P&G no Brasil aposta em inovação e diversidade
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Dona de marcas como Always e Pampers amplia ações pró-diversidade étnica e LGBQTIA+ e se prepara para "digital commerce". "Aceleramos a inovação", diz a presidente da P&G no Brasil
Tissue Online01/09/2021
Para a presidente da Procter&Gamble no Brasil, Juliana Azevedo, o Brasil tem sido resiliente no setor de limpeza e cuidados pessoais durante a pandemia. "O brasileiro é um povo muito limpo. Toma banho em média 8,5 vezes por semana. Entre os americanos, são 6,5 vezes", disse, em entrevista ao Globo.
De acordo com ela, neste período, intensificaram-se tendências já em curso, como as vendas on-line e a preocupação com higiene. "A pandemia acelerou tendências que já existiam. E trouxe um protagonismo para o setor", apontou.
A gigante americana de consumo por trás de marcas como Always e Pampers aproveitou o momento para reforçar a inovação. No entanto, a executiva admite que inovar e garantir que repasses da alta do dólar e do petróleo não afetem o setor é um desafio.
"Não é um desafio só do Brasil. Em 25 anos de carreira, é uma das primeiras vezes que vi custo como algo global. Sempre trabalhamos com fornecedores e clientes para não penalizar a performance dos produtos. Em maio de 2019, abrimos um centro de inovação no Brasil. São 13 centros em oito países. A missão é descobrir soluções que encantem o coração, mas caibam no bolso", ressaltou.
Segundo Juliana, a P&G lançará novos formatos de venda, como as mídias sociais, saltando do comércio eletrônico para uma proposta mais completa, o digital commerce. "Aceleramos a inovação. Nos canais digitais, há uma revolução. Queremos evoluir do e-commerce para o digital commerce, que tem esses outros canais, as mídias sociais começando a vender. Temos alguns experimentos, tentando aprender essas mídias sociais, nada em grande escala ainda. Temos um teste com Pampers, que ajuda com a venda de fraldas que sobram nos pacotes", contou.
Quando questionada se há algum tipo de política para incentivar os colaboradores a se vacinarem contra a Covid-19, Juliana afirma que a P&G se posiciona em prol da ciência. "Entendemos que a vacinação é um ato voluntário, mas estamos fazendo um trabalho de educação. Em todos os programas de vacinação, a gente liberou os funcionários e ajudamos eles a se deslocarem, oferecemos transporte em Manaus. E para aqueles que dão informação sobre vacina (ou seja, relatam à empresa que foram vacinados), temos feito sorteios de benefícios extras", relata.
Segundo ela, houve um período de grande pessimismo na pandemia, que hoje começa a se normalizar. "Entra auxílio (emergencial) e sai auxílio de forma abrupta. Se eu olho para trás, houve mais instabilidade. O momento atual é de insegurança, pois há todas essas discussões. Mas, por outro lado, há um pouco de esperança, com vacinação avançada e, em alguns lugares, há uma abertura consciente. O brasileiro é um povo mais otimista e focado na solução", diz.
A executiva, que ingressou na P&G como estagiária, afirma que a empresa já tem 50% de liderança feminina. "Há um esforço na organização, na comunidade à nossa volta e tem a voz das nossas marcas. Estamos presentes em nove em cada dez lares. Temos o propósito das marcas. Não é a onda do momento. Essa autenticidade e coerência permitem moldar a sociedade, pois as marcas têm um papel importante não só de representatividade. A comunicação deve refletir o brasileiro", pondera.
Por outro lado, há um longo caminho para a inclusão de negros, por isso, a P&G adotou programas raciais para promover maior diversidade. "Tem uma parte de capacitação com ações afirmativas para quando a gente recruta talentos pretos e pardos, para completar o inglês e dar uma mentoria focada. Tenho programas com fornecedores de empresas que sejam de empreendedores pretos e pardos", declara.
Também há a preocupação com a comunidade LGBTQIA+. A P&G participa de iniciativa para estimular a autodeclaração da orientação sexual nos currículos desses funcionários como uma pride skill, ou seja, uma competência profissional. "Outra plataforma que nasceu na pandemia foi o Pride Skill, em parceria com um fórum de mais de cem empresas relacionado a direitos LGBTQIA+. Se o desemprego geral é de 14%, dentro da comunidade LGBTQIA+ passa de 25% Se você chegar nas pessoas trans, é maior ainda", observa.
"E um dos problemas mais sérios, no recrutamento, é que, se você está atrás de uma mulher ou homem, é mais fácil identificar. Se você está atrás de um traço étnico-racial, também é algo que você até pode perguntar. Mas, por lei, não posso perguntar orientação sexual. E muitas vezes num processo de seleção isso é até um fator intimidador. E essa pessoa tem um lugar de fala e uma experiência que enriquece", completa.
Nesse sentido, o Pride Skill consiste no fato de a pessoa ter orgulho de quem ela é e colocar isso em seu currículo e no LinkedIn. "E que o recrutador também busque Pride Skill como um traço. Já temos mais de cinco mil pessoas no LinkedIn que colocam o Pride Skill como competência", destaca.
Juliana afirma que a meta no médio prazo da P&G é "refletir a sociedade brasileira". "Ainda não estamos lá. As mulheres são 40%, sendo 50% no nível de gerência para cima. No vetor étnico-racial, 32% (dos funcionários) se declaram preto ou pardo. E temos que ir para metade, já que 56% da população brasileira se declara preta e parda. O maior desafio é que, no recorte do escritório de São Paulo, esse número cai para 13%", fala
"Começamos a trabalhar o vetor étnico-racial há dois anos e meio, enquanto o de mulheres começou na década de 1970 e o LGBTQIA+ tem onze anos. Não contratamos no mercado, contratamos apenas como estagiário. E tivemos aumento de 70% na base de estagiários se declarando pretos e pardos", conclui.