Modernisering Ziektewet - Pre-Sense
Werkgevers worden vanaf 1 januari 2014 financieel ook verantwoordelijk voor (ex-)werknemers die ziek uit dienst gaan. Werkgevers blijven financieel verantwoordelijk indien ex-werknemers binnen vier weken na uitdiensttreding ziek worden en zij op dat moment geen andere werkgever hebben gevonden en/of ook geen WW-uitkering ontvangen. De gevolgen van deze gemoderniseerde wetgeving kunnen dus groot zijn. Deze gevolgen met name grote en middelgrote werkgevers. Zij gaan vanaf 1 januari 2014 een gedifferentieerde premie betalen voor de Ziektewet(ZW)- en WGA-uitkeringen van voormalig werknemers. De duur van het dienstverband is daarbij niet relevant. In theorie kunnen de uitkeringskosten van een werknemer die één dag heeft gewerkt, 12 jaar lang doorbelast worden aan de werkgever.
De maatregelen gelden ten aanzien van flexwerkers, zoals uitzendkrachten, stagiaires en thuiswerkers die ziek worden, maar ook voor werknemers met een tijdelijk en vast dienstverband die ziek uit dienst gaan. De groep "eigen" werknemers is voor veel werkgevers het probleem. Voor deze groep geldt dat de werkgever gedurende twee jaar de loondoorbetalingsverplichting heeft op grond van art. 7:629 BW, waarna de werknemers mogelijk de Wet WIA instromen. Het komt voor dat binnen deze termijn de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wordt beëindigd (bijvoorbeeld bij een reorganisatie, einde contract).
De te betalen gedifferentieerde premie Whk is afhankelijk van de omvang van een werkgever. Grote werkgevers (loonsom >100 keer de gemiddelde SV-loonsom per werknemer; en meer dan € 3.030.000) betalen een gedifferentieerde ZW- en WGA-premie op basis van hun individuele instroom. Hoe hoger het ziekteverzuim is van ex-werknemers, hoe meer premie de werkgever betaalt. Middelgrote werkgevers (loonsom tussen 10 en 100 keer de gemiddelde SV-loonsom per werknemer; tussen de € 303.000 en € 3.030.000) betalen deels een sectorpremie en deels een individuele toeslag bij een hoog ziekteverzuim. Kleine werkgevers (SV-loonsom = 10 keer de gemiddelde loonsom; minder dan € 303.000) betalen alleen een sectorpremie.
Grote impact voor grote werkgevers
Gelet op de mogelijke grote financiële gevolgen van deze Modernisering van de Ziektewet, kunt u als werkgever overwegen om zieke werknemers – indien contractueel mogelijk – nog even in dienst te houden en te werken aan re-integratie/betermelding van der werknemer. Dit gelet op het feit dat UWV doorgaans minder, dan de gemiddelde werkgever, aan re-integratie doet, waardoor de werknemer mogelijk langer in de ZW blijft.
U kunt u werknemer een traject aanbieden, waarmee u hem goed begeleid richting aanvraag WW.
Ondersteunen bij de aanvraag WW
Begeleiding: eerste opstap naar solliciteren, CV opstellen
Beëindigingsovereenkomsten: zogenaamde postcontractuele bedingen (bepalingen die gelden ná beëindiging van de arbeidsovereenkomst), waarbij met de werknemer in de arbeidsovereenkomst en/of de beëindigingsovereenkomst wordt overeengekomen dat de werknemer – indien hij binnen vier weken na einde dienstverband ziek wordt – zich ziek meldt bij de ex-werkgever (indien hij althans geen andere werkgever heeft of een WW-uitkering krijgt).
Voorts kan dan worden overeengekomen dat de zieke ex-werknemer na uitdiensttreding zich houdt aan de regels die tijdens de ziekte van belang zijn voor controle en re-integratie (gehoor geven aan oproepen van de bedrijfsarts, verplichtingen nakomen die volgen uit de ZW(*) en de Wet Wia, etc.) al dan niet op straffe van een boete of andere maatregelen. Op die manier houdt u als werkgever niet alleen grip op uw ex-werknemers, maar heeft u mogelijk ook invloed op het herstel. Daarmee kunnen dergelijke bedingen een gunstige bijdrage leveren aan verlaging van de te betalen premie.
Voorts kunt u overwegen om eigen risicodrager voor de ZW te worden. U draagt dan het risico voor arbeidsongeschiktheid van uw ex-werknemers. U kunt het risico herverzekeren bij een verzekeraar zoals dat ook bij de WGA mogelijk is. Het mogelijk financiële voordeel dient dan te worden afgewogen tegen de verplichtingen die u dan heeft en de risico's die u als eigen risicodrager loopt. Overigens staat deze beslissing los van de beslissing of u eigenrisicodrager voor de WGA bent (vanaf 1 januari 2014 alleen nog mogelijk voor onbepaalde tijd overeenkomsten).
Vanaf 2016 kunt u ook eigenrisicodrager WGA worden voor zowel vaste als tijdelijke contracten.
Heeft u hier nog vragen over of wenst u hulp bij het opstellen van een goed beleid met betrekking tot deze nieuwe wetgeving: neem dan contact op met Pre-Sense