Nesta era do conhecimento, do empowerment, da criatividade e inovação, fala-se muito sobre transformação e mudanças nas organizações.
Até bem pouco tempo considerava-se que líderes são pessoas dotadas de capacidade de comando e influência, que fazem as coisas acontecerem porque tem visão, ambição, criatividade, carisma, fazem inovações dentre outras qualidades.
No mundo das organizações a idealização de liderança nos leva a buscar figuras heróicas como forma de socorrer, salvar a todos e isto tem limitado o nosso pensar, desviando a atenção de organizações que se reinventam e se adaptam de modo contínuo e dão permissão para que a liderança venha de vários locais e de pessoas diferentes.
A palavra mudança vem do francês –changer- que significar contorcer ou desviar-se como uma árvore que vem crescendo a procura do sol e de modo semelhante Heráclito afirmou que a única coisa permanente é a mudança
A necessidade de mudança pode ser externa – tecnologia, clientes, concorrentes, mercado, ambiente sócio político, ou interna – como a organização se adapta a mudanças no meio e que deve estar equilibrada nas práticas, visões e estratégias organizacionais.
Beckard considera que as pessoas não resistem a mudanças, mas resistem a serem mudadas e Deming em suas prescrições para os programas de qualidade nas organizações no referente a mudanças afirma que nada muda sem haver a transformação pessoal, que vem da palavra transformare que significa alterar a forma.
Senge em seu livro A dança das mudanças propõe que deve ser realizada uma mudança profunda nas organizações. O que isto significa?
A mudança profunda descreve as mudanças organizacionais que combinam alterações internas nos valores, aspirações e comportamentos das pessoas com alterações externas nos processos, estratégias, práticas e sistemas.
Na mudança profunda ocorre aprendizagem e não basta mudar estratégias, estruturas e sistemas a não ser que também se mude o pensamento de quem as produziu.
Todos estes conceitos nos levam a buscar um novo olhar a partir do conceito de LIDERANÇA de Peter Senge : a liderança é a capacidade de uma comunidade humana configurar o seu futuro, e, especificamente, de sustentar os processos de mudança significativos necessários para que isto ocorra. Para Senge, a liderança é ligada a alta performance, à satisfação pessoal e ao envolvimento intenso com o ambiente em que se vive. Assim gerenciar passa a ser não apenas um cargo, mas um estilo de vida capaz de gerar profundas mudanças na sociedade.
Senge afirma que já não é mais possível tratar as organizações como se fossem máquinas. Organizações são organismos vivos por excelência, todos os seus membros têm de aprender a organizar o seu tempo, concedendo-se espaço para a reflexão e as atividades criativas e inovadoras, onde o aprendizado continua sendo o desafio mais importante.
A liderança se desenvolve, portanto, na capacidade de reter uma tensão criativa, isto é, com a energia gerada para articular e enxergar a realidade atual e fazer alavancagens futuras. Este conceito está de acordo com o posicionamento de Peter Drucker que define a liderança como uma visão, e onde não houver visão as pessoas se sucumbirão.
Nas organizações há líderes de diferentes níveis hierárquicos – networkers internos – que desempenham papéis críticos na geração e sustentação de tensões criativas.
Seu ponto forte é a capacidade de criar movimentos na organização, em formar redes de alianças, de assessorar os líderes formais, de espalhar as sementes de novas idéias e práticas.
A organização é uma comunidade humana, um sistema vivo e necessita de pessoas para cuidar de seu crescimento. Assim a liderança deve estar focalizada nas tarefas, nos processos e na plenitude do ser humano, não se esquecendo de atender as necessidades humanas básicas de Maslow, especialmente a necessidade de realização do ser humano.
O líder moderno deve ser um servidor. Líder servidor é aquele que exercita a liderança consciente, que tem a liberdade de fazer o que acha certo e ser responsável pelas conseqüências de seus atos, mas antes de tudo é aquele que cultiva a aprendizagem contínua.
Esta liderança consciente reside no princípio de ser responsável por grandes sistemas, o que requer o exercício das inteligências múltiplas, relacionadas a seguir:
*Inteligência fiscal – capacidade de compreender e agir de acordo com os fluxos, procedimentos financeiros, processos. È uma ferramenta crítica para dar valor ao tempo das pessoas, ativos e relacionamentos e aprender como o negócio ganha viabilidade financeira.
* Inteligência social – a qualidade dos relacionamentos impacta diretamente na produtividade. Permite a líder escolher a forma social apropriada para os grupos de trabalho comprometidos, auto gerenciáveis e orientar as pessoas nos seus relacionamentos. Afina as pessoas com os problemas sociais que ocorrem ou que virão no futuro.
* Inteligência noética – aumentar continuamente o QI coletivo. Perceber as mudanças no ambiente, construir a compreensão compartilhada dos dados que surgem, criar conhecimento em toda a organização e refletir.
* Inteligência emocional – focaliza no sentimento emocional e identifica as mensagens que estão por trás, criar relacionamentos confiáveis.
* Inteligência ambiental – verifica os modos pelo qual o ambiente físico e as práticas gerenciais dão suporte ao comportamento seguro. O ambiente é aberto? estéril , emocional ou intelectual?
* Inteligência espiritual – ter espaço, liberdade e segurança em trazer o nosso ser completo para o trabalho.
Desta maneira conclui-se que o maior diferencial competitivo das organizações é e sempre foi o talento humano com a sua capacidade de gerar novas idéias e inovar. Todos temos talentos inatos que nos ajudam a melhorar o desempenho tanto no aprender a pensar, em aprender a aprender, desaprender e aprender a criar, isto é, as pessoas tem talentos para liderar, inovar, motivar, serem empreendedoras e agir de maneira inteligente.
Os talentos humanos transformam habilidades, inovam técnicas, criam, inventam, fazem diferente com flexibilidade, fluidez, adaptabilidade, originalidade, autenticidade, excelência e alto rendimento. Talento é o fundamento do desenvolvimento individual, da satisfação, da motivação e realização no trabalho.
São estas capacidades inatas que geram motivação no desempenho de tarefas em ambientes favoráveis. Considera-se, portanto, que a gestão dos talentos humanos é o grande diferencial competitivo e sustentável atualmente. O trabalho precisa ser significativo onde as pessoas sentem felizes em produzir, são motivadas, criam, participam do que lhes afetam, tem elevada auto-estima, cultivam valores e desenvolvem sinergia em parceria com os talentos das outras pessoas da equipe.
Luther King considera que a verdadeira medida do ser humano não é como ele se comporta em épocas de conforto e sucesso, mas como ele se mantém nos momentos de desafios e contradições.
Ser flexível, perseverar, aprender a desaprender, criar e inovar, gestão do conhecimento, gestão de competências, gestão de talentos... a sociedade segue buscando diferentes caminhos para criar o seu próprio futuro.
No campo empresarial há propostas para gerar mudanças em termos de relacionamentos, de atenção aos clientes não só em nas áreas de produtos e serviços, mas na interação e criação de relações de vanguarda junto ao mercado através de visões inteligentes e com contribuição de pessoas talentosas, que criam, inovam e participam dos objetivos organizacionais.
A imaginação, a reinvenção e os novos modelos organizacionais se baseiam cada vez mais na capacidade de criar, inovar e conectar que tem as organizações humanas, sempre ávidas por novos enfoques e soluções com qualidade.
Gerenciar talentos significa cada pessoa ser o juiz de suas próprias idéias, questioná-las e recriá-las para ser o autor - construtor do novo mundo que a cada dia nasce e renasce. Em outros termos significa aprender a pensar, aprender a aprender e aprender a criar, desaprendendo todo o tempo.
A liderança deve, portanto, Inovar para criar novas conexões, para se diferenciar, inovar para evoluir. Inovar como a arte de fazer boas perguntas, para despertar novas maneiras de pensar. Inovar como a capacidade de visualizar oportunidades e explorar a mudança como um processo normal e cotidiano da organização.
Estabelecer um ambiente favorável ao pensamento livre, à experimentação, a assumir riscos, romper paradigmas e divertir-se, através de um processo que privilegia o divergir e o convergir pelo pensamento lateral criativo e inovador proposto por De Bono, ao mesmo tempo que agrega valores nas organizações.
Pessoas precisam de flexibilidade para desempenhar os seus papeis e as organizações precisam da flexibilidade das pessoas para fazer as coisas acontecerem e gerar valores para todos os envolvidos no negócio.
A Gestão de Talentos na dança das mudanças está centrada em temas ligados a desenvolver pessoas, na gestão de competências criativas e na conexão para criar redes de contatos e relacionamentos com o objetivo de ampliar o processo criativo com a interação e participação ativa de pessoas para otimizar o desempenho das empresas e de seu pessoal.
A chave da gestão empresarial está em inovar. Não é nenhuma novidade dizer que a inovação é um valor chave para as empresas modernas que desejam permanecer no mercado. Para inovar há que ser criativo. Para inovar é necessário descobrir, despertar, cultivar e aperfeiçoar os Talentos Humanos.
Criatividade é um processo vivo, fluido que abraça pessoas, equipes, áreas de trabalho e vai mais além das estruturas formais de uma empresa e se alia à gestão de talentos para estabelecer relações inovadoras e melhorar o impacto da formação sobre o trabalho diário das pessoas.
Precisa-se pensar em novas formas de competir, de alcançar novos mercados, de inovar conceitos e antecipar mudanças.
Importante está em avançar e recuar para refletir, flexibilizar, buscar novas idéias, ouvir opiniões, sugestões e propor novas estratégias de desenvolvimento de pessoas e organizações, onde todos pensam, todos participam dentro do mesmo foco – buscar a excelência organizacional pela gestão dos talentos humanos nesta era onde a mudança é a ação constante.
outros pra trás e que nos distingue, nos faz sentir importantes, porque, afinal, estamos com "o melhor".
Leila Ferreira é uma jornalista mineira com mestrado em Letras e doutora em Comunicação, em Londres.
A área da educação nem sempre é cercada somente por sucessos e aprovações. Muitas vezes, no decorrer do ensino, nos deparamos com problemas que deixam os alunos paralisados diante do processo de aprendizagem. É importante que todos os envolvidos no processo educativo estejam atentos a essas dificuldades, observando se são momentâneas ou se persistem há algum tempo. Não há dúvidas que, para “o fazer” cotidiano dos professores, constitui um importante problema abordar o desafio colocado por um considerável número de alunos que não alcançam rendimentos inicialmente esperados em suas aprendizagens.
Professores podem ser os mais importantes no processo de identificação e descoberta desses problemas, porém não possuem formação específica para fazer tais diagnósticos, que devem ser feitos por médicos, psicólogos e psicopedagogos. O papel do professor se restringe em observar o aluno e auxiliar o seu processo de aprendizagem, tornando as aulas mais motivadas e dinâmicas, não rotulando o aluno, mas dando-lhe a oportunidade de descobrir suas potencialidades. É preciso que o professor tenha um olhar atento e individualizado de seus alunos para que possa diferenciar as dificuldades, distúrbios e os problemas dos mesmos.
A literatura sobre as dificuldades de aprendizagem se caracteriza por um conjunto desestruturado de argumentos contraditórios.
Apesar do conceito de dificuldades de aprendizagem apresentar diversas definições e ainda ser um pouco ambíguo, é necessário que tentemos determinar à que fazemos referência com tal expressão ou etiqueta diagnóstica, de modo que se possa reduzir a confusão com outros termos tais como “necessidades educativas especiais”, “inadaptações por déficit socioambiental” etc.
Em síntese, só é procedente falar em dificuldades de aprendizagem quando fazemos referência a alunos que:
O que podemos observar, de modo geral, em alunos com dificuldades de aprendizagem é que há uma inclusão de problemas mais localizados nos campos da conduta e da aprendizagem, dos seguintes tipos:
Área verbal: problemas na codificação/ decodificação simbólica, irregularidades na lectoescrita, disgrafías…,
Percepção: reprodução inadequada de formas geométricas, confusão entre figura e fundo, inversão de letras…,
Assumamos com todos os nossos conhecimentos, com toda nossa dedicação, os princípios da normalização e individualização do ensino, optando pela compreensão em vez da exclusão. Esta é uma visão que tenta superar a concepção patológica tradicional dos problemas escolares que se apoia em enfoques clínicos centrados nos déficits dos alunos e em tratamentos psicoterapêuticos anexos aos processos escolares.
Partindo da realidade plenamente constatada de que todos os alunos são diferentes, tanto em suas capacidades, quanto em suas motivações, interesses, ritmos evolutivos, estilos de aprendizagem, situações ambientais etc., e entendendo que todas as dificuldades de aprendizagem são em si mesmas contextuais e relativas, é necessário colocar o acento no próprio processo de interação ensino/aprendizagem.
Sabemos que este é um processo complexo em que estão incluídas inúmeras variáveis: aluno, professor, concepção e organização curricular, metodologias, estratégias, recursos. Mas, a aprendizagem do aluno não depende somente dele, e sim do grau em que a ajuda do professor esteja ajustada ao nível que o aluno apresenta em cada tarefa de aprendizagem. Se o ajuste entre professor e aprendizagem do aluno for apropriado, o aluno aprenderá e apresentará progressos, qualquer que seja o seu nível.
É óbvia a grande dificuldade que os professores sentem quando se deparam com alunos que se lhes apresenta como com “dificuldades de aprendizagem”. Nessa altura do artigo, coloco “dificuldades de aprendizagem” entre aspas, pois, muitas vezes me pergunto, se estas dificuldades são de ensino ou de aprendizagem. Ambas estão juntas, é difícil dizer qual das duas tem mais peso.
O que acontece quando o docente se esquece que a escola é um universo heterogêneo, tal como a sociedade? Devemos ter em mente que nem todos aprendem da mesma maneira, que cada um aprende a seu ritmo e em seu nível. Precisamos criar novos contextos que se adaptem às individualidades dos alunos, partindo do que cada um sabe, de suas potencialidades e não de suas dificuldades.
De acordo com Blin (2005), sem subestimar o efeito de fatores externos à escola, variadas pesquisas sobre a eficácia do ensino têm demonstrado a influência dos professores e da maneira como conduzem a ação pedagógica, não somente sobre a forma como se dá a aprendizagem dos alunos, mas também sobre o modo com que se comportam em aula.
O conhecimento dos processos associados ao ato de aprender e uma prática didática capaz de facilitá-los pode minimizar grande parte dos problemas e dos rótulos colocados nos alunos com “dificuldades de aprendizagem”.
—"Ora, é impossível dar mais atenção para alguns alunos, com as classes lotadas e com o programa que tem de ser igual para todos. Somos cobrados pelos pais, principalmente os das escolas particulares" (uma professora de 4ª série do E.F I).
Segundo Perrenoud (2001), pode-se duvidar que, mesmo em uma classe tradicional em que se pratica o ensino frontal, o professor se dirija constantemente a todos os alunos, que cada um deles receba a mesma orientação, as mesmas tarefas, os mesmos recursos. E coloca três motivos para isto:
- O professor interage seletivamente com os alunos e, por isso, alguns têm, mais que outros, a experiência de serem ouvidos ou questionados, felicitados ou repreendidos. Pergunta ele: quanto à comunicação não-verbal, como ela poderia ser padronizada?
- Mesmo nessas classes tradicionais, muitas vezes o trabalho é realizado em grupos, e o professor circula como um recurso para atender os alunos.
- A diversidade dos ritmos de trabalho pode levar ao enriquecimento ou ao empobrecimento das tarefas. Assim, sempre há aqueles que terminam primeiro e têm tempo para brincar, ler, enquanto outros demoram para terminar e é preciso esperá-los.
Coloca ainda o autor: "Se considerarmos o currículo real como uma série de experiências, chegaremos, grosso modo, a uma conclusão evidente: o currículo real é personalizado, dois indivíduos nunca seguem exatamente o mesmo percurso educativo, mesmo se permanecerem de mãos dadas durante anos".
O que Perrenoud deixa claro, é que individualização de itinerários educativos é possível para os professores, pois ao invés de uma individualização deixada ao acaso, "pode ser feita uma individualização deliberada e pertinente dos percursos educativos às diferentes características, às possibilidades, aos projetos e às necessidades diferentes dos indivíduos”. (obra citada)
Alunos que reprovam vários anos na mesma série são mais comuns do que se pode imaginar. Essas crianças sentem que a escola não foi feita para eles e se evadem. Segundo Freire (1999, p.35), “os alunos não se evadem da escola, a escola é que os expulsa”. Quem realmente falhou, o aluno ou a escola? Esses alunos reprovados retornarão no ano seguinte?
Uma criança curiosa que está descobrindo o mundo e suas possibilidades não progrediu nada em um ano, dois ou três. . . Isto nos faz questionar o atual sistema de ensino, pois, parece-nos que busca uma produção em série e com isso apenas evidencia as diferenças sem nada fazer por elas.
Vários autores, como Sara Pain, Alicia Fernández, Maria Lucia Weiss, chamam atenção para o fato de que a maior percentual de fracasso na produção escolar, de crianças encaminhadas a consultórios e clínicas, encontram-se no âmbito do problema de aprendizagem reativo, produzido e incrementado pelo próprio ambiente escolar. (WEISS et. al, 1999, p.46)
É importante considerar que a escola deve valorizar os muitos saberes do aluno, e que seja oportunizado a ele demonstrar suas reais potencialidades. A escola tem valorizado apenas o conhecimento verbal e matemático, deixando de fora tantos conhecimentos importantes para a sociedade.
O sentimento de pertença deve ser estimulado, alguém acuado, jamais vai demonstrar as potencialidades que possui. Tornando o ambiente escolar acolhedor, aceitando a criança como ela é, oferecendo meios para que se desenvolva, já é uma garantia de dar certo o trabalho em sala de aula.