Artigo de opinião de Marisa Lages – Fisioterapeuta, Docente no Ensino Superior e Investigadora na área da Gestão
O termo globalização, em especial nas últimas décadas, tornou-se de uso comum nos estudos em geral e, mais especificamente, nos que se relacionam com os temas organizacionais. Tal termo tem sido utilizado para designar uma multiplicidade de fenómenos que configuram e redefinem as relações internacionais em diferentes âmbitos da vida social como na esfera política, económica e cultural. Também serve como referência para as discussões que envolvem as transformações decorrentes dos avanços tecnológicos no mundo organizacional e são reflexo delas.
As organizações, nesse mercado globalizado, ficam à mercê não somente de influências internas do próprio país, em função das políticas e economia locais, mas também expostas a influências externas em âmbito mundial, as quais possuem ligação com o acirramento da concorrência de local para global.
A “fábrica” global sugere uma transformação quantitativa e qualitativa do capitalismo além de todas as fronteiras, onde toda a economia nacional, seja qual for, se torna província da economia global. Nesse contexto, as organizações buscam, cada vez mais, estratégias para aumentar as suas forças competitivas. Tais estratégias passam, via de regra, pelas mudanças nos processos de gestão e pela obtenção de melhores fatias de mercado. Mudanças na gestão das organizações sempre existiram; mas atualmente se caracterizam pela rapidez e pela intensidade com que acontecem e, também, pela abrangência com que afetam os colaboradores nessas organizações.
Desta forma, o recrutamento/aquisição de novos colaboradores envolve a organização em atividades interculturais que, por sua vez, têm impacto na gestão de recursos humanos e na necessidade de proceder a uma eficaz integração dos mesmos. A gestão de pessoas ocupa, nestes processos, um espaço importante, à medida que a capacidade de adaptação das organizações aos processos de mudança depende, em grande parte, que os integrantes dela implementem as novas estratégias. A gestão de pessoas, nestes casos, requer que as pessoas que fazem parte da organização adquirida procedam a uma readaptação à nova cultura organizacional e assimilem novas formas de trabalho e mudanças tecnológicas advindas destes processos. Enfim, precisam assumir como seus os projetos da organização que está em processo de mutação. Tal adaptação para os colaboradores ocorre, em muitos casos, de forma dolorosa, pois necessitam criar para si novos modos de ser e de trabalhar, face ao novo contexto organizacional. Assim, utilizar ferramentas que influenciam direta ou indiretamente o comportamento dos colaboradores é considerado como uma forma de integrar mais rapidamente as pessoas à nova gestão e deve ser responsabilidade dos gestores de pessoas, ou seja, por meio de procedimentos executar aquilo que a organização se propõe, mas também deverá dar conta dos anseios e da inserção dos indivíduos aos objetivos da nova organização. Realço que elementos culturais podem surgir como obstáculos a fusões e aquisições. Valores e crenças, muitas vezes antagónicos, são confrontados no processo de consolidação das formas de atuar, sentir e pensar dos indivíduos com relação ao ambiente externo e interno.
Existem vários modos de gestão que servem às organizações para a melhor organizar o trabalho, qualificação dos colaboradores, cultura organizacional, estrutura e mercado, entre outros. Estes modos de ser e de trabalhar deverão partir de uma evolução natural das práticas administrativas e tendo como princípio básico melhorar o desempenho organizacional com a incorporação de uma série de mecanismos de gestão.
As grandes descobertas ocorreram principalmente com base nos estudos da sociologia e da psicologia, que ensinaram aos gestores como lidar com os colaboradores e obter deles o maior proveito, em prol da organização, sem que precisassem utilizar mecanismos de controle explícito e de coação.
Sendo assim, como a organização utiliza a sedução como forma estratégica para potencializar a “dependência saudável” dos novos colaboradores?
As novas políticas de recursos humanos para que isso aconteça passam por implementar: recompensas económicas conjugadas com recompensas simbólicas; possibilidades de carreira; competição acentuada entre organizações e entre colegas; adoção de medidas para prorrogar o fluxo de informações; intelectualização das tarefas; mudança e renovação constantes, o que leva a uma grande exigência de flexibilidade e capacidade de adaptação; controle pela adesão e interiorização de regras, entre outros pontos. Tais características das políticas de recursos humanos acabam por criar um ambiente mais atraente e sedutor, que as organizações disponibilizam aos seus “super-colaboradores”, aqueles que conseguirem passar pelos rigorosos processos seletivos.
E por fim, é relevante ter em conta quando se admite como membro da família, o novo colaborador deverá direcionar a sua “psique” em consonância com os objetivos organizacionais.
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