Actualiteiten Arbeidsrecht: De Wet werk en zekerheid (Wwz) | Couronne Advocaten
De Wet werk en zekerheid (Wwz) wordt gefaseerd ingevoerd in 2015. Het bevat wetswijzigingen op het gebied van ontslagrecht, flexibele arbeidsovereenkomsten en WW. De WWZ zal een grote verandering teweegbrengen in het arbeidsrecht.
De flexmaatregelen van de WWZ zijn per 1 januari 2015 ingevoerd. Hieronder vindt een aantal belangrijke wijzigingen die nu reeds van kracht zijn.
In arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter mag geen proeftijdbeding meer worden opgenomen. Proeftijdbedingen zijn dus nog slechts toegestaan in arbeidsovereenkomsten met een langere duur dan een half jaar.
Geen proeftijdbeding mag worden opgenomen indien het beding is opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever, tenzij die overeenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst
Geen proeftijd mag worden opgenomen indien sprake is van een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een andere werkgever die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn
De proeftijd mag niet langer zijn dan een maand bij een arbeidsovereenkomst met een duur korter dan twee jaar tenzij er een afwijking is in een CAO. De proeftijd mag twee maanden zijn bij een arbeidsovereenkomst van 2 jaar of langer.
Tijdens proeftijdontslag dient de reden voor beëindigen desgevraagd te worden opgenomen en er is geen redelijke grond vereist.
In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen geen concurrentiebedingen worden opgenomen tenzij sprake is van een noodzaak vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen en dit moet blijken uit een schriftelijke motivering. Nieuw is ook de mogelijkheid om de geldigheid van het concurrentiebeding bij verzoekschrift voor te leggen aan de rechter die oordeelt over een onbindings. Vernietigings, danwel herstelverzoek. Geschillen die enkel het concurrentiebeding betreffen dienen wel nog steeds per dagvaarding te worden ingeleid. De werkgever kan geen beroep doen op het concurrentiebeding indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden heeft de werkgever een aanzeggingsverplichting. Uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt informeert de werkgever de werknemer schriftelijk over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst en de voorwaarden waaronder. Deze aanzegplicht geldt niet indien sprake is van een arbeidsovereenkomst waarvan het einde niet is gesteld op een kalenderdatum.
Indien de werkgever niet aanzegt is hij een maand bruto loon verschuldigd. Dit is een kaal maandsalaris dus zonder vakantiegeld en toeslagen. Indien niet tijdig wordt aangezegd is de vergoeding verschuldigd voor de resterende duur (naar rato). Een werknemer moet binnen 2 maanden aanspraak maken op dit bedrag.
Artikel 7:628 is geherformuleerd. De mogelijkheid om ten nadele van de werknemer af te kunnen wijken van de loondoorbetalingsverplichting zijn beperkt. In lid 1 is opgenomen dat een werknemer toch loon doorbetaald krijgt als er geen arbeid wordt verricht. Hiervan mag op grond van lid 6 gedurende de eerste zes maanden ten nadele van de werknemer worden afgeweken. Bij CAO verlening uitsluiting is alleen mogelijk voor bij CAO te bepalen functies en mits de werkzaamheden in die functie incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. En op grond van lid 8 is deze termijn te verlengen voor bij ministeriele regeling te bepalen categorieën.