İş hukukunun temel amacı işçinin korunması olmakla birlikte, iş yasalarında yer alan her hükmün somut amacı, bu hukuk dalının genel amacına tercih edilmemelidir. İş yasalarındaki hükümler yorumlanırken getirilen her normun getiriliş amacı öncelikle ele alınmalı ve değerlendirilmelidir. Bu açıdan ihbar önellerinin yasaya alınma nedenine bakıldığında; işçi ile işveren arasındaki hizmet ilişkisinin taraflarca feshedilme ihtiyacının doğabileceği öngörülmüş, iş sözleşmesinin feshini talep eden tarafın diğer tarafa belirli bir süre önce haber verme esası benimsenmiş, buna bağlı olarak belirlenen bekleme süresi içinde işçinin yeni bir iş ve işverenin de işten ayrılacak işçinin yerine yeni bir işçi bulması amaçlanmıştır. İhbar önel sürelerinin konuş amacı bu kapsamda ele alınmalıdır.
2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanununun 5’nci maddesinde, “Toplu iş sözleşmelerine, Devletin ülkesi ve milletiyle bölünmez bütünlüğüne, milli egemenliğe, Cumhuriyete, milli güvenliğe, kamu düzenine, genel asayişe…aykırı hükümler konulamaz” şeklinde kuralın yer aldığı, maddede geçen “kamu düzeni” kavramının kamunun genel bakımdan her türlü çıkarlarını korumayı amaçladığı, ihbar önellerinin sözleşmelerle fahiş şekilde arttırılmasının kamu düzenine aykırılık oluşturacağı gözönüne alındığında işçi lehine olan bu artışın bir sınırının olması gerekmektedir. Bu sınır ise Medeni Kanun 2. maddesinde öngörülmüştür.
4857 sayılı İş Kanununun 17’nci maddesindeki ihbar önellerinin getiriliş amacına hiçbir hizmeti bulunmayan, adeta hizmet akdinin feshedilmesini imkansız kılmayı bir nevi amaç edinen, bu açıdan da Türk Medeni Kanununun 2’nci maddesinde de belirtildiği üzere; “ Herkes, haklarını kullanırken bu borçlarını yerine getirirken
dürüstlük kurallarına uymak zorundadır.” hükmü ile getirilen dürüst davranma ilkesine aykırı bir davranışın korunması beklenmemelidir. Bir hakkın amacına aykırı olarak kullanılması dürüstlük ilkesi ile bağdaşmaz, korunmaz.
Uygulamada, toplu iş sözleşmelerinde, fahiş ihbar önelinin belirlendiği durumlarda, işverenlerin mağduriyeti sorunu ortaya çıktığından, işçiye yasal olarak ödenmesi gereken ihbar tazminatı tutarının 4 katını aşacak şekilde düzenlenen sözleşme hükümleri söz konusu olduğunda, yargıtay, ihbar tazminatından hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği görüşündedir.
Konuya ilişkin emsal yargıtay kararları aşağıdaki gibidir;
“…Davalıya ait işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 51. maddesinde bildirim önelleri,6 aydan az çalışan işçiler için 16 hafta,6 ay – 18 ay arası çalışan işçiler için 20 hafta, 18 ay-3 yıl arası çalışanlar için 30 hafta,3 yıldan-10 yıla kadar çalışanlar için 36 hafta, 10 yıldan fazla hizmeti olanlar için 40 hafta olarak belirlenmiştir. Toplu iş sözleşmesinin aynı hükmünde bildirim şartına uyulmadığı taktirde, arttırılmış ihbar önelleri üzerinden ihbar tazminatının ödenmesi gerektiği de açıkça kurala bağlanmıştır.
Davacı işçi ihbar tazminatı isteğinde bulunmuş, mahkemece anılan toplu iş sözleşmesi hükmü uygulanmak suretiyle işçinin işyerinde çalıştığı süreye göre 40 hafta üzerinden hesaplanan ihbar tazminatı hüküm altına alınmıştır.
Davalı işveren küçük bir belde belediyesi olup, belediye başkanı ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde ihbar önelleri fahiş şekilde belirlenmiştir. Yasal ihbar önellerinin 5 katından daha fazla önel öngörülmüştür ki, toplu iş sözleşmesinin anılan düzenlemesinin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde korunmak istenen hukuki menfaatlerle de açıklanması mümkün değildir. Bu nedenle davacının ihbar tazminatına esas Toplu İş Sözleşmesindeki bildirim süresi mahkemece bir indirime tabi tutularak, takdir edilecek bildirim süresi üzerinden ihbar tazminatına karar verilmelidir.”(9. HD 2011/11304 E. 2012/28159 K. 10.09.2012)
“…Davalı işveren küçük bir belde belediyesi olup, sendika ile arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde ihbar önelleri fahiş şekilde belirlenmiştir.
Somut olayda mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda temizlik elemanı olarak belediye de çalışan davacının ihbar tazminatı 36 hafta üzerinden hesaplanmıştır. Dosya içeriğine göre toplu iş sözleşmesinde 36 hafta ihbar öneli olduğu belirtilmiş ve 252 gün üzerinden ihbar tazminatı hesaplanmış ise de yapılan açıklamalar doğrultusunda olağan koşullarda bu süre fahiş nitelikte olup sözleşme yapma hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. Sözleşme hakkı kapsamında yasaya uygun ihbar öneli uygulanması yani yasal hizmet süresinin en fazla 3 katı tutarında ihbar tazminatına hükmedilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”(22. HD. 2012/29862 E. 2013/28388 K. 06.12.2013)
“…Somut olayda, davacı ile davalı işveren arasındaki 15.12.2009 tarihli son sözleşme ile çalışılan her yıl için bir ay tutarında ihbar tazminatı ekleneceği kararlaştırılmıştır. Bu durumda bilirkişi raporunda hesaplamanın bu sözleşme hükümlerine göre yapılan seçeneğin kabulü gerekir. Hal böyle olunca, mahkemece yapılacak iş, bu ihbar tazminatının kötü niyet tazminatı vc ihbar tazminatı toplamını (yasal ihbar süresinin dört katı) aşamayacağı ilkesi de göz önünde tutularak yukarda açıklanan ilkeler doğrultusunda her yıla 1 ay ihbar tazminatı eklenmesi yoluyla bulunan miktardan hakkaniyete uygun bir indirim yapılarak davacıya ödenmesi gereken ihbar tazminatı miktarını belirlemek, davalı tarafından yapılan ödeme bu miktardan düşülerek çıkacak sonuca göre bir karar vermektir.
O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.”(7. HD. 2013/1423 E. 2013/2712 K. 11.03.2013)
“…Somut olayımızda her ne kadar iş sözleşmesinde 8 ay tutarında ihbar tazminatı kararlaştırılmışsa da, yukarıda anlatılan ilkeler ışığında yasal ihbar süresinin 4 katından daha fazla olacak şekilde belirlenen ihbar tazminatından hakkaniyete uygun bir oranda indirim yapılması gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozma nedenidir.”(9. HD. 2010/7691 E. 2012/16608 K. 10.05.2012)
“…Somut olayda; dava konusu ihbar tazminatı Toplu İş Sözleşmesi Hükümleri nazara alınarak 45 hafta üzerinden hesaplanmıştır. Yukarıda belirtilen yasal ve hukuksal gerekçelere ve özellikle Daire uygulamalarına göre ihbar ve kötü niyet tazminatlarının toplamı kadar ihbar tazminatına hükmetmek gerekirken daha fazla ihbar tazminatına karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”(9. HD. 2008/22792 E. 2010/8987 K. 01/04/2010)
“…Davalı Belediye ile Belediye İş sendikası arasında imzalanan ve fesih tarihi itibari ile yürürlükte bulunan Toplu İş Sözleşmesinin 26. Maddesi ile işçiye her tam hizmet yılı için 80 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödeneceği 25. Madde de ise, işi 3 yıldan 10 yıla kadar sürmüş olan işçilerin 16 haftanın sonunda iş akitlerinin feshedilmiş sayılacağı düzenlenmiştir.
Somut olayda; taraflar arasında geçerli bulunan Toplu İş Sözleşmesinin kıdem tazminatına ilişkin 26. maddesi ve İhbar tazminatına ilişkin 25. Maddesindeki düzenlemenin, cezai şart mahiyetinde olduğu, bu maddelere istinaden belirlenen kıdem ve ihbar tazminatı miktarından BK’nun.l61/son maddesi gereğince takdiri indirim yapılması gerektiği yönündeki değerlendirme hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Mahkemece yapılacak iş; taraflar arasında geçerli Toplu İş Sözleşmesi hükümleri çerçevesinde belirlenecek kıdem tazminatı miktarının, yukarıda gösterilen esaslar çerçevesinde tespit edilecek kıdem tazminatı tavanını aşıp aşmadığı belirlenerek, ihbar tazminatı yönünden ise Toplu İş Sözleşmesi hükümlerine göre belirlenen miktar üzerinden hüküm kurmaktan ibarettir.”(9. HD. 2008/38510 E. 2010/26621 K. 30.9.2010)
“…Mahkemece, işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 23. Maddesine göre 52 haftalık süre üzerinden hesaplanan ihbar tazminatı alacağı hüküm altına alınmıştır.
Toplu iş sözleşmesinde ihbar önelleri fahiş şekilde belirlenmiştir. Yasal ihbar önellerinin 6 katından daha fazla önel öngörülmüştür ki, toplu iş sözleşmesinin anılan düzenlemesinin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde korunmak istenen hukuki menfaatlerle de açıklanması mümkün değildir.
Yukarda açıklanan ilkeler gereğince Dairemizin kararlılık kazanan yerleşik uygulaması da dikkate alınarak üst sınırın en çok ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olabileceği gözetilerek hakkaniyete uygun bir indirim yapılması gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.”(9. HD. 2009/6726 E. 2011/5051 K. 25.02.2011)
“…Davalıya ait işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin 23. maddesinde bildirim önelleri,6 aydan az çalışan işçiler için 10 hafta, 6 ay – 1.5 yıl arası çalışan işçiler için 20 hafta, 1.5 -3 yıl arası çalışanlar için 40 hafta ve 3 yıldan fazla hizmeti olanlar için 65 hafta olarak belirlenmiştir. Toplu iş sözleşmesinin aynı hükmünde bildirim şartına uyulmadığı taktirde, arttırılmış ihbar önelleri üzerinden ihbar tazminatının ödenmesi gerektiği de açıkça kurala bağlanmıştır.
Davacı işçi ihbar tazminatı isteğinde bulunmuş, mahkemece anılan toplu iş sözleşmesi hükmü uygulanmak suretiyle davacı işçinin çalıştığı süreye göre belirlenen 65 hafta üzerinden hesaplanan ihbar tazminatı hüküm altına alınmıştır.
Davalı işveren küçük bir belde belediyesi olup, eski belediye başkanı ile sendika arasında imzalanan toplu iş sözleşmesinde ihbar önelleri fahiş şekilde belirlenmiştir. Yasal ihbar önellerinin 5 katından daha fazla önel öngörülmüştür ki, toplu iş sözleşmesinin anılan düzenlemesinin 4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde korunmak istenen hukuki menfaatlerle de açıklanması mümkün değildir.
Belirtmek gerekir ki,4857 sayılı İş Kanununun 17. maddesinde ihbar önellerinin arttırılmasına dair bir üst sınır olmaması, bu artışın sınırsız olarak yapılabileceği şeklinde yorumlanmamalıdır. Aksine düşünce tarzı, toplu iş sözleşmesi ile ihbar önelinin 10 yıl olarak belirlenmesine ve uygulanmasına da imkan verebilir. Yine, işverence kötüniyete dayanan bir fesih durumunda hesaplanması gereken kötüniyet tazminatının tutarı da dikkate alındığında, toplu iş sözleşmesinde fahiş şekilde belirlenen ihbar önellerine hakimin müdahalesinin gerekliliği ortaya çıkmaktadır. Bunun karşısında yer alan sözleşme serbestisi ilkesi ile çözüme gidilmesi, zaman zaman hakkaniyete uygun olmayan sonuçlara yol açabilmektedir.
4721 sayılı Türk Medeni Kanununun 2. maddesinde, “Herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz” kuralı mevcuttur. Toplu iş sözleşmesi ile öngörülen ihbar önelinin yüksek oluşu vc buna uyulmadığı taktirde ödenmesi gereken ihbar tazminatının tutarı, işverenin fesih hakkını önemli ölçüde sınırlandırmıştır. Aynı zamanda, işçi yönünden de bahsi geçen arttırılmış önellere göre hesaplanacak olan ihbar tazminatının talebi, iyiniyetli bir davranış olarak değerlendirilemez. Gerçekten toplu iş sözleşmesinin anılan düzenlemesinin, iş güvencesi sağlayan kuramlardan biri olan ihbar tazminatı İş Kanundaki düzenlenme amacını açtığı açıktır. İşçilere yasanın tanıdığı koruma sınırları aşılmış ve işçilerin olağanüstü haklar edinmeleri sağlanmak istenmiştir.
Aynı zamanda toplu iş sözleşmesi yapmak Anayasanın 53. maddesinde ifadesini bulan bir hak olmakla birlikle, bu hakkın kötüye kullanılması da yasalar karşısında korunmamalıdır.
Kaldı ki, aynı işverene karşı birlikte açılan seri davalar gözetildiğinde, işverence ödenmesi gereken ihbar tazminatı tutarının davalı belediye açısından ödeme güçlüğü doğuracağı açıktır.
Mahkemece, yukarda bahsi geçen yasa hükümleri doğrultusunda, ihbar tazminatı tutarından hakkaniyete uygun bir indirim yapılması için kararın bozulması gerekmiştir.”(9. HD. 2006/2630 E. 2006/9547 K. 11.04.2006)
hakkaniyet indirimi ihbar tazminatı	2015-09-04
Editor
tweet
Benzer Konular
İşçinin başka bir işyerinde geçici – ödünç olarak çalıştırılması halinde hakları nelerdir?
Haz 17, 2017
İş başvuru ve bilgi formu örneği
Oca 8, 2016
Hizmet tespiti davaları ile ilgili Yargıtay kararları
Kas 12, 2015
Hizmet tespiti davaları ile ilgili bilinmesi gerekenler
Kas 12, 2015
Asgari Ücretin net hesabı ve işverene maliyeti (01.07.2015 – 31.12.2015)
Eki 25, 2015
PMF 1931 Yaşam tablosuna göre muhtelif yaşlarda ortalama ömür
Eki 25, 2015
Cevapla İptal Et
Email adresiniz paylasilmaz.. Zorunlu alanlari doldurunuz. *
Yorum
Ad Soyad *
Email *
Website
Please note: JavaScript is required to post comments.
Sponsor
Twitterda Bizi Takip Edin
Takip et: @ismahkemesi
Text
Sosyal Medyada Biz
İstatistikler
Sitemizde yer alan makaleler özgün içerik olup, kısmen ya da tamamen kullanılabilmesi için kaynak bağlantının aktif olacak şekilde belirtilmesi gerekmektedir.