Bugünkü yazıda da yine güncel konulardan devam edelim. Bazı sektörlerde özellikle pandemi ile birlikte market/mağaza sektöründe fazla çalışma sürelerinin arttığını bunun karşılığında ücret ödemek yerine başka yollar arayan patronlar olduğunu biliyoruz.
Önceki yazılarda fazla çalışmanın ne olduğuna, fazla çalışma karşılığı ödenmesi gereken ücrete değinmiştik. Kısa bir hatırlatma yapmak gerekirse İş Kanunu 41. Maddesinde “haftalık 45 saati aşan çalışmalar” fazla çalışma olarak tanımlanmıştır. Yine aynı maddede 45 saati aşan her bir fazla çalışma için verilecek ücretin de çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde 50 zamlı ödenmesi gerektiği belirtilmiştir.
Elbette ki bunlar yasal düzenlemeler. İş pratiğe geldiğinde fazla çalışma ücretinin ödenmesinin istisna olduğunu görüyoruz. Hatta fazla çalışma yapan bir işçinin bu hakkını istediğinde işten atıldığını, atılmasa dahi “işine geliyorsa çalışırsın, gelmiyorsa çıkarsın” denildiğini de biliyoruz. Peki işçiye, emekçiye fazla çalışma hakkını istediğinde kapının gösterilmesi dışında neler oluyor biraz örnekleyelim:
Fazla çalışmalarına karşılık birkaç gün izinlisin diyen,
Fazla çalışmalarına karşılık serbest zaman kullandırdım bunları da yıllık izinlerinden düşüyorum diyen,
Haftanın 7 günü çalışan işçiye bu hafta sonu sana tatil fazla çalışmalarına sayılacak diyen patronlar görüyoruz.
Örnekler çoğaltılabilir. Şimdilik bu üç örnek üzerinden ve bu örneklerin yasal dayanakları olup olmadığı üzerinden ilerleyelim.
Haftalık 45 saati aşan çalışması olan bir işçinin fazla çalışma yaptığı ve bunun karşılığında saat ücretini zamlı hak ettiği açıktır. İşçi bu durumda dilerse ücretini zamlı olarak ister, dilerse serbest zaman olarak kullanmak ister. İş Kanunu’nun 41. Maddesi bu anlamda işçiye bu iki hakkı verir. Serbest zaman ise 45 saati aşan her saat için bir saat otuz dakikadır. İşçi bu hakkını, fazla çalışma yaptığı tarihten sonraki altı ay içerisinde kullanmalıdır.
Örneğin 1 haftada 10 saat fazla çalışma yapan bir işçinin 15 saat serbest zaman kullanma yani çalışmama hakkı, bu zamanı işyeri dışında dilediği gibi kullanma hakkı vardır. Fazla çalışma karşılığı zamlı ücret yerine bu hakkın kullanılması işçinin isteğine bağlıdır. Burada hangi yolun seçileceği “fazla çalışma karşılığı izin verir, bunun ekonomik yükünden kurtulurum” diyen patronların değil “serbest zaman kullanmak istiyorum” diyecek olan işçinin kararına bağlıdır. İşyerinde “fazla çalışma karşılığı ücret ödemeyeceğiz izin vereceğiz” deniyorsa işçi buna karşılık “hayır ben ücretini istiyorum” deme hakkına sahiptir. Dolayısı ile ilk örneğimizin işçinin isteğine bağlı olduğunu söyleyebiliriz.
İkinci örnekte ise önce temeldeki bir yanlışı görmek gerekiyor. Haftanın 7 günü çalıştırılan işçilerin sayısı gün geçtikçe artıyor. İş Kanunu’nun 46. Maddesinde düzenlenen hafta tatiline baktığımızda 7 günlük zaman diliminde kesintisiz 24 saat hafta tatili verilmesi gerektiğini görüyoruz. Buradan yola çıkarak diyebiliriz ki zaten yasal bir hak olan 7 günlük zaman diliminde dinlenilmesi gereken 24 saatlik izin hakkı işçinin başka bir şarta gerek olmadan kullanması gereken haktır. Bu hakkın verilmeyip, yaptırılan fazla çalışma karşılığında doğan ücret yerine hafta tatili verilmesi yasal değildir. Bu durumda işçinin fazla çalışma karşılığı doğan zamlı ücret hakkı ve serbest zaman kullanma hakkı kaynamaz, devam eder. Aynı şekilde hafta tatili hakkı da ortadan kalkmaz devam eder.
Üçüncü örnekte ise tıpkı ikinci örnekteki gibi bir kandırmaca var. Yıllık izin hakkı anayasal bir haktır ve dinlenme hakkıdır. İşçinin bu hakkı kazanması ve yıllık izin süreleri çalışma süresine göre belirlenir ve başka bir koşula bağlı değildir. Fazla çalışma karşılığı işçinin onayı alınmadan serbest zaman kullandıran işyerlerinde bu kez çifte hak gaspı yapılmaya çalışılarak bu serbest zamanların da yıllık izinden düşüleceği söyleniyor. Yani serbest zamanlar yıllık izin olarak gösteriliyor. Yıllık izin hakkı anayasal bir hak ve dinlenme hakkı olduğundan bu hak ile fazla çalışma karşılığı kullanılmak istenilen serbest zaman birbirinden farklı ve birbiri yerine geçmeyecek haklardır. Yani işçi için burada bir seçim yapma zorunluluğu söz konusu değildir. İşçi yıllık izin hakkını kullanır, bunun yanında ayrıca fazla çalışmalarına karşılık serbest zaman kullanmak isteyebilir. Bu nedenle serbest zamanın yıllık izin yerine konulması da yasaya aykırıdır ve yıllık izin hakkını ortadan kaldırmaz.
Bu tablo ve örneklere bakıldığında yine ve her zamanki gibi yasal düzenlemeler ile çalışma hayatı pratiği arasındaki açı farkını görüyoruz. Elbette ki bu yasal düzenlemelerin yeterli olduğu, işçinin hakkını her detayına kadar ve boşluksuz koruduğu anlamına gelmiyor. Zaten eksikli ve işçinin hakkını korumayan, tam olarak güvence altına almayan yasal düzenlemelerin işçiye karşı nasıl kullanıldığını her yeni örnekle daha net görüyoruz.