sportwerkgever.nl | Wet arbeidsmarkt in balans
Het wetsvoorstel arbeidsmarkt in balans (WAB) is ingediend bij de Tweede Kamer. De Kamer zal de wet behandelen die op 1 januari 2020 in werking moet treden. Hieronder treft u een overzicht van de belangrijkste voorgestelde maatregelen.
ARNHEM - 13 november 2018
Er komt een nieuwe ontslaggrond, de zogeheten cumulatiegrond. Daardoor wordt ontslag ook mogelijk als er sprake is van een samenloop van meerdere omstandigheden die afzonderlijk geen voldragen ontslaggrond opleveren. Bij ontbinding op deze nieuwe cumulatiegrond kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding met maximaal 50 procent verhogen.
Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, dus ook bij ontslag tijdens de proeftijd.
De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Voor alle dienstjaren, ongeacht de leeftijd van de werknemer, is de transitievergoeding eenderde maandsalaris, bij onvolledige dienstjaren naar rato.
Voor kleine werkgevers (minder dan 25 werknemers) wordt de transitievergoeding gecompenseerd als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
De maximale proeftijd voor vaste contracten wordt verlengd van twee maanden naar vijf maanden. Voor contracten langer dan twee jaar gaat de maximale proeftijd naar drie maanden.
De maximale duur van de ketenbepaling gaat weer naar drie jaar. Er kunnen dan weer maximaal drie contracten in maximaal drie jaar worden aangegaan zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.
De tussenpoos waardoor contracten in de keten worden samengeteld blijft standaard zes maanden. Wel wordt het mogelijk om de tussenpoos bij cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (dit was al mogelijk bij seizoensarbeid).
Werknemers die op payrollbasis werken, moeten dezelfde arbeidsvoorwaarden krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De opdrachtgever moet de payrollwerkgever de benodigde gegevens met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden aanleveren. Het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst wordt voor de payrollovereenkomst buiten toepassing verklaard.
Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag. De werkgever is verplicht de oproepkracht na 12 maanden een arbeidsovereenkomst aan te bieden voor het gemiddeld aantal uren in de voorgaande twaalf maanden.
Vaste contracten worden gestimuleerd door een lagere WW-premie te heffen voor vaste contracten en een hogere premie voor tijdelijke contracten. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Werkgevers zeggen hierdoor huiverig te zijn hun werknemers een vast contract te bieden, de stapeling van kosten en risico's schrikt hen af. Groepen werkenden belanden volgens minister Koolmees zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid. Minister Koolmees wil dit aanpakken door de verschillen tussen flex en vast werk te verkleinen. Dat lukt niet met één maatregel. De Wab is daarom een pakket van verschillende maatregelen die samen knelpunten moeten wegnemen. Voor werkgevers zou daarmee de stap kleiner moeten worden om hun werknemers een vast contract te geven. Tegelijkertijd zou flexwerk mogelijk moeten blijven als het werk daarom vraagt.
Treffen de maatregelen doel?
Maatregelen zijn nodig, zeker met het oog op veranderingen als digitalisering en internationalisering van de arbeidsmarkt. Echter, het voorstel ontbeert een integrale visie op de arbeidsmarkt en er zit er (te) weinig samenhang in de voorstellen.
Positief aan het wetsvoorstel is de verlaagde opbouw van de transitievergoeding na tien dienstjaren, waardoor er over alle dienstjaren een gelijke opbouw is. Dit verkleint de verschillen tussen werknemers en verlaagt de drempel om bijvoorbeeld oudere werknemers aan te nemen. Ook positief is dat de maximale duur van de keten weer van twee naar drie jaar gaat, omdat we de afgelopen jaren hebben gezien dat deze maatregel uit de Wet werk en zekerheid (Wwz) een averechts effect had. De introductie van een cumulatiegrond is een reactie op de problemen die werkgevers ervaren met het huidige gesloten grondenstelsel, en kan het ontslagrecht soepeler maken.
Het voorstel besteedt veel aandacht aan de positie van flexibele arbeid. Extra regels beogen de inzet van oproepkrachten en payrollarbeid in te dammen. Ook de invoering van premiedifferentiatie in de WW naar de aard van het contract heeft tot doel flexibele contractvormen zwaarder (vijf procentpunt!) te belasten dan vaste contracten. De verschuldigdheid van de transitievergoeding vanaf de eerste dag van het dienstverband heeft ook met name zijn effect op flexibele arbeid.
De vraag is of dit de juiste maatregelen zijn om de bestaande knelpunten op de arbeidsmarkt weg te nemen. Veeleer knelt het gegeven dat de verschillen in de wettelijke regimes van de diverse contractvormen te groot zijn en dat het vaste contract te onaantrekkelijk is geworden. Daarnaast worden door deze maatregelen bepaalde sectoren, waar flexibel werken inherent is aan de bedrijfsvoering (zoals seizoenswerk in horeca, recreatie en de evenementenbranche) door de combinatie van deze maatregelen onevenredig zwaar getroffen.