A história da construção coletiva do PCAC de 2004 a 2007 – O que a forma pode dizer sobre o conteúdo de um plano de cargos - Sindipetro RJ
11 jul A história da construção coletiva do PCAC de 2004 a 2007 – O que a forma pode dizer sobre o conteúdo de um plano de cargos
Postado 10:33h em act, Destaque 2	por	André Lobão
A história da construção coletiva do PCAC de 2004 a 2007 – O que a forma pode dizer sobre o conteúdo de um plano de cargos
O Sindipetro-RJ fez um breve resgate histórico do plano de classificação e avaliação de cargos (PCAC) para somar às discussões sobre o PCR ora proposto pela atual gestão da Petrobras. Foram consultados inúmeros documentos da época (2004-2007), disponíveis na intranet,que relatam o processo da reivindicação por iniciativa dos representantes dos trabalhadoresna implantação do PCAC, passando pela elaboração e negociação.
Tudo começa com a cláusula nº 125 do Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) de 2004-2005 cujo texto está reproduzido abaixo:
"Cláusula 125 – Plano de Classificação e Avaliação de Cargos – PCAC
A Companhia se compromete a realizar estudo técnico sobre o atual Plano de Classificação e Avaliação de Cargos – PCAC, no prazo de até 18 (dezoito) meses, a contar da assinatura do acordo, promovendo os ajustes que se fizerem necessários nos cargos e carreiras, considerando as descrições, que consistem nas atribuições, responsabilidades, requisitos básicos e específicos dos cargos, bem como análise dos pisos e tetos salariais e outras especificidades.
Parágrafo único – A Companhia se compromete a realizar, trimestralmente, um fórum corporativo com a FUP e Sindicatos, sobre os aspectos que envolvam a revisão a que se refere o caput desta cláusula".
Poucos dias depois, em 4 de outubro, o RH trazia mais informações em uma notícia do Portal Petrobras sobre o plano de cargos que estava sendo elaborado através de um grupo de trabalho do qual participavam representantes do RH,Exploração e Produção,Abastecimento,Gás e Energia,Internacional,Financeiro,Serviços e da FUP. O plano de cargos foi definido como sendo "a estrutura de cargos e carreiras, a descrição, a avaliação e as faixas salariais dos cargos da companhia em seus diferentes grupos", tendo aplicação no planejamento e na gestão do efetivo,na atração e na retenção de empregados, nos processos de recompensa,de evolução funcional e de desenvolvimento. O modelo escolhido baseava-se"na formação acadêmica- nível médio e nível superior –em que as diversas carreiras são organizadas por formação (engenheiro, psicólogo, médico, mecânico especializado, assistente técnico de administração, etc) e agrupadas pela natureza das atividades". No plano então vigente (anterior ao atual PCAC), tínhamos 23 carreiras e 57 cargos de nível médio e 36 carreiras e 68 cargos de nível superior.Um cargo era "caracterizado por um conjunto de atribuições da mesma natureza, mesmo nível de dificuldade e responsabilidade e mesmos pré-requisitos".Enquanto uma carreira era definida como sendo "o conjunto de cargos de mesma natureza de atribuições, dispostos por níveis crescentes de dificuldades e responsabilidade das tarefas".
O plano de cargos da Petrobrás foi criado em 1969 e até 2005 já tinha passado por 4 revisões (1975, 1978, 1991 e 1998).Ainda segundo a notícia, o plano de cargos precisava sofrer mudanças porque novas atividades tinham surgido no mercado e também porque a Petrobrás, como empresa integrada de energia,precisava incorporar novas atividades.
As oito premissas que iriam nortear o trabalho do grupo de estudos do PCAC foram definidas com base em "avaliações técnicas, na análise das necessidades do negócio, e nas expectativas dos empregados e das representações sindicais".Foram elas:
Evolução do plano atual, incorporando novas necessidades frente à realidade atual e aos desafios propostos no Plano Estratégico 2015;
Adequação do tamanho das carreiras à expectativa de permanência na companhia e aos mecanismos de mobilidade;
Análise dos cargos e carreiras considerando o mercado e a importância para a companhia e atendendo às diretrizes de primeirização e terceirização de atividades a serem definidas;
Referência para planos de cargos de outras empresas do sistema;
Minimização das reclamações trabalhistas afetas ao PCAC e observância às restrições legais;
Atenção aos pleitos dos empregados, da FUP e dos sindicatos (5 sindicatos que não estavam ligados à FUP);
Aderência a cultura da companhia;
Observância dos custos de pessoal e minimização dos impactos na Petros.
Em 25 de outubro a notícia intitulada "PCAC: Petrobras realiza reuniões com empregados para descrição dos cargos"foi publicada no Portal Petrobrás.Ela dava conta que centenas de empregados haviam participado da primeira fase da descrição das atividades do seu dia a dia na primeira quinzena de outubro na cidade do Rio de Janeiro.A descrição dos cargos, que tinha como objetivos identificar distorções, lacunas e necessidades do PCAC, foi dividida em três fases:os grupos de discussão (GDIs), os grupos de descrição (GDEs) e a sistematização final da descrição dos cargos pelo próprio GT do PCAC.
Os participantes foram indicados pela empresa, pela FUP e pelos sindicatos e os contatos de quem participou da primeira etapa ficavam disponíveis na página do RH. Depois dos GDIs, foi a vez dos grupos de descrição (GDEs) do qual participaram os gerentes, coordenadores, supervisores, especialistas, e profissionais de nível médio ou superior, que deram continuidade ao trabalho. E ao final, houve a sistematização de tudo que foi produzido pelos GDIs e GDEs sobre as descrições de todos os cargos da Petrobras pelo GT do PCAC.
Apesar do prazo inicial para apresentação do PCAC (2006), apenas em abril de 2007 a companhia o divulgou para todos os empregados, após reunião prévia com representantes sindicais (FUP e sindicatos), mostrando as principais mudanças, novas tabelas salariais, comparações entre o plano vigente e a proposta e exemplos de enquadramento. Em uma análise rápida podia-se ver que significaria uma redução do número de carreiras e cargos tanto no nível superior quanto no nível médio.E nas novas tabelas, as três carreiras de nível médio começavam e terminavam em cargos distintos, enquanto aquelas de nível superior começavam em cargos distintos mas igualavam na passagem de pleno para sênior.
Posteriormente, após discussões ocorridas entre a empresa e os representantes sindicais,a Petrobras informou (maio/2007) as principais reivindicações da FUP quanto à estrutura: revisão da fusão das carreiras tanto do nível médio como superior; criação da carreira única para a manutenção; agrupamento das carreiras em somente dois agrupamentos;o salário igual no final de carreira no nível médio semelhante ao que a companhia tinha proposto para o nível superior; criação de carreira nova para alguns cargos de nível superior que estavam fora do atual plano e consideração de curso profissionalizante para as carreiras para as quais não existe quantidade de escolas técnicas suficientes.No caso dos cinco sindicatos, as reivindicações foram as seguintes: manutenção de concurso público para quem tem ensino médio não-profissionalizante; fusão das profissões regulamentadas; primeirização dos postos de trabalho e não extinção dos diversos cargos anunciados no PCAC; retrocesso do número de níveis do pessoal de nível médio; PCAC único para todo sistema Petrobras; tabela única para operação e administração; respeito aos conselhos de classe, tabela salarial única para ativos e aposentados; reposição das perdas salariais, manutenção do nível 220 como piso da categoria, internível de 5%, avanço de nível retroativo a 1994, implantação do adicional de ajuste de mercado (AAM); incorporação dos 30% da Vantagem Pessoal, transparência nas funções gerenciais e na carreira em Y.
Ao longo do mês de maio a companhia divulgou vários informativos sobre as negociações em curso.Nas reivindicações dos cinco sindicatos,dentre os pontos acima citados,destacaram-se também: avanço de nível automático e revisão dos descritivos dos cargos em alguns itens.Segundo comunicado da empresa, os sindicatos haviam incorporado"também, diversas demandas da categoria profissional levadas aos sindicatos (…) que divergem da referência nacional da pesquisa salarial utilizada no estudo do plano de cargos".As reivindicações da FUP que tiveram destaque relacionavam-se à valoração (redução de 3 para 2 agrupamentos salariais no nível superior e de 4 para 2 no nível médio e estabelecimento de piso salarial equivalente ao nível 423 na nova tabela salarial para nível médio) e ao enquadramento(consideração do critério de avanço de nível automático existente na companhia até setembro de 1994,garantia de que nenhum empregado recebesse menos que dois níveis ao ser reenquadrado,adoção da premissa de que nenhum empregado com mais de 10 anos de companhia seja enquadrado como júnior e garantia de que os empregados classificados em cargos diferentes mas com o mesmo nível salarial -exemplo das carreiras de Técnico de Operação e Operador II -fossem enquadrados no mesmo nível na nova tabela).
Sobre a VP e a carreira em Y, as reivindicações dos sindicatos foram três: incorporação da VP na tabela salarial e o pagamento de periculosidade onde couber; implantação de adicional de ajuste de mercado e transparência na carreira em Y. Vale destacar que se a Petrobras tivesse feito à época o que os cinco sindicatos estavam pedindo, ela não teria perdido a ação da remuneração mínima por nível e regime (RMNR) porque esta não teria razão de ser. E então, os empregados da companhia que trabalhassem no administrativo teriam recebido os 30% da VP e aqueles que trabalhavam em áreas onde é devida a periculosidade teriam recebido a mesma.
Foi divulgado que na última reunião da companhia com a FUP,para discussão da abrangência do plano e da vantagem pessoal, a Federação pleiteou que o novo plano fosse utilizado como referência para subsidiárias do Sistema Petrobras. E em relação à VP, a solicitação foi que a Petrobras encontrasse"uma alternativa, respeitando o conceito da legislação que trata da Periculosidade, para solucionar a questão dos empregados que não recebiam nem a vantagem pessoal nem Periculosidade". Os empregados novos, ingressos na companhia entre 2000 e 2007, e que trabalhavam em regime administrativo, tinham uma defasagem de 30% nos seus salários que era fruto de não receberem a Vantagem Pessoal.
No final de maio,a empresa apresentou uma nova proposta onde todos os empregados teriam um ganho mínimo de 2% após o enquadramento e a implantação seria retroativa a partir de janeiro de 2007. Os principais itens da nova proposta em relação à estrutura consistiram em novamente separar determinadas carreiras de nível superior e no nível médio empreender a separação, fusão e criação de algumas carreiras, além de adotar apenas dois agrupamentos para o nível superior, com alteração na titulação de algumas carreiras. Sobre a mobilidade na progressão por antiguidade não haveria"mais possibilidade de contra indicação gerencial no Pleno e no Sênior para avanço de nível por antiguidade, mantendo-se as referências A e B na tabela salarial. O empregado que não receber nível por desempenho em até 36 meses receberá avanço de nível automático,desde que não tenha sofrido suspensão nos últimos 12 meses, não tenha sido advertido formalmente nos últimos 6 meses, e não tenha mais do que 5 faltas não justificadas".Sobre o enquadramento destacam-se:percentual mínimo que cada empregado iria receber no enquadramento seria de 2%; todo empregado com mais de 10 anos de experiência no cargo seria enquadrado no mínimo como pleno; enquadramento dos níveis iniciais dos empregados em nível médio aconteceria pelo nível salarial mais vantajoso para o empregado dentro do agrupamento de carreiras em que seu cargo estivesse posicionado; e haveria a flexibilização na exigência de curso técnico para o cargo de Técnico de Administração e Controle enquanto para outros cargos de nível médio haveria o requisito de curso profissionalizante. Ressalte-se então,que apenas no caso do Técnico de Administração e Controle, qualquer pessoa que terminasse o segundo grau poderia prestar o concurso, mesmo sem formação profissionalizante. Isto é importante porque uma grande parte da nossa população não tem acesso aos cursos profissionalizantes.
Após outra série de reuniões com representantes sindicais, a Petrobras apresentou a última proposta em julho, onde ressaltava:ganho salarial mínimo de 3% no enquadramento para os funcionários;novo conceito de remuneração na companhia equiparando novos e antigos;abono de 30% sobre a remuneração normal; e a mobilidade em 18 meses (na proposta anterior a mobilidade por antiguidade era de 36 meses). A grande mudança desta nova proposta foi a RMNR,que a PETROBRAS se comprometeu a criar e tornar aplicável a todos os empregados. Outros pontos foram também a criação de uma nova carreira de nível médio de Técnico de Estabilidade e a reposição de níveis para aqueles empregados que não tiveram no mínimo 4 avanços de nível no período de janeiro de 1995 a dezembro de 2002,embora fazendo jus a recebê-los.
Destaca-se que a participação dos empregados novos nas assembleias realizadas pelo Sindipetro-RJ foi decisiva na aprovação da proposta. Em 17 de julho, doze sindicatos já tinham assinado o acordo do plano de cargos: Amazonas (Reman), Bahia, Ceará, Espírito Santo, Minas Gerais, Norte Fluminense, Pernambuco, Paraíba, Rio de Janeiro, Rio Grande do Norte, Rio Grande do Sul eUnificado de São Paulo. Ainda faltavam assinar os sindicatos PA/AM/MA/AM,SE-AL,SJC,LP ePR-SC.O Sindipetro Litoral Paulista foi o último sindicato a assinar a proposta.