Programas de diversidade e inclusão são realidade em 39,7% das empresas | Futuro do Trabalho | Valor Econômico
Programas de diversidade e inclusão são realidade em 39,7% das empresas
Tendência identificada na Pesquisa Aon de Benefícios é liderada por multinacionais e companhias comprometidas com os princípios ESG
07/10/2021 20h20 Atualizado 13/10/2021
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A promoção da diversidade, a inclusão e o desenvolvimento profissional de minorias constitui hoje uma das tendências mais importantes entre as políticas de RH das empresas que atuam no Brasil. Essa foi uma das principais descobertas da 13ª edição da Pesquisa Aon de Benefícios, estudo realizado há 17 anos pela operação brasileira da consultoria e corretora de seguros Aon, que oferece soluções de risco, aposentadoria e saúde em 120 países. Foram ouvidas 808 empresas de trinta segmentos, localizadas em todas as regiões do Brasil, sobre 35 benefícios oferecidos aos colaboradores e suas famílias.
De acordo com o estudo, 39,7% das empresas já implantaram estratégia ou políticas voltados à diversidade e inclusão para equidade de gênero, raça, cor e etnia, público LGBTQIA+, pessoas com deficiência ou geração 50+. Nesse grupo, 44,2% consideram estar avançadas em suas políticas de diversidade e inclusão.
A diretora de Consultoria de Health and Retirement Solutions da Aon Brasil, Rafaella Matioli, acredita que essa tendência ganha importância na sociedade. "Os compromissos estabelecidos referente ao tema de diversidade e inclusão devem integrar diferentes stakeholders, clientes, colaboradores, comunidades e acionistas. Uma sólida proposta pode ajudar as empresas atrair e reter talentos, melhorar a motivação dos colaboradores, trazer senso de propósito e aumentar a produtividade geral e ainda concretiza o compromisso da empresa com as pautas ESG", ela afirma.
Segundo Rafaella, além da importância social, esse cuidado traz resultados importantes para as organizações. Um exemplo é o fortalecimento do vínculo dos colaboradores com o trabalho. "A percepção de que a empresa escuta, acolhe, combate preconceitos e valoriza os diferentes grupos que compõem a sociedade aumenta a sensação de bem-estar, a motivação e o engajamento dos colaboradores", ela diz. Outro benefício é enriquecer a prestação de serviço, os processos de inovação e outras decisões importantes das companhias com os pontos de vista de grupos de consumidores cada vez mais relevantes na sociedade.
A importância do censo nas empresas
Um instrumento importante para a adoção dessas estratégias é a realização de pesquisa interna para identificar os diferentes grupos. De acordo com o estudo da Aon, 35% das companhias com programas ativos realizaram esse tipo de levantamento no último ano.
"O censo proporciona uma fotografia de como os colaboradores da empresa se identificam em relação a gênero, raça, sexualidade e outros aspectos. Permite que a empresa entenda a sua situação em relação aos diferentes grupos. E a sua realização representa também um componente de motivação para os colaboradores, ao demonstrar o compromisso da empresa em identificar os grupos e endereçar as necessidades de programas e ações transformadoras. O estudo mostrou também que 44,1% das empresas nunca fizeram um censo", afirma Maria Carolina Pazianotto, gerente de Consultoria de Health and Retirement Solutions da Aon Brasil.
A Pesquisa Aon revelou também quais são as causas mais presentes nos programas de diversidade e inclusão. A política que aparece com maior destaque é a voltada para pessoas com deficiências (PCD). A executiva destaca que esse tema pode ser impulsionado em parte por exigências legais quanto à presença de colaboradores PCD nas empresas. Na sequência, as causas mais frequentes são equidade de gênero (41,4%), raça, cor e etnia (39,8%), LGBTQIA+ (33,3%) e gerações (18,5%).
Entre as organizações que já estão bastante avançadas em suas políticas de diversidade e inclusão, encontra-se o Grupo Sabin, de medicina diagnóstica. Fundada há 37 anos pelas bioquímicas Janete Vaz e Sandra Soares Costa, a empresa está presente hoje em 12 estados e no Distrito Federal e conta com 6.200 colaboradores.
A presidente executiva do Grupo Sabin, Lídia Abdalla, conta que o cuidado com as pessoas e a valorização da diversidade sempre estiveram presentes na essência da empresa. Há dez anos, a empresa decidiu criar políticas de recursos humanos voltadas à promoção desses valores de forma mais estruturada ao dar início a um projeto de crescimento e expansão geográfica por meio da aquisição de outras empresas, com culturas diferentes. "A diversidade e inclusão é estratégica para o negócio", ela afirma. "Fortalece a cultura de inovação, promove um ambiente de respeito e valorização das diferenças, em que as pessoas podem ser o que elas de fato são, gerando um clima organizacional de excelência e senso de pertencimento que contribui para a retenção de talentos."
Para comandar o trabalho, o Sabin criou um comitê de diversidade e inclusão com membros da mais alta liderança da empresa, incluindo a própria presidente. Também formou os chamados "grupos de afinidades" dedicados às causas prioritárias: equidade de gênero, raça, cor e etnia orientação sexual, PCD e intergeracional. Formados por colaboradores envolvidos nos temas e supervisionados por sponsors com cargos de direção ou gerência, esses grupos têm, entre outras atribuições, o papel de receber sugestões, críticas e dúvidas de toda a empresa e levá-las ao comitê.
As ações vem produzindo diversos resultados. A presidente destaca o fato de que hoje 74% dos cargos de liderança do Grupo Sabin são ocupados por mulheres, número muito próximo ao da participação delas no total de colaboradores: 77%. "Isso mostra como aqui as oportunidades são de fato equânimes", afirma Lídia.
Outra ação importante, segundo ela, foi a elaboração de um manifesto com os princípios do Sabin, difundido a todos os colaboradores e afixado, em versão resumida, nas 305 unidades do laboratório pelo País. Um trecho do documento diz: "No Grupo Sabin, valorizamos as diferenças e, em nossas dependências, não aceitamos qualquer forma de preconceito ou discriminação em virtude de raça, gênero, identidade e orientação sexual, idade, deficiência e religião".
Lídia se orgulha também da realização de processos seletivos direcionados à promoção da diversidade, como o que teve como foco a contratação de pessoas acima de 55 anos de idade. Para a presidente do Grupo Sabin, qualquer empresa tem condições de implementar uma política de diversidade e inclusão, independentemente do seu tamanho. "Não é preciso criar uma área ou contratar pessoas para tratar exclusivamente desse tema", ela afirma. "O mais importante é o compromisso da alta liderança. Pode partir do dono, do CEO, de um diretor. Havendo esse compromisso, pode-se pedir a uma pessoa do RH para ir buscar as ferramentas. Hoje há muita informação disponível na internet, dá para fazer benchmark com outras empresas e colocar a estratégia em andamento."
Outro exemplo é a siderúrgica ArcelorMittal Brasil, que emprega 17 mil pessoas e possui plantas industriais em seis estados do País. A empresa criou seu programa de diversidade e inclusão em 2019, com foco em quatro dimensões da diversidade: pessoa com deficiência, equidade de gênero, diversidade racial e diversidade sexual e de gênero. "O intuito é construir uma cultura cada vez mais diversa e inclusiva dentro e fora da empresa", afirma Marina Soares, diretora Jurídica, de Relações Institucionais e Sustentabilidade da companhia.
A iniciativa conta com 1,3 mil participantes e é conduzida com o auxílio de uma consultoria especializada. "Apesar de ainda estarmos no que consideramos ser o início de uma jornada, acreditamos que já avançamos muito na parte de conscientização e na promoção de comportamentos que visam ao respeito. Atualmente, nossos empregados e empregadas conhecem as premissas do programa e reforçamos a todo momento os comportamentos esperados. Isso é percebido com a forte mobilização das equipes", diz Marina.
Em março, a ArcelorMittal Brasil anunciou a meta de 30% de mulheres entre os empregados até 2030 e também realizou o Censo LGBTI+ para mapear a população desse grupo e ampliar as ações do programa. Em junho, aderiu à Transempregos, maior e mais antigo projeto de empregabilidade de pessoas trans no país.
Minorias em postos de comando
A diretora Jurídica, de Relações Institucionais e Sustentabilidade cita alguns avanços inéditos na alta liderança da empresa ocorridos recentemente. "Passamos a ter o primeiro vice-presidente negro na história da ArcelorMittal Brasil, Erick Torres, que atua na unidade de Tubarão, e a primeira mulher diretora de unidade industrial, Tatiana Nolasco, no comando das unidades da Sul Fluminense. Além disso, o quadro de mulheres na diretoria da ArcelorMittal foi ampliado com a nomeação, neste ano, de Sofia Trombetta como diretora de Pessoas, Saúde e Bem-estar da ArcelorMittal Aços Longos LATAM e Mineração Brasil", ela conta.
A SulAmérica, que atua na oferta de benefícios de saúde, odontologia, seguro de vida, previdência e investimentos para o setor empresarial, é outro exemplo. De acordo com a VP de Capital Humano, Sustentabilidade e Marketing da companhia, Patrícia Coimbra, a promoção da diversidade e inclusão é um dos pilares da SulAmérica para a integração das questões ESG na estratégia de negócios.
No campo da equidade de gênero, por exemplo, ela lembra que hoje cerca de 53% dos cargos de liderança, 30% dos cargos executivos e 20% das vagas do conselho de administração da SulAmérica são ocupados por mulheres.
"Um ambiente seguro e de pertencimento só pode ser conquistado por meio de inclusão e diversidade, que valoriza e respeita as pessoas integralmente. Sabemos que para sermos capazes de impactar diferentes perfis de consumidores, proporcionando soluções cada vez melhores, depende também de uma construção e criação de produtos e serviços a partir de diferentes experiências e pontos de vista que trazem novas perspectivas", explica.
Para fortalecer esse movimento, este ano a companhia também lançou seu o Programa de Inclusão e Diversidade contemplando grupos de afinidade para trabalhar cinco pilares da diversidade: equidade de gênero, LGBTQIA+, raça, cor e etnia, pessoas com deficiência e gerações.
"Estamos desenvolvendo um plano de ação para cada um desses pilares sob uma visão para dentro e para fora. No pilar LGBTQIA+, por exemplo, estamos revisitando toda a jornada de experiência da pessoa beneficiária dos nossos produtos e serviços de saúde para evoluirmos na prestação de serviço e atendimento cada vez mais acolhedores e inclusivos", ressalta.