Estudo de Benchmarking de RH PDF
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Igor Castro Aquino
1 Estudo de Benchmarking de RH 2011 Rio de Janeiro, Brasil Junho de 2012 Este documento contém "declarações prospectivas" - isto é, declarações relacionadas ao futuro, não passado, eventos. Neste contexto, declarações prospectivas frequentemente tratam da nossa expectativa a respeito de condições futuras, incluindo, sem limitação, as condições econômicas, a demanda de energia, abastecimento de energia e requisitos de capacidade. Declarações prospectivas, por sua natureza, tratam, em diferentes graus, de assuntos incertos. Estas incertezas podem fazer com que os resultados futuros sejam substancialmente diferentes daqueles expressos nas nossas declarações prospectivas. Não nos comprometemos em atualizar nossas declarações prospectivas. 0
2 Objetivo Apresentar um resumo dos resultados do Benchmark de RH 2011 da Schlumberger Business Consulting e discutir suas possíveis implicações para as empresas do setor de petróleo e gás 1
3 O Benchmark de RH da Schlumberger Business Consulting obteve informações de 37 empresas de E&P EMPRESAS DE E&P PARTICIPANTES Independente Major NOC América do Norte América Latina Europa Ásia Oriente Médio África 37 empresas de E&P 29 em em 2009 Cobre quase 40% da produção mundial de petróleo e gás Levantamento de dados qualitativos e quantitativos mais abrangente da indústria 2
4 Ao longo dos anos, a pesquisa desenvolveu novos conceitos TERMINOLOGIA UTILIZADA PPTs Tempo para Autonomia PPTs Experientes Profissionais Petrotécnicos: geocientistas (geólogos, geofísicos e petrofísicos) e engenheiros de petróleo (reservatório, perfuração, completação e engenheiros de produção). Número de anos necessários para um PPT tomar decisões técnicas originais e não convencionais Conceito desenvolvido pela SBC em 2006, juntamente com a Cadeia de Suprimento de Talentos*. PPTs autônomos, ou seja, aqueles que adquiriram conhecimento e experiência suficientes para ser capaz de tomar decisões técnicas originais e não convencionais PPTs Novos PPTs que não alcançaram a autonomia. Eles ainda estão em fase de aprendizagem e não podem ser solicitados para tomar decisões técnicas originais e não convencionais * Cadeia de Suprimento de Talentos se refere à Supply Chain of Talent, que é marca registrada da Schlumberger Business Consulting Fonte: SBC O&G HR Benchmark
5 Operated Production in kboe/d Operated Production in kboe/d Existe uma correlação direta entre número de PPTs nas empresas e o crescimento da produção operada PPTS VS. PRODUÇÃO OPERADA EMPRESAS DE BAIXO CRESCIMENTO Número de PPTs; kboe/d PPTS VS. PRODUÇÃO OPERADA EMPRESAS DE ELEVADO CRESCIMENTO Número de PPTs; kboe/d R² = R² = Total PTPs Total PTPs Intensidade de PPT = 0.9 Intensidade de PPT = 1.4 Fonte: SBC O&G HR Benchmark
6 Até 2015, a indústria de E&P terá entrado na fase de transição do perfil demográfico PPTs POR FAIXA ETÁRIA A NÍVEL GLOBAL % 25% 20% % 10% 5% 0% 20a - 24a 25a - 29a 30a - 34a 35a - 39a 40a - 44a 45a - 49a 50a - 54a 55a - 59a 60a - 64a 65a+ Nota: Taxa de aposentadoria: 20% for 55a-59a, 90% for 60a-64a, 100% for 65a+ Meta de recrutamento introduzida nos perfis demográficos, como segue: 40% de 20a-24a, 60% de 25a-29a Evasão de 1.4% (profissionais abandonando a indústria de E&P) Fonte: SBC O&G HR Benchmark 2011; Análise SBC 5
7 O recrutamento de recém-formados está voltando a crescer META GLOBAL DE RECRUTAMENTO DE PPTs RECÉM-FORMADOS estimado Recrutamento total 12,000 10,000 8,000 6,000 4,000 Demanda de acordo com os Benchmarks de 2005 até 2010 Demand as per 2005 to 2010 Benchmarks Demanda as per de 2011 acordo Benchmark com o Benchmarks de , E2012 E2013 E2014 E2015 E2016 Nota: Exclui a China Fonte: SBC O&G HR Benchmark 2011, Dados de empresas 6
8 O déficit de pessoal está concentrado entre os profissionais experientes ESTIMATIVA DO POTENCIAL DÉFICIT DE TALENTOS EM 2015 Número de PPTs Todos os PPTs PPTs COM MAIS DE 35 ANOS Número de PPTs PPTs Experientes Perda líquida de PPTs Experientes = Demanda 2011 Demanda em em Projeção Projeção vs. para 2015** Demanda Projeção para 2015** Projeção vs. Demanda Nota: Exclui a China/ exclui empresas de serviços de petróleo Fonte: SBC O&G HR Benchmark 2011; Dados de empresas, Análise SBC 7
9 Questões relativas à alocação de pessoal têm sérias consequências em projetos QUAIS SÃO AS CONSEQUÊNCIAS DA DIFICULDADE DE ALOCAÇÃO DE PESSOAL? % das respostas Independentes Majors NOCs 0% 100% 0% 100% 0% 100% Atrasam projetos 44% 60% 71% Tomam mais risco devido à escassez de pessoal 67% 20% 57% Aumentam ativos não operados 0% 0% 43% Nota: Nenhuma empresa indicou que abandona projetos quando enfrenta dificuldade de alocação de pessoal Fonte: SBC O&G HR Benchmark
10 Questões relativas à alocação de pessoal têm sérias consequências em projetos QUAIS SÃO AS AÇÕES DE MITIGAÇÃO? % das respostas Independentes Majors NOCs Utilizam tecnologias de melhoria de produtividade 78% 40% 57% Terceirizam algumas atividades 44% 40% 71% Padronizam projetos para funcionários menos experientes 11% 40% 14% Fonte: SBC O&G HR Benchmark
11 As empresas continuam buscando a redução do Tempo para Autonomia TEMPO PARA AUTONOMIA Anos Independentes Majors NOCs NOCs Internacionalizadas Fonte: SBC O&G HR Benchmark 2008 ; SBC O&G HR Benchmark
12 Existem diversas formas para melhorar o Tempo para Autonomia DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS Tempo para Autonomia médio Longo NOCs Majors NOCs Int. Independentes Curto Coaching Informal NOCs Majors NOCs Int. Independentes Formal Tipo de treinamento para recém-formados Sala de aula Majors NOCs Int. NOCs Independentes On- the- Job Frequência de rotação para recém-formados 2 a 4 anos NOCs Majors NOCs Int. Independentes Menor que 1 ano Fonte: SBC O&G HR Benchmark
13 As empresas devem abordar diversas dimensões CADEIA DE SUPRIMENTO DE TALENTOS 1 2 Gerir entradas Continuar recrutando Recrutar profissionais em Meio de Carreira Aumentar a atratividade da carreira para mulheres Fonte: SBC O&G HR Benchmark 2010 Planejar necessidades futuras Integrar e desenvolver Garantir clareza sobre a quantidade de PPTs necessária para sustentar o crescimento da produção Alocar e utilizar Investir em ferramentas e processos de melhoria de produtividade Reavaliar abordagem para treinamento e desenvolvimento Modelo de competências Planos de carreira e promoções Treinamento On-the-Job Coaching Rotações Gerir saídas Aumentar a idade de aposentadoria Utilizar profissionais mais experientes para Coaching 12
14 Schlumberger Business Consulting Praça Floriano, o andar Rio de Janeiro, RJ Tel.: +55 (21) Schlumberger for Third Party Data: Confidential
Gestão e Dimensionamento de Quadro uma abordagem alternativa Prof Cassiano Machado Silva Prof. Cassiano Machado Silva Graduado e Mestre em Administração pela Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade