Corona Virüs (Covid-19) Salgını Nedeniyle İşyeri Kira Bedellerinin Ödenmemesi Tahliye Sebebi Olmayacak
Firmaların Çek Ödemeleri Hangi Tarihe Kadar Ertelendi?
Kentsel Dönüşümde Vergi ve Harçların İadesi !
Karşılıksız Çek Cezası
Kıdem Tazminatınızı Alabileceğiniz Haller Biliyormuydunuz?
Süresiz Nafakanın Kaldırılması
Danıştay 8. Dairesi Otopark Kararı - Danıştay'dan Yoldan Alınan Otopark Paralarına İptal
Arabuluculuk nedir?
Apartman ve Sitelerde Yönetici Seçimi
Türkiye de Oturma İzni Alınması
Türkiye de Vatandaşlık İzni Alınması
Süreli İpoteğin Kaldırılması
Görev Değişikliği Nedeniyle İşçinin Fesih Hakkı
İhbar bildirimi gerektirmeyen fesih halleri nelerdir?
İşe İade Davası Şartları Nelerdir?
İşten Ayrılırken Uyulması Gereken İhbar Süreleri
Konkordata nedir ve konkordata talebine eklenecek belgeler nelerdir?
Kredi Dosya Masraflarınızı Geri Alabilirsiniz!
İş Hukukunda Mobing
Tahsil edilemeyen alacaklarınızı vergiden düşebileceğinizi biliyor musunuz?
Ticari uyuşmazlıklarda arabuluculuk dönemi
İşyeri değişiklikleri; Esaslı Değişiklik; Kıdem Tazminatı, İşçinin yazılı izni,
İşyeri değişiklikleri;
Çalışan aynı iş yerinde veya aynı kişinin başka bir yerine sigorta kaydının geçirilmesi veya holding veya kurumsal şirketlerde geçişlerde çalışanın yazılı muvafakatinin alınması gereklidr. Aksi takdirde bu değişiklik ‘çalışma şartlarında esaslı değişiklik’ olarak tanımlanır. Haklı nedenle iş akdininin feshine kadar gidebilrsiniz.
Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi;
Madde 22 - İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.
Esaslı değişikliğin usul ve şartları;
· İşveren işçiye değişikliği yazılı olarak bildirir,
· İşçi 6 iş günü içerisinde bunu kabul eder, reddeder veya cevapsız bırakır,
· İşçinin kabul veya red beyanı da yazılı olmak durumundadır,
· İşçi sessiz kalır veya reddederse değişiklik yapılamaz,
· İşçi yazılı olarak kabul ederse değişiklik yapılabilir.
Değişikliği kabul etmeyen işçinin hakları nelerdir;
1. Haklı nedenle iş akdini feshedip kıdem tazminatı isteyebilir,
2. İşçinin kabul etmemesi durumunda işveren tarafından iş akdi fesih edilen işçi işe iade davası açabilir,
3. Geçmişe dönük haklarını fazla mesai UBGT, yıllık izin, hafta sonu çalışma alacaklarını talep edebilir( zaman aşımı sürelerine dikkat edilmelidir)
4. İş akdinde değişiklik yapabiliyor şeklinde ibare olsa dahi Yargıtay bunu kabul etmiyor o madde geçersizdir.
YARGITAY
9. Hukuk Dairesi 2007/41042 E.N , 2008/15622 K.N.
HİZMET AKDİ DEVRİ
FESHİN GEÇERSİZLİĞİ
Özet
Hİzmet akdİ devrİnde rIzanIn devİr anInda olmasI gerekİr. Başta yapIlan sözleşmede İşverene dİğer grup şİrketlerİne nakİl yetkİsİ verİlmİş olması bu olguyu ortadan kaldırmaz.
İçtihat Metni
Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için tetkik hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin fesih yazısındaki nedenlerle ve aradaki iş sözleşmesinin 3. maddesinde kullanılan nakil yetkisinde görevlendirilen yerdeki görevi kabul etmemesi nedeni ile feshedildiğini, şirketin iştiraki ile kurulmuş 22 şirket bulunduğunu, kadro çalışmaları ile iç hizmetler departmanında 1 sorumlu, 1 memur kadrosunun kaldırılarak, 2 memur kadrosu oluşturulduğunu, sorumlu olan ve kadrosu kalkan davacının da bu kadro bulunan diğer bir iştirak şirketinde naklen görevlendirildiğini, ancak kabul etmediğini, iş sözleşmesinin de yasal hakları ödenerek feshedildiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece savunmaya değer verilerek, davacının sözleşmede işverenin diğer işyerlerine veya işverenin iştiraki olan şirketlere nakli peşinen kabul etmesine rağmen, davalı şirket ile aynı grupta yer alan ve davalı iştiraki olan C... Ambalaj San. A. Şirketi'nde çalışması için yapılan görevi teklif etmediği, kabul etmeme nedeni ile iş sözleşmesinin işveren tarafından feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği, ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir". Bu maddeye dayanılarak yapılacak değişiklik feshinde;
değişiklik ve fesih bildirimlerinin yazılı yapılması ve sebeplerinin de yazılı gösterilmesi geçerlilik koşuludur.
İşverenin vereceği talimatlarla, Anayasa ve kanunların emredici hükümleri ile toplu ve bireysel iş sözleşmeleri hükümlerine aykırı olmamak üzere, işin yürütümü ve işçilerin işyerindeki davranışlarını düzenleyebilme hakkına yönetim hakkı denir. İş koşullarında değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İş koşullarındaki değişiklikler geçerli nedene dayandığı takdirde, ayrıca iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa veya işçi aleyhine bir durum oluşmuyor ise, işverenin yönetim hakkının sınırlandırılması gerekmez. İşveren, Medeni Kanun'un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işyeri değişikliği ile ilgili işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ve geçerli nedene dayanan değişiklikler çalışma koşullarının esaslı değişikliği olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir.
İşyerinde iş şartlarında değişikliği gerektirmeyen çalıştırılma imkanı, değiştirilmiş iş şartları altında çalıştırılabileceği başka bir çalışma yerine nakilden önce uygulanması gereken tedbirdir. İşçinin iş şartlarının değiştirilmesi gerekmeden çalıştırılabileceği birden fazla çalışma yeri varsa, işveren bunlar arasından birini seçme hakkına sahiptir. İşverenin talimat verme hakkı kapsamında alternatif tedbirler arasında iş şartlarında ve sözleşme değişikliğine neden olmayacak şekilde bir tedbir olanağı var ise ve bu kapsamda bir çalışma yerinde çalıştırabilecekse değişiklik feshine başvurulmaması gerekir.
Keza 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesi uyarınca, "İşveren, devir sırasında yazılı rızasını almak suretiyle bir işçiyi; holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde veya yapmakta olduğu işe benzer işlerde çalıştırılması koşuluyla başka bir işverene iş görme edimini yerine getirmek üzere geçici olarak devrettiğinde geçici iş ilişkisi gerçekleşmiş olur. Geçici iş ilişkisinde sürenin bitiminde ödünç alan işyerinde çalışmaya devam eden işçi, ödünç alanın işçisi olur. Tarafların ortak iradeleri ile gerçekleşen bu işlem, hizmet akdi devri olarak adlandınlmalıdır. Ancak, bu uygulamaya sürekli işverenin rızası hilafına gidilmiş ve işçi ile ödünç alan işverenin anlaşması suretiyle işçi, süresi sona eren geçici iş ilişkisinde ödünç alan işçisi olarak çalışmaya devam ediyorsa, ödünç veren işverene ait işyerinden işçinin ayrıldığı kabul edilmelidir.
Hizmet akdi devri, işçi, işveren ve hizmet akdini devralan işveren arasında gerçekleşen, işçinin bundan böyle devralan işverene hizmet vermesini öngören ve geçici iş ilişkisi kapsamında olmayan üçlü ilişkiyi ifade eder. İşyeri devrinden farkı, işverenler arasında işyerini devri yönünde bir işlem olmamakta ve işçi bir işverene ait işyerinden diğer işverene ait işyerine nakledilmektedir. Hizmet akdi devri, üçlü bir hukuki ilişkidir. Devreden ve devralan işverenler ile işçi arasında hizmet akdi devri konusunda iradelerin birleşmesi şarttır. İşçinin bu ilişkiyi kabul etmemesi halinde uygulama, işverence işçinin iş koşullarının değiştirilmesi olarak da değerlendirilemez. Zira, işçi işverenin bir başka işyerine değil, ayrı bir işyeri olan diğer bir işverene gönderilmek istenmektedir. İşverenin işçinin iradesi olmaksızın bu uygulamaya gitmesi ve işçinin de kabul etmeyerek diğer işverene ait işyerinde işbaşı yapmaması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi olarak kabul edilmelidir.
Somut uyuşmazlıkta, davalı işveren iş sözleşmesindeki nakil yetkisi nedeni ile davacı işçiyi grup şirketlerinden biri olan başka bir işverende çalışmak üzere, görevlendirmiştir. Görevlendirme nedeni olarak, işletme gereklerinden çok, davacının bilgi ve becerisini geliştirmesi, deneyim kazanması, mesleki ve bireysel gelişimini arttırması gösterilmiştir. Bu bir hizmet akdi devridir. Geçici iş ilişkisinde dahi, devir anında işçinin yazılı rızası aranmaktadır. Hizmet akdi devrinde bu rızanın devir anında olması gerekir.
Başlangıçta sözleşmede diğer grup şirketine nakil yetkisi verilmiş olması bu olguyu ortadan kaldırmaz. Davacı, hizmet akdi devri uygulaması yaratan davalı işverenin bu uygulamasına, rıza göstermiş değildir. Davalı işveren fesih sonucu doğuran bu uygulamada, nakil nedenini ve sonuç olarak fesih nedeninin geçerli nedene dayandığını kanıtlamış değildir. Feshin geçerli nedene dayanmadığı anlaşıldığından, istemin kabulü gerekir.
Diğer taraftan kabule göre, iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanünu'nun 22. maddesi uyarınca feshi sonucu, davacıya kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği, feshin haklı nedene dayanmadığı işverenin de kabulünde olmasına rağmen, mahkemece feshin haklı nedene dayandığı nitelendirmesi de hatalıdır.
4857 sayılı İş Yasası'nın 20/3. maddesi uyarınca, Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
Hüküm: Yukarıda açıklanan gerekçe ile;
1- Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2- Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE,
3- Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE,
4- Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE,
5- Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6- Davacının yapmış olduğu yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
7- Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 500 YTL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine,
8- Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 16.06.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.
Bize Ulaşın
KÜÇÜKBAKKALKÖY MAH. FEVZİPAŞA CAD. HASANPAŞA SOKAK NO:1/3 ATAŞEHİR
05322914511
[email protected]
Elif Hukuk Bürosu
Hakkımızda
Kadromuz
Çalışma Alanlarımız
Bize Ulaşın
Mesaj Bırakın...
Gönder
KVKK Aydınlatma Metni için tıklayın.
Bu sitede bulunan her türlü bilgi, yazı ve yapılan açıklamalar bilgilendirme amaçlıdır. Reklam amacı taşımaz. Bu nedenle, haksız rekabet yaratıldığı şeklinde algılanmamalı ve yorumlanmamalıdır. Ziyaretçiler ve Müvekkillerin, Sitede yayımda olan bilgiler nedeniyle zarara uğradıkları iddiası bakımından Hukuk Büromuz herhangi bir sorumluluk kabul etmemektedir.