Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Fazla çalışma alacağı davasında tanık beyanları önemli bir delildir.
Ancak İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.
Tanık beyanları ile sonuca gidilmeli derken, duruşmada her kişi tanık olarak dinlenebilecek midir? İş yerinde çalışmayan kişilerin tanıklığı dikkate alınacak mıdır?
Bu haftaki inceleyeceğimiz kararda, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/21809 E. 2017/9334 K. 30.05.2017 tarihli kararında hangi tanık beyanlarına itibar edilmesi gerektiği tespit edilmiş;
Davacı vekili; müvekkilinin, davalı işyerinde 26/09/2011 tarihinde çalışmaya başladığını, 28/02/2012 tarihinde iş akdinin feshedildiğini, daha sonra 31/10/2012 tarihinde tekrar işbaşı yaptığını ve iş akdini haklı sebeple feshettiği 25/06/2013 tarihine kadar mali işler müdürü olarak görev yaptığını, çalıştığı süre içinde şirket yönetimince sürekli bir zorlama, baskı gibi olumsuz davranışlara maruz kaldığını, olağanın üstünde iş talep edilerek çalışma koşullarının ağırlaştırıldığını, yıllık izinlerini kullanamadığını, bayram günlerinde ve haftada 7 gün çalıştığını, sabah 09.00’da başlayan çalışmasının 23.00-24.00’e kadar uzadığını ileri sürerek; kıdem tazminatı ile ücret, fazla mesai, genel tatil ve yıllık izin ücretleri ile asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili; işyerinde haftada 5 gün çalışma yapıldığını, Cumartesi ve Pazar günleri işyerinin kapalı olduğunu, davacıya avans niteliğinde 10.000,00 TL ödeme yapıldığını, mükerrer yapılan 10.000,00 TL’lik ikinci ödemenin davacı tarafça iade edildiğini, avans olarak ödenen 10.000,00 TL’nin davacı tarafından geri ödenmediğini, son dönem çalışma süresi bakımından kıdem tazminatı ve yıllık izne hak kazanmadığını savunarak; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Karar süresinde davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre;
Somut uyuşmazlıkta, fazla çalışma yaptığını iddia eden davacı işçi, bu iddiasını ispat için işyeri kayıtları ve tanık beyanlarına dayanmıştır.Dosya içerisinde 02.01.2013-25.06.2013 tarihleri arasındaki döneme ait puantaj kayıtları bulunmaktadır.
Davacı tanıklarından …’in, davacı ile aynı yerde çalışmadığı ve dolayısı ile görgüye dayalı bilgisinin bulunmadığı; tanık …’in ise puantaj kaydı bulunan dönemde davalıya ait işyerinde çalıştığı anlaşılmaktadır.
Her ne kadar yerel mahkemece dosyaya sunulan puantaj kayıtlarına göre fazla mesai alacağının hüküm altına alındığı kararın gerekçesinde belirtilmiş ise de; hükme esas bilirkişi raporu incelendiğinde kayıt bulunan dönem için kayıtlara, kayıt bulunmayan dönemler için ise davacı tanık beyanlarına itibar edilerek hesaplama yapıldığı anlaşılmaktadır.
Yukarıda ayrıntılı bir biçimde belirtildiği üzere davacı tanıklarının beyanlarına itibar edilmesi mümkün değildir. Dolayısı ile sadece dosyaya sunulan puantaj kayıtlarına itibar edilerek ve iş sözleşmesindeki madde uyarınca yıllık 270 saate kadarki fazla mesailerinde ücrete dahil olduğu gözetilerek, alacağın hesaplanması gerekmektedir.
Eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde sonuca gidilmesi, bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ
Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir.
Ancak işyerinde çalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi mümkün olmayan tanıkların anlatımlarına değer verilip bu itibarla hüküm kurulamaz.
Av. Gözde Gökçe
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
www.okyayevren.com
Fazla ÇalışmaFazla MesaiİşçiİspatİşverenTanıkYargıtay 9.Hukuk Dairesi	
Yazı dolaşımı
Previous Post:İş Davalarında Zorunlu Arabuluculuk Dönemi Başlıyor
Next Post:Satış Temsilcilerinin Fazla Mesai Ücreti Alacaklarının Hesabı
Yorum Bırak Cevabı iptal et
E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir
Yorum
İsim *
E-posta *
İnternet sitesi
Bir dahaki sefere yorum yaptığımda kullanılmak üzere adımı, e-posta adresimi ve web site adresimi bu tarayıcıya kaydet.
Site içinde ara…
Search for:
Search
Takip Edin
Feed
Facebook
Google Plus
Popüler Yazılar
Hafta Tatili, Genel Tatil ve Resmi Tatil Zamlı Ücretleri Saat Ücreti Üzerinden mi Hesaplanır ?
Uygulamada birçok işletmenin resmi tatillerin bir çoğunda, bayram tatillerinin ise…
Bölge Müdürünün İşe İade Davası Açıp Açamayacağı
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18.maddesi uyarınca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi…
Çalışanların Whatsapp Yazışmaları Sebebi ile İş Akitlerinin Feshi Hukuka Uygun mudur ?
İş hayatında aynı işyerinde çalışanların whatsapp programı kullanarak kendi aralarında…
Evlilik Sebebi ile İş Akdini Fesheden Kadın İşçi İhbar Tazminatı Öder mi ?
4857 Sayılı yeni İş Kanunu’nda kıdem tazminatı ile ilgili hususlarda…
Emeklilik Sebebi ile İş Akdini Fesheden İşçi Başka Yerde Çalışırsa Kıdem Tazminatını İade Etmek Zorunda mıdır ?
Halen yürürlükte bulunan 1475 sy İş Kanunu’nun 14.maddesinde; işçinin bağlı bulunduğu…
Haber Bülteni
E-posta adresiniz ile Abone olmanız halinde, yeni yazılar posta adresinize gönderilecektir.
Leave this field empty if you're human:
Etiketler
7.Hukuk Dairesi 9.Hukuk Dairesi 21.Hukuk Dairesi 22.Hukuk Dairesi Alt İşveren Arabulucu Belirli Süreli İş Sözleşmesi cezai şart cinsel taciz ek menfaat Fazla Mesai Fazla Çalışma Fesih geçerli fesih Hafta Tatili hakaret Haklı Fesih haklı sebep Hizmet Tespiti Hukuk Genel Kurulu ibraname ihbar tazminatı ikale istifa işe iade iş kazası kıdem Kıdem Tazminatı Makul Yarar Mobbing samimi Sendika Tanık tazminat Yargıtay Yargıtay 9.Hukuk Dairesi Yargıtay 22.Hukuk Dairesi Yıllık Ücretli İzin Ücret İş Kanunu İş Sözleşmesi İş Sözleşmesinin Feshi İşveren İşçi ıslah