Pek çok tepe yönetici ilk adımdan son basamağa kadar bir operasyonel süreci planlamak amacıyla uzun zaman harcar. Bu yöneticiler, başarılı bir süreci garanti altına alabilmek için taş üzerinde taş bırakmaz. Ancak ne yazık ki, bu süreç kültürel değişim bileşenlerini de içeren yeni bir organizasyonel yapıya ihtiyaç duyulmasına neden olabilir. Ve bu girişimin tasarlanıp uygulanması görevi de genellikle İnsan Kaynakları departmanına verilir.
Bu prosedürlerin çoğu için İnsan Kaynakları’nın kritik bir planlama ve uygulama süreci yaratması gerekir. Şu da açıktır ki; pek çok kez tepe yöneticiler bu zorlu değişimler konusundaki sorumluluğun bir bölümünü üstlenmeye ve operasyonel planlara yaptıkları kadar kaynak yatırımını İK planlamasına yapmaya pek gönüllü değildir.
Yeni normalde İnsan Kaynakları profesyonellerinin, operasyonel planlama ekipleri içerisinde kritik bileşenlerden biri olarak görülmeye başladığını biliyoruz. Bugün hemen her olayda, uzun vadeli planların becerilere, çalışanlara ve süreçlere dayandığı artık bir gerçek. Geçmişte stratejik planlar içerisinde en önemlisi olarak “finans” görülürken artık listeye İnsan Kaynakları da eklendi. İnsan Kaynakları stratejileri organizasyon içindeki tüm çalışan ve fonksiyonlara etki ediyor. Bu nedenledir ki; İnsan Kaynakları departmanları organizasyonda olumlu sonuçlara ulaşılabilmesi için gerekli olan beceriler üzerinde uzun uzadıya düşünmeye devam etmeli.
İnsan Kaynakları profesyonelleri artık kendilerini bir “ekosistem” olarak görerek uzun vadeli hedefler konusunda bir yapı geliştirme sorumluluğunu üstlenmeli. Ayrıca hem iç hem de dış ortamı sürekli olarak gözlemleyerek uzun vadeli olumlu sonuçlar konusunda boşluklar ve eksiklikler oluşmadığını garanti altına almalı. Ve hepsinden önemlisi, İnsan Kaynakları çalışanları bir CEO perspektifinden gelişmeleri gözlemleyerek “ekosistemin” planlandığı gibi işlediğinden emin olmalı.
Planlama, organizasyondaki herkesin departmanlar ve şirket için belirlenen hedefleri anlamasına yardım eder, bu arada planın kendisi de herkesin işlerini yapmasına yardımcı olur.
Peki, ya tam tersi olduğunda; yani operasyonel planlama etkin bir biçimde gerçekleştirilemiyorsa? Bu noktada yönetim danışmanı Kenneth Lynn’in söylediklerine kulak verelim: “Çalıştığım organizasyonda her yıl düzenlenen operasyonel planlama toplantılarını asla unutamam. Genellikle deniz kenarında ya da gerçekten güzel bir yerde gerçekleştirilen yıllık planlama toplantılarında, vizyonumuza katkıda bulunmak isteyen herkes bir araya gelirdi. Bu toplantılarda öylesine ateşli konuşmalar yapılırdı ki, günlük işlerini yetiştirmekte zorluk çeken kişilerin nasıl olup da bir anda bu kadar coşkulu hale geldiğini anlayamazdık. Ben de sık sık, bu büyük fikirleri hayata geçirmek için gerekli olan beyin ve becerilere sahip olan kişileri nereden bulacağımızı merak ederdim. Çünkü bu kişilerin organizasyonda bulunmadığı çok açıktı. Bu konferanslar genellikle bizi rekabette bir adım öne çıkaracağına inanılan bir dizi strateji, girişim ve fikir ile sona ererdi. Söylenenlerin ise gelecek yılki konferansa kadar tozlanacağı daha konferans bitmeden belli olurdu. Konferans sona erdiğinde herkes masasına döner ve “gerçek işlerini” yapardı. Ve tahmin edebileceğiniz gibi bu konferanslar pek ender olarak gerçekten organizasyonun etkinliğine neden olabilecek girişimlerin yolunu açabilirdi.
Bir yönetim danışmanı olarak organizasyonların bunun gibi bir “sosyalleşme” geleneğine ihtiyaç duymasını anlayabiliyorum. Eğer operasyonel planlama geleneği, herkesin sosyalleştiği bir “kaçamak” olarak algılanıyorsa bu geleneği yıllık “sosyal etkinlikler” arasında saymak gerekir, ancak buna operasyonel planlama denemez. Ben çalışanların; organizasyonun iyi yaptığı işlerin büyük bir versiyonunu ve bu ana yeterlilikler üzerine nasıl yeni katkılarda bulunabileceklerini anlamaları için çalışırım. Şaşırtıcı bir biçimde, pek çok organizasyonun “kritik başarı faktörleri” konusunda çok az bilgisi vardır.”
Peki, uzun vadeli planlama ve kısa vadeli yönetimsel esnekliği bir araya getirebilen bir süreç yaratmak için neler gerekiyor? Uzmanlara göre ilk şartlar; organizasyonel disiplin ve başarı arzusu... Organizasyonların “ekosistemlere” benzediğini ve organizasyonun sadece bir bölümünü değiştirmenin diğerlerini ne kadar etkileyeceğini anlamak için belli bir mantık düzeyi gerekir. Bu ilişkileri anlamak ve organizasyondaki yetkinlikleri organizasyonel yapı ile birleştirmek yüksek performans gösteren şirketleri diğerlerinden ayırır. Bu nedenle özellikle İnsan Kaynakları’nın stratejik düşünmesine bir organizasyonda gerçekten ihtiyaç vardır.
Pek çoğumuz İnsan Kaynakları, pazarlama, muhasebe ya da finans gibi fonksiyonel alanlarda belli ölçüde eğitim almış olabiliriz. Ancak stratejik yönetim ve bu fonksiyonlar arasında önemli bir fark vardır. Stratejik yönetim; operasyonel planlamacılar olarak adlandırılan tek bir grup tarafından yapılan tek bir fonksiyon ya da görev değil; tam tersine tüm organizasyonda kullanılması gereken yönetimsel beceriler dizisidir. Stratejik yönetim; tüm organizasyondaki tüm fonksiyonların görevlerini bir araya getiren yönlendirici bir güç sağlayarak farklı görevlerin ahenkle bir arada yönetilmesini sağlar. İK yönetimi planlaması organizasyonun kişilerle ilgili konularını çözmek üzere oluşturulan stratejilerdir. Ve organizasyonun diğer fonksiyonel stratejilerini gerçekleştirebilmesi için büyük ve kritik bir önem taşır.
İnsan Kaynakları planı; organizasyondaki her fonksiyon ve çalışan ile ortaklık yaratarak tüm organizasyona değer katar.
İş dünyasındaki köklü değişikler ve hızlı teknolojik gelişmeler İK fonksiyonunu “personel fonksiyonundan” uzaklaştırarak, organizasyonun uzun vadeli hedeflerini gerçekleştirebilmek için gerekli değişimlere yanıt vermesini sağlayan bir yapıya ulaştırdı. Organizasyonun stratejik planı içinde yer alan İK planı, açık bir biçimde tanımlanmış ölçülebilir sonuçlar ve bir strateji dizisidir. Bu noktada, stratejik oryantasyon kavramına da değinmek gerekiyor. Stratejik oryantasyon; departmanlar içindeki yeterlilikler ve potansiyeli algılama yeteneği olarak tanımlanabilir. Stratejik oryantasyon sosyal, ekonomik ve politik konular, trendler, süreçler ve departmanların gideceği yönlere etki eden sonuçlara dayalı riskleri hesaba katabilmeyi de gerektiriyor.
Departmanınızın güçlü ve zayıf yanları, karşı karşıya kalabileceği fırsat ve zorluklar ile ilgili çevresel bir analiz yapın.
Her birini listeleyin ve birimin performansını artırmak için spesifik adımlar belirleyin. Sonuçları çalışanlarınız ve yöneticileriniz ile tartışın. Ekip arkadaşlarınız ile departmanınızın önündeki fırsat ve tehditler, zayıf ve güçlü yanlar üzerinde tartışın. Departmanı etkileyen kilit faktörleri belirleyin. 
Her ekip üyesinin kendi ekibi ile benzer bir uygulama yapmasını isteyin. Ekiplerinin; kilit faktörlerin başarılması konusunda ne kadar destek verdiğini belirleyin. Ekiplerinizden önceliklerin ve eksik noktaların belirlenmesi konusunda fikir isteyin. Her ekip üyesinin ekibin önceliklerini bireysel önceliklere çevirmesini isteyin. Ekip üyeleriniz ile düzenli toplantılar yaparak gelişmeleri değerlendirin.
Departmanınızın, organizasyonun stratejik planına katkısını değerlendirin. 
Kendinize şunu sorun: “Departmanınız var olmasaydı organizasyon hangi sonuç, gelişme ve hizmetleri yitirirdi?” Departmanınızın stratejik planını gözden geçirin. Biriminizin katkılarını değerlendirdikten sonra organizasyonunun stratejik planına sürekli katma değer sağlamasının yollarını araştırın. Vardığınız sonuçlardan ve gerekli olan aksiyonlardan yazılı kayıtlar tutun. Geribildirim alın. 
Diğer birimlerdeki çalışma arkadaşlarınız ile düzenli olarak, kendilerini etkileyen trendler ve geleceğe yönelik endişeleri hakkında fikir alışverişinde bulunun.
Diğer birimlerdeki çalışma arkadaşlarınızdan çalışma planlarını sizinle paylaşmasını isteyin. Sosyal, çevresel ve teknolojik trendlerle ilgili olarak farklı kaynaklardan bilgi toplayarak bunlara ilişkin aylık raporlar hazırlayın. Departmanınızın finansal konumu hakkında güvenilir ve önemli bilgileri nereden bulabileceğinizi araştırmaya başlayın. Biriminizin verimliliği / etkinliği konusunda en önemli olduğuna inandığınız fikirlerin listesini yapın. Bu raporları çalışanlarınız ve yöneticiniz ile paylaşın.
Kıyaslama yapın.
İyi uygulama örnekleri ve başarı için kilit gördüğünüz faktörlere ilişkin bilgi toplayın. Bu bilgiyi, departmanınız içinde performansı artırmak için kullanın. Bu kıyaslamaları, etkinliğini ölçmek için diğer yöneticiler ile paylaşın. Kendi alanınız için bir insan kaynakları planı hazırlayın.
Biriminizin hedef ve stratejilerini analiz edin. Biriminizin gittiği yönden etkilenen çalışan konuları olup olmadığını belirleyin. Stratejinizin; gelecekte belli beceri, bilgi ve davranış özelliklerine sahip çalışanlara ihtiyaç duyup duymayacağı sorusuna yanıt verin. Tüm ekip üyelerini ve onların ekiplerini gösteren biriminizin organizasyon şemasını gözden geçirin. Stratejiye bağlı gelişmeler doğrultusunda açılacak ya da değişecek pozisyonları tespit edin.
Strateji doğrultusunda ortaya çıkabilecek yeni işler için gereken yetkinlikleri belirleyin. Hem organizasyon hem de departmanınızı etkileyen tüm trend ve konulardan uzak kalmayın. İlgili yayınları okuyarak organizasyonu etkileyebilecek ulusal, uluslararası olayları ve trendleri gözden geçirin. Bu trendler doğrultusunda departmanınızda ne gibi gelişmelerin olabileceğini belirleyin. 
Organizasyonun diğer birimlerinin yaptıklarını izleyin. Organizasyonun stratejisine katkıda bulunmak için geleceğe yönelik yaptıklarına bakın. Departmanınıza uyarlanabileceğine inandığınız, diğer departmanlardaki iyi uygulamalar ve kilit başarı faktörleri konusunda bilgi toplayın. 
Departmanınızın uzun vadeli hedeflere daha başarılı bir biçimde ulaşabilmesi için gereken kararları almak konusunda aşağıdaki süreçleri izleyin:
Tahminler geliştirin ve bunları test edin. Topladığınız bilgileri gözden geçirin, temel noktaları tespit edin ve bir yön belirleyin. İlgili konularda internet forumlarına katılın, uzman kişilerin görüşlerinden yararlanın.
Kararlarınızın çalışanlar, teknoloji, ürün / hizmet ve süreçler üzerindeki etkisini değerlendirin. Organizasyon içinde ve dışında hazırlanan başarılı operasyonel planlama raporlarını okuyun. Kararlarınızı güvendiğiniz meslektaşlarınızla gözden geçirin. Departmanınızı yeniden yapılandırmak için bir plan geliştirin. Başarı ölçütlerini belirleyin.
Çok Okunanlar
Günün arananı: İletişimde sosyal zarafet
Günümüzde ilişkisel becerileri gelişmiş, geniş bir etkileşim yelpazesinde iletişim kurabilen, rahat ve güvene dayalı ilişkilerin mimarı olan yani ‘sosyal zarafete’...
Devamını Oku
İşe alımın yeni normalini konuşmaya ne dersiniz?
İşe alım kağıtlar ile değil, insanlar ile ilgilidir ve bir pozisyon doldurmanın çok ötesindedir. Özellikle şu anda yaşadığımız gibi dönemlerde, organizasyonunuzda ...
Devamını Oku
Çalışan mutsuzluğu pandemi ile zirveye çıktı! Peki çalışanı nasıl mutlu edebiliriz?
Araştırmalar, pandemi krizini üzerinden atamayan çalışanların konsantrasyon bozukluğu yaşadığını, verimliliklerinin düştüğünü, sonuç olarak mutsuz olduğunu gö...
Devamını Oku
Zoom’dan 2021 Öngörüleri
2020 yılında hayatımıza giren Koronavirüs’ün kalıcı nitelikte olabilecek etkilerine değinen Zoom CIO’su Harry Moseley, 2021 yılı kapsamında eğitim, sağlık, finan...
Devamını Oku
Kariyerde geçiş dönemi sendromu… İK bunu nasıl yönetebilir?
Günümüzde İnsan Kaynakları profesyonelleri; eğitim, işe alım ve performans yönetimi gibi rutin sorumluluklarının yanı sıra organizasyonda yer alan tüm çalışan ve y...
Devamını Oku
Diğer Makaleler
Günün arananı: İletişimde sosyal zarafet
Devamını Oku
İşe alımın yeni normalini konuşmaya ne dersiniz?
Devamını Oku
Çalışan mutsuzluğu pandemi ile zirveye çıktı! Peki çalışanı nasıl mutlu edebiliriz?
Devamını Oku
Kariyerde geçiş dönemi sendromu… İK bunu nasıl yönetebilir?
Devamını Oku
Çalışırken iş aramak gerçekten zordur!
Devamını Oku
Bizi Takip Edin
Bülten Aboneliği
GELİŞMELERDEN HABERDAR OL!
En önemli gelişmeleri haftada bir e-postanıza yolluyoruz.
ZİRVELER BU SAYI DERGİ BLOG REKLAM HAKKIMIZDA
GÜNDEM
Bültenimize Kayıt Olun!
GELİŞMELERDEN HABERDAR OL!
1996 yılından beri aralıksız yayın hayatına devam eden Türkiye'nin ilk ve tek İnsan Kaynakları ve Yönetim dergisi HRdergi yenilikçi, kendi alanında öncü ve vizyoner kimliğiyle adeta Türkiye’nin İK vitrini niteliğinde… Her ay sadece İK alanında değil, iş ve yönetimin her alanına dair yayınladığı makale, haber ve röportajlarla İK’nın bütünsel güncel ajandasını oluşturuyor ve kendisi dışındaki ekonomik ekosistem ile olan bağını güçlendiriyor.
2021 © HRdergi bir Küre Eğitim Basın Yayın Org.Hiz.Ltd.Şti kuruluşudur. KVKKveGizlilik Politikası
BİZE ULAŞIN
E-posta:
info@hrdergi.com
Telefon:
0216 360 0 111
Adres:
İçerenköy Mah. Çayır Cad. No:9 D:3 Nehir Plaza Ataşehir/İstanbul
E-posta Bülteni
Bizde içerik bol, seni düzenli olarak bilgilendirmemizi ister misin? :)
E-posta bilgilendirmelerini kabul ediyorum.
KAYIT OL
Kapat
KVKK ve Gizlilik Politikası
Kişisel Verilerin İşlenmesine İlişkin Aydınlatma Metni
Veri Sorumlusu Hakkında
HRdergi bültenine ve zirvelerine katılacak kişiler İçin Kişisel Verilerin İşlenmesine İlişkin Aydınlatma Metni (“Aydınlatma Metni”), 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“Kanun”)’nun 10. maddesi ile Aydınlatma Yükümlülüğünün Yerine Getirilmesinde Uyulacak Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğ kapsamında “veri sorumlusu” sıfatıyla, Nehir Plaza, İçerenköy Mah. Çayır Cad. No.9 Daire:3 Ataşehir adresinde faaliyet gösteren, İstanbul Ticaret Odası Ticaret Sicil Müdürlüğü’nde 574178 sicil numarası ile Kozyatağı Vergi Dairesi’ne 6060297258 vergi kimlik numarası ile kayıtlı Küre Eğitim Basın Yayın Org. Hiz. Ltd. Şti (“Şirket”) tarafından hazırlanmıştır.
Kişisel Verilerin Hangi Amaçla İşleneceği
HRdergi bültenine ve zirvelere katılmanız nedeniyle paylaştığınız; adınız, adresiniz, telefon numaranız, e-posta adresiniz, yaşınız, mesleğiniz, sosyo ekonomik statünüz, sizi özel olarak tanımlayan bilgileriniz ve benzeri diğer bilgiler dâhil olmak üzere kişisel verileriniz; kurumsal iletişimin yürütülmesi ve geliştirilmesi, talep, öneri, memnuniyet, şikayet, itiraz gibi bildirimlerin kayıt altına alınarak incelenmesi, çalışanlar arasında sosyal araştırma gerçekleştirilmesi, çıkan anket sonuçları ile çalışanların çeşitli çalışmalarıyla ilgili farkındalıklarının veya memnuniyetinin anlaşılmasının sağlanması amaçlarıyla sınırlı olarak işlenmektedir.
Kişisel Veri Toplamanın Yöntemi ve Hukuki Sebebi
Kişisel verileriniz, Şirket tarafından sağlanan hizmet ve Şirketimizin ticari faaliyetlerine bağlı olarak değişkenlik gösterebilmekle birlikte; otomatik yöntemlerle, internet sitesi, sosyal medya mecraları, mobil uygulamalar ve benzeri vasıtalarla yazılı ya da elektronik olarak toplanabilecektir.
Kişisel verileriniz; Kanunun 5. maddesinde yer alan “veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması” ve “ilgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusunun meşru menfaatleri için veri işlenmesinin zorunlu olması” hukuki sebebine, bu hukuki sebeplere dayandırılamayan durumlarda Kanun’un 5/1. Maddesinde belirtilen “ilgili kişinin açık rızası” hukuki sebebine dayalı olarak otomatik yolla işlenmektedir.
Kişisel Veri Sahibinin Kanun’un 11. Maddesinde Sayılan Hakları
Kanunun ilgili kişinin haklarını düzenleyen 11. maddesi kapsamındaki aşağıda belirtilen haklara sahipsiniz:
Kişisel Verilerinizin işlenip işlenmediğini öğrenme,
Kişisel Verileriniz işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme,
Kişisel Verilerinizin işlenme amacını ve bunların amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme,
Yurt içinde veya yurt dışında Kişisel Verilerinizin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme,
Kişisel Verilerinizin eksik veya yanlış işlenmiş olması halinde bunların düzeltilmesini isteme,
Kanun’un 7. Maddesinde öngörülen şartlar çerçevesinde Kişisel Verilerinizin silinmesini veya yok edilmesini isteme,
Kanun’un 11. Maddesinin (e) ve (f) bentleri uyarınca yapılan işlemlerin, Kişisel Verilerinizin aktarıldığı üçüncü kişilere bildirilmesini isteme,
İşlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kişinin kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme,
Kişisel verilerin kanuna aykırı olarak işlenmesi sebebiyle zarar uğraması halinde zararın giderilmesini talep etme.
Veri Sorumlusuna Başvuru Usulü
Kanunun ilgili kişinin haklarını düzenleyen 11. maddesi kapsamındaki taleplerinizi, “Veri Sorumlusuna Başvuru Usul ve Esasları Hakkında Tebliğe” göre kimliğinizi tevsik edici belgeler ve talebinizi içeren dilekçe ile Nehir Plaza, İçerenköy Mah. Çayır Cad. No.9 Daire:3 Ataşehir adresinde bulunan Şirket genel merkezine yazılı olarak bizzat elden veya noter kanalıyla info@hrdergi.com e-posta adresine güvenli elektronik imza, mobil imza ya da Şirket’e daha önce bildirdiğiniz elektronik posta adresinizi kullanmak suretiyle iletilebilirsiniz. Başvurunuza ilişkin tarafımızca yazılı cevap verilmesi gerektiği takdirde ve verilecek yazılı cevabın 10 sayfayı geçmesi ve/veya CD, flash bellek gibi bir kayıt ortamında verilmesini gerektirmesi halinde “Veri Sorumlusuna Başvuru Usul ve Esasları Hakkında Tebliğ” hükümleri dahilinde Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından belirlenen ücrete tabi olacaktır.
6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun "Veri Sorumlusunun Aydınlatma Yükümlülüğü" başlıklı 10. maddesi gereğince kişisel verilerimin kim tarafından, hangi amaçla işleneceği, işlenen kişisel verilerin kimlere ve hangi amaçla aktarılabileceği, kişisel veri toplamanın yöntemi ve hukuki sebebi ve Kanun'un 11. maddesinde yer alan haklarım konusunda hazırlanan işbu Aydınlatma Metnini okudum, anladım ve veri sorumlusu sıfatını haiz Şirket tarafından bu konuda detaylı olarak bilgilendirildim.
AÇIK RIZA BEYANI
İşbu Açık Rıza Metni 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na uygun olarak hazırlanan Aydınlatma Metni'nde detaylı olarak açıklanan hususlar kapsamında kişisel verilerinin işlenmesine yönelik ilgili kişinin açık rızasının alınmasına ilişkin hazırlanmıştır. Bültene kayıt olacak ve zirvelere katılacak Kişiler İçin Kişisel Verilerin İşlenmesine İlişkin Aydınlatma Metninde belirtilen adınız, adresiniz, telefon numaranız, e-posta adresiniz, yaşınız, mesleğiniz, sosyo ekonomik statünüz, sizi özel olarak tanımlayan bilgileriniz ve benzeri diğer bilgilerinize ilişkin verinizin işlenmesi ve aktarılması için açık rızanız gerekmektedir.
Aydınlatma Metninde belirtilen hususları okudum ve anladım. Aydınlatma Metninde belirtilen yöntemlerle adınız, adresiniz, telefon numaranız, e-posta adresiniz, yaşınız, mesleğiniz, sosyo ekonomik statünüz, sizi özel olarak tanımlayan bilgileriniz ve benzeri diğer bilgilerinizin Aydınlatma Metninde detaylı olarak belirtilen amaçlar doğrultusunda işlenmesini özgür iradem ile açıkça Kabul ediyorum	[___]