İşe iade davasını kazanan işçinin talebine rağmen işe başlatılmaması halinde işverence, 8 aylık ücrete kadar işe başlatmama tazminatı ödenir. İşçinin işe başlama talebini, işverenin de işe başlama davetini yaparken dikkat etmesi gereken kurallar bulunuyor. Habertürk’ten Ahmet Kıvanç, Yargıtay’ın son kararları ışığında, işe iade kararı verilmesi durumunda dikkat edilmesi gereken ayrıntıları yazdı
21.10.2021 - 07:38 | Güncelleme: 21.10.2021 - 17:12 ABONE OL
Ahmet Kıvanç akivanc@haberturk.com
Çalışan sayısı 30 ve daha fazla olan işyerlerinde işverence işten çıkartılanlar işe iade davası açabilirler. Dava açmadan önce, iş akdi feshinin tebliğ edildiği tarihten başlamak üzere 30 gün içinde arabulucuya başvurmak gerekir. Arabulucuda uzlaşmazlık tutanağının tutulmasının ardından iki hafta içinde dava açılabilir.
İşe iade davasını kazanan işçiye işsiz kaldığı süreye göre 4 aya kadar ücreti ödenir. Hakim dosyayı karara bağlarken, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat tutarını da tespit eder. İşe başlatmama tazminatı 8 aylık ücret tutarına kadar çıkabilir. İşçiyi işe başlatmayan işveren bu tazminatı ödemek zorundadır.
TEBLİĞ TARİHİNDEN İTİBAREN 10 GÜN İÇİNDE
Ancak, uygulamada işe başlama talebinin yasal süresinde yapılmadığı, işçinin işe başlama talebinde, işverenin de işe başla davetinde samimi olmadığı gibi sebeplerle anlaşmazlıklar yaşanabiliyor. Ayrıntılara geçmeden önce, takip edilmesi gereken sıralamaya devam edelim. İşçi tarafından işverene işe başlama talebinin, mahkeme kararının tebliğ edildiği tarihten itibaren on gün içinde yapılması gerekir. İşveren de bir ay içinde talebi yerine getirmekle yükümlüdür. İşveren bir ay içinde işe başlatmaz ise mahkemede belirlenen işe başlatmama tazminatını öder.
İŞÇİNİN İŞE İADE BAŞVURUSU SÖZLÜ OLARAK DA YAPILABİLİR Mİ?
İşe iade talebi konusunda kanunda herhangi bir başvuru usul ya da yöntemi öngörülmüyor. Kanunda yer almayan hususlarda Yargıtay’ın içtihatları devreye giriyor. Yargıtay’a göre (Hukuk Genel Kurulu. Esas No: 2018 / (7) 9-677, Karar No: 2021 /499), işçi tarafından yazılı ya da “ispat edilmesi koşuluyla” sözlü olarak dahi işe başlama iradesinin gösterilmesi yeterli bulunuyor. Önemli olan iyi niyetli başlama çabasının karşı tarafı ulaştırılması.
Şu hususun altını çizmekte de yarar var. Her ne kadar ispat edilmesi koşuluyla sözlü olarak işe başlama talebinde bulunmak mümkün olsa da başvurunun noter aracılığıyla yazılı yapılması daha garantili bir yoldur.
Kaldı ki yazılı tebligatta bile zaman zaman sorunlar çıkabiliyor. Nitekim Yargıtay’ın söz konusu kararına konu dosyada şirketin ticaret sicilindeki kayıtlı adresine yapılan tebligata rağmen işveren o adresin eski olduğu ve işe iade talebinin kendisine ulaşmadığını iddia etti. Uzun yargılama sürecinin sonunda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, ticaret sicilindeki adrese yapılan tebligatı geçerli saydı.
İŞE BAŞLATMADA BİR AYLIK SÜRE KESİNDİR
İşverenin işçiyi işe başlatma yükümlülüğü, işçinin işe başlatılmak için yaptığı başvurunun tebliğ edildiği tarihten başlar. İşçinin bu tarihten itibaren bir ay içinde işe başlatılması gerekir. İşveren, bir ay içinde kalmak kaydı ile işçiye işe başlaması için bir süre verebilir.
Yargıtay, postadaki gecikmeden kaynaklanan nedenlerle işverenin bir aylık süreyi geçirmesinden sorumlu tutulamayacağını kabul etmekle birlikte, dürüstlük kuralına uygun biçimde, böyle bir ihtimali dikkate alarak “işe başla” davetinde bulunulması gerektiğini belirtiyor. Örneğin bir aylık sürenin dolmasına üç gün kala “işe başla” davetinde bulunan işveren Yargıtay’ca samimi bulunmadı. (Yargıtay 9. H.D. Esas No: 2021/5917, Karar No: 2021/10686)
Kanunda tanınan bir aylık süre, işverene işçiyi işe davet için tanınan süre değil, fiilen işe başlatma süresidir. Yargıtay, işverenin, bir aylık süreyi aşmamak üzere işe başlaması için işçiye süre vermesini de istiyor.
İŞÇİ BİR İŞTE ÇALIŞIYORKEN DE İŞE BAŞLAMA TALEBİNDE BULUNABİLİR
İşçinin de işe iade talebinde samimi olması gerekiyor. Gerçekte işe başlama niyeti olmadığı halde, işe iade davasının sonuçlarından yararlanmak için yapılan başvuru, Yargıtay’ca geçerli bir işe iade başvurusu olarak değerlendirilmiyor. Ancak, işçinin bir işte çalışıyor olması işe başlama başvurusu yapmasına engel teşkil etmiyor. (Yargıtay 9. H.D. Esas No: 2021/5301, Karar No: 2021/9585)
İŞÇİ İŞE BAŞLAMAZSA BOŞTA GEÇEN SÜRE ÜCRETİNİ ALABİLİR Mİ?
Yargıtay aynı kararında, işverenin daveti üzerine işe başlamamış olması halinde işçinin gerçek amacının işe başlamak olmadığını kabul ediyor. Bunun sonucu olarak da işe iade davasında karara bağlanan işe başlatmama tazminatının yanı sıra 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer hakların talebinin mümkün olamayacağını değerlendiriyor.
Bu durumda işçiye, geçerli sayılan feshe bağlı olarak ihbar tazminatı ile koşulları oluşmuşsa kıdem tazminatının ödenmesi gerekir.
işe iade
işe başlatmama tazminatı
boşta kalan süre ücreti
yargıtay
Değerli Haberturk.com okurları.
Haberturk.com ekibi olarak Türkiye’de ve dünyada yaşanan ve haber değeri taşıyan her türlü gelişmeyi sizlere en hızlı, en objektif ve en doyurucu şekilde ulaştırmak için çalışıyoruz. Yoğun gündem içerisinde sunduğumuz haberlerimizle ve olaylarla ilgili eleştiri, görüş, yorumlarınız bizler için çok önemli. Fakat karşılıklı saygı ve yasalara uygunluk çerçevesinde oluşturduğumuz yorum platformlarında daha sağlıklı bir tartışma ortamını temin etmek amacıyla ortaya koyduğumuz bazı yorum ve moderasyon kurallarımıza dikkatinizi çekmek istiyoruz.
Sayfamızda Türkiye Cumhuriyeti kanunlarına ve evrensel insan haklarına aykırı yorumlar onaylanmaz ve silinir. Okurlarımız tarafından yapılan yorumların, (yorum yapan diğer okurlarımıza yönelik yorumlar da dahil olmak üzere) kişilere, ülkelere, topluluklara, sosyal sınıflara ırk, cinsiyet, din, dil başta olmak üzere ayrımcılık unsurları taşıması durumunda yorum editörlerimiz yorumları onaylamayacaktır ve yorumlar silinecektir. Onaylanmayacak ve silinecek yorumlar kategorisinde aşağılama, nefret söylemi, küfür, hakaret, kadın ve çocuk istismarı, hayvanlara yönelik şiddet söylemi içeren yorumlar da yer almaktadır. Suçu ve suçluyu övmek, Türkiye Cumhuriyeti yasalarına göre suçtur. Bu nedenle bu tarz okur yorumları da doğal olarak Haberturk.com yorum sayfalarında yer almayacaktır.
Ayrıca Haberturk.com yorum sayfalarında Türkiye Cumhuriyeti mahkemelerinde doğruluğu ispat edilemeyecek iddia, itham ve karalama içeren, halkın tamamını veya bir bölümünü kin ve düşmanlığa tahrik eden, provokatif yorumlar da yapılamaz.
Yorumlarda markaların ticari itibarını zedeleyici, karalayıcı ve herhangi bir şekilde ticari zarara yol açabilecek yorumlar onaylanmayacak ve silinecektir. Aynı şekilde bir markaya yönelik promosyon veya reklam amaçlı yorumlar da onaylanmayacak ve silinecek yorumlar kategorisindedir. Başka hiçbir siteden alınan linkler Haberturk.com yorum sayfalarında paylaşılamaz.
Haberturk.com yorum sayfalarında paylaşılan tüm yorumların yasal sorumluluğu yorumu yapan okura aittir ve Haberturk.com bunlardan sorumlu tutulamaz.
Haberturk.com yorum sayfalarında yorum yapan her okur, yukarıda belirtilen kuralları, sitemizde yayınlanan Kullanım Koşulları'nı ve Gizlilik Sözleşmesi'ni peşinen okumuş ve kabul etmiş sayılır.
Bizlerle ve diğer okurlarımızla yorum kurallarına uygun yorumlarınızı, görüşlerinizi yasalar, saygı, nezaket, birlikte yaşama kuralları ve insan haklarına uygun şekilde paylaştığınız için teşekkür ederiz.
BU EKRANI KAPATMAK İÇİN TIKLAYIN!
SEN DE DÜŞÜNCELERİNİ PAYLAŞ!(0)
GÖNDER
* Yorum kurallarını okumak için tıklayınız!
"Günün manşetlerini ve en çok okunan haberlerini her sabah e-postanızdan takip etmek için Habertürk bültene üye olun."
Yaşam
İngilizce öğretmenini değiştirmeniz için 4 sebep
1 ay önce barışmıştı! Katili oldu
Yargıtaydan emeklileri ilgilendiren emsal zam kararı
Dehşete düşüren olay! Üst geçitten atladı
Tanıyana aşk olsun! Estetiği fazla kaçırdı
Yargıtay'dan flaş yıllık izin ücreti kararı
Yargıtay'dan Down Sendromlu çocukların ailelerini ilgilendiren karar
Feyzioğlu: HSK yapısı değiştirilmeli
Kooperatifler tacir sayılacak
İşçi ve işveren işe iade kararında nelere dikkat etmeli? /isci-ve-isveren-ise-iade-kararinda-nelere-dikkat-etmeli-3227558-ekonomi
'); // // head.load('//', function () { // var customInit = function (AbstractClass, OptionContainer) { // var id = OptionContainer.getOption('playerId'); // var mobiAds = new MobiAds( // AbstractClass, // OptionContainer, // document.getElementById(id), // { // videoId: OptionContainer.getOption('id'), // 'containerId': OptionContainer.getOption('playerId') // } // ); // mobiAds.init(); // }; // HTPLAY.setup(targetId, options, true, customInit, true); // }); // initialized[$this.attr('data-id')] = true; //}); // });
İnternet sitemizde kullanılan çerezlerle ilgili bilgi almak ve tercihlerinizi yönetmek için Çerez Politikası, daha fazla bilgi için Aydınlatma Metni sayfalarını ziyaret edebilirsiniz. Sitemizi kullanarak çerezleri kullanmamızı kabul edersiniz.