Dava, fazla çalışma ücreti istemine ilişkindir. Davacı vekili, müvekkilinin çalıştığı süre boyunca fazla çalışmalarının karşılığının kendisine ödenmediğini bu nedenle fazla çalışma ücreti alacağını talep etmiştir. Davalı işveren vekili ise davacıya satış primi ödendiği gerekçesiyle davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, davacının aldığı primlerin fazla çalışma ücretini fazlasıyla karşıladığı gerekçesiyle dava konusu talebin reddine karar verilmiştir.
Prim ve fazla çalışma farklı kavramlardır. Prim işçinin yaptığı satışlara bağlı olarak işçiye yapılan bir ödemedir. Esas itibariyle çalışanı özendirme ve ödüllendirme amacıyla verilen ek ücrettir. Fazla çalışma karşılığı yapılan ödeme ise ücretin kendisidir. Fazla çalışma yapılsın ya da yapılmasın işyeri uygulamasına göre şartlar olunca prim ödemesi yapılacağından, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, prim ödemesinin fazla çalışma ücreti yerine geçtiğinin kabul edilerek alacaktan mahsup edilmesi kararının bozulmasına karar vermiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E. 2016/23186 K. 2019/21129
Ömer Faruk Felek
İş akdinin sona ermesine ilişkin
Davacı taraf, baskı sonucu istifa dilekçesi verdiğini bu sebeple kıdem tazminatı alacağını talep etmiştir, davalı taraf ise davacının kendi isteği ile işten ayrıldığını savunmuştur. Mahkeme, davacının istifa ettiği gün yaş hariç emeklilik şartlarını taşıdığı, bu yöndeki iradesini açıklamamasının hak kazanmayı ortadan kaldırmadığı gerekçesiyle davacının kıdem tazminatının kabulüne karar vermiştir. Davacının iş akdinin sona erme şekli uyuşmazlık konusudur.
Davacı 09.06.2014 tarihinde sunduğu “01.01.2006 tarihinde başlamış olduğum bölüm başkan yardımcısı/bilgi yönetimi görevimden kendi isteğimle 09.06.2014 tarihinde ayrılmak istiyorum. Gereğinin yapılmasını arz ederim.” içerikli istifa dilekçesi ile iş akdini sonlandırmıştır.
Davacı, davalı işverene el yazısı ile yazdığı ve neden içermeyen istifa dilekçesi ile akdi sonlandırmış olup fesihten 1 ay sonra dava dilekçesinde emeklilik şartları taşıdığını belirtmesi, haklı neden gösterilmeden yapılan feshe haklılık kazandırmaya yönelik çaba niteliğinde olup sonuca etkili değildir. Ayrıca davacı istifa dilekçesinin baskı ile alındığını ispat edememiştir. Bu durumda davacının haklı neden içermeyen istifasına geçerlilik tanınıp kıdem tazminatına hükmedilmesi bozmayı gerektirmiştir.