Stratejik işe alım deyimi oldukça yaygın olsa da işe alım aktivitelerinin çoğunu en iyi ihtimalle taktiksel olarak tanımlayabiliriz. Bu konuda genellikle izlenen süreç, hatalardan ders almadan, aynı şekilde kendini tekrarlar: Bir çalışan işten ayrılır ve İnsan Kaynakları da kendi hatası olmamakla beraber boşalan pozisyonu doldurmak için hızla arayışa girer.
Hemen hemen tüm İK uzmanları ya da işe alımdan sorumlu kişiler her zaman, işe alımda daha etkili olabilecek yollar olduğunu düşünür. Fakat, en kararlı İnsan Kaynakları ekibi bile, yalnızca kurumsal içeriğin izin verdiği kadar yapıcı olabilir. Bu konudaki birçok projede olduğu gibi, sadece liderlere tam destek vermek yeterli değildir. Başarılı bir işe alım planlaması için; şirketin tamamını ilgilendiren süreç ve prosedürlere yönelik büyük değişiklikler yapılmalı ve yönetimin tüm kademeleri arasında bir iş birliği olmalıdır.
Şirketlerin yıllık bütçe oluşturma sürecinde, genellikle yöneticilerin, gelecek mali yıldaki çalışan ihtiyaçlarını belirlemeleri gerekir. Maalesef bu iş, fonların kısa dönemlik dağılımını etkilemenin ötesine gitmez. Bunun yanında, tek bir yıla odaklandığımızda, ihtiyaçlar genellikle mevcut duruma bağlı olarak değerlendirilir.
Gerçek bir durum var ki, iş dünyasının inanılmaz bir hızla değiştiği ve bugün işe yarayan bir planın yarın yaramayacağıdır.
Özellikle teknoloji, işin doğasını her geçen gün yeniden tanımlar. Yetenek ihtiyacınız yanlış öngörülmüş olsa bile, detaylı bir insan kaynağı planı sizi doğru hedefe yönlendirecektir. Ayrıca, bütün bunlar, şirketin değişime ayak uydurma kabiliyetini arttırır. Bugünün hızla değişen iş dünyası hiçbir yavaşlama sinyali vermiyor. Peki, sizin şirketiniz düşmeden devam etmeyi başarabilir mi?
Gelecekteki taleplerle ilgili kesin tahminlerde bulunmak zor olsa da karşılaşılabilecek durumlara karşı hazırlıklı olmak için elimizden gelenin en iyisini yapmalıyız. Dikkatlice hazırlanmış ve uygulanan bir insan kaynağı planı, işe alım eylemini “yer doldurmak”tan çıkarıp şirketin işe alım planlaması ve stratejik hedefleri arasındaki bir bağa dönüştürür. Bu da sadece çalışanlardan sağlanan faydayı değil, şirketin genel olarak etkililiği ve rekabetçiliğini de arttırır.
İşe alım planlaması, işe alım ihtiyaçlarını belirlemek ve bu ihtiyaçların karşılanması için şimdiden başlayarak ne gibi adımlar atılması gerektiğine karar vermekte kullanılan sistematik bir yaklaşımdır. Bu çok basamaklı süreç şunları içerir:
1.	Şimdiki işgücünün derin bir analizini yapmak ve bu konuda geniş bir bilgiye sahip olmak.
2.	Gelecekte görmeniz muhtemel olan iş ortamını hayal edip tasarlamak. 
3.	Şirketin zorlukları yenmesini sağlayacak, yeni imkanlar yaratacak ve yeni iş ortamını geliştirecek yetenekleri belirlemek.
4.	Bu işgücünü oluşturmak için stratejiler geliştirmek ve taktikler uygulamak.
Şirketin kısa ve uzun dönemde yararına olacak, daha isabetli işe alım kararlarına yol açacağı için, işe alım planlaması sizi “bir adım öne” götürür. İşe alım dışında da birçok avantajı vardır; aynı zamanda, eğitim, farklılıkların yönetimi, tazminat gibi birçok İK politikası ve programı için de yapı oluşturur. En önemlisi değişime ayak uydurabilen, esnek bir işgücü yaratırken, insan sermayenizi en etkili ve verimli biçimde nasıl kullanabileceğinizi öğrenmenizi sağlar.
Tamam, ikna olduk! Peki nereden başlayalım?
Şirketler arasında bazı farklılıklar görülse de Yetenek ihtiyacınız yanlış öngörülmüş olsa bile, detaylı bir insan kaynağı planı sizi doğru hedefe yönlendirecektir. Ayrıca, bütün bunlar, şirketin değişime ayak uydurma kabiliyetini arttırır. Bugünün hızla değişen iş dünyası hiçbir yavaşlama sinyali vermiyor. Peki, sizin şirketiniz düşmeden devam etmeyi başarabilir mi?
İşe alım planlaması genel olarak şu dört adımlı modeli izler:
İşe alım planlaması için ilk ve en basit adım şu anki işgücünüzün niteliğini ve yeterliliklerini belirlemenizdir. Ayrıca bu adım; istifalar, emeklilikler, iş transferleri ve terfiler, işten atılmalar gibi yıpranma istatistiklerini de içermelidir. Teknoloji özellikle HRIS (İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri) ve yetenek envanterleri verilerin toplanması için mükemmel bir araç olabilir. Bu bilgiler ışığında, şu anki çalışanlarınızın yönetim faaliyetleri olmadan, gelecekte de çalışacaklarını var sayarak bir profilini çıkarabilirsiniz. Başka bir deyişle; bütün işe alım, eğitim ve diğer İK programları askıya alındığında, sahip olduğunuz işgücünün nasıl görüneceğini belirlemelisiniz.
İlk aşama olan talep analizinin amacı, şirketinizin başarılı olabilmesi için gelecekteki işgücünüzün ihtiyacı olacak yetenekleri belirlemektir. Bunu yapabilmek için de, iş dünyasının ilerde ne yönde değişebileceğini tahmin etmeniz gerekiyor. İç ve dış etkileri de göz önünde bulundurmalısınız. Bunlar da yasalar, ekonomik durum, teknolojik gelişim ve rekabetin yanında iş misyonu, stratejiler ve hedefleri içerir. Birçok farklı değişkenin etkisini sistematik bir şekilde değerlendirebilmek için de “senaryo üretmek” etkili bir yol olabilir.
Ardından, önceki adımlarda topladığınız arz ve talep verilerinin karşılaştırılmasından ve aradaki boşlukları belirlemelisiniz. Bunun sonucu da yetenek eksikliklerinin ve fazlasının ortaya çıkmasıdır. Eksiklikleri ortaya çıkartmak bu aktivitenin bir hedefi olsa da fazlalıkları fark etmek de aynı derecede önemlidir. En önemlisi ise, gelecekte gerekecek bazı yeteneklere sahip olan çalışanlarınızın değerlendirilmesidir. Şimdi ne kadar iyi çalışırlarsa çalışsınlar, sizin işbirlikçi yaklaşımınız olmazsa, ileride işe yaramayan kişiler olabilirler. Boşluk analizi, risk gruplarını saptamanız ve her durumla uygun bir biçimde yapıcı olarak ilgilenebilmenizi sağlar ve organizasyonel süreci başarıyla yönetebilirsiniz.
Belirlenen insan kaynağı boşluklarını doldurmanız için stratejiler geliştirmelisiniz.
Eksikliği olan yetenekleri artırma ve ihtiyacınız olandan fazlasını azaltma yollarının belirlenmesidir. Çeşitli işe alım, geliştirme ve elde tutma aktiviteleri bu amaçlara ulaşmakta kullanılabilir.
Tüm süreç şimdiki ve gelecekteki işgücünüzü en iyi şekilde kullanmaya odaklanmalıdır. Bu nedenle, geleneksel “daimî” çalışanlarınıza da alternatifler bulmanız önemlidir. “Karışık iş verme”, firmaların işgücünü gerektiği zaman genişletme ve geliştirmelerini sağladığı için, giderek daha popüler olan bir iş stratejisidir. Bu strateji, şirketin uzmanlığı dahilindeki yeteneklere sahip olan çekirdek bir grup oluşturmak ve şirketin kritiğe ihtiyaç duymayacağı işleri de bu grup dışında işe alacağı kişilere vermesini içerir. Bu gibi karışık, kalıcı ve değişken çalışanlar olması, şirketin daha iyi yönetilmesini ve çalışanların sadece ihtiyaç duyulduğunda alındığı için maliyetlerin azalmasını sağlar.
Daha da önemlisi, büyük bir çeviklik getirir. Catherine Canland, bu konuda şunları söylüyor: “Kendini şirketinizin stratejik bir ortağı olmaya adamış bir yetenek sağlayıcısı, işgücünüzü dengelemenize ve değişen pazar koşullarına uyum sağlayabilmenize yardım edebilir. İyi uyarlanmış bir işe alım stratejisi de doğru pozisyonlara doğru kişileri doğru zamanda getirerek, şirketin rekabet avantajını arttırır.”
Çeşitlilik de göz önünde bulundurulması gereken diğer bir noktadır. Çalışanlar, başkalarının görüşlerini öğrendikçe ve şirketin yenilik getirme, problem çözme, çeşitliliği artan müşterilerin ihtiyaçlarını karşılama yeteneğini gördükçe, kişisel olarak kendileri de gelişir. İş dünyasında rekabetçi kalabilmek için çözüm analiziniz, özellikle yüksek yetenekli ve çeşitliliği olan bir yetenek havuzunu nasıl sağlayıp elde tutabileceğinize odaklanmalıdır.
Süreç ve adımlar birbirlerinden bağımsız olarak gerçekleşirse, bütün uğraşlarınız boşa gidebilir. Önemli olan, bu adımların birlikte atılmasıdır. İşe alım planlaması, şirketi bütün açılardan etkileyen ve ondan etkilenen bir süreçtir. Bu ilişkiler belirlenmeli, iyi yönetilmeli ve desteklenmelidir. İşte, çalışmalarınızı yönlendirecek birkaç başarı faktörü:
• İnsan kaynağı planı ve şirketinizin stratejik misyonu arasında bir bağ kurun. Mantıklı bir ilişki (tercihen yatırımın geri dönüşü açısından) kuramadığınız sürece, üst yönetim tarafından yeterli desteği alamazsınız.
• Şirketinizin yönetim takımının onayı önemli olsa da herkesi iş birliğine teşvik etmek için yeterli değildir.
• İşe alım planlaması sürecinde çok çeşitli departmanları işe katın. En azından İnsan Kaynakları, Stratejik Planlama, Finans ve Bilişim gibi çeşitli bölümler bu süreçte temsil edilmeli. Bu da birçok farklı bakış açılarının değerlendirildiğinden emin olunmasını sağlar ve planı meşrulaştırır.
• İnsan kaynağı planınızın, şimdiki ve gelecekteki çalışanlarınızın gelişimi için tasarlanmış (kurumsal gelişim, başarı planlaması ve kariyer basamakları çizilmesi gibi) diğer İnsan Kaynakları programlarıyla bütünleşmesini sağlayın.
• Projenizin genişliğine karar verin. Sadece bir ya da belirli birkaç departmanda “pilot” bir proje mi uygulayacaksınız, yoksa programı hemen tüm şirkete yayacak mısınız? Bütün çalışanlarınızı mı, yoksa sadece belirli birkaç kişiyi mi hedef alacaksınız? (Genellikle küçükten başlamak, “alınacak dersler”den oluşan ve diğer aşamaya daha hazırlıklı girilmesini sağlayan bir süreçtir.)
• Bu süreci yönetmesi için, kendini işine adamış bir çalışanınızı görevlendirin. Geniş çaplı projeler için ek kaynaklar da gerekebilir.
• İnsan kaynağı planınızda tamamıyla emreden konumunda olmaktan kaçının. Onun yerine; yöneticilerin belirli ihtiyaçlarını karşılayabilmeleri, eğitim ve destek sağlayabilmeleri için, basit modeller ve araçlar geliştirin.
Eğer tüm süreçte kullandığınız çıkarımlar artık geçerli değilse, muhtemelen yeniden yetenek profili ve müdahale stratejileri geliştirmeniz gerekecektir. Eğer arzulanan iş sonuçlarına ulaşılmadıysa, metodolojinizi yeniden oluşturmalı ve uygulama prosedürlerini değiştirmelisiniz.
İşten ayrılmaların yüzde 80’i yerleştirmedeki zayıflıktan kaynaklanıyor.
Bu makale yeteneklerin önemini sıkça vurgulasa da bir bireyin işteki başarısını etkileyen daha birçok faktör vardır. Candland’a göre, işten ayrılmaların yüzde 80’i yerleştirmedeki zayıflıktan kaynaklanıyor. Bu nedenle Candland’ın şirketi, bir adayın şirketin belirli ihtiyaçları ve iş ortamına tam olarak uygun olup olmadığını belirlerken birçok farklı değerlendirme yapıyor. Şirket, Yapabilecekleri, Yapacakları, Pozisyona ne kadar uyduğu yaklaşımı ile kişisel özellikler hakkında geniş bir fikir edinerek, (Ör: motivasyonu, çalışma tarzı, davranışları, profesyonel hedefleri) iş performansını ve memnuniyeti artırdı. Candland da bütün işverenlere işe alım planlaması sürecinde bu konuları göz önünde bulundurmalarını öneriyor.
• Bu işe başlamanın önemini, şirketin bütününe olduğu kadar, çalışanlara olan yararlarından da bahsederek, organizasyonun tamamına iletin.
• İşgücü planına sadık kalabilecek ve beklenen sonuçlara ulaşmayı başarabilecek yöneticileri elinizde tutun.
• En önemlisi, işe alım planlamasını bir kerede bitirilecek bir uğraş olarak görmeyin. Tam tersine, sürecin girdileri ve çıktılarının devamlı değerlendirilmesini de içeren bir döngü olmalıdır.
Çok Okunanlar
Çalışana sorumluluk ve görev vermek onu ‘mutsuz’ etmez!
Bir yöneticinin gerektiğinde yetki devretme sorumluluğu başarının anahtarıdır. Yetki devretme, somut olarak tanımlanmış yetkilerin üst düzeyden alt bir düzeye taşın...
Devamını Oku
Psikolojik sorunları olan çalışanlarla baş etmek! Kovar mısınız, korur musunuz?
Üstün yetenekli bir çalışanınız psikolojik sorunlar yaşıyor ve diğer çalışma arkadaşlarını huzursuz ediyor......
Devamını Oku
Verimlilik düşmanı Devamsızlık sorunu nasıl çözülür?
Devamsızlık, en genel anlamda çalışanın planlanmış iş süresi içinde işinin başında olmaması olarak tanımlanabilir....
Devamını Oku
“Kadın Gücü” OPET istasyonlarında
''Kadın Gücü'' projemiz aracılığıyla artık OPET istasyonlarında kadınların ayak sesleri duyuluyor....
Devamını Oku
Çalışanın tatminini belirleyen kendisinin değil, şirketin performansıdır!
Araştırmalar güçlü kurumsal kültür ile şirket performansı arasında olumlu bir korelasyon olduğunu gösteriyor ve güçlü bir kültürün yüksek performansa liderlik et...
Devamını Oku
Çalışma alanı olarak İK… İK, genç İK’cılara kariyerleri süresince pek çok esnek kariyer patikası sunuyor!
İK kendisine, şirkete ve çalışanlara nasıl katkı sağlar veya sağlamalı? Bu soruya verilebilecek basit ama bilgilendiricidir....
Devamını Oku
Diğer Makaleler
Çalışana sorumluluk ve görev vermek onu ‘mutsuz’ etmez!
Devamını Oku
Çalışanın tatminini belirleyen kendisinin değil, şirketin performansıdır!
Devamını Oku
Çalışma alanı olarak İK… İK, genç İK’cılara kariyerleri süresince pek çok esnek kariyer patikası sunuyor!
Devamını Oku
İşteki mutsuzluğun nedeni de potansiyel ilacı da bir kişidir: Bireyin doğrudan bağlı olduğu yöneticisi…
Devamını Oku
İYİ yöneticiler yetiştiriyoruz ama yöneticileri İYİ eğitmiyoruz!
Devamını Oku
Bizi Takip Edin
Bülten Aboneliği
GELİŞMELERDEN HABERDAR OL!
En önemli gelişmeleri haftada bir e-postanıza yolluyoruz.
ZİRVELER BU SAYI DERGİ BLOG REKLAM HAKKIMIZDA
GÜNDEM
Bültenimize Kayıt Olun!
GELİŞMELERDEN HABERDAR OL!
1996 yılından beri aralıksız yayın hayatına devam eden Türkiye'nin ilk ve tek İnsan Kaynakları ve Yönetim dergisi HRdergi yenilikçi, kendi alanında öncü ve vizyoner kimliğiyle adeta Türkiye’nin İK vitrini niteliğinde… Her ay sadece İK alanında değil, iş ve yönetimin her alanına dair yayınladığı makale, haber ve röportajlarla İK’nın bütünsel güncel ajandasını oluşturuyor ve kendisi dışındaki ekonomik ekosistem ile olan bağını güçlendiriyor.
2021 © HRdergi bir Küre Eğitim Basın Yayın Org.Hiz.Ltd.Şti kuruluşudur. KVKKveGizlilik Politikası
BİZE ULAŞIN
E-posta:
info@hrdergi.com
Telefon:
0216 360 0 111
Adres:
İçerenköy Mah. Çayır Cad. No:9 D:3 Nehir Plaza Ataşehir/İstanbul
E-posta Bülteni
Bizde içerik bol, seni düzenli olarak bilgilendirmemizi ister misin? :)
E-posta bilgilendirmelerini kabul ediyorum.
KAYIT OL
Kapat
KVKK ve Gizlilik Politikası
Kişisel Verilerin İşlenmesine İlişkin Aydınlatma Metni
Veri Sorumlusu Hakkında
HRdergi bültenine ve zirvelerine katılacak kişiler İçin Kişisel Verilerin İşlenmesine İlişkin Aydınlatma Metni (“Aydınlatma Metni”), 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (“Kanun”)’nun 10. maddesi ile Aydınlatma Yükümlülüğünün Yerine Getirilmesinde Uyulacak Usul ve Esaslar Hakkında Tebliğ kapsamında “veri sorumlusu” sıfatıyla, Nehir Plaza, İçerenköy Mah. Çayır Cad. No.9 Daire:3 Ataşehir adresinde faaliyet gösteren, İstanbul Ticaret Odası Ticaret Sicil Müdürlüğü’nde 574178 sicil numarası ile Kozyatağı Vergi Dairesi’ne 6060297258 vergi kimlik numarası ile kayıtlı Küre Eğitim Basın Yayın Org. Hiz. Ltd. Şti (“Şirket”) tarafından hazırlanmıştır.
Kişisel Verilerin Hangi Amaçla İşleneceği
HRdergi bültenine ve zirvelere katılmanız nedeniyle paylaştığınız; adınız, adresiniz, telefon numaranız, e-posta adresiniz, yaşınız, mesleğiniz, sosyo ekonomik statünüz, sizi özel olarak tanımlayan bilgileriniz ve benzeri diğer bilgiler dâhil olmak üzere kişisel verileriniz; kurumsal iletişimin yürütülmesi ve geliştirilmesi, talep, öneri, memnuniyet, şikayet, itiraz gibi bildirimlerin kayıt altına alınarak incelenmesi, çalışanlar arasında sosyal araştırma gerçekleştirilmesi, çıkan anket sonuçları ile çalışanların çeşitli çalışmalarıyla ilgili farkındalıklarının veya memnuniyetinin anlaşılmasının sağlanması amaçlarıyla sınırlı olarak işlenmektedir.
Kişisel Veri Toplamanın Yöntemi ve Hukuki Sebebi
Kişisel verileriniz, Şirket tarafından sağlanan hizmet ve Şirketimizin ticari faaliyetlerine bağlı olarak değişkenlik gösterebilmekle birlikte; otomatik yöntemlerle, internet sitesi, sosyal medya mecraları, mobil uygulamalar ve benzeri vasıtalarla yazılı ya da elektronik olarak toplanabilecektir.
Kişisel verileriniz; Kanunun 5. maddesinde yer alan “veri sorumlusunun hukuki yükümlülüğünü yerine getirebilmesi için zorunlu olması” ve “ilgili kişinin temel hak ve özgürlüklerine zarar vermemek kaydıyla, veri sorumlusunun meşru menfaatleri için veri işlenmesinin zorunlu olması” hukuki sebebine, bu hukuki sebeplere dayandırılamayan durumlarda Kanun’un 5/1. Maddesinde belirtilen “ilgili kişinin açık rızası” hukuki sebebine dayalı olarak otomatik yolla işlenmektedir.
Kişisel Veri Sahibinin Kanun’un 11. Maddesinde Sayılan Hakları
Kanunun ilgili kişinin haklarını düzenleyen 11. maddesi kapsamındaki aşağıda belirtilen haklara sahipsiniz:
Kişisel Verilerinizin işlenip işlenmediğini öğrenme,
Kişisel Verileriniz işlenmişse buna ilişkin bilgi talep etme,
Kişisel Verilerinizin işlenme amacını ve bunların amacına uygun kullanılıp kullanılmadığını öğrenme,
Yurt içinde veya yurt dışında Kişisel Verilerinizin aktarıldığı üçüncü kişileri bilme,
Kişisel Verilerinizin eksik veya yanlış işlenmiş olması halinde bunların düzeltilmesini isteme,
Kanun’un 7. Maddesinde öngörülen şartlar çerçevesinde Kişisel Verilerinizin silinmesini veya yok edilmesini isteme,
Kanun’un 11. Maddesinin (e) ve (f) bentleri uyarınca yapılan işlemlerin, Kişisel Verilerinizin aktarıldığı üçüncü kişilere bildirilmesini isteme,
İşlenen verilerin münhasıran otomatik sistemler vasıtasıyla analiz edilmesi suretiyle kişinin kendisi aleyhine bir sonucun ortaya çıkmasına itiraz etme,
Kişisel verilerin kanuna aykırı olarak işlenmesi sebebiyle zarar uğraması halinde zararın giderilmesini talep etme.
Veri Sorumlusuna Başvuru Usulü
Kanunun ilgili kişinin haklarını düzenleyen 11. maddesi kapsamındaki taleplerinizi, “Veri Sorumlusuna Başvuru Usul ve Esasları Hakkında Tebliğe” göre kimliğinizi tevsik edici belgeler ve talebinizi içeren dilekçe ile Nehir Plaza, İçerenköy Mah. Çayır Cad. No.9 Daire:3 Ataşehir adresinde bulunan Şirket genel merkezine yazılı olarak bizzat elden veya noter kanalıyla info@hrdergi.com e-posta adresine güvenli elektronik imza, mobil imza ya da Şirket’e daha önce bildirdiğiniz elektronik posta adresinizi kullanmak suretiyle iletilebilirsiniz. Başvurunuza ilişkin tarafımızca yazılı cevap verilmesi gerektiği takdirde ve verilecek yazılı cevabın 10 sayfayı geçmesi ve/veya CD, flash bellek gibi bir kayıt ortamında verilmesini gerektirmesi halinde “Veri Sorumlusuna Başvuru Usul ve Esasları Hakkında Tebliğ” hükümleri dahilinde Kişisel Verileri Koruma Kurulu tarafından belirlenen ücrete tabi olacaktır.
6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'nun "Veri Sorumlusunun Aydınlatma Yükümlülüğü" başlıklı 10. maddesi gereğince kişisel verilerimin kim tarafından, hangi amaçla işleneceği, işlenen kişisel verilerin kimlere ve hangi amaçla aktarılabileceği, kişisel veri toplamanın yöntemi ve hukuki sebebi ve Kanun'un 11. maddesinde yer alan haklarım konusunda hazırlanan işbu Aydınlatma Metnini okudum, anladım ve veri sorumlusu sıfatını haiz Şirket tarafından bu konuda detaylı olarak bilgilendirildim.
AÇIK RIZA BEYANI
İşbu Açık Rıza Metni 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu'na uygun olarak hazırlanan Aydınlatma Metni'nde detaylı olarak açıklanan hususlar kapsamında kişisel verilerinin işlenmesine yönelik ilgili kişinin açık rızasının alınmasına ilişkin hazırlanmıştır. Bültene kayıt olacak ve zirvelere katılacak Kişiler İçin Kişisel Verilerin İşlenmesine İlişkin Aydınlatma Metninde belirtilen adınız, adresiniz, telefon numaranız, e-posta adresiniz, yaşınız, mesleğiniz, sosyo ekonomik statünüz, sizi özel olarak tanımlayan bilgileriniz ve benzeri diğer bilgilerinize ilişkin verinizin işlenmesi ve aktarılması için açık rızanız gerekmektedir.
Aydınlatma Metninde belirtilen hususları okudum ve anladım. Aydınlatma Metninde belirtilen yöntemlerle adınız, adresiniz, telefon numaranız, e-posta adresiniz, yaşınız, mesleğiniz, sosyo ekonomik statünüz, sizi özel olarak tanımlayan bilgileriniz ve benzeri diğer bilgilerinizin Aydınlatma Metninde detaylı olarak belirtilen amaçlar doğrultusunda işlenmesini özgür iradem ile açıkça Kabul ediyorum	[___]