Bu sorulara filozofik cevaplar verme çerçevesinde, insan performans teknolojisinde (HPT) görülen birçok anlaşma için, HP modellerinin semantikleri (anlamsal) ve taksonomileri tamamen farklı görünüyor.
Bu sorulara filozofik cevaplar verme çerçevesinde, insan performans teknolojisinde (HPT) görülen birçok anlaşma için, HP modellerinin semantikleri (anlamsal) ve taksonomileri tamamen farklı görünüyor.
Bir İşi Yapanlar O İşi Neden Yaparlar?
Bu bölümde;
Önde gelen beş HPT yazarının HP modellerini tanımlama
Modelleri bir diğeriyle karşılaştırma
Modellerin unsurlarını yeni bir modelde birleştirme ve
Bu yeni modelin nasıl kullanılması gerektiğini tartışma
anlatılacaktır.
Beş HP Modeli
Yazar burada birçok HP modelinden en verimli HPT yazarlarından (uzmanlarından) beş tanesinin modelini seçiyor. Bunlar:
Thomas F.Gilbert,
Allison Rossett,
Joe Harless,
Dean Spitzer, ve
Robert F. Mager.
İlk adımda modelleri uzlaştırmayı açıklıyor: normalleştirme.
Normalleştirme her modelin içerdiği birimleri bir diğerine göre ölçülebilir duruma dönüştürmek.
Örneğin, 2 feet genişliğinde, 22 inç yüksekliğinde ve 45 cm derinliğinde bir kutunun hacmini hesaplamak için ilk adım bir ölçme birimine karar vermektir (inç diyelim), sonra bütün boyutları bu birime dönüştürmektir (24’’ X 22’’ X 18’’).
Bazı modeller aslında aynı olan olaylar için farklı dil kullanıyor (örneğin, training yerine skills/knowledge).
Bu durumlarda, Wile, arada mutabakat sağlayan tutarlı bir terim seçiyor. Aynı zamanda, olumsuz perspektiften bakan diğerleri (insanların performans göstermemesinin nedenleri, örneğin, becerilerin ve bilginin yokluğu) yerine olumlu duruş sergiliyor (HP teknologu çözümleri göz önünde bulundurmalıdır, örneğin, eğitim). Kolaylık olsun diye, Wile her bir modeli olumlu-belirlenmiş dile dönüştürüyor.
Gilbert.
Tom Gilbert bir performans Matrixi öneriyor. Üç boyutun üçüncüsünde (“Gelişmenin Metotları”), bir HP teknologuna şunları öneriyor:
“… daha etkili bir şekilde başarıları aramanın alternatif yollarını analiz etmek için davranış mühendisliği modelini kullanmak, şunlardır:
çevresel metotlar;
halk programları; ve
yönetim hareketleri.”
Şekil 1 Gilbert’in Modeli
Rossett.
Allison Rossett “Performans Problemlerinin Nedenleri” adında bir model öneriyor.
O nedenler olarak şunları listeliyor:
beceri ve/veya bilgi yoksunluğu;
kusurlu teşvikler;
kusurlu ortam; ve
motivasyon eksikliği.
Şekil 2 Rossett'in Modeli
Harless.
Joe Harless, onun “Başarı-tabanlı Program Geliştirme (ABCD)” diye isimlendirilen ön-son analiz çalışmasının bir parçası olarak, şu soruları paylaşan bir HP modeli öneriyor:
“ABCD sürecini Performans teknolojisi gibi geniş bir alana ait olarak düşünün:
ABCD (‘eğitim’)
kişisel seçim;
ortamsal mühendislik; ve
motivasyon-teşvikler.”
Şekil 3 Harless'in Modeli
Spitzer.
Dean Spitzer “İnsan performansının altında yatan yedi ana faktör olduğunu…” yazar. Wile’ın O’nun dili üzerindeki ince çalışmasına göre, O Şekil 4’te açıklanan yedi HP faktörü sunar.
Şekil 4 Spitzer'in Modeli
Mager.
Robert Mager “İnsanlar Yapmayı Bekledikleri Şeyi Neden Yapmazlar” diye isimlendirilen bir kontrol listesi sunar.
Şekil 5’te gösterildiği gibi, dokuzuncu (cezalandırılmış…) ve onuncu (ödüllendirilmiş…) maddeler aslında bir diğerinin ters çevrilmişi olduğu için, Wile onları birleştirmiş ve modeli 10 faktöre indirgemiş.
Aynı zamanda dili de negatiften pozitife dönüştürmüş.
Şekil 5 Mager'in Modeli
Model Uzlaşması
Modelleri normalleştirmek için tüm çabaya rağmen, açıkçası mükemmel bir şekilde eşleştirilemezler. Bunu takiben bir takım sorular ortaya çıkar:
Gilbert geribildirim sistemini onun ortam, yönetim ve halk faktörlerine yerleştirebilir mi? Her biri için bir durum oluşturulabilir mi?
Rossett ve Harless ortam ile neyi ifade etmektedirler: araçlar ve kaynaklar mı, örgütsel yapı mı, yoksa her ikisi de mi?
Spitzer iş yardımını nasıl açıklamaktadır: araçlar/kaynaklar mı yoksa beceriler/bilgi mi?
Mager doğal yetenekleri nereye yerleştirecektir? O da, yerine getiren kimselerin doğal yetenekleri için hesap verebilir görünmemektedir.
Şekil 6 Tüm Beş Modelin Karşılaştırması
Tüm uzmanların kurallarında, HP faktörleri her modele göre hesaplandı, bazen daha geniş kategorilerin içinde örnekler oluşturuldu. Fakat dildeki turasızlık ve açık/net olmayan sınırlar problem teşkil etmektedir. Örneğin, insan performansı teknoloğu sadece her şeye cevap veremeyen bir eğitimi neden aldıklarını müşterilere açıklamak gibi büyük bir görev ile yüz yüzedir. Tüm bu modellerin içindeki unsurlar uzun yıllardır ispatlanmıştır; bununla beraber, Wile kendi istemcilerinin anlamalarını daha kolaylaştırmak için bir hiyerarşi tanımlamış.
Tüm uzmanların kurallarında, HP faktörleri her modele göre hesaplandı, bazen daha geniş kategorilerin içinde örnekler oluşturuldu. Fakat dildeki turasızlık ve açık/net olmayan sınırlar problem teşkil etmektedir. Örneğin, insan performansı teknoloğu sadece her şeye cevap veremeyen bir eğitimi neden aldıklarını müşterilere açıklamak gibi büyük bir görev ile yüz yüzedir. Tüm bu modellerin içindeki unsurlar uzun yıllardır ispatlanmıştır; bununla beraber, Wile kendi istemcilerinin anlamalarını daha kolaylaştırmak için bir hiyerarşi tanımlamış.
Yeni Bir Model
Şekil 7 Wile’ın bu modellerin sentezinden sonuçlandırdığı HPT modelidir. Bu model, performans problemlerini değerlendirmeye ve bu değerlendirmeleri istemcilere açıklamaya yardımcı olan bir modeldir.
Modelin üstünden başlıyor ve ilk olarak HP için tüm gerekli unsurlar alanını içsel ve dışsal olarak ikiye bölüyor. Organizasyonun hatırı için performansçının dışında meydana gelen dış unsurları düşünmek (örneğin, araçlar, iş yerleri, yöneticiler) ve performansçının vücudundaki içsel unsurlar (örneğin, beyin, sinir sistemi, kaslar).
Dışsal unsurları da yerine getirenin ortamı (gözle görüp dokunamayacağınız tutulmaz unsurlar) ve yerine getirenin kaynakları (görebileceğiniz, dokunabileceğiniz ya da diğer şekillerde hissedebileceğiniz tutulur unsurlar) şeklinde ikiye bölüyor.
Dışsal unsurları da yerine getirenin ortamı (gözle görüp dokunamayacağınız tutulmaz unsurlar) ve yerine getirenin kaynakları (görebileceğiniz, dokunabileceğiniz ya da diğer şekillerde hissedebileceğiniz tutulur unsurlar) şeklinde ikiye bölüyor.
Son olarak, bu bölümler az çok yedi ayrık HP unsuru oluşturmuştur (Şekil 7’de 1’den 7’ye kadar numaralanmış kutular). Her kutunun altında her unsurla ilgili örnekler listelenmiştir.
Şekil 7 Yeni Bir HPT Modeli
1 Organizasyon Sistemleri
açık hedefler
iş tasarımı
açık politikalar
otorite
uygun iş yükü
doğru kişilere erişim
2 Teşvikler
telafi, düzeltme
geribildirim
olumlu pekiştirme
İlgi, anlamlı iş
3 Bilişsel Destek
iş yardımları
dokümantasyon
4 Araçlar
bilgisayarlar
yazılım
VCRler
hesap makineleri
otomobiller
5 Fiziksel Ortam
gürültü
ışık
sıcaklık
fiziksel yerleşim
6 Beceriler/Bilgi
eğitim
hizmet-içi eğitim
kendi-çalışma
7 Doğal Yetenek
zeka
duygusal yetenek
fiziksel öznitelikler
eğitim
sanatsal hediyeler
içsel motivasyon
Kategoriler ve Alt-kategoriler.
Model, beş modelin çeşitli performans unsurları arasında önemli ilişkiler kurar. Bir modelin bir performans unsurunu bir diğer modelde kullanılan ve büyük bir grubun parçası olan bir performans unsuru ile kıyas eder.
Örneğin, Mager iş tasarımının organizasyonel sistemin bir parçası olduğunu söylerken, Spitzer iş tasarımını ayrık bir madde olarak düşünür. Bu model neyin bir kategori, neyin sadece kategoriye ait bir örnek olduğunu açıkça göstermektedir.
Performans Problemi Öncelikleri.
Bu yeni modeldeki yedi unsuru hangi sıklıkta performans probleminin bir parçası olduklarına göre sıralarsanız öncelikler listesi nasıl görünecektir? Wile, numaraların modelde göründükleri şekle benzemediklerine şaşırıyor. Organizasyonel sistemler çok sık problemin ya da teşviklerin parçası olurlar mı ve doğal yetenekler bir probleme benzer mi?
Performans Problemi Öncelikleri.
Bir sıralama yapmak durumu idrak etmek için bir tutuma benzer. Problemler kısmen sıktır çünkü çözülmesi en zordur. Tutulabilir problemleri çözmenin tutulamayan problemlere göre daha zor olmasına neden bulunabilir ve bu organizasyonel problemleri tam olarak saptamak bir bireysel performansçının içsel problemlerine göre daha zordur.
Kapasite yerine Seçim, onun yerine Doğal Yetenekler.
Bu model faktör #7’ye doğal yetenekler demeyi tercih eder, kapasite (Spitzer) ya da Seçim (Harless) değil. Seçim, bir yöneticinin doğru kişiyi seçme ile ilgili bir problemi olduğu anlamını taşır. Bu gerçekten bir organizasyonel sistem sorunu olacaktır.
Motivasyon: Dışsal yerine İçsel.
Motivasyon bu modelde iki bölüme ayrılmış. Faktör #2, teşvikler, geribildirim, para ve ilgilenilen iş gibi geleneksel motivasyonel faktörleri içerir. Bu unsurlar yerine getirene göre dışsal olarak kategorize edilir çünkü bir yönetici ya da organizasyon bir performansçı için bunları sağlayabilir. Tersine, faktör #7, doğal yetenek, performansçıya göre içsel motivasyonu içerir. Bu, farklı bir tür motivasyondur, performans başarısıyla gelen tatmin duygusu.
Ortam.
Bu model, diğer modellerde belirsiz bir şekilde kullanılan ortam kategorisini uzlaştırmaktadır. Bu modelde, ortam açıkça “yerine getiren kimselerin aklının ve vücudunun dışında olan fakat tutulamayan ihtiyaç duydukları şeyler” anlamında kullanılmıştır.
Görmek ya da Görmemek.
Bu model Gilbert’in bir aracın, performansın bir parçası olup olmadığı tartışmasının bir yankısıdır.
Bilişsel Destek Eğitim Değildir.
Bu model ayrık bir performans unsuru olarak bilişsel desteği dışarı çeker (iş yardımları, dokümantasyon), kurs ve eğitim gibi unsurlardan ayırır.
Kitap Kitaptır.
Ortadaki üç dışsal, tutulabilir unsur arasındaki ayrım (bilişsel destek araçları ve fiziksel ortam) bir maddenin nasıl kullanıldığına bağlıdır. Bir kitap nasıl kategorize edilebilir?
Eğer kitapta iş yardımı bilgisine bakarsanız bu bilişsel bir destektir.
Bir çiviye çekiç olarak kullanıyorsanız o bir araçtır.
Eğer bir pencereyi açık tutmak ve taze havanın içeride kalması için destek olarak kullanıyorsanız, o bir fiziksel ortam performans desteğidir.
Bir İnsan Performansı Teknoloğu Bu Yeni Modeli Nasıl Kullanabilir
Daha önce analiz edilen beş model tek-boyutlu iken (örneğin, unsurlar listesi), Şekil 8’de görüntülenen unsurlar hiyerarşisidir. Bir HP teknoloğu HP’yi müşterilere üç farklı düzeyde açıklama seçeneğine sahiptir.
Şekil 8 Danışma Dilinin Üç Düzeyi
Bir İnsan Performansı Teknoloğu Bu Yeni Modeli Nasıl Kullanabilir
Yaptığı hızlı bir survey çalışmasında, içsel müşterilerinin %80’inin “Somut çözüm” aşamasında başvurduklarını ortaya çıkarmıştır. Gerçekte, Wile, sadece bir ya da iki tane “orta-ranj” düzeyine müdahale etmeye cesaret edebilmiş ve hiçbirinde “büyük resim” dilini kullanmamıştır.
Tasarlanabilen öğretimden amaçlar yerine müşteri iletişiminde kullanılanlar için olan amaçların öğretim tasarımı döngesinde tartışma söz konusudur.
Bir İnsan Performansı Teknoloğu Bu Yeni Modeli Nasıl Kullanabilir
Bu HP unsurları modeli bir insan performans teknoloğuna amaç ya da istemci üzerine yapılanmış hangi düzeyi kullanacağı tercihini verir. Daha önce tartışılmış, “büyük resim” istemcileri sadece problemin içsel mi yoksa dışsal mı olduğuyla ilgilenebilirler. Bununla beraber, bu bilgi bir HP teknoloğunun çözümler planlaması için tek başına yeterli değildir. HP çözümleri yaratılmasında, performans boşluklarında bir kontrol listesi olarak sunulan yedi unsur kullanılabilir.
Özetle…
Bir insan performans teknolojisi tasarlarken, ya da bir öğretim tasarımı gerçekleştirirken,
Organizasyonel sistemler, teşvikler, bilişsel destek, araçlar, fiziksel ortam, beceri/bilgi ve doğal yetenekler kategorileri altında incelemek gerekmektedir.
Ayrıca öncelikleri, dışsal ve içsel motivasyonu dikkate almak gereklidir.
Özetle…
Bir performans teknoloğu müşterilere üç farklı düzeyde cevap verebilmektedir. Bunlar:
Büyük resim
Orta-ranj
Somut çözümler
Hazırlayan:
Benlihan YERMEYDAN UĞUR
HÜ-BÖTE Yüksek Lisans Programı
“BTÖ514 – Okullarda Teknoloji Uygulamaları” dersi
Kataloq: ~htuzun -> courses
courses -> Focus –Sinan GÜndoğDU
courses -> Bölüm 1 İnsan İnsan İnsanlar bilgiyi işlemede kapasiteleriyle sınırlıdır. Bu tasarım için önemli bir unsurdur