İş yerinde cinsiyete dayalı ayrımcılık, ülke ve endüstri fark etmeksizin, hemen her yerde karşılaşılan bir problem. Tekstil Endüstrisi, kadın yoğun iş gücü ve yaratıcılığın yer açtığı çeşitliliğine rağmen, bu problemden payına düşeni alıyor. Daha çok kadın istihdam etmek veya yönetim kademesinde daha fazla kadına yer vermek, on yıllardır var olan cinsiyet ayrımcılığı sorununu çözmek için yeterli gelmiyor. Çözüm; terfi sisteminden maaşlara, doğum izni uygulamasından kullandığımız dile kadar her şeyi yeniden gözden geçirip, bilinçsiz ön yargı ve davranışlarımızın farkına varmakta ve bunlar üzerinde çalışmakta yatıyor.
Tekstilde Kadın Liderliği
Ön yargıların etkisi
Türkiye’de Cinsiyetçilik
Tekstil Sektöründe Cinsiyetçilik
Şirketler Ne Yapabilir?
Tekstilde Kadın Liderliği
PwC Amerika, tekstil sektöründeki kadın liderliğinin izini sürerek “Unraveling the fabric ceiling” isimli bir rapor yayınladı. Bu rapora göre, Amerika’da, moda öğrencilerinin %78’i ve tekstil sektörü çalışanlarının %73’ü kadınken; ceo’ların %12,5’u ve yönetim kurullarının sadece %26’sı kadınlardan oluşuyor. Bu veri bize, kadınların iş bulmada değil, kariyer basamaklarını tırmanmakta zorluk çektiğini gösteriyor.
Kadınlar tarafından yönetilen Fortune 1000’e girmiş tekstil firmalarının diğerlerine göre 2 kat daha kârlı olduğu göz önüne alındığında, üst kademelerdeki kadın/erkek eşitsizliğinin performans bazlı bir ölçüte dayanmadığı çok açık!
Rapor, sektörde kadınların daha çok orta yönetim kademelerinde takılarak üst yönetime çıkamamasını birkaç nedene bağlamış. Bunların arasında, sektörde cinsiyetçilik olmadığı konusundaki ön yargı (dolayısıyla harekete geçilmemesi ve önlem alınmaması), kadınların üst pozisyonlara, gereken nitelikleri %100 karşılamadıkça başvurmaması (erkeklerde bu oran %60), ev işleri ve çocukla ilgili sorumlulukların daha çok kadına yüklenmesi ve bu durumun kariyerlerini olumsuz etkilemesi gibi birçok neden mevcut.
Sunulan çözüm önerileri özetle;
Şirketlerin süregelen sistemlerini sorgulayıp, kör noktaları belirleyerek, ölçülebilir ve objektif bir terfi/zam işleyişine geçmeleri,
Kadınların kariyer yollarında birbirine destek olarak cinsiyet eşitliği için kurumlarında önderlik etmeleri,
Yönetim kurullarında kadın-erkek eşitliğinin gözetilmesi,
Aile dostu uygulamalara (doğum izni gibi) erkek çalışanların da dahil edilmesi olarak sıralanıyor.
Ön yargıların Etkisi
Tekstil sektöründeki cinsiyet eşitsizliği ile ilgili başka bir rapor, BoF (Business of Fashion) tarafından şubat ayında yayınlandı. “Addressing Fashion’s Workplace Gender Gap” isimli rapor, cinsiyet ayrımcılığını sadece kadın/erkek üzerinden değil, non-binary (kendini ne kadın ne de erkek olarak tanımlamayan) bireyleri de dahil ederek inceliyor. Rapor, PwC’nin çalışmasında olduğu gibi cinsiyetçilikle ilgili analiz ve rakamlar paylaşırken, özellikle bilinçsiz ön yargı (unconscious bias) ve bilinçsizce yapılan ayrımcı/saldırgan söylemler üzerinde duruyor.
İster bilinçli ister tamamen toplum tarafından öğretilen bilinçsiz ön yargılarımız sonucu olsun, iş yerinde yapılan her türlü ayrımcı/ saldırgan davranış ve söylem, cinsiyet eşitsizliğini besliyor. BoF’ın raporuna göre, 2019 yılında “Journal of Applied Psychology”de yayınlanan bir araştırmada, daha uzun hamilelik iznine çıkmış bir adayın, sırf bu özelliği nedeniyle, yeni iş başvurularında rakiplerinden daha geriye düştüğü ortaya çıkmış.
Moda ve güzellik sektörlerinde cinsiyetsizlik savunucularından Alok Vaid-Menon, ön yargıya başka bir boyuttan bakarak, söz konusu estetik ve eleştirmenlik olduğunda “non-binary” bireylerin varlığı desteklenirken, iş yöneticilik/liderlik pozisyonlarına geldiğinde yok sayıldıklarını belirtiyor.
BoF’ın yaptığı bir ankette ise, kadınların %48’inin iş yerinde zorbalıkla karşılaştığı yer alıyor. Kadınların %47’si, iş verenlerinin bu durumu belirlemede başarısız olduğunu düşünüyor. Kimi zaman şaka yollu olarak da yapılan zorbalıkların büyük bir kısmı görmezden geliniyor, toleransla karşılanıyor ve şikayet edilmiyor. Bunda, hangi davranış/söylemlerin ayrımcılık ve taciz olduğunun bilinmemesinin rolü büyük.
Türkiye’de Cinsiyetçilik
S360 tarafından yayınlanan “İş Hayatında Kadın Olmak” isimli rapora göre; 2015 yılında yapılan bir araştırmada, Türkiye’de tüm eğitim düzeylerinde, kadınların erkeklerden daha az kazandığı ortaya çıktı. (Türkiye’de bir erkeğin 100 dolar kazanarak yaptığı işi yapan bir kadın yaklaşık 80 dolar kazanıyor.) Üst düzey kadın yönetici oranı bir önceki yıla göre bir değişim göstermeyerek %9,4 oranında kaldı. Kadın-erkek eşitliğinde ise Türkiye, 145 ülke arasında 130’uncu oldu. Dünya’daki sonuçlara paralellik gösteren bu tablo şaşırtıcı olmamakla birlikte, iş yerinde cinsiyet eşitliğinde daha çok uzun bir yolumuz olduğunu gösteriyor.
Aynı raporda, kadınlara “En sık karşılaştığınız cinsiyetçilik türü nedir?” sorusu yöneltilmiş. Verilen cevaplar arasında; erilleme (mansplaining: kadınların herhangi bir konuda eril fikre muhtaç olduğu kanısı – örneğin toplantılarda sık sık sözlerinin kesilmesi), dış görünüş/ses tonu üzerine yapılan yorumlar (daha süslü giyinmeleri, makyaj yapmaları gerektiği vs.), maaş dengesizlikleri gibi konular yer alıyor. Raporda, iş dünyasında erkek liderliğinin, kadınlardan daha kolay kabul gördüğüne de işaret edilmiş. Eşitlikçi karar alma süreçleri genelde feminen liderlik olarak algılanırken, bu özelliğe sahip olmayan kadınların, erkeklerin aksine, zorba olarak görüldüğü belirtilmiş.
Tekstil Sektöründe Cinsiyetçilik
PwC ve BoF’ın raporlarında olduğu gibi doğrudan beyaz yakalı tekstil sektörü çalışanlarını hedef alan bir araştırma, Türkiye özelinde ne yazık ki mevcut değil. Bu nedenle bu bölüm veri temelli olmaktan çok, Yeşil Yama sosyal medya hesapları aracılığıyla veya kişisel olarak ulaşabildiğimiz sektör çalışanlarının fikir ve deneyimlerini içermektedir.
“Ayrıcalık ona sahip olanlar için görünmezdir” – Michael Kimmel
Yeşil Yama instagram hesabı üzerinden, “Sizce kadın yoğun olan tekstil sektöründe cinsiyetçilik var mıdır?” sorusunu sorduk ve %85 oranında “evet” cevabı aldık. %15 oranındaki “hayır” cevabının büyük bir bölümünü erkekler oluşturdu.
Türkiye’de tekstil sektöründe cinsiyetçilik problemi, diğer sektörlerle paralellik gösteriyor ancak tekstilde kadın istihdamının yoğun olması, nedense bu sorunun daha az ele alınmasına veya böyle bir problem yokmuş gibi görülmesine sebep oluyor. Oysa ki kadın yoğun istihdam tek başına, cinsiyet eşitliğinin bir göstergesi olmaktan oldukça uzakta.
“İş Hayatında Kadın Olmak” raporuna göre, dünyanın hemen hemen her yerinde telefonlara cevap vermek, toplantı düzenlemek, kağıt işleri gibi sekretarya işlerini yapmak genellikle kadınlara biçilen iş rolleri arasında yer alıyor. Tekstil sektörüne beyaz yaka özelinde baktığımızda; yazışmaların, iş takibinin ve dosya işlerinin yoğun olduğu pozisyonların oldukça fazla olduğunu ve bu pozisyonlarda genellikle kadınların çalıştığını görüyoruz. Yani, bu “kadın yoğun sektör” olma durumu, işin gerektirdiği niteliklerin “kadın işi” olarak görülmesinden kaynaklanıyor olabilir. Yaratıcılık, detaycılık, tertip düzen gerektiren işlerde kadın iş gücü desteklenirken iş liderliğe geldiğinde üst yönetim kademelerinde daha erkek egemen bir yapı görüyoruz.
Türkiye’de tekstil sektöründe, üst yönetim olmasa da orta yönetim kademelerindeki kadın yönetici sayısı hiç de az değil. Buradaki sorun sayıdan ziyade, kadınların erkek denklerine oranla terfilerinde daha uzun ve çetrefilli bir yol kat etmeleri gerektiği. Kadın terfilerinde, performanstan bağımsız olan; yaş, kurumdaki sene sayısı, departmandaki genel huzur (akranlarının/aynı işi yapanların pozisyonları) gibi kriterler erkek çalışanların terfisinde olduğundan çok daha önemli bir hale gelebiliyor. Kadın yöneticiler, ekiplerinde çalışanları (özellikle mavi yakalı) yönetirken, erkek yöneticilerden daha çok dirençle karşılaşabiliyor, otoriter yönetim tarzları erkekler kadar kolay kabul görmeyerek “zorbalık” olarak etiketlenebiliyor.
İş yerinde cinsiyetçilik, ne yazık ki sadece erkekler tarafından yapılmıyor. Instagram üzerinden sorduğumuz cinsiyetçilik sorusuna gelen yoğun katılımın ardından, takipçilerimizden yaşadıkları cinsiyetçi uygulamaları bizimle paylaşmalarını istedik. Gelen hikayeler çoğunlukla zam, terfi ve cinsiyetçi söylemler üzerineydi ancak içlerinden belki de en ağır olanı Elif Hanım’a, kadın yöneticisi ve onun davranışlarına göz yuman şirketi tarafından uygulanan şiddetti:
“…2016 yılında …. genel merkezde kalite uzmanı olarak göreve başladım. Hatta departmana kalite müdürüne bağlı olarak 2 arkadaş aynı anda göreve başladık. Benimle birlikte işe başlayan arkadaşım işe başladığı dönemde hamileymiş fakat bundan haberi yokmuş. Yöneticimiz bunu öğrendikten sonra hem bana hamile kalmamam konusunda hem de arkadaşıma iş görüşmesinde hamile kalmayı düşünmediğini söylediği halde hamile kaldığı için sözlü olarak sürekli tacizde bulundu. Doğum yapan arkadaşıma ücretsiz izin hakkını kullanamayacağını söyledi. Hatta lohusalık döneminde eğitim sebebiyle bir iki gün de arkadaşımı işe çağırmış…”
Ne yazık ki yapılanlar bu olayla sınırlı kalmamış, devamı; istifaya zorlama, çalışanın rızası olmadan başka bir şehre göndermeye çalışma, işten çıkarma, uzun bir hukuksal süreç ardından işe iade kararı ile çalışan geri döndüğünde ise sözlü ve fiziksel şiddete kadar varıyor. Elif Hanım yaşananların, tüm meslek hayatını etkilediğini ve artık kurumsal hayata inancının kalmadığını belirtiyor. Daha da acısı bütün bunların, merdiven altı bir işletmede değil, Türkiye’nin en büyük firmalarından birinde gerçekleşmiş olması.
Cinsiyetçilik bir kenarda dursun, insanlık dışı uygulamaların devam ettiği ve şirketlerin buna göz yumduğu bir ortamda, adil bir çalışma ortamı nasıl yaratılabilir?
Şirketler ne yapabilir?
Kötü karakterli ve kötü niyetli kişiler dünyanın her yerinde her sektörde mevcut ancak diğer çalışanların ve insan kaynakları departmanının “kabulü” olmadan, psikolojik ve fiziksel şiddet içeren davranışların devamı mümkün değildir. İster bilerek ister farkında olmadan olsun, cinsiyetçilik için de aynı şey geçerlidir.
Kendimizi ne kadar bilinçli ve sağduyulu olarak tanımlasak da bilinç altımızın toplum tarafından şekillendirildiği bir dünyada yaşıyoruz. Bu nedenle şirketler, hangi davranış/söylemlerin ayrımcılık, taciz ve şiddet olduğunu kesin çizgilerle belirlemeli, çalışanlarını bu konuda bilgilendirmeli ve bu davranışların cezalarını da net bir şekilde belirtmelidir.
Şirketler, herkes tarafından kabul görecek, objektif bir terfi ve zam sistemi oluşturmalı ve tüm çalışanlar için bu sistemi uygulamalıdır.
Prensipleri baştan belirlenmiş, herkes için uygulandığına emin olunan bir sistemde, çalışanlar kendilerini daha güvende hissedecek ve yanlış gördükleri yerde müdahale etmekten çekinmeyecektir.
İlginizi Çekebilir
Fashion Transparency Index (Moda Şeffaflık Endeksi) – 2020
Fashion Revolution, Fashion Transparency Index ’in (Moda Şeffaflık Endeksi) 2020 sayısını yayınladı. Pek çok tartışmaya neden olan rapor çarpıcı sonuçlar içeriyor.
30/04/2020 Daha fazla oku
Sürdürülebilir Moda: Çıkış Yolu mu Vicdan Aldatmacası mı?
Büyük markalar tarafından çarpıtılan bazı kavramların asıl anlamlarını anlamak ve iki önemli soruyu cevaplandırmak gerekiyor: “Moda neye hizmet eder?” ve “Sürdürülebilir Moda gerçekten gerekli midir?”
24/09/2017 Daha fazla oku
BBC’nin Gözünden – Türkiye’deki Suriyeli Çocuk İşçiler
BBC, Türkiye’de Tekstil Endüstrisi’nde çalıştırılan Suriyeli çocuk işçilerin anlatıldığı bir program yayınladı. Türkiye özelinde gibi görünen bu çalışma aslında Moda Sektörünün global problemi.
13/11/2016 Daha fazla oku
LIVING WAGE NOW!-Tekstil İşçilerinin Modern Köleliği
32 dakikalık kısa film; Kamboçya, Hindistan, Pakistan ve Çin gibi ucuz tekstil üretimi için işçilerin sömürüldüğü ülkelerde tekstil fabrikaları, sendikalar ve işçi örgütlerinde çalışanlarla yapılan röportajlardan oluşuyor.
19/06/2016 Daha fazla oku
İletişim
Kolektif House Ataşehir Barbaros Mah. Begonya Sk. Nidakule Ataşehir Batı, No:1, İçkapı No:2 Ataşehir/İSTANBUL