Flexibilização de normas e retorno ao trabalho presencial: como as empresas devem proceder? | + Emprego | Portal GCMAIS
Especialista em direito do trabalho comenta as especificidades do momento e os direitos dos colaboradores
Embora a pandemia dê sinais de melhora nas últimas semanas, incertezas sobre a possibilidade de novos picos de contaminação e a necessidade de manter o número controlado de novos casos exigem a atenção das corporações. Imagem: pexels
Com o avanço da vacinação, empresas de todo o País abriram suas portas para o retorno gradativo de profissionais aos escritórios. No entanto, ainda existem muitas dúvidas sobre o avanço da situação, visto que estados e cidades adotam diferentes critérios de liberação dos espaços.
Embora a pandemia dê sinais de melhora nas últimas semanas, incertezas sobre a possibilidade de novos picos de contaminação e a necessidade de manter o número controlado de novos casos exigem a atenção das corporações. Pensando nisso, a advogada trabalhista do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, Sylvia Filgueiras, comenta o assunto.
Empresas podem exigir o retorno dos funcionários aos escritórios, mesmo sem a confirmação da segunda dose da vacina?
De forma geral, sim. Contanto que a empresa cumpra com as determinações sanitárias, o pedido pelo retorno presencial é possível e a negativa dele pode configurar abandono de emprego, resultando em desligamento por justa causa, de acordo com a CLT.
Apesar disso, existem exceções. Os funcionários que tiverem limitações clínicas para retornar ao trabalho in loco podem apresentar justificativa médica ou decisão judicial expressa que comprove a condição.
Além deles, as gestantes também têm o direito assegurado ao home office, de acordo com a Lei 14.151/21, que determina o afastamento obrigatório de mulheres grávidas do trabalho presencial, durante a pandemia de coronavírus.
Caso a empresa opte pelo trabalho híbrido, isso altera a realidade do celetista?
A CLT não possui um artigo específico que regulamente o regime híbrido, mesmo assim é válido lembrar que regras trabalhistas continuam regendo as relações de emprego, independente do regime adotado (presencial, teletrabalho, home office ou híbrido).
Temas como o controle de jornada, horas extras, custeio de equipamentos, infraestrutura e fiscalização das condições de trabalho na residência ainda não possuem um consenso.
Recomendo, portanto, a formalização do regime adotado, através da elaboração de um termo aditivo por escrito, no qual deve constar a duração, responsabilidade e infraestrutura para o trabalho, do direito à desconexão, observância das regras de ergonomia, entre outros fatores.
Quais as medidas sanitárias que devem ser adotadas por empresas? Na ausência delas, como o funcionário deve proceder?
As empresas devem seguir os protocolos de convivência, higiene e distanciamento, visando reduzir o risco de infecção, assegurando o distanciamento social, uso de máscara e higiene.
Caso esses elementos de prevenção não estejam presentes na rotina de trabalho, o empregado pode efetuar uma denúncia, de forma anônima para o Ministério Público do Trabalho, que pode efetuar uma fiscalização para avaliar a situação.
Dependendo da gravidade do caso e da existência de provas, o funcionário também pode propor ação trabalhista visando o reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho, que acontece quando o empregado é exposto a perigo manifesto de mal considerável.
Bacharel em Direito pela Universidade Estácio de Sá (UNISA) desde 2006, Sylvia Maria de Filgueiras Cabete é pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processual do Trabalho pelo Centro Universitário Salesiano de São Paulo (UNISAL) e em Direito de Família e Sucessões pela instituição Damásio Educacional (IBEMEC). Atualmente, atua no escritório de advocacia Aparecido Inácio e Pereira Advogados Associados, localizado na capital de São Paulo.