Kıdem Tazminatı Nedir ? Kıdem tazminatına esas alınması gereken süreler nelerdir ? Askerlik süresi kıdeme esas süreye eklenebilir mi ? İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi ? – Avukat Hakan GÜLER
İçeriğe geç
Avukat Hakan GÜLER
Adalet ; haklıya hakkını , haksıza haddini bildirmektir.
Facebook
Twitter
Google+
LinkedIn
RSS
Ara
Ana Mönü
Başlangıç
Hakkımızda
Makaleler
Faaliyet Alanları
Vekalet Bilgileri
Tarife Bilgisi
İLETİŞİM
Mönü
İleti Dolaşımı
← İzale -i şuyu davası sonunda Ortaklığın , paydaşlığın giderilmesinin satış yoluyla yapıldığı durumda muhdesat iddiası varsa bedelin bölüştürülmesi nasıl yapılır ?
İcra Takibine Karşı Yapılacak İtirazlar ve Süreleri Nelerdir ? Hacize İtiraz Edilebilir mi ? →
Kıdem Tazminatı Nedir ? Kıdem tazminatına esas alınması gereken süreler nelerdir ? Askerlik süresi kıdeme esas süreye eklenebilir mi ? İstifa eden işçi kıdem tazminatı alabilir mi ?
İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. Kıdem tazminatının koşulları, hesabı ve ödeme şekli doğrudan İş Kanunlarında düzenlenmiştir.
Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi hükmüne göre yürürlükte bırakılan 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma yönünde yasal koşul, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre toplu ya da bireysel iş sözleşmeleri en az bir yıl çalışma koşulu işçi lehine azaltılabilecektir.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarihte, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır. İşçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.
İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir. İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresinde değerlendirilmesi yerinde olur. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini 6 hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır. İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de ve ücretsiz izinde geçen sürelerde kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz. 2822 sayılı yasanın 42. maddesinin 5. fıkrası uyarınca grev ve lokavtta geçen süreler kıdem süresine eklenemez. Tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de kıdem tazminatına esas sürede dikkate alınmaz.
İşçinin en az bir yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Kural olarak aynı guruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Ancak çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında başka işverenlere hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan işverenler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Bu gibi durumlar için Yargıtay İçtihatlarında, “şirketler arasında organik bağ” dan söz edilerek kıdem tazminatına hak kazanma, hesap tarzı yönlerinden aralarında bağlantı bulunan bu işverenlerin birlikte sorumluluğuna gidilmektedir.
1475 sayılı yasanın 14/2. maddesi, işçinin aynı işverene bağlı olarak bir ya da değişik işyerlerinde çalıştığı sürelerin kıdem hesabı yönünden birleştirileceğini hükme bağlamıştır. O halde kıdem tazminatına hak kazanmaya dair bir yıllık sürenin hesabında da işçinin daha önceki fasılalı çalışmaları dikkate alınır. Bununla birlikte, her bir fesih şeklinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde gerçekleşmesi hizmet birleştirmesi için gerekli bir koşuldur. İşçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden tasfiye edilen dönemin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması mümkün olmaz. Yine, istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanmayacağından, istifa yoluyla sona eren önceki dönem çalışmaları kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. Ancak aynı işverene ait bir ya da değişik işyerlerinde çalışılan süre için kıdem tazminatı ödenmemişse, bu süre aynı işverende geçen sonraki hizmet süresine eklenerek son ücret üzerinden kıdem tazminatı hesaplanmalıdır. Zamanaşımı definin ileri sürülmesi halinde önceki çalışma sonrasında ara verilen dönem 10 yılı aşmışsa önceki hizmet bakımından kıdem tazminatı hesaplanması mümkün olmaz.
İşçinin iş sözleşmesi feshedilmediği halde çeşitli nedenlerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemler avans niteliğinde sayılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanmalı, daha önce avans olarak ödenen miktar yasal faiziyle birlikte mahsup edilmelidir. Kıdem tazminatına hak kazanmadığı halde avans adı altında ödemeyi alan ve bu şekilde yararlanan işçi de sonucuna katlanmalıdır.
Yargıtay uygulaması, kamu kurum ve kuruluşlarından emeklilik sebebiyle ayrılan işçi yönünden borçlanılan askerlik süresinin de kıdeme esas süreye ekleneceği şeklindedir. İşçinin ölümü halinde de mirasçıların talep edebileceği kıdem tazminatı hesabında borçlanılan askerlik süresinin dikkate alınması gerekir (Yargıtay HGK. 9.4.2004 gün 2004/ 9-339 E, 2004/357 K.).
1475 Sayılı Kanunun 14. maddesinde; T.C. Emekli Sandığı Kanunu ve Sosyal Sigortalar Kanununa veya yalnız Sosyal Sigortalar Kanununa tabi olarak sadece aynı yada değişik kamu kuruluşlarında geçen hizmet sürelerinin birleştirilmesi suretiyle Sosyal Sigortalar Kanununa göre yaşlılık veya malullük aylığına ya da toptan ödemeye hak kazanan işçiye, bu kamu kuruluşlarında geçirdiği hizmet sürelerinin toplamı üzerinden son kamu kuruluşu işverenince kıdem tazminatı ödeneceği, buna karşılık belirtilen kamu kuruluşlarında işçinin hizmet akdinin evvelce bu maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona ermesi durumunda ise bu hizmet sürelerinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacağı ifade edilmektedir.
1475 Sayılı Kanunun 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran nedenler sınırlı olarak sayılmıştır. Bu maddede sayılan durumlarda ancak işçiye kıdem tazminatı ödenmektedir. İşçinin kendiliğinden işten ayrılması yani İstifa etmesi, kıdem tazminatına hak kazandıran, hizmet akdinin sona erme nedenleri arasında, yer almamaktadır. Ancak işçi, haklı sebeplerin ortaya çıktığı durumlar söz konusu olduğunda işyerinden ayrılır, istifa ederse işi kendisi bırakmış olsa dahi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Bu haklı durumların değerlendirmesi her işçi ve çalışma şartları açısından farklılık gösterebileceğinden konunun uzmanına danışılmadan istifa kararı alınmamalıdır.
Avukat Hakan Güler 16.11.2013
Paylaş!
Facebook
Twitter
Google+
Yayınlanma tarihi 16 Kasım 2013 ve kategorisi Genel | Etiketi avukat hakan güler, bahçelievler avukat, bakırköy avukat, bildirimli fesihler, gündemin nabzı, hizmet süreleri, ihbar öneli, iş hukuku, iş kanunu, iş sözleşmesi, iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler, işçi, işçi avukatı, işçi hakları, işçi hizmet süresi, istifa eden işçinin kıdem tazminatı, istirahat raporu, işyeri, kıdem tazminatı hesabında süreler, kıdem tazminatı nedir, maddi tazminat, tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler, yargıtay, zamanaşımı defi | Yazan admin | Yanıt verin
İleti Dolaşımı
← İzale -i şuyu davası sonunda Ortaklığın , paydaşlığın giderilmesinin satış yoluyla yapıldığı durumda muhdesat iddiası varsa bedelin bölüştürülmesi nasıl yapılır ?
İcra Takibine Karşı Yapılacak İtirazlar ve Süreleri Nelerdir ? Hacize İtiraz Edilebilir mi ? →
Bir Cevap Yazın Cevabı iptal et
E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir
Yorum
İsim *
E-posta *
İnternet sitesi
En Çok Tıklanan Yazılar
Noter ihtarnamesi veya ihbarnamesi nedir, nasıl ve ne zaman çekilir ? Noter ihtarnamesi veya ihbarnamesi içeriğinde bulunması zorunlu unsurlar nelerdir, hangi konularda kim tarafından hazırlanır, gönderilir ?
İcra Takibine Karşı Yapılacak İtirazlar ve Süreleri Nelerdir ? Hacize İtiraz Edilebilir mi ?
Önalım Davalarında Hak Düşürücü Sürenin Başlangıcı ve Sonu Nedir ?
Yolla Bağlantısı Olmayan Gayrimenkullerin Yola Bağlantısı Nasıl Sağlanır ? Geçit Hakkı Kurulması Davası
Son Yazılar
Mesleğimizde 25.Yıl Plaketimizi Aldık..
İşe İade Davasında İşe Başlatılmama Tazminatının İş Kanunu ile Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre Miktarları
Konut İhtiyacı Nedeniyle Kiralananın Tahliyesi İstemi – Davacının İhtiyaç İddiasının Samimi ve Zorunlu Olduğunu Kanıtlama Yükümlülüğü
Hisseli Gayrimenkullerde Önalım (Şufa) Hakkı
E – TAHSİLAT
Kasım 2021
P
S
Ç
P
C
C
P
« Nis
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30
Teknik Yapı Metropark Rezidansları Atatürk Mh.Şehit Er Necati Özgel Sk.No:1 B1 Tower Kat:36 D:290 İkitelli Küçükçekmece/İstanbul Tel: 0212 641 48 25 Faks:0212 644 68 53 EPosta:av.hakanguler@gmail.com
1992 Her Hakkı Saklıdır.İzinsiz kopyalanamaz ve paylaşılamaz.1991'den beri.. Tasarım ve Kodlama: Ahmet Haydar GÜLER (05352765556)(ahmethaydarguler@gmail.com)