Ontslag | Vechtvooruwrecht.nl | Page 3 UA-52121275-1
Wirévi Assurantiën
Dienstverleningsdocumenten Wirévi Assurantiën
Uw team en Contact
Tag Archives: Ontslag
Posted on 12 augustus 2014 by vechtvooruwrecht
Een werkgever mag u in een aantal gevallen niet ontslaan. Er geldt een opzegverbod, ontslagverbod. En ondanks het ontslagverbod wordt de werknemer ontslagen.
Een werkgever heeft voor zijn voltallige personeel ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV op grond van slechte economische omstandigheden. Een van de werknemers was zwanger en voor haar geldt in die situatie een ontslagverbod. Het UWV verstrekte aan de werkgever de ontslagvergunningen. En op basis van de vergunning kan het ontslag doorgang vinden.
Echter mag de werkgever de voormelde werknemer niet ontslaan wegens het ontslagverbod. De werkgever zal via de kantonrechter moeten verzoeken het ontslag toe te kennen. In deze situatie zal de kantonrechter zich vergewissen of het ontslag verband houdt met de zwangerschap, is dat het geval dan zal het verzoek tot ontslag worden afgewezen. Als de rechter overtuigt is dat het ontslag geen relatie heeft tot de zwangerschap dan zal de rechter naar alle waarschijnlijkheid het verzoek tot ontslag honoreren.
De jurisprudentie leert ons dat de rechter de werknemer in vrijwel alle gevallen een behoorlijke ontslagvergoeding toekent. Ondanks dat de werkgever aangeeft economisch in zwaar te verkeren, lijken rechters daar ongevoelig voor.
Het ontslagrecht
Posted on 11 augustus 2014 by vechtvooruwrecht
Het ontslagrecht in Nederland is aan vernieuwing toe volgens de overheid. Ontslag is duur en ingewikkeld voor werkgevers, werknemers blijven het liefst hun hele leven in dezelfde werksituatie en werklozen blijven lang werkloos. De Wet werk en zekerheid moet dit gaan oplossen. Deze Wet is begin juni 2014 aangenomen door de meerderheid van de Eerste Kamer.
De Wet werk en zekerheid bevat maatregelen die werknemers met een flexibele arbeidsovereenkomst meer zekerheid zouden moeten geven.
De overheid voert hiervoor vanaf 1 januari 2015 een aantal maatregelen door.
Zo moet een werkgever voortaan bij tijdelijke dienstverbanden van minimaal 6 maanden, een maand voor het dienstverband afloopt schriftelijk aangeven of er een nieuw dienstverband zal volgen. Verder is het bij arbeidsovereenkomsten van maximaal zes maanden niet meer toegestaan om een proeftijd te hanteren.
Een belangrijke aanpassing is die van de ketenbepaling. Een werknemer met een tijdelijk dienstverband komt door die wijziging van rechtswege sneller in aanmerking voor een vast dienstverband.
Ook voor uitzendkrachten komen meer zekerheden. Het uitzendbeding mag in de cao maximaal verlengd worden tot 78 weken en de periode van 6 maanden voor nul-urencontracten en min-maxcontracten mag per cao alleen nog worden verlengd als het om niet-structurele werkzaamheden gaat.
Tegenover de zekerheden die de werknemer met een tijdelijk contract erbij krijgt, staan maatregelen die werknemers met een vast dienstverband juist meer flexibel moeten maken.
Een belangrijke maatregel daarbij is de gewijzigde opbouw van WW-rechten. Een werknemer zal in de toekomst langer nodig hebben om WW-rechten op te bouwen en bovendien wordt de maximale WW duur verkort van 36 naar 24 maanden. Deze wijzigingen zullen vanaf 2016 in stapjes worden doorgevoerd. De nieuwe maximale duur van 24 maanden WW wordt bereikt in 2019.
Als een werkgever een werknemer wil ontslaan, kan dat via het UWV of de kantonrechter. Dankzij de Wet werk en zekerheid zal vanaf 1 juli 2015 ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid via het UWV worden afgewikkeld. Werknemers krijgen daarbij een vergoeding van de werkgever die maximaal € 75.000 bedraagt of eenmaal een jaarsalaris als het jaarsalaris hoger is dan € 75.000.