Motivacija (menadžment)
Motivacija je utjecaj koji izaziva, usmjerava i održava željeno ponašanje ljudi. U okviru managementa motivacija igra važnu ulogu jer njome menadžer nastoji zadovoljiti želje i nagone svojih suradnika kako bi njihovo ponašanje bilo poželjno i prihvatljivo za organizaciju.

Motivatori 
Motivatori su stvari koje pojedinca potiču na djelovanje i oni utječu na ponašanje pojedinca. Oni stvaraju razliku u onome što će osoba činiti. Motivatori su određene nagrade ili poticaji koji pojačavaju žudnju za zadovoljenjem želja.

Čimbenici koji utječu na motivaciju 
individualne karakteristike
potrebe, stavovi, interesi
karakteristike posla
različite vještine, sličnosti i značenje zadatka, autonomija, povratna veza
organizacijske karakteristike
karakteristike koje se odnose na radno mjesto

Motivacijske tehnike

Novac 
Novac je veoma važan i značaj motivator i često je mnogo više od monetarne vrijednosti. Međutim, menadžeri koji novac koriste kao motivator moraju biti oprezni i paziti da ga ne koriste u pogrešnom kontekstu. On se često koristi kao motivator, ali također potiče ljudsku pohlepu, otupljuje savjest i može voditi neetičnom i ilegalnom ponašanju.

Participacija 
Participacija je značajan motivator jer je ona ujedno i sredstvo priznanja. Konzultiranjem suradnika o događajima, koji se tiču njih i koji utječu na njih, izazivaju povećanu motiviranost. Svi suradnici žele znati što se događa u njihovom okruženju i žele znati pozadinu problema.

Kvaliteta radne sredine 
eng. Quality of Working Life (QWL)
Sustavan pristup dizajnu posla i obećavajući napredak u širokom području obogaćivanja posla. QWL sadrži, osim obogaćivanja posla, i elemente industrijske i organizacijske psihologije i sociologije.

Obogaćivanje posla 
Obogaćivanjem posla nastoji se radno mjesto učiniti izazovnijim i odgovornijim, a radniku se omogućuje postizanje priznanja za svoj rad i napor. Posao može biti obogaćen :
većom slobodom u odlučivanju o metodama rada i redoslijedu i brzini obavljanja radnji
poticanjem participacije i interakcije među zaposlenicima
davanjem radniku osjećaja osobne odgovornosti za izvršenje zadatka
povratna informacija o postignuću radnika
uključivanjem radnika u analizu i promjenu radnog okruženja

Umijeće kritiziranja 
 Govoriti korektno

Ljudi postaju demotivirani kad čuju da nešto ne obavljaju kako treba, a ne znaju sve pojedinosti koje bi mu pomogle u promjeni rada ili svojih postupaka. Razgovarati treba direktno bez zagonetki i izbjegavanja pravog pitanja, čime se zamagljuje prava poruka. Potrebno je iznesti točan problem, kako se zbog toga osjeća onaj koji kritizira, navesti što sve nije dobro i posebno važno je navesti što se može promijeniti. Uopćene pohvale nemaju apsolutno nikakav učinak i na temelju njega se ne uči.

 Ponuditi rješenje

Prilikom kritiziranja potrebno je ponuditi rješenje, u protivnom primatelj kritike postaje demotiviran, demoraliziran i frustriran. U kritici moraju biti sadržani prijedlozi za način rješavanja problema, kako bi kritizirana osoba mogla uvidjeti mogućnosti i alternative koje nije ni uviđala da postoje.

 Biti nazočan

Kritika, kao i pohvala ima najveći učinak ako se izrekne izravno, bez posrednika. Osobama koje izriču kritiku može se učiniti jednostavnije izraziti ju u pismenom obliku, međutim na taj način kritizirana osoba ostaje uskraćena za mogućnost postavljanja pitanja i dobivanje objašnjenja.

 Biti obziran 
Prilikom iskazivanja kritike potrebno je imati razumijevanje učinka onoga što se govori i načina na koji se govori osobi kojoj je kritika upućena. Osobe bez tog potrebnog razumijevanja, najsklonije su iznošenju povratnih informacija na uvredljiv način, npr. omalovažavanjem. Takva destruktivna kritika stvara kod kritizirane osobe emocionalnu reakciju ljutnje, ogorčenja, obrambenog stava i distanciranja.

Demotivacija 
Ako se kritike na radnome mjestu (kao i bilo gdje drugdje) izražavaju  kao osobni napadi, a ne kao pritužbe na temelju kojih treba djelovati; javljaju se optužbe ad hominem, uz ponešto gađenja, sarkazma i prijezira pri čemu i jedno i drugo potiče zauzimanje obrambenog stava i izbjegavanje odgovornosti, te na kraju zatvaranje iza neprobojnog zida ili ogorčen pasivan otpor koji potječe od osjećaja da se prema nekome postupalo na nepravedan način.

Generalizirana izjava poput "zabrljao si" koja ne pruža mogućnost odgovora ni prijedloga za poboljšavanje situacije kod osobe kojoj je upućena stvara osjećaj bespomoćnosti i ljutnje. Takve izjave imaju razoran učinak na osobe kojima su upućene, razarajući njihovu motiviranost, energiju i samopouzdanje pri obavljanju posla. Često ovakva destruktivna kritiziranja završavaju otkazom ili otpuštanjem s posla.

Stroge kritike najčešće toliko demoraliziraju da napadnuta osoba više nema volje za rad i često se više ne osjeća ni sposobnom za kvalitetan rad.

Menadžeri skloni kritiziranju i neskloni pohvalama svojim podređenima odaju dojam da ostvaruju komunikaciju samo u slučaju pogreške zaposlenika, a problemi se razvijaju polako i ne nastaju odjednom. Da je kritika bila izrečena ranije, ne bi bilo gomilanja negativnih osjećaja i kritke, koja se u trenutku "prelijevanja čaše" izriče najgorim mogućim tonom, prepunim sarkazma. Takvi napadi se primaju kao uvreda i onaj koji ih prima postaje ljutit.

Kada su ljudi uvjereni da su njihovi neuspjesi posljedica određenog nepromjenivog nedostatka u njima samima, gube nadu i prestaju se truditi.

Teorije motivacije

Maslowljeva teorija hijerarhija potreba 

Jedna od najčešće spominjanih teorija motivacije je upravo teorija hijerarhija potreba Abrahama Maslowa . On je zaključio da kada se jedna skupina potreba zadovolji ona prestaje biti motivator. Također smatra da su potrebe niže razine uvjet za potrebe više razine, tj. da svatko slijedi hijerarhiju potreba. 

Osnovne ljudske potrebe prema važnosti (povezati sa slikom na desnoj strani):
fiziološke potrebe
hrana, voda, stan, toplina
potrebe za sigurnošću
fizička sigurnost i sigurnost od gubitka posla i imovine
potrebe za povezivanjem
čovjek je ljudsko biće i ima potrebu za povezivanjem i prihvaćanjem od drugih ljudi
potrebe za samopoštovanjem
donosi moć, ugled i status
potrebe za samopotvrđivanjem
maksimizirati potencijal i postići nešto u životu

Herzbergerova teorija motivacije 
Frederick Herzberg  nastavio se na Maslowa, ali je u velikoj mjeri modificirao njegovu teoriju. Herzberg je svojih istraživanjima došao do dvo-čimbeničke teorije motivacije.
čimbenici održavanja (higijene)
nisu motivatori, ali njihovo nepostojanje rezultira nezadovoljstvom
politika kompanije, administracija, uvjeti rada, status, plaća i sl.
motivatori
izazivaju zadovoljstvo, ali njihov izostanak ne rezultira nezadovoljstvom
izazovan posao, postignuća, odgovornost, napredovanje, priznanje

McClellandova motivacijska teorija potreba 

David McClelland  identificirao je tri tipa osnovnih motivirajućih potreba :
potreba za moći 
ljudi koji imaju potrebu za moći veliku pažnju pridaju utjecaju i kontroli
teže pozicijama vođe, dobri su govornici, skloni raspravi, otvoreni, tvrdoglavi i zahtjevni, uživaju u poučavanju i javnim nastupima
potreba za povezivanjem
ljudi s potrebom za povezivanjem osjećaju se zadovoljni ako su voljeni i ne žele biti odbačeni iz skupine
uživaju u osjećaju intimnosti i razumijevanja, spremni su pomoći i utješiti
potreba za postignućem
vidljiva je intenzivna želja za uspjehom, ali i intenzivan strah od neuspjeha
postavljaju si teže ciljeve i vole puno raditi

Vroomova teorija očekivanja 
Victor Vroom  smatra da će ljudi biti motivirani za ostvarenje cilja ako vjeruju u vrijednost cilja i ako mogu vidjeti da ono što čine pomaže u njegovu ostvarenju. 

Motivacija = valencija × očekivanje

Valencija označava jačinu preferencije pojedinca prema rezultatu, a očekivanje procjenjena vjerojatnost (od strane radnika) da će djelovanje voditi do željenog rezultata.

Prednosti 
prepoznaje važnost individualnih potreba i motivacija
harmonija ciljeva → različiti ciljevi koji se mogu uskladiti
sukladna sa MBO (Management by Objectives → upravljanje pomoću ciljeva)

Nedostaci 
teško primjenjiva u praksi
percepcije vrijednosti variraju među pojedincima

Teorija pravednosti 
Zaslužan za formuliranje teorije : John Stacy Adams

Važan faktor motivacije je subjektivni sud pojedinca o pravednosti njegove nagrade u odnosu na druge članove organizacije. U tom kontekstu postoje :
nepravedna nagrada
rezultira nezadovoljstvom, smanjenjem outputa ili čak napuštanjem organizacije
pravedna nagrada
održava se ista razina outputa
više no pravedna nagrada
rezultira napornijim radom i nagrada se smatra danom unaprijed

Literatura 
Daniel Goleman, Emocionalna inteligencija, 1997.

Vidi još
Motiv

Menadžment