhor e permanecer por mais tempo na empresa.
Em resumo, o funcionário se sente satisfeito profissionalmente.
Por isso é importante que a empresa tenha uma organizational culture bem definida e que os funcionários contratados a ponham em prática no seu dia a dia, e isso vale também para o processo de recruitment and selection process.
Já na divulgação da vaga, é importante que além das atribuições para o cargo, a empresa ocupe-se de falar um pouco sobre a organização e seus valores, pois será nesse primeiro momento que o candidato poderá analisar se ele está de acordo com o que está sendo dito.
É importante ressaltar que se a organização possuir uma organizational culture sólida, com o passar do tempo, ela será lembrada por permear os seus valores e sua missão, independente do canal em que ela está usando para se comunicar.
Dessa forma, recomendamos que o teste de fit cultural seja o primeiro filtro do processo seletivo, pois caso o candidato possua um bom fit com a empresa, mas não tenha com a vaga, ele poderá ser alocado em outro setor, por exemplo.
Porém, quando o fit cultural é baixo, mas o fit com a vaga é alto, as chances desse funcionário ficar insatisfeito e pedir demissão, são altas.
Testes Psicométricos da Mindsight
A psicologia é uma ciência que estuda o comportamento humano e seus constructos, sendo assim, a psicologia usa métodos científicos para avaliar essas características não tangíveis.
Já a psicometria é uma área da Psicologia que faz uso de estatísticas, desta forma, são atribuídos números aos atributos psíquicos, auxiliando na padronização de resultados e permitindo a comparação de diferentes respostas.
Para isso usamos psychometric tests, que são testes de aptidão, aplicados através de um sistema de software cognitivo, que medirá a capacidade e personalidade dos candidatos de uma forma menos enviesada.
Esses testes psicométricos auxiliam a eliminar os "achismos" e fornecem resultados reais e com precisão das características dos candidatos.
Você pode saber mais sobre outros tipos de testes nesse post.
Teste de Fit Cultural na Mindsight
Conforme mencionado, nós aconselhamos que o teste de fit cultural seja o primeiro filtro do processo seletivo, afinal de contas, você consegue capacitar um funcionário para a vaga, mas não consegue fazer uma pessoa partilhar da mesma cultura que a empresa.
A Mindsight utiliza a metodologia "Organizational culture profile" (OCP), desenvolvida por O'Reilly, Chatman & Caldwell, em 1991, que utiliza como base o mapeamento cultural da empresa por meio de perguntas de prioridades no ambiente de trabalho.
Esse teste visa analisar o que o candidato valoriza no cotidiano de uma organização e comparar com os resultados que a sua empresa forneceu sobre o dia a dia dela.
Então o primeiro passo é analisar a cultura organizacional da empresa em questão e mapeá-la, após isso aplicamos um teste com os candidatos que funciona da seguinte maneira:
1ª etapa: Escolha 12 entre 33 frases sobre diferentes comportamentos em um ambiente de trabalho que você mais valoriza
2ª etapa: Ainda sobre o que o candidato mais valoriza, ele deve escolher 6 entre as 12 frases
3ª etapa: Dessas 6 frases, escolher as duas que mais prioriza
4ª etapa: Nessa última etapa, o candidato deve fazer o mesmo procedimento acima, sendo que desta vez, deverá escolher as opções que ele menos prioriza dentro de um ambiente de trabalho.
Para saber quais são as características mais valorizadas pela empresa, nós aplicamos esse mesmo teste com os funcionários que são referência de cultura da organização.
E é a partir desse resultado, que usamos como base para saber quais candidatos tem ou não fit cultural com a empresa. As notas são divididas da seguinte forma:
Notas acima de 75: excelente nível de concordância e prioridades
Notas de 65 a 74: nível alto de concordância
Notas entre 55 e 64: nível médio-alto de concordância
Notas entre 45 e 54: nível médio de concordância
Notas entre 36 e 44: nível médio-baixo
Notas de 0 a 35: prioridades diferentes entre candidatos e empresa
Ou seja, caso o candidato tenha um fit acima de 45, entendemos que ele possui um bom grau de concordância com a cultura da organização e as chances dele se adaptar à empresa são muito boas.
Notas acima de 75 pontos podem acontecer, mas em menor escala.
As notas abaixo de 45, significam que o candidato e a empresa são compartilham dos mesmos valores e, portanto, caso ele venha a obter um cargo na empresa, as chances de insatisfação pessoal e profissional não tardarão a aparecer.
Em razão desses pontos, frisamos a importância de primeiro analisar o fit cultural, pois cultura não se ensina, mas habilidades técnicas e conhecimento sim.
Deste modo, um candidato com bom fit cultural, mesmo que não tenha competências técnicas para a vaga, poderá ser recrutado para outro setor, em uma oportunidade futura, por exemplo.
O mesmo não acontece com um funcionário que não possui um bom fit cultural, mas possui as habilidades técnicas para realizar o trabalho.
Sendo ele selecionado para o cargo, saberá desenvolver suas tarefas cotidianas, mas em pouco tempo se mostrará insatisfeito com procedimentos internos, pois seus valores são incompatíveis com os da empresa.
Testes de personalidade: Comparando metodologias
Os Personality tests são utilizados durante o processo de recrutamento e seleção e temos muitas metodologias disponíveis para construir esses testes.
Conheça um pouco mais sobre três metodologias disponíveis no mercado:
Além da OCP, que utilizamos para os testes de fit cultural, a Mindsight utiliza a metodologia do Big Five para os testes de personalidade, que possui muitos estudos científicos comprovando a sua eficácia, logo, sendo a mais confiável para testes de personalidade.
Essa metodologia afirma que podemos analisar a personalidade de um indivíduo através de cinco fatores principais, sendo eles:
Abertura: pessoas adeptas a uma rotina, pessoas práticas vs. imaginativas, espontâneas
Conscienciosidade/ Meticulosidade: pessoas impulsivas, desorganizadas vs. disciplinadas, cuidadosas
Extroversão: perfil reservado, atencioso vs. sociável, amante da diversão
Agradabilidade/ Amabilidade: perfil suspeito, não cooperativo vs. confiante, útil
Neuroticismo: pessoas calmas, confiantes vs. ansiosas, pessimistas
Como é uma das metodologias mais confiáveis e aceitas pela psicologia atualmente, utilizar o Big Five é um grande acerto para o seu processo se recrutamento e seleção de pessoas.
Essa metodologia foi baseada nos estudos do psicólogo Willian Moulton Martson, conhecida como D.I.S.C, que contempla as seguintes características:
Dominante: pessoas objetivas, responsáveis, decididas, focadas nas tarefas e orientada por resultados. Comumente vistas como dominadoras, possuem perfil de liderança
Influente: pessoas animadas e entusiasmadas, que gostam de estar no centro da ação. Prezam pelo reconhecimento e possuem foco nos relacionamentos
Estável: Pessoas com personalidade calma, pacatas, de ritmo lento e são mais orientados para as pessoas. Valorizam um ambiente sem conflitos e harmonioso.
Cauteloso: Pessoas persistentes, analíticas, independentes e organizadas. Preferem trabalhar isolados, com foco em precisão e alto padrão. Também possuem perfil mais lento e com foco em suas tarefas
Ou seja, os testes que utilizam a metodologia D.I.S.C., vão medir de que forma o perfil do candidato é transposto em uma conduta externa passível de observação.
Diferente dos testes D.I.S.C., que são mais simples e objetivos, o teste de MB..T.I. ou tipologia de Myers-Briggs, é um pouco mais complexo e demanda mais tempo.
Apesar disso, muitos especialistas não o julgam como confiável ou eficiente, em razão de insuficiência científica.
Por meio desse teste, são definidos 16 tipos diferentes de personalidade, levando em consideração pontos fortes e fracos dos candidatos, características, preferências e potenciais.
Em resumo, esse teste analisa características internas do candidato. e apesar de muito acessível e de interface amigável, não é a melhor opção disponível atualmente.
Todos os testes mencionados acima, utilizam uma inteligência artificial para serem aplicados, e como toda AI, elas são alimentadas por dados que nós humanos inserimos nela.
Portanto, é importante destacar que nenhuma AI está isenta de erros durante sua aplicação, mas através de testes, implementação, de saber o que a empresa precisa e a melhor forma de moldá-la, esses erros se tornam raras exceções.
A Mindsight conta com um time capacitado para certificar que o RH esteja utilizando a ferramenta na totalidade do que ela oferece, garantindo que a experiência para empresa e candidato sejam positivas.
E se, eventualmente, algo caso não saia como o planejado, estamos preparados para fornecer o suporte necessário para contornar a situação, de maneira a garantir a efetividade do processo seletivo, de modo que nenhuma das partes saia prejudicada.
De fato, utilizar uma AI no seu processo seletivo elimina pilhas de currículos impressos ou uma caixa de entrada cheia de PDF's para analisar, mas é importante utilizá-la da forma correta para que a etapa de recrutamento e seleção aconteça da melhor forma.
Afinal de contas, o propósito da existência desses testes é facilitar a gestão de pessoas e não ser parte do problema.
Conheça agora mesmo nossa solução para recruitment and selection process, que possui a melhor metodologia de inteligência artificial disponível no mercado.