Sitemizden en iyi şekilde faydalanabilmeniz için, amaçlarla sınırlı ve gizliliğe uygun şekilde çerez konumlandırmaktayız. Çerezleri nasıl kullandığımızı incelemek ve çerezleri nasıl kontrol edebileceğinizi öğrenmek için Çerez Politikamızı inceleyebilirsiniz.
Hollister Incorporated
Sağlık
Hollister’da Değişimi Keşfetmek
Hollister Incorporated, dünya çapında sağlık ürünleri ve hizmetleri geliştiren, üreten ve pazarlayan, çalışanlara ait bağımsız bir şirkettir. Merkezi Libertyville, Illinois'de bulunan şirket, üç kıtada üretim ve dağıtım merkezlerine sahiptir ve yaklaşık 80 ülkede satış yapmaktadır. Daha çevik, hızlı hareket eden bir şirket olmak için küresel şirket stratejisini desteklemek istediler. Bu nedenle, değişimi etkin bir şekilde yönetmek için gereken becerileri liderlere kazandırmayı hedeflediler. Kıdemli Organizasyon Geliştirme Müdürü Jodi Lanis, "Bazı liderler, hayata geçirilen değişime liderlik etme konusunda rahat olsa da, diğerleri o kadar rahat veya kendinden emin değildi," dedi. “Sürekli değişen bir çalışma ortamıyla başa çıkmak için standart bir yaklaşımımız yoktu. Şirketin değişim sürecini daha hızlı tamamlamasına yardım etmek için liderlerin yeterliliklerini ve özgüvenlerini artıracak bir dil ve araçlar sunmak istedik.”
Birkaç seçeneğe baktıktan sonra Hollister, izlenecek model olarak The Ken Blanchard Companies'den Değişimde İnsanlara Liderlik Etme (Leading People Through Change®) programını seçti. “Daha çevik olmaya yönelik küresel şirket stratejisini desteklemek için bir girişim tasarladık. Değişime liderlik etme ve değişimi kucaklama becerimizi ve kapasitemizi geliştirmemize yardımcı olacak ilk adım, ortak dil ve araçlar ile ilgili eğitim vermek ve uyum oluşturmaktı,” dedi. "Ayrıca, daha önceki çalışan bağlılığı anketleri, iletişimi geliştirmemiz ve insanları değişim sürecine daha fazla dahil etmemiz gerektiğini gösterdi. Blanchard'ın Değişimde İnsanlara Liderlik Etme programı, değişim ister büyük ister küçük olsun, çift yönlü iletişimi geliştirmek için ihtiyaç duyduğumuz modeli sağladı. Bununla birlikte model, çalışanları, erkenden değişim girişimine dahil etmeleri için liderleri teşvik etmemize de yardım etti. Liderlerimizin ve yöneticilerimizin tam da ihtiyaç duyduğu şey buydu.”
İnsanlara Değişimde Liderlik Etme programı 30 yıllık araştırmaya dayanmaktadır. Liderlere, çalışanlarının değişimle ilgili sorularını ve endişelerini nasıl tanımlayacaklarını, ele alacaklarını ve çözeceklerini öğretir. Böylece çalışanlar, değişimi daha fazla destekler ve kendilerini değişime daha fazla adarlar. Eğitim sırasında, katılımcılar beş öngörülebilir endişe aşamasını öğrenir ve yüksek katılım stratejisi ile tanışırlar. Bu strateji, her bir takım üyesinin bulunduğu aşamayı teşhis etmelerine yardım eder. Program; liderlere, ilgili her endişe aşamasında çalışanlarıyla anlamlı konuşmalar yapmayı öğretir. Bireysel sorunları ele alabilir ve değişim girişimlerini destekleyebilirler.
Programın Sunulması
Hollister, değişime liderlik eden gruplara odaklandı ve eğitimi dünya çapındaki yönetim takımlarına verdi. Başlangıçta eğitim, Blanchard eğitmenleri tarafından sınıf eğitimleri olarak verildi. Ancak şu anda iki saatlik dört oturumdan oluşan uzaktan canlı (sanal) eğitim olarak veriliyor.
Lanis, "Birkaç takımdan yüksek talep vardı, onlardan başladık. Eğitimi alırken asıl işi bu takımlar yaptı. Eğitim sona erdiğinde, değişim ve değişim ile ilgili somut eylem planına dair verilecek mesajlar konusunda net bir anlaşmaya varmışlardı. Pek çok takım eğitime katıldıktan sonra, değişime liderlik eden herkese, eğitime kaydolma hakkı tanıdık,” dedi.
Değişim liderleri, bir intranet sitesi aracılığıyla bir dizi uzmanlaşma aracına erişim sağladı. Böylece, öğrenmeyi sürdürdüler ve eğitimde öğrendikleri kavramları ekipleri ile paylaşabildiler. Bu araçlar arasında, Değişim Modeli Tanıtımı, Değişim Hikayesi Şablonu, değişim hakkında geribildirimi toplamak için bir Değişim Taraması ve diğer değişim liderlerinin başarı hikayelerini paylaşabilmeleri için de bir alan yer alıyor.
Eğitimden sonra, lider veya takım, bir Blanchard koçundan değişim konusunda üç koçluk seansı aldı. Amaç, hem kavramların yerleşmesini sağlamak hem de liderlere gerçek zamanlı yardım etmekti. Koçluk o kadar iyi karşılandı ki; Hollister, kurum içinde değişim liderliği koçları yetiştirip sertifikalandırmak için Blanchard ile birlikte çalıştı.
Lanis, “Günlük işlerinin bir parçası olarak liderlere koçluk yapan bazı kişileri, değişim lideri koçu olarak sertifikalandırmak üzere seçtik. Değişim lideri koçluğu becerilerine sahip olabilmek için üç günlük kapsamlı bir süreçten geçtiler. Hedefimiz, şirketimizin öğrenmeyi sürdürmesine yardımcı olmaktı,” dedi. “Böylece, değişim liderlerinin hem özgüvenini hem de kapasitesini artırmak için etkili birer değişim lideri koçu haline geldiler.”
Hollister ayrıca değişim yönetimi uygulayıcısı rolünü de yarattı. Bu rolü üstlenen kişiler genellikle proje yöneticileridir ve doğrudan liderlerle çalışırlar. Hedefleri; değişimi yönetmek, değişim yönetimi planlarına ve aktivitelerine odaklanmaktır. Böylece kapsamlı değişim girişimleri için etkili değişimi destekleyebilirler.
Lanis, "Bu uygulayıcılar; hem model ve diğer değişim yönetimi araçları hem de yaklaşımlar konusunda eğitilmiştir. Bir projenin özünü anlamak için liderlerle yakın bir şekilde çalışırlar. Değişim koçlarına ve uygulayıcılarına sahip olmak, tüm dünyadaki liderlerimize eşi görülmemiş bir destek sağladı. Şu anda yaklaşık 40 değişim lideri koçumuz ve 30 değişim yönetimi uygulayıcımız var,” dedi. "Ayrıca, her iki grup için de üç ayda bir, bir araya gelen Uygulama Topluluğumuz var. Becerilerini geliştirmek için öğrenmeyi sürdürsünler ve birbirleriyle paylaşsınlar istiyoruz."
Nihai Değişim
Girişimden yaklaşık 18 ay sonra Blanchard, Hollister’ den müşterilerden görüş alınan bir çalışmaya katılmasını istedi. Hollister’ın değişimi nasıl ele aldıklarını görmek için de gerçek bir test olacaktı.
Lanis, "Blanchard'daki takım, program modelini değiştirmeyi düşündükleri bilgisini bize iletti," dedi. "Yeni değişiklikleri deneyimledikten sonra, kavramların hala aynı olduğunu fark ettik. Yalnıza yenilenmişlerdi ve halihazırda yapmakta olduğumuz şeye değer katan bazı yeni odaklar eklenmişti."
Programın güncellenmiş hali; insanlar beş endişe aşamasından geçerken, değişim girişimini çerçevelemek, oluşturmak ve güçlendirmek için yüksek katılım stratejileri sunuyor. Ayrıca, insanların herhangi bir değişim girişimi sırasında bulundukları üç grup hakkında (değişim taraftarları, kararsızlar ve değişime direnenler) güçlü yeni materyaller içeriyor. Liderler, insanların değişim hakkında nasıl hissettiklerini anlayarak, hem taraftarlarla en iyi uygulamaları paylaşabilir hem de kararsız veya değişime direnen kişilerin sıkıntılarını ortaya çıkarıp çözebilirler. Kritik eşik alıştırması gibi yeni araçlar o kadar ilgi çekiciydi ki; 2020'nin 4. çeyreğinde mevcut programı yenisiyle değiştirdik. İçeriği daha önce eğitimi almış olan herkesle paylaşabilmek için bir tazeleme eğitimi de gerçekleştirdik. Değişimi yönetmek için öğrendiğimiz becerileri hemen uygulamaya koyabildik, bu da programın geçerliliğinin bir kanıtı. Değişim Liderliği Yüksek katılımlı Kişisel Değerlendirme Formu, kullanmaya teşvik ettiğimiz bir araç oldu. Değişim liderleri bu aracı kullanarak, değişim liderliğine yaklaşımları hakkında derinlemesine düşünüp nelerin işe yaradığını, neleri değiştirmeleri gerektiğini öğrenebilirler.”
Sonuçlar
Hollister, program hakkında hem geribildirim alıyor hem de girişimin etkinliğini ölçmek için küçük yoklama anketleri kullanıyor.
Lanis, “Her altı ayda bir kısa bir anket düzenliyoruz. Değişim kapasitemiz üzerindeki nihai etkileri hakkında bilgi topluyoruz. Her seferinde puanlarda artışlar görüyoruz. Değişim liderlerimiz, değişim girişimlerine liderlik etme kabiliyetlerine kesinlikle daha fazla güveniyorlar. Çalışanlar daha iyi bilgi aldıklarını ve daha fazla dahil olduklarını düşünüyorlar,” dedi. “Bu programda, çok başarılı olduk çünkü harika bir ortakla birlikte sağlam bir planımız vardı. Bu, yöneticilerin desteğiyle birlikte stratejik bir öncelikti. Blanchard'da bir içerik ortağı bulduk, eğitimi değişimlere liderlik eden departman takımlarına verdik. Değişim koçları ve uygulayıcıları yetiştirerek değişimi koruma taktikleri oluşturduk. Başarımızın anahtarlarından biri, değişimi daha etkili bir şekilde yönetmeyi gerçekten çok isteyen gruplara odaklanmaktı. Ardından başarı öykülerini şirketin geri kalanıyla ve diğer değişim liderleriyle paylaşarak ivme kazandık.”