14 de agosto de 2018 /em Artigos, Desenvolvimento Organizacional e de Pessoas /por Joel Solon Farias de Azevedo
É provável que você tenha chegado até este artigo porque tem sentido na pele os desafios que uma cultura enfraquecida traz. Ou quer criar um ambiente mais saudável que incentive o bem-estar das pessoas e retenha talento para trazer melhores resultados para o negócio.
Com a empresa crescendo em ritmo acelerado, você sente que a cultura original que surgiu com os donos acabou se perdendo pelo caminho;
Seja qual for o desafio, a resposta pode estar no fortalecimento da cultura da sua empresa. Fizemos uma coletânea de conteúdos para ajudar você a encontrar o melhor caminho. Para isso, você pode tanto navegar pelo menu aqui ao lado e ir direto para a dúvida que tem tirado seu sono; ou ler o passo a passo que criamos com a ajuda dos mentores especialistas em Gestão de Pessoas da rede da Endeavor.
A Cultura é o resultado de uma colisão entre pessoas, como elas interagem entre si em um ambiente e como esse ambiente evolui baseado nessas interações. Quando você entende que uma cultura é fraca — não existe algo como bom ou ruim, apenas forte e fraco — ela é como uma sopa com 29 ingredientes que tem um gosto diferente, mas você não sabe bem o porquê. É o resultado de uma grande mistura sem consistência!
Na prática, o empreendedor começa a sentir dores relacionadas à cultura organizacional quando a empresa cresce em velocidade alta. É natural que, enquanto o crescimento é acelerado, as preocupações com as vendas, entregas e finanças, por exemplo, se sobrepõem à conservação da cultura. A necessidade de contratação é alta e muitas vezes não há tempo para um treinamento oficial, com onboarding e imersão dos novos funcionários. O resultado é que acabamos misturando novos ingredientes que influenciam o resultado final da sopa.
Por essência, uma cultura é feita de pessoas. E quando chega gente nova, é natural que ela mude, evolua ou seja influenciada pela bagagem trazida pelos novos funcionários de outras culturas que viveram.
Seja a sua empresa uma startup ou scale-up, olhar para a cultura é garantir consistência no crescimento da organização, sem perder de vista os valores que a fizeram chegar onde está e vão construir o caminho para ela dar os próximos passos.
A Cultura é composta, essencialmente, do que comunicamos, em todas as suas formas, e o significado que as pessoas derivam disto. Desde a escolha do local físico, do mobiliário, da forma como o espaço está dividido, do nome, da grafia, das cores, do jeito como falamos, das palavras que escolhemos ao tom de voz que usamos em cada situação…
Tudo que fazemos, falamos e escolhemos comunica a forma como vemos o mundo, como nos posicionamos dentro dele e com que tipo de pessoas queremos nos relacionar. E como esperamos que as pessoas respondam a isto.
Desenvolver conscientemente a Cultura de uma empresa não é fácil. Tem a ver com a consistência como geramos e atendemos às expectativas criadas. Com os exemplos que criamos. Com as decisões que tomamos. Com as histórias que contamos. E, principalmente, com as pessoas que contratamos e as que mandamos embora.
Pouco a pouco, as pessoas passam a compreender, espelhar e multiplicar o que valorizamos até que se torna uma segunda natureza da organização ser daquele jeito.
Em seu workshop sobre People Operations, o mentor Edson Rigonatti lista os oito elementos acionáveis de uma cultura, a partir de uma série de perguntas. Na medida em que você vai respondendo, o perfil da Cultura da sua empresa vai se desenhando, como um diagnóstico do estado atual da sua organização!
Nossa cultura é missionária ou mercenária? Estamos aqui pra ganhar dinheiro e ser eficiente ou por uma causa?
As coisas acontecem de jeito estruturado ou flexível? Tem processo para tudo ou cada um faz como quer?
É raro quando a resposta a essas perguntas seja um binário sim ou não. Não existe certo, nem errado, apenas um perfil específico que faz a sua empresa ser do jeito que é.
Soa estranho num primeiro momento, mas as pessoas que você demite são mais importantes do que as que você contrata para definir a cultura de um lugar. Assim, a cultura é definida por quem fica e também por quem vai embora, moldando os valores e os hábitos que são aceitáveis, mas, principalmente, aqueles que não são.
Quando uma pessoa sempre chega atrasada, não entrega resultados, trata mal os clientes ou colegas e nada acontece, a organização está legitimando esse comportamento. Se essa pessoa pode se comportar assim, então todos podem. O pior comportamento passa a ser o nível mínimo de exigência, puxando todos para baixo. É impossível atingir a excelência ou construir uma cultura de alto desempenho sem eliminar os comportamentos inapropiados.
A atitude na liderança é chave, mas não é o bastante. Nas organizações horizontais, com times autogerenciados, o próprio time precisa se cobrar e se motivar. É fundamental que a equipe crie obrigações mútuas entre seus integrantes, construindo compromissos com o desempenho e com as atitudes corretas. O próprio time deve eliminar o comportamento inadequado, seja por meio de feedback, cobrança, coaching ou mesmo desligando a pessoa. O importante é que aquele comportamento não se torne parte do dia a dia do grupo.
A cultura torna-se palpável na linguagem que as pessoas usam, nos rituais que elas participam (reuniões, eventos), nos símbolos adotados (logos, decoração do escritório, personalidades admiradas), nos tipos de recompensas (dinheiro, viagens, elogios) e naqueles que os recebem (os heróis, comumente conhecidos como os “queridinhos”).
Por essência, ela é formada pela mentalidade dos fundadores, a visão que os empreendedores tinham lá no início sobre o que fazia aquela empresa especial e diferente de todas as outras do mercado. Na prática, é a visão de Larry Page e Sergey Brin que originou o Google; a audácia de Steve Jobs que fez nascer a Apple; a perspectiva de gestão do trio Marcel Teles, Jorge Paulo Lemann e Beto Sicupira que fez nascer a AMBEV.
Assim, é impossível transplantar a cultura do Google em uma empresa B2B tradicional, como explica Mônica Santos, diretora de RH do Google Latam no vídeo abaixo:
Além de criar um bom ambiente de trabalho, a cultura também influencia nos resultados da empresa. A história da LEGO é um exemplo disso. Em 10 anos, a empresa perdeu valor em uma média de 300 mil euros por dia, por conta de uma série de problemas de gestão. Foi a entrada do novo CEO, Jorgen Vig Knudstorp , que trouxe à tona os valores que levaram a LEGO a ser um sucesso lá no começo:
“A LEGO ESTAVA EM UM NEGÓCIO PARA CRIAR BRINQUEDOS DE CONSTRUÇÃO INOVADORES EM QUE AS CRIANÇAS PODERIAM APRENDER COM ELES.”
Se a cultura da sua empresa está clara para você, mas nem tanto para o seu time, é importante colocar no papel. Todo CEO é também um Chief Cultural Officer, por isso é tão importante se ater até aos mínimos detalhes.
Cada movimento da sua sobrancelha manda uma mensagem para toda a organização. Ou seja, se você não estiver bem, com certeza esse sentimento tende a se espalhar por toda a equipe, feito rastilho de pólvora. O empreendedor molda a cultura de sua organização por meio de sua própria personalidade. Aquela velha história de “faça o que eu digo e não o que eu faço” quase nunca funciona, pois o tamanho da influência é muito maior do que o empreendedor imagina, na maioria das vezes.
SE A CULTURA ORGANIZACIONAL É ALMA, A IDENTIDADE É A PERSONALIDADE E OS ANSEIOS QUE TORNAM ESSA EMPRESA ÚNICA.
Quando o Beleza Natural estava se preparando para escalar, a pergunta que guiou os sócios foi: se a gente sumisse do planeta, o que deveria ser o jeito de agir do Beleza Natural?
Nesse vídeo, Leila Velez conta como eles chegaram na essência e nos valores mais fundamentais para, então, multiplicá-los para toda empresa, na medida em que ela crescia.
Em uma organização global, o choque de culturas é ainda maior. Pedro Janot, mentor Endeavor, conta nesse artigo como contornou esse desafio quando assumiu a presidência da Azul Linhas Aéreas: uma empresa formada por americanos e brasileiros que herdava muito da antiga Varig, por conta das contratações feitas. Como construir uma cultura do zero quando nenhum funcionários é uma página em branco?
James Allen, sócio da Bain & Company, acredita que existem 5 lições fundamentais para manter a alma de uma pequena empresa, mesmo quando ela começa a crescer. Entre elas, então:
A “cola” que fortalece as relações é a generosidade — a disposição de todos para treinar, inspirar, incentivar, encorajar, elogiar e respeitar uns aos outros. Você pode ver como é fácil perder essa generosidade de espírito à medida que se cresce — e com ela, a alma da sua empresa.
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