Yüksek motivasyonlu bir ekip oluşturmak istiyorsak, kişilere sorumluluk verip onların kendini geliştirmesini sağlamalı, takdir etmeli ve başarılı olduklarını hissettirmemiz gerekir.
Geçen yazımda “İnsan sevdiği işi mi iyi yapar, yoksa iyi yaptığı işi mi sever?” diye sormuştum ve insanın yaptığı işi sevmesinin ana faktörünün aslında o işte iyi olması olduğunu ifade etmiştim.
İnsanın yaptığı işi sevmesi için birçok faktör var elbet. Bunun başında; işine bir anlam yüklemesi olduğunu da belirtmiştim daha önceki yazılarımda. İşini çok iyi yapıyor olması durumu da zaten işteki mutluluğun anahtarlarından.
Peki İş hayatında başka ne gibi motivasyon faktörleri var. Burada birçok farklı teori mevcut. Ancak en temelde bu faktörleri İç ve Dış motivasyon faktörleri olarak ayırt edebiliriz. Bununda dünyada en geçerli modellemelerinden birini yapan kişi Amerikalı Psikolog Frederiz Herzberg’tir. Özellikle iş dünyası üzerindeki çalışmalarıyla tanınan psikolog, 1959’da “iki faktör (Çift Etken) Teorisi”ni ortaya atmıştır.
Bu teoriye göre 2 tür Motivasyon Faktörü vardır;
Dışsal Faktörler (Koruyucu-Hijyen Faktörleri)
İçsel Faktörler (Motive Edici Faktörler)
Dışsal Faktörler (Koruyucu-hijyen faktörler)
Bu faktörler, çalışanların tatminsizlik ve motivasyon eksikliğinin nedenleri hakkındaki sorulara verdikleri yanıtların sonucunda elde edilmiştir. Bunlar; ücret, iş güvenliği, çalışma koşulları, denetimin düzeyi ve niteliği, şirket politikası ve yönetimi, kişiler arası ilişkilerdir.
Buna göre koruyucu-hijyen faktörler eğer işyerinde bulunmuyorsa bireyler için tatminsizlik yaratan unsurları ifade eder. Bunların sağlanması, tatminsizliği azaltmakta, fakat kişinin tatminini artırmamaktadır.
İçsel Faktörler (Motive edici faktörler)
Bu faktörler ise çalışanların tatmin ve motive olma hakkında sorulan sorulara verdikleri yanıtlardan elde edilmiş bulgulardır. Bunlar ise; başarı duygusu, tanınma, sorumluluk, işin kendisi ve kişisel gelişim ve yükselmedir.
Motive edici faktörler çalışanların motivasyon ve tatminin başlıca nedeni olarak belirttikleri unsurlardır. Buna göre çalışanların işte bu faktörleri açıkça görmesi ve hissetmesi tatmin ve motive olmalarına neden olmaktadır. Ancak hijyen faktörlerinin tersine, bu faktörlerin yokluğu tatmin duygusunu vermese de tatminsizlik hissini de vermemektedir
Bu teori iş dünyasının halen en geçerli, bilimsel, akademik motivasyon teorilerinden biridir. Oysa biz ekip yönetimimizde çalışanlarımızı motive etmenin maaş, iyi ilişkiler, çalışma koşulları gibi konulardan geçtiğini düşünerek bunun üzerine odaklanıyoruz. Tabi ki bunların eksikliği motivasyonu düşürür, yani yokluğu tatminsizlik.
Ancak yüksek motivasyonlu bir ekip oluşturmak istiyorsak, kişilere sorumluluk verip onların kendini geliştirmesini sağlamalı, takdir etmeli ve başarılı olduklarını hissettirmemiz gerekir.
İşin bir de kendimize bakan tarafı var ki bu da çok önemli. Biz de iyi bir gelir, güzel çalışma koşulları ve huzurlu iyi ilişkilerin olduğu bir ortamda çok motive çalışırız zannediyoruz. Oysa iş hayatında gerçekten motive olmak ve yüksek enerji ile çalışmak istiyorsak iç faktörlere odaklanmamız şart. Yani bir şeyi başarmak, kendini geliştirmek için çabalamak ve sürekli ilerlemek.
Burada prim uygulamalarına bir parantez açmak gerekir. Bu uygulamalar doğru uygulandığında ücret kısmına girerek dışsal faktör oluşturmaz. İşin doğası gereği prim, bir başarıyı ödüllendirme mekanizmasıdır yani farklı bir takdir etme şeklidir. Bunu bu şekilde uygulayabilirsek kişilerde içsel faktör oluşturur yani varlığı motive eder.
Birçok farklı teorisyen ve bilim adamı da farklı yollarla benzer sonuçlara ulaşmıştır. Maslow bu ihtiyaçları bir sıralamaya koyarak yapmıştır ve bunu biraz farklı ifade etmiştir ama benzer yaklaşımları onda da görebiliriz.
Özetle; hem kendimizin motivasyonu hem de bizimle beraber çalışanların (varsa) motivasyonun da bu yaklaşımı dikkate almak bizi daha mutlu edecektir.