Prof.Dr. Türker Baş, Galatasaray Üniversitesi İşletme Bölümü öğretim üyesidir. 1998 yılından bu yana insan kaynakları yapılanması ve kültürel değişim konularında danışmanlık vermekte, şirketlerin çalışan bağlılığı ve adanmışlığı yüksek, ideal bir çalışma ortamı oluşturmalarına yardımcı olmaktadır.
Ulusal ve uluslararası düzeyde çok sayıda araştırma projesini yöneten Türker Baş’ın çalışmaları önde gelen bilimsel yönetim ve psikoloji dergilerinin yanı sıra popüler medya organlarında da yer almıştır. Bunlardan Türkiye’deki İşveren Markası uygulamaları üzerine yaptığı çalışma Applied Psycholgy’de, Çalışan Bağlığı üzerine yaptığı araştırma ile TG Expo Uluslararası Fuar Şirketi’nde kurduğu prim sistemi, Harvard Business Review’de «Yeni Fikir» olarak yayınlanmıştır.
_
Bu güne kadar basılmış sekiz kitabı olan Türker Baş’ın «Joy.ology: The Chemistry of Happiness» adlı eseri Amazon.com’da en fazla okunan kitaplar arasına girmiştir. «Anket Nasıl Hazırlanır, Uygulanır ve Değerlendirilir?» kitabı ise 60.000 üzerinde satılarak, ellinin üzerindeki üniversitede ders kitabı olarak okutulmaktadır.
Türker Bas, Great Place to Work’de Executive Counsultant olarak, lider geliştirme, kültürel analiz, işveren markası, iç müşteri memnuniyeti, performans ve prim sistemlerinin kurulması konularında danışmanlık vermekte, aksiyon planlama atölye çalışmaları ve arama konferanslarını yönetmektedir. Bunun yanında, Liderler İçin Nörobilim, Yenilikçi Şirket Liderliği, Strateji ile Uygulama Arasında Köprü Kurmak, Liderlik Stratejisinin Dönüştürülmesi ve Mutluluğun Kimyası başlıklarında eğitimler vermektedir. Great Place to Work’de çalıştığı süre içinde, BNP Paribas, Global Agency, Albaraka Türk, Azersun, Meiser, Philips şirketleri ile yapılan projelerde aktif olarak yer almıştır.
_
Uluslararası Horasis Topluluğunda Türkiye Delegesi olan Türker Baş, yönetim alanındaki uzmanlığını, belli başlı değişim inisiyatiflerine rehberlik deneyimini ve uygulamacı bakışını, verdiği konferans ve çalıştaylarla geniş kitlelere aktarmaktadır. Yaptığı sunumlarda, bir yandan karlılık ve büyümenin yollarını açıklarken, bir yandan da çalışanların motivasyonunu ateşleyecek eğlenceli ve verimli bir çalışma ortamının sağlanabilmesi için pratik öneriler sunmaktadır.
Türker Bas’ın hobileri arasında tenis, golf sporları yer alıyor.
Bugünlerdeki İlgi Alanları;
Nörobilimin çalışan motivasyonu, bağlılığı ve performansı için kullanımı yer almaktadır.
türkerbaş
Ana Sayfa
Danışman
Konuşmacı
Basında
İletişim
12 Aralık 2015
0
Yorum	
Yazar
Türker Bas
Kategori
GENEL
OYUN BİTTİ
Yaklaşık altı yıl önce danışmanlığını yaptığımız çokuluslu bir şirketin yönetim kuruluna Y Kuşağı hakkında kısa bir sunum yapmıştım. Sunum tamamlandıktan sonra kurulun yabancı üyelerinden birinin, “Eğer bu çocuklar hocanın anlattığı özelliklere sahiplerse, bizim kültürümüze zarar verirler, bu bakış açısına sahip olanları işe almayalım, gerekirse kadrolar boş kalsın” dediğini hatırlıyorum.
O dönemde bir üst düzey yöneticinin, bir nesli tümüyle reddetmesi beni hayrete düşürmüştü. Fakat zaman içinde benzer bakış açılarıyla o kadar çok karşılaştım ki, artık tam tersi, yani Y kuşağını kucaklayan, onları bir değer, bir fırsat olarak gören yöneticiler beni hayrete düşürüyor.
Maalesef gençlere, bakış açılarına değer vermiyoruz. Sürekli olarak onları daha iyi yönetmenin, onlar üzerinde nüfuzumuzu artırmanın yollarını arıyoruz. Hiç “Y Kuşağından Öğrenebileceklerimiz” konulu bir eğitimle karşılaştınız mı? Sanmam.
Gezi olayları, Y ve Z kuşaklarının bencil ve sorumsuz olmadıklarını, anlamlı bir amaç için kişisel çıkarlarını bir kenara bırakarak mücadele edebileceklerini gösterdi. Türker Baş
Gençlik yıllarıma döndüğümde, X Kuşağı olarak mevcut düzene uyum sağlamakta pek güçlük çektiğimizi hatırlamıyorum. Bize dayatılan norm ve değerleri itirazsız kabullenmiştik. Şimdi aynı şeyi Y’lerden ve yeni yetişen Z’lerden bekliyoruz. Fakat onlar, kendi kurallarını kendileri yazma konusunda ısrarlılar. Gezi Parkı’nda yaşananlar bunun en somut göstergesi.
Sürekli sorguluyorlar. Alınan her kararın nedenini anlamak istiyorlar. “Büyüklerimiz en iyisini bilir, en iyisini yapar” anlayışını kabul etmiyorlar. Tabii bu durum büyükleri rahatsız ediyor.
Ayrıca büyüklüğün, otoritenin seviyesi onları hiç ilgilendirmiyor. Gezi Parkı’ndakine benzer bir itirazı, sadece yansıları “tıklamak” için yer aldıkları bir yönetim kurulu toplantısında rahatlıkla dile getirebiliyorlar.
Y ve Z kuşaklarını harekete geçirmek istiyorsak; öncelikle kurum, departman olarak yaptığımız işi, topluma sağladığımız katkıyı gözden geçirmemiz gerekiyor. Türker Baş
Eski köye yeni adet getirmekten çekinmiyorlar. “Eskiden beri böyle yapıyoruz, işin yapılma şekli bu” gibi gerekçeler onları tatmin etmiyor. Doğru bildiklerini uygulamaktan çekinmiyorlar.
Yalnız yapılan işi değil, sistemi de sorguluyorlar. Bir şirkette çalışmaya başlamaları, o şirketin tüm kurallarını kabul ettikleri anlamına gelmiyor. Onlar için evrensel değerler, bırakın şirket kurallarını, kanunların dahi önünde geliyor.
Baskı ve statükodan nefret ediyorlar. Bu yolda herkesi karşılarına alabiliyorlar. Şirkette büyük bir çoğunluğun “A” demesi, onların “B”de ısrar etmelerine engel değil.
“Kötünün iyisi” gibi bir bakış açısına sahip değiller. Örneğin bir şirketin benzer şirketlerden daha iyi çalışma şartları sunması, bir yöneticinin alternatiflerinden daha başarılı olması onları tatmin etmiyor.
Bizim bildiğimiz tarza bir minnet duyguları yok. “Seni ben işe aldım”, “Şu konuma getirdim”, “Kişisel gelişimine katkı sağladım” gibi ifadelere kredi vermiyorlar. Evet, belki yapılanları takdir ediyorlar, fakat kendilerini ne kişilere, ne kurumlara karşı borçlu hissediyorlar.
Özetle “zor bir nesil”.
Zor bir nesil, çünkü alıştığımız şablonlara uymuyorlar.
Zor bir nesil, çünkü konfor alanlarımıza müdahale ediyorlar.
Zor bir nesil, çünkü evrensel değerlere bağlılıkları onlarla mücadele etmemizi güçleştiriyor.
Bu nedenle onları;
“Kayıp nesil” olarak tanımlama, yok sayma, bilmedikleri ve öğrenmek istemedikleri politik oyunlarla devre dışı bırakma eğilimine giriyoruz.
Şimdilik büyük ölçüde “başarılı” da oluyoruz. Ancak bu “başarı” aynı zamanda onların güçlü potansiyelinden yararlanma imkânımızı yok ediyor. İşleri bildiğimiz gibi yürütme inadımız, (abartmıyorum) şirketlerin sonunu hazırlıyor.
Peki ne yapılabilir?
Gezi olayları, Y ve Z kuşaklarının; kitap ve eğitimlerde vurgulandığı gibi bencil ve sorumsuz olmadıklarını, anlamlı bir amaç için kişisel çıkarlarını bir kenara bırakarak mücadele edebileceklerini gösterdi.
Bunun için eğer Y ve Z kuşaklarını harekete geçirmek istiyorsak; öncelikle kurum, departman olarak yaptığımız işi, topluma sağladığımız katkıyı gözden geçirmemiz gerekiyor.
Eskiden para kazanmak için işe girer, “para kazanmak için iş yapardık”. Bu önermeyi kimse sorgulamazdı.
Şimdi gençler “iş yaptıkları için para kazanmak” istiyorlar. Para hâlâ önemli, fakat yalnız başına yeterli değil. Bağlılık ve motivasyon sağlamıyor. Fakat bunu görmek istemiyoruz.
Çünkü bir, iki okul yaptırarak, fakir çocuklara yardım yaparak, sanata, spora sponsor olarak günahlarımızdan arınmaya alıştık. Gezi Parkı’ndaki direnişi desteklerken aynı tutumu şirketimizde görmeye tahammül edemiyoruz.
Fakat Kurumsal İtibar Danışmanı Salim Kadıbeşegil’in de vurguladığı gibi: “Oyun Bitti”. “Yeni Oyuna”, “Yeni Kurallara” alışma zamanı geldi. Hatta geçiyor!
BİR BAKISTA ANLAYAMAZSIN!
DAHA DUYGUSAL İSYERİ
Yorum Bırakın
İptal et
Ne düsünüyorsunuz ?
Kim siniz ?
Bir dahaki sefere yorum yaptığımda kullanılmak üzere adımı, e-posta adresimi ve web site adresimi bu tarayıcıya kaydet.