Risk yönetimi ile dost bir çok çalışma alanı vardır. Buralarda ne kadar güçlüyseniz risk yönetimi sisteminizin de o kadar güçlü olacağı alanlardır bunlar. Bir diğer deyişle, bu alanlarda zayıfsanız, risk yönetimi yapınız da pek güçlü olamayacaktır, açıklarınız olacaktır. İç denetim, iç kontrol, uyum, yeni ürün/faaliyet çalışmaları, etik ilkeler, BT güvenliği, işyeri güvenliği bu alanlardan bazılarıdır.
Yazımızın konusu ise etik ilkeler. Yaşanmış olaylardan yola çıkarak etik ilkeler yönetmeliklerine nelerin dahil olmasının çerçeveyi tamamlayacağı konusunda ipuçları vermek.
Doğal olarak her kurumun Etik İlkeler Yönetmeliğinin olması ve bunun içeriğinin çalışanlarca bilinmesi gerekiyor. Bilinmesi ile kasıt işe girişte insanların önüne konulup, beş dakika sonra okuduysanız altını imzalayın denilen bir yönetmelik değil. Okunmuş, özümsenmiş bir yönetmelik. Bunun ilk şartı da bir sürü muğlak kavramın yer aldığı bir yönetmelik değil de risk toleransı çerçevesinde oluşturulmuş bir yönetmelik. Yani mümkün olan her konuda sayısallaştırılmış ve gri alan bırakılmamış bir yönetmelik. İlaveten, çalışanların bu konudaki farkındalığı, bilgisi zaman zaman yapılan mini testlerle ölçülebilir, görüşleri, yorumları sorulabilir. Bu da kurumun etik ilkeler konusundaki çerçevesinin iyi anlaşılmasına hizmet edecek bir uygulama olacaktır.
Örnekler:
Konu 1: Etik İlkeler Yönetmeliğine, çalışanlara tahsis edilen bilgisayarların görevleri için tahsis edildiği, sosyal medyada aktif olsunlar, sohbet edebilsinler, bahis sitelerine, porno sitelere girebilsinler diye verilmediği, bilgisayar kullanımlarının periyodik olarak kontrol edileceği ve kurallara aykırı kullanımın tespiti halinde iş akitlerinin feshedileceği yazılmalıdır. Bu feshin kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden olacağının eklenmesi de konunun önemini vurgulayacaktır.
Bu konudaki Yargıtay kararı:
İşyerinde ve çalışma saatlerinde müstehcen sitelere giren çalışanın iş akdi kıdem ve ihbar tazminatları ödenmeden feshedilmiştir. İş akdi feshedilen çalışan kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi için dava açmıştır. Banka “personele görevi gereği tahsis edilmiş olan bilgisayarların internet ortamına erişime açık olduklarını ancak bunlarla sohbet ve ahlaka aykırı sitelere girerek amaç dışı kullanımın yasak olduğunu ve bunun ilgili yönetmeliklerde yer aldığını” söylemiştir.
Yargıtay “İş Kanununa göre doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade etmiş ve davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebini isabetsiz bulmuştur.
Kaynak: http://ismahkemesi.com/2015/07/isyerinde-mustehcen-sitelere-girmek-okey-kumar-oynamak-yargitay-kararlari/
Konu 2: Bir çok etik ilkeler yönetmeliğinde yer alan bir maddedir “Müşterilerden, tedarikçilerden, destek/danışmanlık hizmeti alınan kişi ve kurumlardan, maddi değeri yüksek olan veya sembolik hediye kategorisinde olmayan herhangi bir hediye, ikram kabul etmek veya müşterinin sunduğu bir hizmet veya malı, bedel ödemeden veya olağandışı bir indirimle satın almak yasaktır ve aksine durum iş akdi feshine yol açar.” Çok da doğru bir hükümdür çünkü aksine uygulamalar çalışanların objektifliğini etkileme olasılığı taşır. Yapılacak olan ise buraya bir “üst limit” koymaktır. Yani en fazla 100 TL’lik hediyeler kabul edilebilecektir gibi. “Maddi değeri yüksek” ifadesi yoruma açıktır, kişilere göre değişir.
Bu konudaki Yargıtay kararı:
12 yıl kobi müşteri ilişkileri yöneticisi olarak görev yapan çalışan şube müşterisinden değeri 2.000 TL'nin üzerinde olan telefon hediyesi aldığı için iş akdi feshedilmiştir. İş akdi feshedilen çalışan işe iade davası açmıştır. Banka avukatı, müşterilerden değeri yüksek hediye almanın banka Etik İlkelerine aykırı olduğunu ve bu nedenle iş sözleşmesinin İş Kanununa uygun olarak geçerli nedenlerle feshedildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Yargıtay “davacının iş sözleşmesinin feshine kendi davranışları ile neden olduğu, taraflar arasında güven ilişkisinin zedelendiği ve iş ilişkisinin olumsuz etkilendiği” görüşüne varmış ve “işverence davacının iş akdi geçerli nedenle feshedilmiştir” diyerek işe iade talebinin reddi yönünde karar vermiştir.
Kaynak: http://hukukmedeniyeti.org
Konu 3: “Sağlık sigortasının” amacına uygun bir şekilde kullanılmasının gerektiği, aksi takdirde iş akdinin feshedileceği de etik ilkeler yönetmeliğinde yer alması gereken bir hükümdür. Konunun çok net olduğu, yazılmaya gerek olmadığı düşünülse bile bu konuda kötüye kullanımın oldukça yaygın olması, yönetmelik düzenlemesinin doğru olacağını göstermektedir.
Bu konudaki 24 Nisan 2017 tarihli Finans Gündem haberi
150 bankacı sigorta suistimali suçlamasıyla işini kaybetti…
Geçen hafta bir bankadan 150 kişi görevden atıldı. Olayın arkasında ise çok çarpıcı bir suistimal çıktı. Çünkü işten çıkarılan 150 kişiye yönelik ortak suçlama çok dikkat çekiciydi: Sigorta suiistimali. Yani banka tarafından çalışanlarına yaptırılan özel sağlık sigortasının amacı dışında kullanılması. İddialara göre bazı çalışanlar göz muayenesine gidip lüks ve pahalı güneş gözlükleri alıp faturayı da sigorta şirketine kestirmiş.
Özel sağlık sigortasına yönelik harcamalardaki garipliği fark ederek izlemeye alan sigorta şirketi, yapılan suiistimali belirleyince gelişmeleri banka yönetimiyle paylaşmış. Skandal gibi olayla karşı karşıya kalan Banka yönetimi de özel sağlık sigortasını kötüye kullandıkları öne sürülen 150 kişiyle yolları ayırmış.
Kaynak: http://www.finansgundem.com/haber/turkiyedeki-dev-bankada-suistimal-cikarmasi/1188249
Konu 4: Yönetmelikte düzenlemenin doğru olacağı bir diğer konu da “çalışma arkadaşlarıyla nezaketle ve hakaret içermeyecek şekilde iletişim kurulması gerekliliği”dir. Aksine tutumun iş akdinin, kıdem ve ihbar tazminatı verilmeden feshini getireceğinin belirtilmesi konuya dikkati arttıracaktır.
Konuyla ilgili Yargıtay kararı:
Yöneticilere hakaret eden çalışanın iş akdi kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden feshedilmiştir.
Davacı 2009-2012 arasında davalı bankanın çeşitli birimlerinde aralıksız çalıştığını, verilen görevleri eksiksiz ve yüksek performansla yerine getirdiğini buna rağmen iş sözleşmesinin müdür tarafından elektronik posta ile feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatının bankaca ödenmesini talep etmiştir.
Yargıtay, davacının yöneticilerinin arkasından “geri zekalılar, salaklar” dediğini ve bu davranışın fesih için haklı neden teşkil ettiğini belirtmiş ve kıdem ve ihbar tazminatı talebinin reddini uygun bulmuştur.
Kaynak http://www.hukukmedeniyeti.org/karar/99632/calisanin-yoneticilerinin-arkasindan-geri-zekalila/
Konu 5: Sosyal medyada yapılan paylaşımların kişinin saygınlığına gölge düşürmemesi gerekir. Hele de bunun çalışılan kurumun adının kullanarak yapılmasının külliyen yasak olduğu ve iş akdinin feshiyle sonuçlanacağının etik ilkeler yönetmeliğinde yer almasında fayda görülmektedir.
Konuyla ilgili Yargıtay kararı:
Sosyal medyada hakaret içerikli mesajlarında çalıştığı bankanın adını kullanan çalışanın iş akdi feshedilmiştir. Çalışan işe iade davası açmıştır. Banka avukatı, iş akdi fesh edilen çalışanın Twitter üzerinden tanıştığı bir kullanıcıya, kendi adına iddaa kuponu oynaması için 150 TL gönderdiği ancak parasının karşılığını alamadığı ve dolandırıldığını, sonrasında sosyal medya yazışmalarında banka adını uygunsuz, küfürlü konuşmalar içerisinde kullanarak şahısları tehdit anlaşıldığından iş sözleşmesinin geçerli nedenlerle feshedildiğini savunmuştur.