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Entrevista do BCSD Portugal a Carla Tavares, Presidente da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE)
O Índice 2020 do Instituto Europeu da Igualdade de Género (EIGE na sigla inglesa), que analisa a igualdade de género em seis domínios (poder, tempo, conhecimento, saúde, trabalho, dinheiro), coloca Portugal abaixo da média Europeia, na 16.ª posição entre os 28 países da UE. As desigualdades são mais pronunciadas no tempo gasto a cuidar da casa e da família. Como podem as empresas contribuir para alcançar este equilíbrio na distribuição de responsabilidades?
De um modo geral, todas as organizações podem e devem promover, e também garantir, uma maior flexibilização do tempo e de formas de trabalho, adotando políticas que proporcionem aos trabalhadores e às trabalhadoras mais flexibilidade na gestão do seu horário de trabalho (sem que, contudo, tal implique, necessariamente, a redução da jornada semanal de trabalho). Como exemplos concretos destas boas práticas temos: horários flexíveis, teletrabalho, equilíbrio na atribuição de horários quando ambos os progenitores trabalham por turnos e na mesma organização. Na verdade, a lei consagra o direito dos progenitores, com filhos até 12 anos, bem como dos cuidadores, solicitarem flexibilidade de horário de trabalho ou do local de trabalho durante um determinado período. No entanto, é necessário que as organizações assumam nas suas práticas de gestão, e também no seu dia-a-dia, todas estas possibilidades já previstas na lei, articulando-as com as necessidades e imperativos organizacionais. Na CITE, analisamos diariamente pedidos, situações e queixas que nos são apresentadas por trabalhadores e trabalhadoras, bem como por entidades empregadoras. Nesse âmbito, são emitidos pareceres, sobretudo em matéria de horários de trabalho e dos direitos da parentalidade.
Por outro lado, as organizações podem igualmente promover e garantir o gozo de licenças e outras medidas de apoio a pais e mães trabalhadores/as, que constituam políticas e benefícios, designadamente que possam reduzir as horas de trabalho, permitindo-lhes ter mais tempo para prestar a necessária assistência familiar. Como exemplos destas boas práticas, temos as licenças parentais aquando do nascimento (sejam as obrigatórias ou facultativas), a licença por assistências a filhos por motivo de doença/ internamento, a licença por gravidez de risco clínico e a licença para acompanhamento da criança a situações de cuidados infantis (p.e. consultas médicas, reuniões escolares, etc.). No dia a dia é necessário que as organizações assumam estas “ausências” (todas elas previstas na lei) como um direito de facto. É muito importante que se promova a adoção de (boas) práticas que vão além do que já está previsto na lei, como por exemplo: o gozo efetivo das licenças facultativas dos pais homens, proporcionar mais dias de licença aos pais homens (assumindo e promovendo uma verdadeira partilha), assumindo assim de uma forma natural, que cabe também ao pai acompanhar a sua criança a consultas médicas e a reuniões escolares, não sendo essa uma situação (ou obrigação, como às vezes se entende) exclusiva da mãe.
Finalmente, importa criar mais serviços de apoio às crianças no próprio local de trabalho. Com esta medida, pretende-se densificar o apoio social prestado aos pais e às mães no local de trabalho, facilitando a gestão das rotinas diárias de cuidados aos seus/as filhos/as – temos como exemplos: a assistência infantil no local e fora do local de trabalho, vouchers para cuidados infantis e programação educacional, entre outros. Estas, são (boas) práticas que as organizações assumem por sua própria iniciativa e temos já conhecimento de um conjunto alargado de empresas que as aplica, de forma consistente e duradora.
Os resultados do relatório levam à conclusão de que a mudança tem sido mais expressiva e efetiva na política do que no sector económico. Que ações concretas podem as empresas ativar com o objetivo de garantir uma igualdade efetiva entre mulheres e homens no que toca ao acesso ao emprego e às condições de trabalho, remuneração e proteção na parentalidade?
O trabalho digno, enquanto corolário do direito ao trabalho em condições de igualdade, reduz as desigualdades entre mulheres e homens nas organizações. Se as pessoas nascem livres e iguais, em dignidade e direitos, então, quando falamos de igualdade entre mulheres e homens é de direitos humanos que estamos a tratar.
Assim, é fundamental que as organizações atuem ao nível dos processos de recrutamento e de desenvolvimento de carreiras, eliminando a segregação profissional horizontal e vertical entre homens e mulheres. É também essencial que as organizações implementem políticas de transparência salarial e igualdade remuneratória, que elaborem e adotem planos para a igualdade, bem como que planifiquem os tempos de trabalho, de forma a permitir uma maior e efetiva conciliação entre o trabalho, a vida pessoal e a família.
Importa ainda referir que a educação para igualdade de género, desenvolvida nos vários níveis de ensino, bem como a formação profissional neste âmbito, desenvolvida junto dos trabalhadores, trabalhadoras e entidades empregadoras, são essenciais para que o equilíbrio entre homens e mulheres no mercado de trabalho seja uma realidade. A literacia de direitos, também ao nível das empresas, é uma prática muito importante para a disseminação do conhecimento e interiorização destes mesmos direitos.