Gestão do Conhecimento: tecnologia mudou a aprendizagem nas empresas | Veduca
Quando a ideia da Gestão do Conhecimento começou a receber atenção das empresas como um aspecto importante de sua estratégia, os computadores que usavam disquetes e as máquinas de fax ainda eram equipamentos inovadores nos escritórios. Foi nos anos 1980 e 1990, período em que as maiores companhias realizaram reestruturações, inspiradas pelos movimentos de planejamento estratégico, enxugamento da estrutura e busca da qualidade total. No curso online grátis sobre Comportamento Organizacional que o Veduca oferece, o professor André Luiz Fischer, da Universidade de São Paulo, conta que essas três tendências levaram muitas organizações a entender que o aprendizado constante era fundamental.
No curso online, ao explicar a função da Gestão do Conhecimento, o professor Fischer faz uma provocação: pense naquele arquivo antigo que você procurou por um bom tempo no seu computador, mas não encontrou, e que ajudaria no seu trabalho atual. Lembrou de alguma situação assim? Pois é, nessas horas fica clara a importância de organizarmos as informações que produzimos. Imagine o mesmo cenário em uma empresa. Seria um desperdício – e mesmo um risco – deixar que dados estratégicos sumissem por incapacidade da organização de registrá-lo e transformá-lo em ativos que podem ser aproveitados a qualquer momento.
O professor André Luiz Fischer aponta que o estilo de aprendizagem característico dos dias de hoje é o do hipertexto. Nas empresas, esse estilo caracteriza-se pelo fato de os funcionários desejarem não apenas aprender com os outros, mas também produzir conhecimento.
Pessoas conversam, sentadas à mesa de um café: modelo atual de Gestão do Conhecimento pressupõe que os profissionais não aprendem só na sala de aula.
No modelo clássico da Gestão de Pessoas, ligado ao mundo industrial, cabia ao gerente instruir seus funcionários sobre como trabalhar. A estratégia estava concentrada nos líderes, que pensavam na melhor forma de trabalhar e passavam as informações necessárias aos subordinados. Esse modelo funcionava porque os processos de produção eram padronizados e estáveis. Os funcionários não tinham a necessidade de aprender tão frequentemente sobre novas técnicas ou de modificar a forma como as coisas eram feitas. Em outras palavras, o cenário associado ao modelo clássico de Gestão de Pessoas, que teve seu auge entre 1920 e 1950 (ou 1960, no Brasil), é o da linha de montagem, em que o importante é executar bem aquilo que foi transmitido.
Nos anos 2000, quando a era digital se impôs, as mudanças tornaram-se tão frequentes que não havia mais tempo para ensinar às pessoas todos os aspectos necessários ao trabalho. Especialmente em empresas onde o conhecimento estava no núcleo da sua atividade, como escritórios de consultoria, por exemplo, entrou em cena o aprendizado para além das salas de aula. Embora o professor não use esse termo, um resumo possível da sua explicação sobre esse período, que se estende até o presente, é que o foco da Gestão do Conhecimento migrou para "aprender a aprender", ou seja, a organização ajuda o profissional a adquirir mecanismos para se atualizar e se adaptar a cada mudança.
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