Trilha de Valor #6: Feedback - by Ingrid Machado
Trilha de Valor #6: Feedback
A edição de hoje é dedicada a um ponto que me guia desde o início da minha carreira: o feedback. Sempre gostei de saber como o meu trabalho é percebido pelos outros e gosto de fazer a comparação entre a minha autoavaliação e a avaliação dos meus colegas. Mesmo nos feedbacks mais sem sentido consegui tirar algo de bom, então é uma ferramenta que uso constantemente e que mantenho de forma prioritária.
Além de gostar de receber feedbacks, também adoro dar feedbacks. Sou do time que defende que só podemos melhorar os pontos que sabemos que não estão de acordo, então nada melhor do que ajudar quem trabalha com a gente a sempre melhorar.
Espero que os itens que trouxe nessa edição façam sentido e te ajude a ver essa ferramenta da maneira como ela deve ser: uma forma de motivação e um meio para melhoria contínua.
🔄 Falando sobre agilidade: Feedback efetivo
🧭 Hack de carreira: Último histórico antes do plano de ação
Falando sobre agilidade: Feedback efetivo
Na edição de hoje, decidi falar sobre o seguinte princípio do Manifesto Ágil:
Esse princípio pode ser aberto em diversos tópicos, até porque existem diversas formas de motivação. Eu, particularmente, gosto muito de ter feedbacks a respeito do meu trabalho. Além de ser motivada pelos desafios, também me sinto muito motivada quando sei o que eu preciso trabalhar e quando consigo acompanhar a minha evolução com o apoio de outras pessoas. Por isso, o tópico de hoje é feedback.
Estrutura geral do feedback
Acredito que para fornecer, e até mesmo receber, um feedback efetivo é necessário respeitar algumas etapas:
A avaliação deve ser pragmática;
O objetivo deve ser a evolução;
Erros devem ser apontados com a intenção de elencar melhorias;
O interessante do feedback é ter alguém que observou uma situação ou resultado e, com um ponto de vista diferente do seu, fazer uma avaliação a respeito. Isso cobre o primeiro ponto, uma avaliação pragmática não tem espaço para improviso. Caso algum ponto não possa ser avaliado porque a situação necessária para tal não foi apresentada, não recomendo que imagine como a pessoa iria agir em determinada ação e dar o feedback baseado nisso.
Todo feedback deve ser dado visando a evolução, em qualquer situação. Se é um feedback sendo dado em um ciclo de avaliação, ele deve visar melhorias e o que deve ser mantido até o próximo ciclo. Se é um feedback sendo dado em um processo de demissão, ele deve visar melhorias para que a pessoa tenha um desempenho melhor na próxima oportunidade. Não se prenda a situações que podem ser vistas como negativas para sabotar um momento importante como o feedback. Caso você não saiba separar, é melhor não fornecer nenhum retorno, porque o foco deve ser sempre a evolução.
Feedbacks negativos são sempre difíceis, tanto para quem dá quanto para quem recebe. Porém, são os feedbacks com pontos a melhorar que sempre me fizeram crescer mais. Quando erros são apontados com a intenção de melhorar a nossa atuação, eles podem fazer uma grande diferença. Como quem está dando o feedback, é importante apontar o erro e, se possível, dar uma sugestão do que poderia ser feito para corrigir ou como agir diferente numa próxima situação. Como a pessoa que está recebendo, é importante internalizar o que foi dito e entender posteriormente se faz sentido.
Dado um feedback
Quando alguém solicita um feedback, até podemos ter o que passar na mesma hora, mas acredito que um feedback mais efetivo é bem preparado. Por mais que seja possível, pode ser que algum ponto não fique claro ou que algum ponto negativo não seja apontado da forma apropriada.
Também é necessário entender que você pode passar um feedback extremamente importante, no seu ponto de vista, e que não vai gerar nenhum resultado. Mesmo que quem recebe o feedback entenda que é um ponto de melhoria, não necessariamente vai entender que é um ponto prioritário. Depois de passar o feedback adiante, fique disponível para apoiar nos próximos passos, mas dê espaço para que o receptor entenda o que foi passado e avalie se realmente faz sentido.
É importante também trazer pontos positivos. Feedbacks passados com a intenção de evoluir não devem focar apenas em pontos negativos, é válido que pontos positivos sejam apontados para a manutenção do que vem dando certo. Além de ser um grande motivador, não se abre espaço para a possibilidade de encerrar boas práticas para corrigir pontos negativos. Um panorama geral da atuação também ajuda a quem está recebendo o feedback a entender quais são os comportamentos que não precisam ser incluídos no plano de ação.
Como quem está recebendo o feedback, é importante internalizar o que está sendo passado, sem tentar rebater nenhum ponto. Num segundo momento, a minha sugestão é que você repasse o que foi apontado, porque agiu como agiu e se a sugestão de melhoria, caso tenha sido concedida, faz sentido. Caso não faça, pense em como poderia melhorar.
Eu já cometi o erro de querer rebater um feedback e até me perdi tentando justificar algum comportamento. É uma reação natural, mas é importante estar preparado para ouvir e aceitar o que está sendo dito. O que você vai fazer com o feedback só diz respeito a você, mas é importante ser grato e valorizar um retorno passado com a intenção de melhorar o seu trabalho.
Depois de entender o que esse feedback apontou e quais são os comportamentos e resultados que devem ser mantidos e alterados, você pode montar um plano de ação. Neste plano, inclua o que você pode fazer para ter um feedback positivo na próxima vez. Pense como um plano que, além de melhorar pontos negativos, também vai trabalhar para evoluir pontos positivos.
Algumas técnicas de feedback
O Management 3.0 sugere uma prática de feedback que contém 5 passos:
Descreva o seu contexto
Liste as suas observações
Finalize com sugestões
Seguindo esses passos, você pode passar um feedback bem estruturado, que motiva e visa a evolução. Note que, para seguir todos esses passos, é necessário que você se prepare e tenha um embasamento no momento de falar. Na minha opinião, é uma ótima forma de se preparar para conversas difíceis.
É uma técnica focada no futuro. Você pode abordar alguém e perguntar sobre como melhorar um comportamento. Basicamente, você solicita uma sugestão. Essa técnica é apresentada no livro "Como as mulheres chegam ao topo" com um exemplo bem interessante. Digamos que você quer melhorar o seu foco. Usando o feedforward você poderia dizer algo como:
"Estou tentando ficar menos distraída para poder me concentrar em uma coisa por vez. Você tem alguma ideia que eu possa usar? Alguma sugestão já funcionou para você?"
É uma forma de se sentir mais à vontade com sugestões e pode ser usado como um passo após o feedback. Além disso, também é mais tranquilo para quem fornece a sugestão dar um retorno mais sincero. Como citado anteriormente, evite rebater ou tentar dizer que a sugestão não irá servir no seu caso. Aceite a sugestão e pense em como aplicar no seu contexto ou busque outra pessoa para ter mais opções.
Hack de carreira: Último histórico antes do plano de ação
Na edição passada, cheguei ao ponto onde aprendi a como ser Scrum Master. Estava performando e conversando com as pessoas para entender como a minha evolução de carreira poderia acontecer a partir deste papel. Até que a área em que eu trabalhava foi transferida para outra cidade e eu não.
Todo o meu plano de desenvolvimento individual era pautado em virar uma especialista, porque, naquele momento, essa era a resposta para minha dúvida de carreira. Mas em determinado momento virei a chave e comecei a olhar para a gestão. Tive algumas pessoas sob minha responsabilidade, de forma experimental e acredito que foi muito importante para a minha evolução. Porém, 6 meses e um feedback negativo totalmente inexplicável depois, todas as minhas responsabilidades e atuação foram aniquiladas. Esse foi um golpe duro no meio do caminho e ainda fiquei durante um bom tempo aceitando um trabalho que não correspondia à metade do que eu fazia anteriormente. Mas se eu não fosse realmente tão capaz, não teria assumido tanta responsabilidade como analista quando existia uma hierarquia definida e eu não estava nem sendo considerada dentro dela.
Feedback Wraps - Management 3.0
Essa técnica foi destacada na seção "Falando sobre agilidade" e este link contém a descrição no site do Management 3.0. No site oficial, a prática é descrita com um exemplo e com o conceito do "wrap" ilustrado.
Você deve ter percebido que o Feedback Wrap é bem parecido com a estrutura usada na comunicação não-violenta. Este post do blog do Trello fala sobre comunicação não-violenta e mostra alguns exemplos sobre os diferentes ambientes onde podemos aplicar essa prática, que serve tanto para a vida profissional quanto para a pessoal.
Playlist - Notas Semanais
Por mais que a newsletter do William seja bem mais despojada do que a minha, ele deve admitir que a ideia de ter uma playlist para as Notas Semanais foi minha. A cada edição, ele inclui uma sugestão de música para escutar enquanto lemos. Eu gostei tanto das músicas enviadas até agora, que algumas já entraram na "No Repeat" do meu Spotify. Agora todas estão sendo reunidas em uma playlist.
Post para marcar a metade do ano e já listar todos os livros que li até o momento. A lista está bem grande e estou muito orgulhosa do quanto consegui evoluir na leitura, desde o início do ano passado. Tem livro da lista de leitura 2021, do clube do livro das Mulheres de Produto e da TAG.
Inaugurando a categoria Newsletter dentro do blog. Nela, pretendo postar os textos com os melhores feedbacks da newsletter. Para iniciar, o texto sobre moral do time, que foi o primeiro que recebi mais retorno e que espero que tenha ajudado a todos que querem conhecer boas práticas.
Um dos posts que estavam prontos e só não tinham sido revisados. Estou sempre falando desse livro e tenho a seção "Hack de carreira" muito inspirada nele. Então, nada mais justo do que fazer um post somente para a recomendação.
Fiz o curso do Management 3.0 Fundamentals e pretendo escrever sobre algumas práticas, mais para apresentar o conteúdo de forma introdutória. Com o meu início em breve como Squad Lead, muito do conteúdo vai ser focado na gestão de pessoas, porque é exatamente o que estou estudando no momento.
Na sexta-feira, pretendo publicar um post falando sobre como foi a minha decisão para fazer a minha última mudança de carreira. Pode ser considerado um pouco como spoiler do "Hack de carreira", mas acho importante compartilhar como está sendo essa experiência enquanto ela acontece. E, pelo que eu pude ver, não existe tanto conteúdo a respeito da evolução de carreira para quem atua como Scrum Master. Sendo assim, espero que a minha experiência possa agregar para quem está passando pela mesma coisa.
A intenção segue sendo a de usar essa última semana de folga para deixar alguns posts redondos, mas também sigo tentando equilibrar alguns dias de descanso. Então, sem promessas além do que sei que posso entregar.
Você costuma dar e receber feedbacks? Se a resposta for não, espero que ler essa edição tenha feito você repensar sobre a importância de saber como nos veem para evoluir sempre. E como apoiar na evolução de outras pessoas também.
Peço perdão pelo uso excessivo da palavra feedback nessa edição, que, contando com essa última citação, apareceu por aqui 45 vezes. 😅