Sizlere daha iyi hizmet verebilmek için yasal düzenlemelere uygun çerezler (cookies) kullanıyoruz. Detaylı bilgiye Gizlilik Politikası ve Kullanıcı Aydınlatma Metni sayfalarımızdan erişebilirsiniz.
KEŞFET
360 Derece Değerlendirme
Yetkinlik Bazlı Değerlendirme
Hedef Bazlı Değerlendirme
Yetkinlik Kütüphanesi
Kolay Raporlama
FİYATLAR
MÜŞTERİLER
KAYNAKLAR
Blog
İK Kaynakları
Destek Merkezi
GİRİŞ YAP
DEMO TALEP ET
SMART Hedefler Nedir, Nasıl Oluşturulur?
Smart Nedir?
SMART, hedef belirlemede kullanılabilen bir kısaltma olarak açıklanabilir. SMART “Spesicfic, Measurable, Accepted, Relevant, Time” kelimelerinin bir araya gelmesiyle oluşan, adını bu kelimelerin baş harflerinin dizilimi ile almış proje yönetiminde hedefleri tanımlayan bir terimdir.
SMART teriminin bilinen ilk kullanımı 1981 yılının Kasım ayında George T. Doran’ın Yönetim İncelemesi’nde yapılmıştır.
SMART terimini oluşturan kelimelerin Türkçe anlamlarını ve taşıdığı misyonları kısaca inceleyelim;
S = SPESİFİK: Hedef kesin ve net bir şekilde tanımlanmalı
M = ÖLÇÜLEBİLİR: Hedef ölçülebilir durumda olmalı
A = ULAŞILABİLİR: Hedef, alıcılar tarafından kabul görür olmalı
R = UYGUN, İLGİLİ : Hedef, ulaşılabilir yani makul olmalı
T = ZAMANA BAĞLI: Hedefin takvimi, başı ve sonu net olmalı
Bir hedefin tüm bu kriterleri yerine getirmesi halinde o, artık SMART hedef haline gelir. Eğer SMART doğru uygulanırsa, doğrulanabilir ve ölçülebilir hedefleri gösterir.
Gelin, şimdi SMART’ı oluşturan bu 5 ögenin incelemesini yapalım. Bir SMART hedef nasıl oluşturulur, buna dair yol haritasına göz atalım.
Smart Hedefler Nasıl Oluşturulur?
Yukarıda da belirtildiği gibi bir hedef “Spesicfic, Measurable, Accepted, Relevant, Time” yani spesifik, ulaşılabilir, uygun (ilgili) ve takvime bağlı ise o hedef artık SMART olarak görülebilir. SMART’ı oluşturmak için bu ögeleri tek tek gerçekleştirmek gerekir.
Pusula360 ile SMART hedeflerinizi dakikalar içinde belirleyin ve yönetin.
S = SPECIFIC (Net ve belirli)
Öncelikle hedefin özellikleri olabildiğince açık bir şekilde tanımlanmalı. Hedef somut olmalı, beirlenmemiş ayrıntı kalmamalı. Bu ayrıntıları belirlemek için “ne yapmak istiyorum, neden önemli, nasıl olmalı, nerede, ne zaman?” soruları sorulmalı.
Akıllı hedefler öncelikle net olarak söylenmeli. Örneğin “İş yerimde bir üst pozisyona geçmek için her gün en az yarım saat yabancı dil pratiği yapmalıyım. Böylelikle terfi zamanımda iyice geliştirdiğim yabancı dil sayesinde hedefime ulaşabilir, terfi alabilirim.”
M = MEASURABLE (Ölçülebilir)
Hedef, smart yani akıllı bir hedefe dönüştürülmek isteniyorsa kesinlikle ölçülebilir olmalı. Rakamları kullanarak hedefe doğru ilerleme takip edilebilir ve motviasyon korunabilir. “kaç, kaç tane, başarı olduğum zamanı nasıl bileceğim?” soruları sorulmalı.
Ölçülebilirliği örneklendirelim; “İş yerimde 1 sene içinde gerekli çalışmaları yaparak bir üst pozisyona geçeceğim”
A = ACHIEVABLE (Uygulanabilir, Ulaşılabilir)
Bir hedefin smart hedefler arasında sayılması için ulaşılabilir olması gerekir. Kapasitenin zorlanması gerekiyor ancak yine de hedefin ulaşıabilir noktada olduğunu görmek ve bu minvalde hedef belirlemek akılcı ve gerçekçi bir yaklaşımdır. “Amacıma nasıl ulaşırım, hedefim gerçekçi mi?” soruları sorulmalı.
Ulaşılabilirliği örnekleyelim; “Terfi alabilmek çok çalışmam gerek. Buna ayıracak vaktim var mı? Sosyal hayatımı bu süreçte ikinci plana atıp tamamen işe odaklanabilir miyim?”
R = RELEVANT (Uygun, ilgili)
Belirlenen hedef, berileyen kişi ya da kurum için gerçekten uygun mu değil mi? Sorusunun cevabı belirlenmelidir. Hedef eğer kişi ya da kurum için uygun değilse motivasyon düşecek ve hedefe ulaşmak çok zor olacaktır. “Doğru zaman mı, buna ihtiyaç var mı, doğru kişi / kurum muyuz, bu değerli mi, mevcut ortamda uygulanabilir mi?” soruları sorulmalı. Eğer cevaplar evet ise hedefin smart hedefler yani akıllı hedefler arasında girmesi için bir adım daha geride kalmış demektir.
Uygunluğu örnekleyelim; “Terfi almama yardımcı ekstra eğitimler görme için doğru zaman mı? Bu pozisyonu alırsam altından kalkabilecek miyim?”
T = TIME (Takvime uygunluk)
Smart hedeflerin bir zaman sınırı ve son tarihi olmalıdır. Akıllı hedefler bir takvim içermelidir. Bitiş tarihi belli olmayan bir hedef sürekli ertelenmeye sebep olabilir. Sıkı bir takvime uygunluk, bir hedefi daha akılcı yapar. “Ne zaman, iki ay sonra neredeyim, haftaya na aşamada olacağım, bugün ne yapmalıyım” gibi soruları cevaplayarak hedef takvimi oluşturulmalıdır.
Zamanlamayı örnekleyelim: “Terfi zamanına tam 1 sene var. O zaman gelmeden tam bir ay önce yani 11 ay içinde çalışmalarımı tamamlamalı ve son 1 ay bu konuda tekrarlar yapmalıyım. Ayda bir yabancı dilimi test edeceğim.”
SMART Hedefleri Örnekleri
Bu başlık altında 2 farklı performans hedefleri örnekleri göreceğiz;
E-kitabı indirmek için tıklayın.
Satış ve Pazarlama Hedefleri Örnekleri
Satış ve pazarlama departmanında performans değerlendirme sıklıkla yapılır. Bu değerlendirmelere ulaşmadan önce satış ve pazarlama hedeflerinin akıllı hedefler, yani SMART hedefler olması sonrasında yapılacak değerlendirmenin daha sağlıklı bir sonuç vermesine imkan sağlayacaktır.
Örneğin bir proje öncesinde şu sorular kesinlikle sorulmalı ve yola öyle çıkılmalı; “Projede kimle olacak, biz ne istiyoruz, bu projeyi nerede yapacağız, ne zaman başlayıp ne zaman bitireceğiz, hangi araçlara ve hangi bilgi birikimine ihtiyacımız var, neden bu projeyi yapıyoruz?”
Somutlaştıralım, “x firmasının y ürününün z bölgesindeki tanınırlığını yüzde 15 seviyesinden yüzde 30 seviyesine çıkarmayı hedefliyoruz. Böylelikle potansiyelimizin hakkı olan pazar payına ulaşacağız. Bu limit için 10 kişilik yetkin bir ekip kuracağız. Bu hedefe ulaşmak için tam 1 senemiz var. Projeye 2 hafta içinde start vereceğiz.”
İnsan Kaynakları Hedefleri Örnekleri
İnsan Kaynakları birimi, hedef bazlı performans değerlendirme sürecini başlatarak çalışanların performansını rahatlıkla ölçüp sağlanacak geri bildirimlerle hem şirketin hem de çalışanın faydasına olacak yeni kararlar alabilirler. SMART çatısı altında oluşturulacak hedef bazlı performans değerlendirme sonucunda çalışanların verimi, memnuniyeti, çalışa açık pozisyonlara elverişliliği, özlük haklarının maliyeti gibi olgulara yanıt bulunur.
Bireysel performans hedefleri örnekleri konusunda somutlaştırma yapmak gerekirse;
“X firmasının y ürününün z bölgesinde tanınırlığını 1 sene içerisinde 2 katına çıkarmayı hedefleyen 10 kişilik yetkin bir ekibin, bu süreçteki performasları nasıldı, hedefe ulaşılmasında / ulaşılamamasında rolleri nelerdi, gelecekte bu rolleri gelişebilir mi?”
Hedef bazlı performans değerlendirme sonucunda, çalışanın ya da kurumun verimi daha nasıl artırılabilir sorusunun cevabı bulunabilir. Performans yönetimi konusunda smart hedefler rehber alınarak en verimli ve sağlıklı geri bildirimler elde edilebilir.
Hedef(KPI) Değerlendirme Sistemi
Pusula360 insan kaynakları departmanı için geliştirilmiş web tabanlı bir performans yönetimi ve gelişimi yazılımıdır. Oldukça verimli bir performans değerlendirme yazılımı olan Pusula360 ile;