Taraflar anlaşarak iş sözleşmesini her zaman sona erdirebilirler. Sözleşmenin belirli veya belirsiz süreli olmasının önemi yoktur.
Kanunda bu konuda açıklık olmadığı için İKALE anlaşması yazılı olabileceği gibi sözlü de olabilir. Tarafların iradesi açık veya örtülü de olabilir. Ör; tartışma sonucu işçinin işi bırakmak istediğini belirtmesi, işverenin de buna memnun olduğunu yazılı olarak bildirmesi halinde iş sözleşmesi tarafların örtülü anlaşması ile sona erer. Fakat örtülü iradenin varlığı değerlendirilirken hem işçinin hem de işverenin sözleşmeyi sona erdirmeye yönelik iradeye sahip olması, tarafların iş ilişkisinden kurtulmak istediklerinin şüpheden uzak ortaya konulması gerekmektedir. Ör; işçiye hak edişinden daha fazla çıkış parası verilmiş olması ve işçinin ihtirazı kayıt ileri sürmeksizin ödeneği kabul etmesi halinde işçi ile işveren arasında örtülü ikale anlaşması ile iş sözleşmesinin sona erdiğinin kabulü gerekir.
İkale anlaşması ile iş sözleşmesi derhal veya belli bir süre sonra sona ereceği kararlaştırılabilir. Böyle bir kararlaştırma yoksa ikale sözleşmesinin yapıldığı gün iş sözleşmesinin sona erdiği kabul edilmelidir.
Diğer yandan İKALE, iş sözleşmesinin ortadan kaldırılmasına yönelik bir anlaşma olduğundan ve fesih niteliği taşımadığından, iş sözleşmesinin feshine dayalı sonuçlar ikalede söz konusu olmaz. Bu nedenle ikale ile sona eren iş sözleşmesinde, iişçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz, işsizlik ödeneği alamaz, iş güvencesi kapsamına giren işçilerde geçerli nedene dayan zorunluluğu olmaz. İşçi işe iade davası açamaz. İşte tüm bu nedenlerden dolayı ikale anlaşmasının ağır sonuçları odluğundan şüpheyle yaklaşılması ve somut olaya göre ikalenin hakkın kötüye kullanılması niteliği taşıyıp taşımadığı veya iş güvencesi hükümlerini dolanma yöntemi olarak kullanılıp kullanılmadığı titizlikle denetlenmelidir.
Nitekim Yargıtay da ikale sözleşmelerini irade fesadı açısından özel olarak incelediği gibi menfaatler dengesi açısından da denetim yapmakta, ikale teklifinin işverenden gelmesi halinde ikale sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçiye "makul yarar" sağlamadıkça sözleşmeyi geçersiz saymaktadır.(Y. 9. HD. 21.4.2008 2007/31287 E., 2008/9600 K. AYNI YÖNDE Y.22.HD. 11.3.2014 2013/34057 E., 2014/5502 K.)
İkale sözleşmesinde özellikle şu hususlar denetleniyor: ikale teklifinin kimden geldiği, işçin teklif geldiyse burada işçinin makul yararı olup olmadığına bakılıyor, mesela işçi başka yerde hayatını kuracak ve ya kendi iş yerini açacak olması nedeniyle ikale teklifinde bulunuyorsa ve bu durumda işçiye sözleşme işverence feshedilmiş olsaydı alabileceği hakların dışında ek ödeme yapılmaması(makul yarar sağlamaması) ikalenin geçersiz sayılmasını gerektirmez. Buna karşılık bir sebep yokken talebin işçiden gelmesini şüpheyle karşılamak gerekir, zira bu, kural olarak hayatın olağan akışına aykırıdır.
İkalenin geçerliliği için işçiye sağlanması gereken makul yarar ne kadar olması gerektiği somut olaya göre değerlendirilmelidir. Yargıtay bu konuda kesin bir miktar vermek yerine talebin işçiden ya da işverenden gelmesinin ve somut olayların özelliklerini de dikkate alarak sonuca gitmektedir. Yargıtay'a göre taraflar ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırabilirler. Buna karşılık ikale icabı işverenden gelmişse ve işçinin yasal tazminatlarına ilaveten ona ek bir menfaat sağlanmamışsa iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiğinden söz edilemez. (Y. 22.hd. 25.2.2013 2013/3340 e., 2013/3675 k.)(Yargıtay bazı kararlarında 2 aylık ücret tutarında ek ödemeyi makul bulduğu gibi bazılarında da 3 aylık ödemeyi kabul etmiştir. Buna karşılık 3 aylık ek ödemeyi yeterli görmemiş ve ikale anlaşmasını geçersiz saymıştır. Yargıtay bir kararında da işçinin 3 aylık ücret ek ödemeyi kıdemi dikkate alındığında bu ek menfaati yetersiz saymıştır. )
İkale sözleşmesinin makul yarar içermemesi ya da sözleşmenin irade fesadı nedeniyle geçersiz olması halinde iş sözleşmesinin feshinin işveren feshi olarak kabul edilmesi gerekeceği açıktır. Yargıtaya göre üst düzey işçiler ikale sözleşmesinin sonuçlarını bilecek durumda olmaları sözleşmede irade fesadı olup olmadığını değerlendirmede dikkate alınmalıdır.
Uygulamada ikale sözleşmesinin içine işçilerin işvereni ibra ettiğine ilişkin hükümler de konulmaktadır. TBK m420/2 hükmü karşısında ibra hükümleri kesin olarak geçersizdir. Nitekim ibra sözleşmesinin geçerliliği iş sözleşmesinin sona ermesinden bir ay sonra yapılmasına bağlanmıştır.
2.ÖLÜM:
İş sözleşmesi işçinin ölümü ile sona erer, mirasçıların ayrıca fesih beyanında bulunmalarına gerek yoktur. TBK m. 440 - Sözleşme, işçinin ölümüyle kendiliğinden sona erer. İşveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık; hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, iki aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür.
TBK 441.- İşverenin ölümü hâlinde, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin tamamının veya bir bölümünün devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır. Hizmet sözleşmesi ağırlıklı olarak işverenin kişiliği dikkate alınmak suretiyle kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan hakkaniyete uygun bir tazminat isteminde bulunabilir.
3.BELİRLİ SÜRENİN BİTİMİ:
Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.
Belirli süreli sözleşme, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülüyorsa, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. Ancak, esaslı bir sebebin varlığı hâlinde, üst üste belirli süreli hizmet sözleşmesi kurulabilir.
Taraflar belirli süreli sözleşme kurmuş olsa bile eğer sözleşmenin sona ermesini bildirim koşuluna bağlamışlarsa, sürenin bitimi ile sözleşme kendiliğinden sona ermez bildirim yapılması gerekir. Her iki taraf da bildirim yapmamışsa artık sözleşme belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.
Yaman Hukuk&Danışmanlık Bürosu, müvekkillerinin ihtilaf içeren dava ve danışmanlık başta olmak üzere tüm hukuki taleplerine cevap vermek amacıyla faaliyetlerine başlamıştır. Ofisimizin ana hedefi, müv