Fazla mesai veya fazla çalışma, bir işyerinde haftalık çalışma süresinin üzerine çıkan her çalışma süresi fazla mesai ya da fazla çalışma olarak tanımlanır. Haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat olabilir. Fakat iş sözleşmesinde 45 saatin altında bir süre belirlenmişse, fazla mesainin oluşması için haftalık çalışma süresinin bilinmesi gerekir. Peki, fazla mesai kuralları nelerdir ve fazla mesai nasıl hesaplanır?
İçerik göster
Fazla Mesai Kuralları
Fazla Mesai Nasıl Hesaplanır?
Fazla Mesai İspatı
Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Tanıkla İspatı
Fazla Çalışması Yasak Olan Kişiler
Fazla Mesai İle İlgili Makaleler
İlgili Alan: İş Hukuku
Fazla Mesai Kuralları
Ayrıca, fazla mesainin hesaplanmasından önce fazla mesai kurallarına kısaca bir göz atmak gerekir:
Fazla süreli çalışma: Sözleşmenizde haftalık çalışma süreniz 45 saatten az tanımlanmışsa, belirlenen haftalık çalışma sürenizi aşan ve 45 saate kadar olan çalışmalar “fazla süreli çalışma” olarak tanımlanır.
Fazla çalışma: Fazla çalışma ise İş Kanunu’nda belirlenen 45 saatlik haftalık çalışma süresini aşan çalışmalardır.
Fazla çalışma süresi veya fazla mesai haftalık 11 saati geçemez.
Fazla Mesai Nasıl Hesaplanır?
Fazla mesai ücreti nasıl bulunur? Fazla mesai ya da fazla çalışma için haftalık 45 saati aşan çalışmalarda, çalışana her fazladan saat için saatlik ücretinin %50 zamlı hali ödenir. Örnek vermek gerekirse; 2019 yılında asgari ücretli çalışan biri 2.558,40 TL maaş almaktadır. Haftalık çalışma saati 45, aylık ise 225’tir. Bu çalışanın saatlik ücreti 11,37 TL’dir. Bu çalışan bir hafta 50 saat çalıştı ise 45 saati 5 saat aştığı için; (11,37 x 1,5) x 5 = 85,12 TL fazla mesai ücreti alması gerekir.
Fazla Mesai İspatı
Bir iddiada bulunuluyorsa, bu iddiayı ispat etmek iddiada bulunan kişinin yükümlülüğündedir. İddiasını ispatlayamazsa, karşı tarafın aksini ispat etmesine gerek yoktur. İspat edilmemiş sayılır. Daha basit ifadeyle fazla mesai yapıp, ücretini alamadığını iddia eden bir işçi bunu ispat etmek zorundadır. Fazla mesainin ispat edilmesi genel hükümlere tabidir.
Fazla çalışmanın ispatı için işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri içerisindeki yazışmalar delil sayılabilir. Fakat, fazla çalışmanın bu delillerle kanıtlanamaması durumunda tanık ile sonuca gidilmesi gerekir.
Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında fazla çalışma yani fazla mesai yapıldığı ve ücretinin ödenmediğinin ispatı hususunda genel bir değerlendirme yapıldığında tanık beyanları, işyeri kayıtları, işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, bordro, puantaj kaydı ve günlük devam çizelgeleri gibi her türlü delille ispatlanabilir.
Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Tanıkla İspatı
Hukukumuzda fazla mesai yani fazla çalışmayı taraflardan hangisinin ispat etmesi gerektiğine dair açık bir hüküm bulunmamakla beraber, genel olarak ispatla ilgili iki tane hukuki dayanak bulunmaktadır. Öncelikle 4721 Sayılı Türk Medeni Kanununun 6. maddesine göre “Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, taraflardan her biri, hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür.” Bu hüküm gereği, bir işçi fazla çalışma yaptığını ve ücretini alamadığı iddiasını ispat etmesi gerekmektedir. 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.190/1’e göre “İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.” Karşı ispat düzenlemesi aynı kanunun 191. maddesinde “Diğer taraf, ispat yükünü taşıyan tarafın iddiasının doğru olmadığı hakkında delil sunabilir. Karşı ispat faaliyeti için delil sunan taraf, ispat yükünü üzerine almış sayılmaz.” hükmü yer almaktadır. Bu iki kanundaki düzenlemeler ışığında fazla çalışmanın ispatı işçi tarafından yapılması gerektiği anlaşılmaktadır.
Fazla çalışma diğer adıyla fazla mesai yaptığını iddia eden işçinin bunu ispatla yükümlü olduğunu söylemiştik. Buna karşılık işveren ise fazla çalışma ücretinin ödendiğini ispat etmesi gerekmektedir. Fazla çalışma bir fiil olması nedeniyle tanıkla ispatı mümkündür. Ücret ödeme işleminin hukuki bir işlem olması hasebiyle tanıkla ispat edilemez, işveren bunu belge ile ispat etmesi gerekmektedir. İşverenin işçi karşısında ki konumunun baskılayıcı olması, istediği belgeyi düzenleme, zaman zaman işçiye istemediği belgeyi imzalatma gibi durumlar iş hayatımızda karşılaşılabilmekte, bu bağlamda iş hukukumuzda ispatla ilgili usul kuralları gerçeğe ulaşma adına esnetilmesi gerektiği kanaatinin ve iş yargılamasında tanıkla ispatın ön plana çıktığı görülmektedir. Gerçeğe ulaşmak için elbette tanık beyanları yeterli görülmemeli, diğer delillerle birlikte değerlendirmenin yapılması gerektiği de açıktır. Bu konudaki önemli deliller işyerinde tutulan puantaj kayıtları, nöbet çizelgeleri, kart basma sistemleri olabilir. Nitekim Yargıtay emsal kararlarında “fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, iş yeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle ispatlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları şahit beyanları ile sonuca gidilmesi gerektiği” hususlarına vurgu yapmaktadır.
Yargıtay birçok emsal kararında fazla mesai diğer adıyla fazla çalışmanın ispatı için dinlenen tanığın işyerindeki çalışma düzenini bilen veya bilecek durumda olan kişi olması gerektiği hususuna değinmiştir. Bu konu ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.12.2012, E.2008/543, K.2012/353 numaralı kararında, “Davacının fazla çalışmanın ispatına yönelik dinlettiği iki tanıktan biri 2001, diğeri 2003 yılında işyerinden ayrıldığını beyan etmiş olmasına karşın, mahkemece 2003 sonrası için de hesaplama yapılan rapora itibar edilmiştir. Davacının fazla çalışma için tanık beyanına dayanması halinde, ancak bu dönemde aynı işyerinde çalışan tanıklarla ispat gerçekleştirilebilir. Hal böyle olunca bu tanıkların 2003 yılı sonrasına ilişkin beyanları dikkate alınamaz” hükmü ile tanığın davacı ile çalışmadığı döneme ilişkin beyanlarının kabul edilemeyeceğini belirtmiştir. Ayrıca fazla çalışmada tanık beyanına itibar edilebilmesi için tanıkların davalı işyerinde aynı dönemde çalışıp çalışmadığının SGK kayıtlarından, kayıt dışı çalışma söz konusu ise davacı ve tanıkların aynı dönemde çalışıp çalışmadıkları başkaca yöntemlerle bakılması gerekliliği önem arz etmektedir. Y. 22. HD, 12.11.2015, E.2015/29410, K.2015/30819 numaralı kararında bu husus dikkate alınmıştır. Şöyle ki “çalışma gün ve saatleri davacı tanıklarının beyanlarına göre belirlenmiştir. Tanıkların beyanlarından, davacı ile tüm çalışma döneminde birlikte çalışmadıkları anlaşılmaktadır. Buna göre, davacı tanıklarının Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarına göre davalı iş yerinde davacı ile birlikte çalıştıkları süre belirlenmeli, belirlenen bu süreler için fazla çalışmanın ispatlandığı kabul edilerek, diğer süreler için bu taleplerin ispatlanamadığından reddi gerekir.”
Tanık ifadelerinde ucu açık, soyut ve yüzeysel beyanlarla fazla çalışmanın ispat edilmeye çalışılması görülmekte, tanıkların “fazla mesai yapılıyordu “, “erken saatte işe başlayıp, geç saate kadar çalışılıyordu ” veya “gece gündüz durmadan çalıştırılıyorduk” gibi muallak ifadelerle beyanat verildiği görülmektedir. Hukukumuzda fazla çalışmanın süresine bağlı olarak ücret hesabını bilirkişilerin yaptığı göz önünde bulundurulursa bu tip ifadelerle doğru hesaplamanın yapılamayacağı aşikârdır. Bilirkişinin hesap yapabilmesi için de tanık ifadeleri fazla mesai sürelerine ilişkin somut bilgiler içermelidir. Birçok Yargıtay emsal kararında bu duruma dikkat edildiği görülmektedir.
Tanık beyanlarında tanığın menfaatinin olması ya da davalıya karşı husumetinin bulunması dikkat edilmesi gereken bir başka husustur. İşçilik alacaklarında işçilerin iş sözleşmeleri devam ederken işi kaybetme korkusuyla dava açmaya çekindikleri, iş sözleşmeleri feshedildikten sonra dava açtıklarında iş sözleşmesi devam eden diğer işçilerden tanık bulmakta zorlandıkları görülmektedir. Bu durumda ki işçiler genellikle tanıklarını kendileri ile aynı durumda olan, iş sözleşmesi feshedilmiş olan kişilerden bulabilmektedir. Bu kişilerin tanıklık yapmalarına yasal olarak bir engel bulunmamakla birlikte 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.255’deki “Tanığın davada yararı bulunmak gibi tanıklığının doğruluğu konusunda kuşkuyu gerektiren sebepler varsa, bunu iki taraftan biri iddia ve ispat edebilir” hükmü gereğince bu tanıklığın dikkatlice değerlendirilmesi gerekmektedir. Çünkü tanığın davada yararının olması durumunda, tanıklık beyanları kuşkulu hale gelebilecektir.
Yukarıda alıntıladığımız Yargıtay kararlarında da gördüğümüz gibi fazla çalışmanın tespitinde tanıklığına başvurulan kişilerin, davalı işyerindeki çalışma saatlerini ve davacı işçinin fazla çalışma yaptığını bilecek durumda olması gerekmektedir. Bu nedenle tanığın şahitliğine itibar edilebilmesi için aynı işyerinde çalışıyor olması önem kazanmaktadır. Bu bağlamda fazla çalışmanın ispatı için tanık bulunmasının güçlüğü ve özellikle kayıt dışı çalışmalarda fazla çalışmanın ispat edilebilmesinde yakın işyerinde aynı dönemde resmi olarak çalışanların tanıklığına başvurulması yoluna gidilmektedir. Bu durumda komşu işyeri tanıklarının beyanları alınırken, komşu işyerinin çok yakın olmasına, tanıklığına başvurulan kişi SGK kayıtlarına göre aynı dönemde komşu işyerinde çalışmış olmasına ve mümkün olduğu kadar somutlaştırılmış beyanların alınması, gerçeğe ulaşmada önemli olacaktır.
fazla mesai
Bu konu ile ilgi özellikle kayıt dışı çalışmanın söz konusu olduğu davalar için Y. 22. HD, 17.02.2014, E.2013/3755, K.2014/2445 numaralı karı genel ilke ve yaklaşımı görmek adına örnek olarak verilebilir. Yüksek mahkemenin kararı şu şekildedir. “Yapılacak iş, öncelikle uyuşmazlık konusu dönemi kapsayacak şekilde dönem bordrolarını getirtmek ve bordro tanıklarını re’sen tespit edip dinlemek, gerek görüldüğü takdirde kurumdan sorulmak suretiyle veya ayrıntılı zabıta araştırması ile tespit edilecek komşu işyerlerinin işverenleri veya bu işverenlerin resmi kayıtlarına geçmiş çalışanlarının beyanlarına başvurmak, komşu işyeri tanıklarının çalışma süresini tereddütsüz belirlemek amacıyla gerek görüldüğü takdirde hizmet döküm cetvellerini getirtmek, davacının davalı işveren işyerinde çalıştığı birimlerdeki belgelerde adının bulunup bulunmadığını gerekirse işyerinde keşif de yapmak suretiyle denetlemek, davacıya yapılan ücret ödemeleriyle ilgili belgelerim istemek, iddia edilen dönemde davacının çalışmasının bildirildiği diğer şirketler ile davalı arasında organik bağ ya da alt işveren- asıl işveren ilişkisi bulunup bulunmadığını ve davacının çalışmasının kesintisiz olup olmadığını belirlemek; hizmet süresinin nitelikçe kamu düzenini ilgilendirdiği nazara alınıp araştırma genişletilerek, tüm deliller birlikte değerlendirildikten sonra, sonucuna göre farklı bir durumun ortaya çıkması halinde hüküm altına alman alacaklar hizmet süresine göre yeniden belirlenerek karar vermekten ibarettir. Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular nazara alınmaksızın eksik araştırma ve inceleme sonucunda yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
İş mahkemesi tarafından tanık sayısının sınırlandırılması usul hukuku açısından mümkün değildir. Ancak tek tanığın bulunduğu bir davada tanık beyanının gerçeğe uygun olup olmadığının kontrolünde zorlanılacaktır. Çünkü bir tanığın ifadelerinin diğer başka tanıkların ifadeleri ile doğrulanması tanık beyanının ispatında önemlidir. Fazla mesainin tespiti davasında sadece bir tanığın bulunması durumunda iş mahkemesi bu kişinin ifadeleri diğer tanık beyanları ile doğrulamada zorluk çekeceği açıktır.
Diğer bir hususta davacı işçinin, tanık olarak dinlendiği bir başka davada aynı işyerinde fazla çalışma sürelerine ilişkin kendisi hakkında ki beyanları veyahut “işyerinde fazla çalışma yapmadım” gibi ifadeleri kendisini bağlaması gerekmektedir. Tanık olarak ifade vermiş olduğu bir başka mahkemedeki fazla çalışma sürelerine ilişkin açıkladığı bu bilgiler davacı olduğu mahkemede de doğru olarak kabul edilen bilgiler olması gerekmektedir.
İşçi ve işverenin dinletmiş olduğu tanıkların ifadelerinde çelişki olursa gerçeğin ortaya çıkarılması için yeniden ifadeleri alınır, gerekirse yüzleştirilirler ve ayrıca diğer delillerle ifadelerin kontrolü yapılır. Çelişkili tanık beyanlarına ilişkin bir Yargıtay kararında “davacı tanıklarının davacının çalışma saatlerine ilişkin beyanları çelişkilidir. Mahkemece davacının çalışma saatleri tam olarak belirlenip tanık beyanları arasındaki çelişki giderilmeli, gerekirse bilirkişiden ek rapor alınarak karar verilmelidir” hükmü yer almaktadır. Bunun dışında tanık ifadelerinde çelişki bulunmaması koşulu ile tanıkların fazla çalışma sürelerine ilişkin beyanlarının ortalamasına dikkat edilerek hüküm kurulmasının isabetli olacağına dair yüksek yargı kararları da bulunmaktadır.
Yargıtay, fazla çalışma yani fazla mesai sürelerine ilişkin kararlarında istikrarlı bir şekilde hakkaniyet indirimi uygulamaktadır. Gerek tanık delilinin dayanıksızlığı, tanık anlatımlarının davalı ve davalının tanıklarının beyanları ile çelişkili olması ve aynı zamanda fazla çalışmanın geçmiş değerinin düşük olması nedeniyle, fazla çalışma süresinin hesaplanmasında hakkaniyet indirimi yapılması sıkça karşılaştığımız durumdur.
Fazla Çalışması Yasak Olan Kişiler
Öncelikli olarak fazla mesai yapmak istemeyen, bunun için iş sözleşmesinde ya da dilekçesinde onay vermemiş işçilere fazla mesai yaptırılamaz. Fazla çalışma yapma konusunda işçinin onayının alınması zorunludur. Yıl içinde yapılacak fazla çalışma saatle sınırlandırılmıştır. Bir yılda 270 saatten fazla, fazla mesai yapılamaz.
18 yaşını doldurmamış işçiler
Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler
Kısmi süreli çalışan işçiler
Sağlığının elvermediğini belgeleyen işçiler
4857 sayılı İş Kanunu‘nun 32/8 Maddesinde vurgulanan, işçi ücretinin beş yıllık özel bir zamanaşımına tabi olduğu belirtilmiştir. Bunun yanında tazminat niteliğinde olmayan ücret niteliği ağır basan işçilik alacakları Borçlar Kanunun 147.Maddesine göre de beş yıllık zamanaşımına tabidir.
Fazla Mesai İle İlgili Makaleler
Fazla Çalışma Nedir? İşçi Hangi Hallerde Fazla Çalışma Yapmalıdır?
Üst Düzey Yöneticiler Fazla Mesai İddiasında Bulunabilir Mi?
Fazla Mesainin Komşu İşyerindeki Çalışan Beyanları İle İspatı Mümkün Müdür?
İş Seyahatinde Geçen Süreler Fazla Mesaiden Sayılır mı?
İşçinin Fazla Çalışması(Mesaisi) Halinde Alacaklarının Durumu
İşçi Fazla Çalışma Yapmak Zorunda Mıdır?
Ayrıca; fazla mesai ile ilgili yukarıdaki makaleleri de okuyabilir ya da fazla mesai hesaplama ve bunun gibi konularda hukuki danışmanlık almak için hukuk büromuzun iş hukuku avukatı ile iletişime geçebilirsiniz.
PrevÖnceki Yazıİşe İade Davası	
Sonraki YazıKıdem Tazminatı Hesaplama Nasıl Yapılır? Kıdem Tazminatı Nedir?Next	
Search
YENİ MAKALELER
Tüzel Kişilik Perdesinin Kaldırılması	
Tüzel kişilik perdesinin kaldırılması nedir? Gerçek kişi, doğumundan itibaren sağlıklı bir şekilde
Veraset İlamı Nedir? Bilinmeyen Miras Nasıl Öğrenilir?	
Veraset ilamı nedir ve bilinmeyen miras nasıl öğrenilir? Bir kişi vefat ettiğinde
Dernek Kuruluşu Nasıl Yapılır? Gerekli Belgeler Nelerdir?	
Dernek kuruluşu nedir? Dernekleri gerçek veya tüzel kişiler tarafından kurulabilen ve en
Derneklerin Şirket Kurması	
Derneklerin şirket kurması ile ilgili hukuki bilgiler nelerdir? Türk Medeni Kanunu 56.
KATEGORİLER
Bilişim Hukuku
Boşanma Hukuku
Ceza Hukuku
Fikri Mülkiyet Hukuku
Gayrimenkul Hukuku
Hukuki Makaleler
İcra Hukuku
İş Hukuku
Medeni Hukuk
Miras Hukuku
Sağlık Hukuku
Şirketler ve Ticaret Hukuku
Sözleşmeler Hukuku
Toprak Hukuku
Trafik Hukuku
Tüketici Hukuku
EN SON MAKALELER
Tüzel Kişilik Perdesinin Kaldırılması	
Tüzel kişilik perdesinin kaldırılması nedir? Gerçek kişi, doğumundan itibaren sağlıklı bir şekilde dünyaya gelmiş olması koşulu ile ölüme kadar geçen sürede bireye verilen addır. Tüzel
Veraset İlamı Nedir? Bilinmeyen Miras Nasıl Öğrenilir?	
Veraset ilamı nedir ve bilinmeyen miras nasıl öğrenilir? Bir kişi vefat ettiğinde geriye kimlerin mirasçı olarak kaldığını ve bu kişilerin miras paylarını gösteren belgeye mirasçılık