Gestão de RH: guia completo sobre o que é, a importância e como aplicar na empresa - Floowmer
Cuidar do RH é uma das ações mais valiosas dentro da organização. Essas pessoas são responsáveis por todo o funcionamento da empresa e, sem elas, a companhia deixaria de existir. Mas o que exatamente significa RH?
RH é a sigla de Recursos Humanos e refere-se ao capital humano da organização, isto é, os colaboradores. Ele teve origem com a Revolução Industrial, por volta do século XIX, mas foi na década de 1930 que se viu a necessidade de criar um setor que intermediasse os objetivos da empresa com os dos funcionários. Então, eis que surge a gestão de RH!
Continue lendo que, ao final deste conteúdo, você entenderá o que faz esse setor, qual a relevância dele dentro da empresa e como colocá-lo em prática. Boa leitura!
Gestão de RH significa um conjunto de práticas relacionadas ao alinhamento entre as necessidades empresariais e as dos trabalhadores. Desse modo, o gestor de RH visa entender os objetivos estratégicos da empresa e garantir que ela tenha capital humano eficiente para alcançá-lo.
Por esse motivo, não basta apenas contratar funcionários, garantir que tenham remuneração e fazer com que as leis trabalhistas sejam cumpridas, mas assegurar que eles tenham o desempenho necessário. Além disso, também é preciso garantir condições físicas e emocionais, de modo a construir equipes produtivas e engajadas com o negócio.
Qual a importância da gestão de RH para a empresa?
Como você viu, a gestão de RH é responsável por selecionar talentos, garantir seus direitos e deveres, motivá-los e desenvolver competências profissionais. Ao fazer isso, a empresa tem capital humano com as condições necessárias para atingir as metas corporativas.
Em contrapartida, quando a empresa não tem uma equipe de gestão de RH, pode encontrar sérios problemas para alinhar as necessidades dos colaboradores com as da organização. Mas o que significa isso, na prática? É o que veremos agora.
Alinhar os colaboradores com a cultura da empresa
A cultura organizacional reflete a identidade da empresa, ou seja, como ela age, o quê acredita e como espera ser percebida pelo mercado. É mais que um conjunto de regras e tem a ver com definir prioridades nas funções desempenhadas e acreditar que cada uma delas tem um papel fundamental para a empresa alcançar sua missão.
Quando o colaborador está alinhado com a cultura da empresa, ele tem sinergia com o que faz, aumentando sua produtividade e fortalecendo a identidade organizacional. Do contrário, entra no "piloto automático", sem entender o significado do que está fazendo. Por não encontrar sentido, pode procrastinar nas tarefas e ficar desmotivado e insatisfeito.
A motivação tem um papel fundamental na qualidade e na produtividade dos colaboradores, como se fosse o combustível da cultura organizacional. E enquanto a cultura explica porque a empresa faz o que faz, é a motivação que estimula o profissional a continuar fazendo, tendo energia e disposição.
No entanto, essa motivação é subjetiva, uma vez que está relacionada a fatores individuais. Em outras palavras, nem sempre o que motiva um colaborador pode motivar o outro, pois ambos têm necessidades distintas. Nesse sentido, o papel do profissional de RH é entender o perfil comportamental de cada colaborador e quais fatores estão relacionados a sua motivação no trabalho.
Com base nisso, a gestão de RH consegue elaborar ações que estimulem os profissionais a estarem satisfeitos, criativos e dispostos, resultando em atividades produtivas e funções de alto desempenho.
Medir a satisfação e o clima organizacional
Vimos o quanto é importante manter os profissionais motivados, mas como saber se a empresa está obtendo resultados satisfatórios? Simples, por meio de pesquisas de satisfação interna. Como os colaboradores têm necessidades diferentes, é preciso analisar o ambiente de trabalho e todo o meio em que ele está inserido para entender os índices de satisfação.
Então, também é responsabilidade da gestão de RH colher esses dados, analisá-los e planejar ações para corrigir problemas ou até preveni-los. Na prática, são criados indicadores de desempenho para acompanhar esse índice e pensar nas possíveis soluções. Veja alguns indicativos:
forma como o funcionário recebe feedback;
postura e comunicação do líder no dia a dia do trabalho;
métodos, ferramentas de trabalho e comunicação interna;
salário, plano de carreira e benefícios;
percepção em relação à segurança e à qualidade de vida.
Promover treinamento e desenvolvimento
Depois de contratar o profissional, é preciso capacitá-lo para executar as atividades do cargo e ajudá-lo no aperfeiçoamento do seu desempenho, tanto pessoal quanto profissional. Isso também é papel do profissional de RH. Ele determina quais ações devem ser feitas para obter resultados, tanto em curto quanto em longo prazo, e melhorar a performance da equipe.
Diante dos desafios da transformação digital, em que as empresas têm melhorado continuamente seu modelo de negócios e suas práticas operacionais, o treinamento e o desenvolvimento dos colaboradores é essencial para a empresa continuar aprimorando seus produtos e serviços, garantindo diferencial competitivo.
Nesse sentido, a gestão de RH mapeia quais habilidades são necessárias para o colaborador desenvolver esses resultados, criando um plano de ação. Portanto, sem essas ações a organização pode ter sérias dificuldades em inovar.
Recrutar o profissional certo para a função certa
O processo seletivo deve assegurar que a empresa contrate o profissional ideal, isto é, com a performance necessária para atingir os objetivos esperados no mercado. Porém, quando essa contratação é ineficaz, o colaborador pode não se adaptar à empresa e comprometer o desempenho da equipe.
Sendo assim, é preciso recrutar o profissional com competências capazes de realizar as atividades do cargo, além de se encaixar com a cultura organizacional e ter necessidades motivacionais que podem ser supridas pelo ambiente de trabalho. Para isso, a gestão de RH mapeia o perfil do candidato ideal e define ações que identificam esses comportamentos durante o processo seletivo.
Estruturar processos burocráticos
Por muito tempo a gestão de RH foi vista como um setor meramente operacional, limitado às atividades e aos processos rotineiros. Mas hoje surge a necessidade de um RH estratégico, capaz de entender onde a empresa quer chegar no futuro e criar estratégias personalizadas.
Mas para isso o setor de RH precisou se reinventar. Diminuiu a burocracia e as atividades manuais, investindo em novos recursos, sistemas de RH e delegando responsabilidades e passou a focar em ações mais estratégicas. Ele deixou de ser um departamento burocrático para tornar-se um braço da gestão estratégica da empresa.
Na prática, essa nova gestão conhece a fundo todos os setores da empresa, inclusive os seus desafios. Sendo assim, visa prover o que precisam para alcançar a missão e os objetivos da empresa, desenvolvendo as competências necessárias, retendo os melhores profissionais e garantindo que a organização tenha os recursos necessários para cumprir seu propósito e chegar aonde quer.
Como a gestão de RH funciona?
Segundo o autor brasileiro Idalberto Chiavenato, um dos maiores especialistas do tema, a área de gestão de RH é dividida em 5 subsistemas distintos que, apesar de diferentes, estão interligados. Chiavenato afirma que, para a área de RH alcançar seu propósito dentro da empresa, é preciso realizar todos esses subsistemas.
Então, conheça cada um e como eles atuam dentro da empresa!
A provisão está relacionada ao processo de suprir a demanda de mão de obra qualificada, ou seja, prover o capital humano necessário que a empresa precisa. É uma área em que a gestão de RH precisa identificar e antecipar a força de trabalho, de modo a recrutar e selecionar os talentos necessários.
Sendo assim, a provisão de RH refere-se ao planejamento para recrutar e selecionar colaboradores de acordo com o ambiente organizacional e o mercado de trabalho. Cabe ao gestor de RH identificar durante o recrutamento e a seleção os fenômenos internos e externos que possam desencadear motivação, produtividade e alta performance, escolhendo o candidato que mais se encaixa ao perfil do cargo.
Na prática, esse processo pode acontecer de diversas formas. Os mais conhecidos são:
Após o processo seletivo, o novo colaborador precisa ser integrado à empresa, recebendo orientações sobre as funções do cargo e adaptando-se à cultura organizacional. Além disso, é preciso garantir que ele tenha condições de realizar as suas funções, fornecendo boas condições do ambiente de trabalho e desenvolvimento profissional contínuo.
Neste sentido, o processo de aplicação de pessoal diz respeito em onde e como a gestão de RH deve alocar esse profissional, permitindo que ele alcance sua melhor performance para contribuir para o sucesso da organização. Por exemplo, é a área que alinha os direitos trabalhistas, o onboarding e toda a gestão de desempenho por meio de pesquisas, análises e mapeamentos.
Depois de integrar o novo colaborador às práticas corporativas, é preciso investir em ações para reter esse talento. Então, a área de manutenção de RH visa promover essas condições para que as necessidades do colaborador continuem em alinhamento com as necessidades da empresa.
Além disso, a manutenção é responsável pela motivação e proteção no ambiente de trabalho. Sendo assim, são criadas ações como:
benefícios, incentivos e recompensas;
manutenção do clima organizacional.
O desenvolvimento está relacionado às práticas de aperfeiçoamento dos colaboradores. Essas ações são fundamentais para guiá-lo no desenvolvimento de habilidades técnicas, emocionais e comportamentais. Portanto, esse é o momento em que a gestão de RH investe em educação corporativa, estruturando um processo de aprendizagem com base no propósito da empresa e no contexto em que o colaborador está inserido.
Vale lembrar que, apesar de interligados, o treinamento e o desenvolvimento exercem papéis diferentes dentro da empresa. Enquanto o primeiro aprimora o colaborador para exercer suas funções, o segundo envolve uma série de ações para obter resultados a longo prazo, estimulando uma educação continuada por meio de aprendizagem técnica e comportamental.
O monitoramento consiste no banco de dados do RH. É por meio dele que são armazenadas as informações dos profissionais, tanto aquelas relacionadas às questões burocráticas, como contrato de trabalho e currículo, quanto as que dizem respeito à análise estratégia. Com base nele, é possível tomar decisões mais acertadas e condizentes com a realidade da empresa.
Esse monitoramento também inclui o acompanhamento das atividades da gestão de RH. Logo, ele permite entender se os objetivos da empresa foram alcançados e se o RH conseguiu cumprir sua missão dentro da organização. Com base nesses resultados, a gestão planeja ações de correção ou manutenção.
Como você pode perceber, esses subsistemas estão relacionados às áreas em que a gestão de RH deve atuar, e não necessariamente aos departamentos em si. Por isso, eles devem ser praticados em todas as empresas, independentemente do porte ou área de atuação.
Quer aperfeiçoar as práticas de gestão de RH? Confira essas 3 dicas
Lembra quando falamos que a gestão de RH deixou de ser burocrática para tornar-se uma área estratégica dentro da empresa? Com todas essas responsabilidades, a otimização de processos é a chave para garantir que ela cumpra o seu propósito dentro da organização.
E para isso, existem três práticas que são fundamentais. Veja quais são e descubra como aperfeiçoá-las dentro da empresa!
1. Crie metas e objetivos para a Gestão de Pessoas
As metas funcionam como uma bússola para guiar as ações de gestão de RH. Sem elas, a empresa pode tomar decisões e fazer investimentos fora do contexto, não alcançando o resultado esperado. Por isso, antes de qualquer decisão é preciso identificar onde você quer chegar com as suas ações de gestão de pessoas.
Depois desse objetivo criado, o próximo passo é definir metas alcançáveis e determinar quais serão os indicadores para apontar que essas metas sejam atingidas. Por exemplo:
objetivo da empresa no primeiro semestre: diminuir o turnover em 50%;
meta da gestão de RH no primeiro mês: implantar planos de carreira para todos os cargos em nível operacional;
indicador: aumento do índice de retenção de talentos.
Falamos no início deste guia o quanto a gestão de clima organizacional é fundamental para entender os gaps no ambiente de trabalho e promover melhorias para as condições físicas e emocionais dos trabalhadores. Mas para descobrir isso, é preciso fazer pesquisas de clima organizacional, pois são elas que apontam os níveis desse clima na percepção dos colaboradores.
Na prática, essa pesquisa consiste em um questionário dividido por categorias. Em 1968, Litwin e Stringer aprimoraram o modelo, utilizando 9 indicadores de necessidades, preocupações e percepções dos colaboradores em relação à empresa. São eles:
Mais tarde, outros modelos foram surgindo, como os de Kolb e Sbragia, agregando novos indicadores. Mas a pesquisa de Litwin e Stringer ainda é considerada como um modelo padrão para a pesquisa de clima organizacional.
3. Priorize a automatização dos processos
Com automatização do fluxo de trabalho, a gestão de RH consegue ter uma visão ampla e integrada de toda a empresa. Assim, fica mais fácil identificar em que setor é preciso agir e o que fazer. Mas como automatizar esses processos? Listamos três práticas simples que você pode fazer para tornar a gestão de RH mais dinâmica e eficiente. Confira!
Segundo a pesquisa Robotic Process Automation for HR and Payroll, 65% das tarefas realizadas pela gestão de RH podem ser feitas por sistemas inteligentes, representando uma economia de até 70% para a organização. Além disso, é uma forma de reduzir a falha humana e fazer com que as tarefas repetitivas sejam feitas automaticamente.
Já pensou em medir a produtividade dos seus colaboradores em poucos minutos e ainda ter relatórios que apontam quais decisões tomar para melhorar esses resultados? Um sistema de RH pode fazer isso.
Sabemos que, muitas vezes, apenas um sistema de RH não é suficiente, sendo necessário um profissional, até mesmo, para alimentar o software, gerar documentos e realizar outros trâmites. Neste caso, terceirizar essas funções também é uma saída. Inclusive, é uma prática bastante oferecida por empresas especialistas em áreas, como:
Ao terceirizar essas funções, toda a rotina do setor passa a ser feita por outra empresa, o que garante a melhoria das práticas e dos resultados. Além disso, evita ter que contratar um profissional com o nível técnico necessário, treiná-lo e investir no desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais até que ele se torne um especialista.
Diferentemente da tecnologia e da terceirização, que estão relacionados com atividades mais operacionais, a consultoria é um serviço que permite automatizar a parte estratégica da gestão de RH. Com ela, você tem apoio de um profissional especializado e capaz de diagnosticar as necessidades da empresa, ajudando a definir objetivos e metas para alcançar os resultados esperados.
Inclusive, se um consultor de RH identifica sobrecarga do setor ou, até mesmo, falta de conhecimento especializado, ele pode apontar como uma das soluções a terceirização ou investimento em sistemas que ajudem a automatizar esses processos. Ele tem visão integrada, que permite entender quais ações a gestão de RH deve fazer para alcançar seus objetivos.
Como desenvolver suas habilidades para a gestão de RH?
Já vimos que a gestão de RH é responsável por fornecer o combustível que a empresa precisa para melhorar sua performance e se manter no mercado, ou seja, os colaboradores. Mas para isso, o gestor de RH também precisa desenvolver competências para conseguir lidar com todas essas responsabilidades.
Independentemente do seu conhecimento acadêmico e da sua experiência profissional, saiba que é a aprendizagem contínua que permitirá o seu crescimento profissional. Por meio dela, você consegue acompanhar as tendências de RH, descobrir métodos inovadores, como o People Analytics, e conhecer práticas feitas por outros gestores de RH e por quem tem dado certo. Então, mãos à obra!
A área de RH tem passado por um processo de transformação e muitos livros podem ajudar você a conhecer essa nova forma de lidar com o colaborador e fazer gestão de pessoas. Conheça alguns clássicos e outros best-sellers no assunto:
Gestão de pessoas: um novo papel do Recursos Humanos nas organizações — Idalberto Chiavenato;
O Monge e o Executivo — James C. Hunter;
Como Dizer? A Arte de Dar e Receber Feedback — Eliana Pita;
Comunicação Não-Violenta — Marshall B. Rosenberg;
Como fazer amigos e influenciar pessoas — Dale Carnegie;
A empresa na velocidade do pensamento — Bill Gates.
Uma pesquisa feita pela Gallup identificou que 83% dos correspondentes sentem que o aprendizado adquirido no ensino superior é insuficiente para lidar com os desafios da carreira. Ao fazer cursos, você continua desenvolvendo competências técnico-comportamentais que são fundamentais para um gestor de RH, como:
Muitos eventos podem ser a chance que você precisa para ficar por dentro das inovações e tendências de RH. Enquanto a palestra é mais objetiva, apresentando uma reflexão sobre o assunto e abrindo para perguntas e respostas, os workshops são práticos e oferecem um treinamento mais interativo. Contudo, ambos permitem que você aprenda com especialistas na área e troque experiências com outros gestores.
Uma rede de contatos qualificada permite que você não apenas aprenda com os melhores profissionais, mas também mantenha conexão com essas pessoas. Por consequência, você cria parcerias para ajudar no crescimento da gestão de RH dentro da empresa, por exemplo:
conseguir candidatos muito especialistas e difíceis de serem encontrados;
obter vantagens em treinamentos e conferências;
participar de grupos com estudos de caso, tendo apoio de outros gestores para lidar com seus desafios no dia a dia.
A gestão de RH é responsável por garantir o alinhamento entre a organização e os colaboradores. Porém, esse propósito só é alcançado quando todos os subsistemas são praticados. Agora que você sabe como eles funcionam, precisa entender os objetivos da empresa, listar essas áreas e criar um plano de ação para garantir que o capital humano alcance os resultados esperados.
Se você chegou até aqui, é sinal de que entende essa importância e busca formas de criar uma gestão de RH mais estratégica. Então, comece assinando nossa newsletter e receba outros artigos como este direto no seu e-mail!