- dit is het beginsel waarvoor de wet tijdelijke uitzonderingen maakt, bijvoorbeeld in geval van ziekte.
Zelfs in gevallen waarin de werkgever zijn werknemer na opzegging ontslaat, moet de werknemer doorbetaald worden. Er is echter een belangrijke beperking: de werknemer moet rekening houden met de waarde van wat hij als gevolg van het verlof bespaart of wat hij door een ander gebruik van zijn diensten verwerft of opzettelijk nalaat te verwerven. Hier wordt het interessant: als de werknemer aanbiedingen van het uitzendbureau om elders inkomsten te verwerven weigert, moeten deze in mindering worden gebracht op de loonvordering op de opzeggende werkgever. In de regel komt men daar echter niet achter. Nu heeft het Federale Arbeidsgerecht de positie van de werkgevers versterkt: zij kunnen informatie eisen voordat zij worden verzocht te betalen voor perioden na de overhandiging van de kennisgeving van ontslag en invrijheidstelling. Werknemers moeten daarom informatie verstrekken over de plaatsingsvoorstellen, met vermelding van de activiteit, de werktijden, de plaats van het werk en de beloning. Zij moeten actief meewerken om werkloosheid te voorkomen of te beëindigen (arrest van 27 mei 2020 - 5 AZR 387/19, juris).
Werknemers mogen dus niet zonder meer speculeren over volledige doorbetaling van hun bezoldiging in de toekomst. Zij moeten zich bezighouden met de plaatsingsaanbiedingen van het federale arbeidsbureau.
Dit bewijst uiteraard niet dat de werknemers met kwade opzet niet zijn ingegaan op aangeboden stageplaatsen. Ten minste kunnen werkgevers dit recht op informatie in hun voordeel gebruiken als hefboom bij schikkingsonderhandelingen.