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Cultura or​ganizacion​al
23/04/13 em 10:26
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Muito se fala em Cultura Organizacional, mas pouco se conceitua. Começo o post de hoje afirmando a todos a importância de conhecer a Cultura da sua organização. O estudo da cultura permite compreender relações de poder, regras estabelecidas não-escritas, interesses de grupos determinados, comportamentos contraditórios, etc. Considerando diversas teorias sobre o que é cultura, gostaria de ressaltar alguns traços que são comuns a esta. O primeiro aspecto é que ela é resultado de tudo aquilo que o homem produz para satisfazer suas necessidades e viver em sociedade. A segunda, é que a cultura acontece a um grupo de pessoas, e estabelece os limites nos quais as ações devem ser desenvolvidas. O terceiro aspecto envolve elementos tangíveis e muitos outros intangíveis, que são aqueles que constituem a mente dos indivíduos, como valores, ideologias, crenças, mitos, símbolos, rituais, costumes, entre outros. O último aspecto, não menos importante, é que a cultura é resultado de diversos sistemas (subculturas), e estes influenciam significativamente na formação da personalidade do indivíduo, determinando seu comportamento, assim como sua forma de pensar, sentir e atuar no sistema social ao qual pertence.	Cada organização tem sua própria cultura, e diariamente estamos expostos a diversas organizações, como por exemplo: escola, família, cultos religiosos, bancos e hospitais. Quando falamos de Cultura Organizacional juntamos os dois conceitos de Cultura + Organização resultando no conjunto de valores, crenças e entendimentos importantes que os integrantes da organização têm em comum.Uma das formas de visualizar a Cultura Organizacional de uma empresa é identificando três aspectos:- ARTEFATOS – Processos e estruturas visíveis da organização – Incluem produtos visíveis do grupo como: arquitetura de seu entorno físico, linguagem, tecnologia e produtos, criações artísticas e estilo personificado de roupas, emoções explícitas, mitos e estórias sobre a organização, rituais e cerimônias observáveis. Também inclui aqui o comportamento visível do grupo e processos organizacionais nos quais cada comportamento é tornado rotina.- VALORES – Estratégias, objetivos, filosofias – Incluem as crenças e modelos de comportamentos predominantes em uma organização. Pode ser observado nas relações internas durante as tomadas de decisões.- PRESSUPOSTOS BÁSICOS – Inconsciente, crenças estabelecidas, percepções, reflexos e sentimentos – Tendem a ser aqueles que nunca são confrontados, nem debatidos e, portanto, são extremamente difíceis de mudar. Não existe a opção de não ter uma cultura organizacional, pois ela é inerente a um conjunto de pessoas. O que nos resta, é identificá-la e posteriormente encontrar estratégias para trabalhá-la. *Texto escrito com base na bibliografia "Cultura Organizacional" – Reinaldo Dias.
Só gerenci​a quem con​hece
26/02/13 em 13:16
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Contratação, rescisão, contrato, férias, encargos, custos administrativos, prazos, descontos em folha... Esses são alguns dos assuntos que fazem parte, inevitavelmente, do cotidiano empresarial. Seja por parte do empregador ou do empregado.
Em uma área de Recursos Humanos, além de entender de pessoas há a necessidade de ampliar os conhecimentos para, pelo menos, duas outras áreas: Financeiro e Direito. Na vida pessoal é necessário entender e controlar o destino do dinheiro, seja com as despesas mensais, impostos anuais, seguro do carro, contas de luz e água, contratos de telefonia, entre outros. Nas empresas também há a necessidade de entender e controlar a verba, seja ela referente aos encargos de cada funcionário, cálculo de férias, rescisão, entre outros fatores. Para gerenciar é necessário controlar, e isso só é possível quando se tem o conhecimento. <?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />
Antes de contratar um novo funcionário para a sua empresa, por exemplo, é imprescindível a realização de uma projeção de uma série de fatores que certamente trarão impactos para a empresa.
Não tenha surpresas! Conheça os seus direitos e o de seus funcionários. Você pode começar lendo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). E se alguma cláusula gerar dúvidas, não hesite em buscar a ajuda de um profissional especialista. Às vezes, o barato pode sair caro!
Para saber mais sobre o assunto, confira o artigo "Como contratar funcionários", publicado no site do SEBRAE/PR:
http://portal2.pr.sebrae.com.br/PortalInternet/Destaques/Quero-abrir-minha-empresa/Como-Contratar-Funcion%C3%A1rios
Por que al​gumas empr​esas são c​onsiderada​s queridas​?
17/12/12 em 16:10
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Há quem pense que uma boa empresa para se trabalhar é aquela onde existe um comodismo e uma estabilidade. Enquanto outros pensam que o melhor mesmo, é aquela com competição e meritocracia. De fato, essa é uma opinião singular. Entretanto, existe um fator em comum dentro dessas opiniões diversas, que é o entusiasmo. E como fazer para entusiasmar seus colaboradores?
É comum pensar que ao realizar a contratação do colaborador e assinar a carteira, o empregador já está cumprindo o seu papel. Infelizmente isso não é suficiente, quando se trata de ser humano. É preciso que esse novo colaborador entre com o seu coração e abrace a causa da empresa, e não somente com a carteira e o raciocínio lógico. Para uma empresa evoluir é necessário que ela esteja íntegra, coerente, e isso só é possível quando esses fatores habitam dentro de seus colaboradores. Às vezes, para uma pequena empresa transcender, uma boa ideia é aprender com aquelas que já percorreram uma trajetória. Mesmo que hoje a realidade da grande empresa seja diferente, um dia ela já passou pelos mesmos obstáculos. Um grande exemplo de uma empresa brasileira que trabalha na motivação de seus colaboradores é a empresa catarinense Dudalina, com seu lema "Amor à camisa e às pessoas". Com práticas relacionadas à gestão de pessoas, a empresa cresceu acreditando no potencial de seus colaboradores. A frase acima pode parecer um mero detalhe junto à marca, mas o significado dessa frase, com certeza, é o mesmo que a organização espera em cada colaborador. Ela retrata a cultura que os olhos não vêem. Para entusiasmar é necessário ir além. É preciso plantar a semente da motivação e entender a cultura em que está inserido. As empresas mais queridas dão significado à experiência de trabalho. Construir a confiança é necessário, e proporcionar um ambiente divertido também ajuda. Lembrem-se, o contrato não verbal é tão importante quanto o contrato assinado.
*Texto escrito com base na bibliografia "Os segredos das empresas mais queridas" – Wharron School Publishing.
A união fa​z a força
por Administrador Geral
08/10/12 em 15:03
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Ao se referir a uma empresa, não importando o porte desta, normalmente utiliza-se o termo organização. Segundo Maximiano (1992)* uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização, torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina, um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de organizações."Para um melhor entendimento do tema, trouxemos a você a história abaixo, denominada O Vôo dos Gansos. "No Outono, quando os gansos, em bando, voam em direção ao Sul, eles formam um grande "V"no céu. Sabe-se que, quando cada ganso bate as asas, move-se o ar para cima ajudando a sustentar a ave de atrás. A resistência do ar diminui para cada ganso à medida que este fica mais longe do cume. Em geral, o bando atinge cerca de 70% a mais de força de vôo do que uma ave que voa sozinha.Sempre que um ganso sai do bando, este sente subitamente o esforço e a resistência necessários para continuar a voar sozinho. Rapidamente este ganso entra novamente na formação.Quando o ganso líder se cansa, ele muda de posição dentro da formação e assim, outro ganso assume a liderança. Desta forma, todos se ajudam e garantem a sustentabilidade até o destino final. Todos têm o seu papel definido, ficando para os gansos de trás, o trabalho de "gritar" encorajando os da frente, para que mantenham a velocidade.Quando um ganso fica doente, é ferido ou está cansado e tem de sair da formação, outros dois saem da formação e acompanham-no para ajudá-lo e protegê-lo. Permanecem com ele até que morra, ou seja capaz de voar novamente. Quando este fato ocorre, logo em seguida alcançam o seu grupo, ou integram-se em outro."Os gansos têm uma força natural que os fazem seguir sempre em grupo, agindo com um constante apoio mútuo. Naturalmente eles sabem que agindo desta forma beneficiam-se acima de tudo, a si próprios. Os seres humanos, que não são diferentes, também são dotados de forças de sua natureza que os fazem resolver seus problemas. Porém, muitas vezes são contaminados com nuvens de pensamentos que os fazem agir sozinhos, pensando que assim serão mais eficazes e mais rápidos. Algumas vezes, até mesmo esquecem que existem colegas e grupo de trabalho, e pensam somente na competitividade.Todo ser humano possui um diferencial, características únicas, qualidades, defeitos, competências. Mas é somente a partir da relação com o outro que será possível conhecer e moldar tais aspectos. É importante que cada profissional conheça seus limites, seus potenciais e assim, junte-se com demais profissionais para complementar estes.E aqui fica a reflexão deste post: Qual é o seu papel dentro da organização que você faz parte?_______________________________________________________________________*Referência citada: MAXIMIANO, ANTONIO CESAR A. Introdução a administração. 3ª ed., São Paulo, Editora Atlas, 1992.
Perfil ide​al?
13/08/12 em 10:38
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"Desculpe, mas você não tem o perfil adequado para a vaga." A frase aqui citada é reconhecida por muitas pessoas que buscam empregos e participam de processos seletivos. E a pergunta que fica no ar é: afinal de contas qual é o perfil ideal?<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" />
Esse tema está presente na rotina dos empresários, dos estudantes, dos profissionais e também das micro e pequenas empresas. Quando se trata de compartilhar ou delegar serviços, existe a necessidade de envolver uma segunda pessoa. E como fazer na hora da contratação para encontrar a pessoa certa? É com essas questões que começamos o post do blog Gestão de Pessoas deste mês. Uma seleção de pessoas não precisa necessariamente ser através de uma empresa especializada ou exigir uma formação do recrutador na área de humanas. O mais importante é saber aonde se quer chegar com a seleção. A melhor pessoa para ter essa visão é quem entende do negócio, é aquele que está diariamente em contato com as atividades que a nova pessoa precisará exercer. Não há necessidade de contratar uma pessoa com mestrado e doutorado, inglês e francês, se a atividade em questão não exige tais conhecimentos. Este é um erro comum praticado pelas organizações, onde se busca um "ideal" de funcionário. E muitas vezes, este não se adapta às atividades propostas ou sente-se desmotivado pouco tempo após seu início.
Após mapear as atividades que a nova pessoa exercerá e entender quais são os conhecimentos exigidos, é preciso ponderar o lado comportamental. É neste requisito que surgem os maiores problemas. Hoje, um dos principais motivos de demissões, está ligado às atitudes relacionadas ao comportamento, como por exemplo, a falta de postura. Atitudes inadequadas de comportamento e baixo desempenho têm sido motivos recorrentes entre os que levam à demissão de funcionários de empresas. Uma pesquisa(*) realizada pela curriculum.com.br, em 2010, com 417 organizações de diferentes setores no país, afirma que 34,1% das empresas demitiram seus funcionários por causa do mau comportamento, representado pela falta de postura e por atitudes inadequadas ao ambiente de trabalho, enquanto que 28,1% das empresas informaram que os desligamentos são causados principalmente pelo baixo desempenho. O profissional não estar alinhado com os valores e objetivos da companhia ficou em terceiro lugar, com 20,4%. Portanto, antes que se descubram as consequências de uma seleção equivocada, o melhor é planejar e priorizar o momento da contratação de novos funcionários. A escolha dependerá de muitos fatores, inclusive de percepções que escapam à própria consciência, como: afinidade, simpatia, identificação com as experiências e a história de vida do candidato. Essa escolha não será necessariamente objetiva, podendo também envolver aspectos subjetivos. O importante mesmo, é que o dono do negócio conheça todas as pessoas que são selecionadas para trabalhar em sua empresa, pois a identificação do candidato com os objetivos, interesses e valores da organização é o fator fundamental. (*)Fonte da pesquisa citada: http://oglobo.globo.com/emprego/comportamento-inadequado-baixo-desempenho-sao-os-motivos-que-levam-as-empresas-demitir-2905571#ixzz215619Syx Todos direitos reservados a Infoglobo Comunicação e Participações S.A.
A importân​cia da Ges​tão de Pes​soas
15/06/12 em 09:38
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Caro leitor, a partir de hoje, a Unidade de Gestão de Pessoas do SEBRAE/PR tem a missão neste blog de, através de posts mensais, levar até você conteúdos de qualidade e temas da mais alta relevância para o seu negócio, sem perder de vista que o ser humano é o centro das estratégias. A prioridade de toda organização está sempre ligada às pessoas envolvidas nesta – clientes, acionistas, colaboradores, fornecedores e a comunidade no seu entorno.É nesse espírito que contribuiremos com insumos para uma reflexão sobre a importância do papel e a contribuição da área de pessoas no desempenho das organizações e, claro, no crescimento do país.A sinergia entre os aspectos humano, econômico e social se traduz nos princípios de inovação e sustentabilidade, alicerces fundamentais para a competitividade brasileira.Esta equipe de escritoras será composta por Alba Silva Anastácio Soares, gerente da Unidade de Gestão de Pessoas do SEBRAE/PR e as colaboradoras Luciana Grande e Nicole Marin, da mesma Unidade.Para darmos as boas-vindas, gostaríamos de fazer uma breve reflexão a todos, através da pergunta: Para você, o que significa Gestão de Pessoas?Ao se falar em Gestão de Pessoas é comum aliar o termo ao famoso Recursos Humanos - RH. Porém, gerir pessoas vai muito mais além do que o provimento. A palavra 'recursos' já tem uma conotação de reposição, ou seja, se um funcionário sair basta repor outro. Porém, o ser humano não é um recurso, e sim, um potencial imensurável que pode evoluir sempre. O grande desafio é fazer com que os funcionários sintam-se parte da empresa e queiram contribuir não somente com a mão-de-obra, mas também, com o conhecimento, com a sua capacidade de criação. Para que sejam colhidos bons frutos, é necessário que exista o cultivo. Este cultivo só é possível se a origem da palavra Gestão for aplicada na prática. A palavra Gestão foi originada do verbo latino e seus derivados - gero, gressi, gestum, gerere, os quais significam levar sobre si, carregar, chamar a si, executar e gerar. Com isso, Gestão é a geração de um novo modo de administrar a realidade.Nesta reflexão, é possível perceber que independente da nomenclatura utilizada, Recursos Humanos, Gestão de Pessoas, Desenvolvimento Humano ou Departamento Pessoal, entre outros, o importante é que exista uma estrutura que se preocupe com a atração, retenção, desenvolvimento, remuneração, engajamento e reconhecimento dos seus colaboradores. Uma área que lida com pessoas, deve se preocupar com questões que vão 'além' da folha de pagamento. Deve promover uma discussão sobre os dilemas enfrentados pela empresa nas relações com seus colaboradores e buscar soluções que atendam a nova realidade.Agora que plantamos a semente da reflexão, queremos que você, leitor, saiba que é possível ter a visão de Gestão de Pessoas dentro da micro e pequena empresa também! E através dos próximos posts traremos dicas de como é possível aplicar a teoria no seu dia-a-dia.