Workplace democracy
பணியிட ஜனநாயகம் என்பது வாக்களிப்பு முறைகள், விவாதங்கள், ஜனநாயக அமைப்பு, உரிய செயல்முறை, விரோத செயல்முறை மற்றும் முறையீட்டு முறைகள் போன்ற பல்வேறு வடிவங்களில் பணியிடத்தில் ஜனநாயகத்தைப் பயன்படுத்துவதாகும். ஒரு நிறுவனத்தின் அளவு, கலாச்சாரம் மற்றும் பிற மாறுபாடுகளைப் பொறுத்து இது பல்வேறு வழிகளில் செயல்படுத்தப்படலாம். கோட்பாடு பொருளாதார வாதம் 1920 களின் முற்பகுதியில் இருந்தே, அறிஞர்கள் ஊழியர்களின் பங்கேற்பு மற்றும் ஈடுபாட்டை அதிகரிப்பதற்கான யோசனையை ஆராய்ந்து வருகின்றனர். நிறுவன முடிவெடுப்பதில் ஊழியர்களைச் சேர்ப்பது நிறுவனத்திற்குள் செயல்திறன் மற்றும் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்குமா என்பதை அவர்கள் அறிய முயன்றனர். லெவின் கருத்துப்படி, முடிவெடுப்பதில் ஈடுபடும் தனிநபர்களும் மாற்றத்திற்கான வெளிப்படைத்தன்மையை அதிகரித்துள்ளனர். வெவ்வேறு பங்கேற்பு நுட்பங்கள் உற்பத்தித்திறனை விட மன உறுதியில் வலுவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தலாம், மற்றவை தலைகீழ் விளைவை ஏற்படுத்தும். ஊழியர்களுக்குச் சொந்தமான மற்றும் இயக்கப்படும் மாண்ட்ராகனின் வெற்றி பணியிட ஜனநாயகத்திலிருந்து பொருளாதார நன்மைகளைக் குறிக்கிறது. குடியுரிமை வாதம் பணியிட ஜனநாயகம் ஒரு அரசாங்கத்தின் அரசியல் செயல்பாட்டில் பொதுமக்களின் பங்கேற்பை ஊக்குவிக்கலாம். பணியிடத்தில் ஜனநாயகத்திலிருந்து உருவாக்கப்பட்ட திறன்கள் மேம்பட்ட குடியுரிமைக்கு மாற்றப்படலாம் மற்றும் சிறந்த செயல்பாட்டு ஜனநாயகத்திற்கு வழிவகுக்கும். ஜனநாயகச் சூழலில் உள்ள தொழிலாளர்கள் பொது நலனில் அதிக அக்கறையை வளர்த்துக் கொள்ளலாம், இது அடிப்படை குடியுரிமைக்கு மாற்றப்படுகிறது. நெறிமுறை நியாயப்படுத்தல் தத்துவஞானி ராபர்ட் டால், "அரசை நிர்வகிப்பதில் ஜனநாயகம் நியாயப்படுத்தப்பட்டால், அது பொருளாதார நிறுவனங்களை நிர்வகிப்பதிலும் நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும்" என்று கூறுகிறார். பணியிட ஜனநாயகமயமாக்கலை நியாயப்படுத்த அரசு-நிறுவன ஒப்புமை மிகவும் பொருத்தமான வழியா என்று சில அரசியல் விஞ்ஞானிகள் கேள்வி எழுப்பியுள்ளனர். பணியாளர் அதிகாரம் மற்றும் பிரதிநிதித்துவம் ஜனநாயகத் தலைவர்களுக்காக பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள் குழு உறுப்பினர் திருப்தி, நட்புறவு, குழு மனப்பான்மை, 'நாங்கள்' அறிக்கைகள், தொழிலாளர் உந்துதல், படைப்பாற்றல் மற்றும் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளுக்கு அர்ப்பணிப்பு போன்ற நேர்மறையான முடிவுகளைப் புகாரளிக்கிறார்கள். பணியிட ஜனநாயகம் பயன்படுத்தப்படும்போது, இதன் விளைவு பொதுவாக ஊழியர்களின் திறன், பணியாளர் பிரதிநிதித்துவம், அதிக சுயாட்சி மற்றும் ஒரு நிறுவனத்திற்குள் சம அதிகாரம் ஆகியவற்றை உயர்த்துகிறது (ரோல்ஃப்சென், 2011). அரசியல் சங்கம் பணியிட ஜனநாயகம் கோட்பாடு அரசியல் ஜனநாயகத்தை நெருக்கமாகப் பின்பற்றுகிறது, குறிப்பாக பெரிய பணியிடங்களில். ஜனநாயக பணியிட அமைப்பு பெரும்பாலும் தொழிற்சங்கங்கள், அராஜகவாத மற்றும் சோசலிச (குறிப்பாக சுதந்திரவாத சோசலிச) இயக்கங்களுடன் தொடர்புடையது. பெரும்பாலான தொழிற்சங்கங்கள் குறைந்தபட்சம் தலைவரைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான ஜனநாயக கட்டமைப்புகளைக் கொண்டுள்ளன, சில சமயங்களில் இவை பணியிடத்திற்கு மட்டுமே ஜனநாயக அம்சங்களை வழங்குவதாகக் கருதப்படுகின்றன. தொழிற்சங்கம் இல்லாத ஒவ்வொரு பணியிடத்திலும் ஜனநாயகம் இல்லை, தொழிற்சங்கத்தைக் கொண்ட ஒவ்வொரு பணியிடத்திலும் மோதல்களைத் தீர்க்க ஒரு ஜனநாயக வழி இல்லை. வரலாற்று ரீதியாக, சில தொழிற்சங்கங்கள் மற்றவர்களை விட பணியிட ஜனநாயகத்தில் அதிக அர்ப்பணிப்புடன் உள்ளன. உலகின் தொழில்துறை தொழிலாளர்கள் பழமையான பணியிட ஜனநாயகம் மாதிரியான வோப்லி ஷாப்பை முன்னெடுத்தனர், இதில் நினைவுகூரக்கூடிய பிரதிநிதிகள் தொழிலாளர்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டனர், மேலும் அடிமட்ட ஜனநாயகத்தின் பிற விதிமுறைகளும் பயன்படுத்தப்பட்டன. இது இன்னும் சில நிறுவனங்களில், குறிப்பாக செம்கோ மற்றும் மென்பொருள் துறையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஸ்பானிய அராஜகவாதிகள், மோகன்தாஸ் காந்தியின் சுதேசி இயக்கம் மற்றும் பண்ணை மற்றும் சில்லறை கூட்டுறவு இயக்கங்கள் அனைத்தும் பணியிட ஜனநாயகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறைக்கு பங்களித்தன, மேலும் பெரும்பாலும் அதை "அதிக பங்கேற்பு ஜனநாயகமாக" அரசியல் அரங்கிற்கு கொண்டு சென்றன. உலகெங்கிலும் உள்ள பசுமைக் கட்சிகள் பணியிட ஜனநாயகத்தை ஒரு மைய தளமாக ஏற்றுக்கொண்டுள்ளன, மேலும் பெரும்பாலும் பாலின சமத்துவம், இணைத் தலைமை, எந்தவொரு பெரிய முடிவுக்கும் பயன்படுத்தப்படும் சிந்தனையான ஜனநாயகம் மற்றும் கொள்கையைச் செய்யாத தலைவர்கள் போன்ற பணியிட ஜனநாயக விதிமுறைகளைப் பின்பற்றுகின்றன. ஜனநாயக சோசலிச கட்சிகள் பணியிட ஜனநாயகம் மற்றும் ஜனநாயக ரீதியாக கட்டுப்படுத்தப்பட்ட நிறுவனங்கள் என்ற கருத்தை ஆதரித்துள்ளன. அமெரிக்காவில் வெற்றிகரமாக ஜனநாயக தேசிய தொழிலாளர் சங்கத்தின் சிறந்த அறியப்பட்ட மற்றும் மிகவும் ஆய்வு செய்யப்பட்ட எடுத்துக்காட்டு அமெரிக்காவின் யுனைடெட் எலக்ட்ரிக்கல், ரேடியோ மற்றும் மெஷின் வொர்க்கர்ஸ் ஆகும், இது தொழிலாளர் இயக்கம் முழுவதும் யுஇ என்று அழைக்கப்படுகிறது. ஒரு சுயாதீன தொழிற்சங்கமான ஐரோப்பிய ஒன்றியம், அடிமட்டத்திலிருந்து கட்டப்பட்டது, மேலும் "உறுப்பினர்கள் இந்த ஒன்றியத்தை நடத்துகிறார்கள்" என்ற அதன் குறிக்கோளில் பெருமிதம் கொள்கிறது. மென்ஷேவிக் தலைமையிலான ஜார்ஜியா ஜனநாயகக் குடியரசு பொருளாதாரத்தில் கூட்டுறவுகளை ஊக்குவிப்பதன் மூலம் பணியிட ஜனநாயகத்தை பரிசோதித்தது. ஜார்ஜியா சோவியத் யூனியனுடன் இணைக்கப்பட்டபோது இந்த கூட்டுறவு சங்கங்கள் முடிவுக்கு வந்தன. ஸ்வீடனில், ஸ்வீடிஷ் சமூக ஜனநாயகக் கட்சி அதிக ஜனநாயக பணியிடங்களை நிறுவுவதற்காக 1950-70 இலிருந்து சட்டங்களையும் சீர்திருத்தங்களையும் உருவாக்கியது. சால்வடார் அலெண்டே 1970 இல் சிலியின் ஜனாதிபதியாக பதவியேற்றபோது சிலியில் இதுபோன்ற ஏராளமான சோதனைகளை வென்றார். தற்போதைய அணுகுமுறைகள் நிர்வாகத்தின் வரம்புகள் 1960 களில் பல நிறுவனங்கள் உணரத் தொடங்கின, மிகக் குறைவான நபர்களின் இறுக்கமான கட்டுப்பாடு குழு சிந்தனையை ஊக்குவிப்பதாகவும், ஊழியர்களின் வருவாயை அதிகரிப்பதாகவும், தவறான வழிகாட்டுதல், அறியப்படாத அல்லது மோசமாக சிந்தித்த முடிவுகளை முறையிட உதவியற்ற தகுதியுள்ள மக்களிடையே மன உறுதியை இழப்பதாகவும் இருந்தது. பெரும்பாலும் தங்கள் உயர் நிர்வாகத்தின் இத்தகைய மோசமான முடிவெடுப்பதை பகிரங்கமாக விமர்சிக்கும் ஊழியர்கள் தண்டிக்கப்படுகிறார்கள் அல்லது ஏதோ ஒரு சாக்குப்போக்கில் தங்கள் வேலையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்கள். காமிக் ஸ்ட்ரிப் டில்பர்ட் இந்த வகையான மறந்துபோன நிர்வாகத்தை நையாண்டி செய்து பிரபலமாகிவிட்டது, இது பெயரற்ற மற்றும் தெளிவற்ற சமூக ஏறுபவரான பாயிண்டி-ஹேர்டு பாஸால் சின்னமாக குறிப்பிடப்படுகிறது. டில்பர்ட் கோட்பாட்டை சிலர் உண்மையாக ஏற்றுக்கொண்டுள்ளனர். பெரும்பாலான நிர்வாகத் தத்துவம் மேலாளர் அதிகாரத்தைக் கட்டுப்படுத்த முயற்சிப்பதிலும், தலைமை மற்றும் நிர்வாகத்தை வேறுபடுத்துவதிலும் கவனம் செலுத்தியுள்ளது. ஹென்றி மிண்ட்ஸ்பெர்க், பீட்டர் ட்ரக்கர் மற்றும் டோனெல்லா மெடோஸ் ஆகியோர் 1980 களில் இந்த கவலைகளை நிவர்த்தி செய்த மூன்று குறிப்பிடத்தக்க கோட்பாட்டாளர்களாக இருந்தனர். மிண்ட்ஸ்பெர்க் மற்றும் ட்ரக்கர் நிர்வாகிகள் தங்கள் நேரத்தை எவ்வாறு செலவிட்டனர் என்பதை ஆய்வு செய்தனர், அனைத்து வகையான அமைப்புகளிலும் அனைத்து மட்டங்களிலும் அதை எதிர்ப்பதற்கான மாற்றமும் அந்நியச் செலாவணியும் எவ்வாறு இருந்தன என்பதை மீடோஸ் ஆய்வு செய்தனர். ஆதிக்கம், செயல்பாட்டு தலைமை மாதிரிகள் மற்றும் மறுசீரமைப்பு ஆகியவை நிர்வாகத் திறமையின்மையைக் கண்டறிந்து அகற்றுவதற்கான முயற்சிகளாகும். வணிக செயல்முறை மற்றும் தர மேலாண்மை முறைகள் பொதுவாக நிர்வாக நெகிழ்வுத்தன்மையை நீக்குகின்றன, இது பெரும்பாலும் நிர்வாகத் தவறுகளை மறைப்பதாகக் கருதப்படுகிறது, ஆனால் வெளிப்படைத்தன்மையைத் தடுக்கிறது மற்றும் மோசடியை எளிதாக்குகிறது, என்ரானைப் போலவே. மேலாளர்கள் ஊழியர்களிடம் அதிக பொறுப்புணர்வுடன் இருந்திருந்தால், உரிமையாளர்களும் ஊழியர்களும் ஏமாற்றப்பட்டிருக்க மாட்டார்கள் என்று வாதிடப்படுகிறது. ஈக்விட்டி மாதிரியில், ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தின் வாக்களிக்கும் பங்குகளை வைத்திருக்கிறார்கள், பொதுவாக ஒரு பணியாளர் பங்கு உரிமையாளர் திட்டத்தின் மூலம். பங்கேற்பு மேலாண்மை போன்ற கீழ்-மேல் நடைமுறைகள், அவர்களின் வாக்களிக்கும் உரிமைகளால் வழங்கப்படும் மேல்-கீழ் செல்வாக்குடன் இணைக்கப்படும்போது பணியிட ஜனநாயகத்தின் சமத்துவ மாதிரி உள்ளது. குறியீட்டு நிர்ணயம் ஜேர்மன் சட்டம் குறிப்பாக 2000 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களைக் கொண்ட பணியிடங்களின் மேற்பார்வையில் ஜனநாயக தொழிலாளர் பங்கேற்பை கட்டாயப்படுத்துகிறது. இதே போன்ற சட்டங்கள் டென்மார்க்கில் 20 க்கும் மேற்பட்ட தொழிலாளர்களைக் கொண்ட வணிகங்களுக்கும், பிரான்சில் 5000 க்கும் மேற்பட்ட தொழிலாளர்களைக் கொண்ட வணிகங்களுக்கும் உள்ளன. சீனாவில் பணியாளர் மற்றும் தொழிலாளர் பிரதிநிதி காங்கிரஸ்கள், பணியிட ஜனநாயகத்தின் ஒரு வடிவம் அரசுக்கு சொந்தமான நிறுவனங்களுக்கு சட்டத்தால் கட்டாயப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. இது பணியாளர் மற்றும் தொழிலாளர் பிரதிநிதி காங்கிரஸ்கள் (எஸ். டபிள்யூ. ஆர். சி) மூலம் செய்யப்படுகிறது, இது பணியிடத்தில் உள்ள அனைத்து தொழிலாளர்களாலும் நேரடியாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களைக் கொண்டுள்ளது. பணியிட ஜனநாயகத்தால் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட நிறுவனங்களின் எடுத்துக்காட்டுகள் மொண்ட்ராகன் கூட்டுறவுக் கழகம் உலகின் மிகப்பெரிய தொழிலாளர் கூட்டுறவு நிறுவனமாகும், மேலும் இது ஒருவித பணியிட ஜனநாயகத்தை இயக்கும் மிகப்பெரிய நிறுவனமாகும். மார்க்சிய பொருளாதார நிபுணர் ரிச்சர்ட் டி. வோல்ஃப் இதை "முதலாளித்துவ உற்பத்தி அமைப்புக்கு அதிர்ச்சியூட்டும் வகையில் வெற்றிகரமான மாற்று" என்று குறிப்பிடுகிறார். மார்லேண்ட் மோல்ட் என்பது 1946 ஆம் ஆண்டில் மாசசூசெட்ஸின் பிட்ஸ்ஃபீல்டில் செவேரினோ மார்செட்டோ மற்றும் பால் ஃபெர்லாண்ட் ஆகியோரால் தொடங்கப்பட்ட ஒரு நிறுவனமாகும். இந்நிறுவனம் முதலில், 1950கள் மற்றும் 60கள் முழுவதும் பிளாஸ்டிக் பொருட்களுக்கான எஃகு அச்சுகளை வடிவமைத்து கட்டியது. 1969 ஆம் ஆண்டில் உரிமையாளர்கள் நிறுவனத்தை வி. சி. ஏ. வுக்கு விற்றனர், பின்னர் அதை தி எத்தில் கார்ப்பரேஷன் வாங்கியது. சுகாதாரக் காப்பீடு தொடர்பாக ஏற்பட்ட தகராறு காரணமாக, மார்லேண்ட் மோல்ட் ஊழியர்கள் சர்வதேச மின்சாரத் தொழிலாளர்கள் சங்கத்தில் சேர வாக்களித்தனர். ஆலையின் மேலாளர் குறைந்த கவனம் செலுத்தத் தொடங்கினார் மற்றும் பிட்ஸ்ஃபீல்ட் ஆலையில் குறைந்த நேரத்தை செலவிட்டார், எனவே இலாபங்கள் குறைந்தன. இந்த ஆலை 1992 ஆம் ஆண்டில் விற்பனைக்கு வைக்கப்பட்டது. ஊழியர்கள் ஆலையை வாங்கினர், அவர்கள் முன்பு பணியாளர் உரிமையின் ரசிகர்களாக இல்லாவிட்டாலும், அவர்கள் தங்கள் வேலைகளை காப்பாற்ற வேண்டியிருந்தது. உடனடியாக உற்பத்தியில் ஒரு வெடிப்பு ஏற்பட்டது, மேலும் அவை அச்சுகளை உற்பத்தி செய்ய முடிந்தது, அவை பொதுவாக 3,000 மணிநேரங்களை 2,200 மணிநேரங்களில் தயாரிக்க எடுத்தன. அவர்கள் இப்போது நிறுவனத்தில் நிதி பங்குகளைக் கொண்டிருந்தனர், இது நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு அவர்களுக்கு புதிய உந்துதலை அளித்தது. அவர்களின் வெற்றிக்கு முக்கிய கூறுகளாக இருந்த மற்ற இரண்டு கருத்துக்கள் அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் அவர்களின் புதிய பாத்திரங்களைப் பற்றி கல்வி கற்பது மற்றும் நிறுவனத்திற்குள் ஒரு உரிமையாளர் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது ஆகும். 1995 ஆம் ஆண்டில், அவர்கள் அனைத்து உரிமையாளர் பங்கு மற்றும் வாங்குதல் கடன் வழங்குநர்களை அதிகாரப்பூர்வமாக வாங்கினர், மேலும் நிறுவனம் முற்றிலும் ஊழியர்களுக்கு சொந்தமானது. இவை அனைத்தின் மூலமும், பணியிடத்தில் வெவ்வேறு மோதல்கள் குறித்த மற்றவர்களின் கருத்துக்களைப் புரிந்துகொள்வது போன்ற நிறுவனத்தைப் பற்றிய பரந்த கண்ணோட்டத்தையும் ஊழியர்களால் பெற முடிந்தது. 2007 ஆம் ஆண்டில், மார்லேண்ட் மோல்ட் ஊழியர்களின் உரிமையின் 15 வது ஆண்டு நிறைவைக் கொண்டாடியது. 2010 ஆம் ஆண்டில், மார்லேண்ட் மோல்ட் கர்ட்டில் நிறுவனத்தால் வாங்கப்பட்டது. 2017 இல், பிட்ஸ்ஃபீல்ட் ஆலை மூடப்பட்டது. 1980 களில், பிரேசிலிய தொழிலதிபர் ரிக்கார்டோ செம்லர், தனது குடும்ப நிறுவனமான செம்கோ என்ற இலகுவான உற்பத்தி நிறுவனத்தை மாற்றி, அதை ஒரு கடுமையான ஜனநாயக நிறுவனமாக மாற்றினார், அங்கு மேலாளர்கள் நேர்காணல் செய்யப்பட்டு பின்னர் தொழிலாளர்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டனர். அனைத்து நிர்வாக முடிவுகளும் அனைத்து தொழிலாளர்களின் முழு பங்கேற்புடன் ஜனநாயக மறுஆய்வு, விவாதம் மற்றும் வாக்கெடுப்புக்கு உட்பட்டவை. நிர்வாகத்திற்கான இந்த தீவிரமான அணுகுமுறை அவருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் பெரும் கவனத்தை ஈர்த்தது. நிறுவனத்தை தொழிலாளர்களிடம் ஒப்படைப்பது மட்டுமே வாடிக்கையாளர், அரசு மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்குத் தேவையான பிற உறவுகளைக் கட்டியெழுப்புவதற்கான ஒரே வழி என்று செம்லர் வாதிட்டார். உள்நாட்டுக் கட்டுப்பாட்டைக் கட்டுப்படுத்துவதற்கான போராட்டத்தை கைவிட்டதன் மூலம், செம்லர் சந்தைப்படுத்தல், நிலைநிறுத்தல் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்த முடிந்தது, மேலும் தனது ஆலோசனையை வழங்க முடிந்தது (ஒரு ஊதியம் பெற்ற, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட செய்தித் தொடர்பாளராக, முக்கிய பங்குதாரராக அவரது நிலைப்பாடு அவ்வளவு பேச்சுவார்த்தைக்குரியதாக இல்லாவிட்டாலும்), திறம்பட, நிறுவனத்தால் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு வெளிப்புற மேலாண்மை ஆலோசகர். நிர்வாக செயல்பாடுகளின் பரவலாக்கம், அவருக்கு உள் தகவல் மற்றும் வெளிப்புற நம்பகத்தன்மை ஆகியவற்றின் கலவையையும், தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அரசியல் தலைவரைப் போலவே தனது தொழிலாளர்களுக்காக உண்மையிலேயே பேசுவதற்கான நியாயத்தன்மையையும் அளித்தது என்று அவர் கூறினார். பிற நிறுவனங்கள் ப்ரூக்மேன் எக்ட் (முன்பு) எவர்கிரீன் கூட்டுறவுகள் ஃபாசின் பேட் ஃப்ளாஸ்கோ (போர்த்துகீசிய விக்கிப்பீடியா) ஹோட்டல் பௌன் இந்தியன் காபி ஹவுஸ் எல்ஐபி பாஸ்குவல் போயிங் இலங்கை போக்குவரத்து வாரியம் (முன்பு) சுமா ஹோல்ஃபுட்ஸ் டாண்டானோர் கப்பல் கட்டும் தளம் மெரிடன் மோட்டார் சைக்கிள் கூட்டுறவு டபிள்யூ. எல். கோர் மற்றும் அசோசியேட்ஸ் ஜாபடிஸ்டா காபி கூட்டுறவுகள் பணியிட ஜனநாயகம் குறித்த ஆராய்ச்சி பொதுக் கருத்து 2023 ஆய்வில் அமெரிக்கர்கள் பொதுவாக பணியிட ஜனநாயகத்தை ஆதரிப்பதாகக் கண்டறியப்பட்டது, கணக்கெடுப்பு சோதனைகளில் கூட பதிலளித்தவர்கள் பணியிட ஜனநாயகத்தின் செலவுகளை வலியுறுத்தும் கேள்வி கட்டமைப்புகளுக்கு ஆளாகிறார்கள். மேலாண்மை அறிவியல் ஆய்வுகள் பணியிடத்தில் ஜனநாயக கட்டமைப்பைப் பயன்படுத்துவது மற்றும் அதன் நன்மைகள் குறித்து பல மேலாண்மை அறிவியல் கட்டுரைகள் உள்ளன. நன்மைகள் பெரும்பாலும் எளிய கட்டளை படிநிலை ஏற்பாடுகளுடன் முரண்படுகின்றன, இதில் "முதலாளி" யாரையும் பணியமர்த்தலாம் மற்றும் யாரையும் பணிநீக்கம் செய்யலாம், மேலும் அவர்களின் சொந்த நல்வாழ்வுக்கு முழுமையான மற்றும் மொத்த பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்கிறார். கட்டளை வரிசைமுறை என்பது அதன் எளிமை, வேகம் மற்றும் குறைந்த செயல்முறை செலவுகளுக்காக பல நிறுவனங்களில் பின்பற்றப்படும் விருப்பமான மேலாண்மை பாணியாகும். லண்டன் பிசினஸ் ஸ்கூல் தலைவர், நிஜெல் நிக்கல்சன், தனது 1998 ஹார்வர்ட் பிசினஸ் ரிவியூ கட்டுரையில்ஃ "மனித நடத்தை எவ்வளவு கடினமானது?" மனித இயல்பு பெரிய சமூக மற்றும் அரசியல் அமைப்புகளைப் போலவே பணியிடத்திலும் பிரச்சினைகளை ஏற்படுத்தக்கூடும் என்றும், மன அழுத்த சூழ்நிலைகள் மற்றும் கடினமான பிரச்சினைகளைச் சமாளிக்க இதே போன்ற முறைகள் தேவை என்றும் பரிந்துரைத்தார். ரிக்கார்டோ செம்லர் முன்வைத்த பணியிட ஜனநாயகம் மாதிரியை மனித குறைபாடுகளை உண்மையில் அறிந்த "ஒரே" மாதிரியாக அவர் முன்வைத்தார். செல்வாக்குமிக்க மேட்ரிக்ஸ் மேலாண்மை நிர்வாக கட்ட மாதிரிகள் மற்றும் மேட்ரிக்ஸ் மேலாண்மை, உண்மையான பணியிட ஜனநாயகம் மற்றும் வழக்கமான மேல்-கீழ் படிநிலைக்கு இடையிலான சமரசங்கள், 1990 களில் பொதுவானதாகிவிட்டன. இந்த மாதிரிகள் பொறுப்புகளைக் கடக்கின்றன, இதனால் எந்தவொரு மேலாளருக்கும் எந்தவொரு ஊழியரின் மீதும் முழு கட்டுப்பாடு இல்லை, அல்லது தொழில்நுட்ப மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் மேலாண்மை ஒருவருக்கொருவர் அடிபணியவில்லை, ஆனால் அவர்களின் கவலைகளை பரஸ்பரம் வாதிட வேண்டியிருந்தது. இதன் விளைவாக கற்றல் அமைப்புக் கோட்பாட்டின் எழுச்சி ஏற்பட்டது, இதில் அனைத்து பிரிவுகள் அல்லது தொழில்களில் பொதுவான வரையறைகளின் ஆன்ட்டாலஜி முக்கிய மேலாண்மை சிக்கலாக மாறுகிறது. உற்பத்தித்திறனில் ஏற்படும் விளைவுகள் தொழிலாளர் பங்கேற்பு குறித்த 43 ஆய்வுகளின் மெட்டா பகுப்பாய்வு பணியிட ஜனநாயகம் மற்றும் அதிக செயல்திறன் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றுக்கு இடையே எதிர்மறையான தொடர்பு இல்லை என்று கண்டறிந்துள்ளது. அமெரிக்கா, ஐரோப்பா மற்றும் லத்தீன் அமெரிக்காவில் உள்ள ஜனநாயக பணியிடங்கள் குறித்த ஆராய்ச்சியைப் பார்க்கும் ஒரு அறிக்கையில், பணியிட ஜனநாயகம் ஊழியர்களை 'சிறந்த மற்றும் புத்திசாலித்தனமாக' செயல்படுவதாகவும், உற்பத்தி மிகவும் திறமையாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்டிருப்பதாகவும் கண்டறியப்பட்டது. படிநிலை பணியிடங்களை விட பெரிய அளவிலும், அதிக மூலதன-தீவிர தொழில்துறைகளிலும் அவர்களால் மிகவும் திறமையாக ஒழுங்கமைக்க முடிந்தது. இத்தாலி, இங்கிலாந்து மற்றும் பிரான்சில் உள்ள ஜனநாயக பணியிடங்களைப் பற்றிய 1987 ஆம் ஆண்டு ஆய்வில், பணியிட ஜனநாயகம் உற்பத்தித்திறனுடன் ஒரு நேர்மறையான உறவைக் கொண்டுள்ளது என்றும், ஜனநாயக நிறுவனங்கள் பெரிதாகி வருவதால் குறைந்த உற்பத்தித்திறனைப் பெறுவதில்லை என்றும் கண்டறியப்பட்டது. அமெரிக்காவில் உள்ள ஜனநாயக பணியிடங்கள் பற்றிய ஒரு அறிக்கையில், அவை தொழிலாளர்களின் வருமானத்தை 70-80% ஆல் அதிகரிக்க முடியும் என்றும், மற்ற வணிகங்களை விட ஆண்டுக்கு 2 சதவீதம் வேகமாக வளர முடியும் என்றும், அதிக அளவிலான உற்பத்தித்திறனையும், 45 சதவீதம் குறைந்த விற்றுமுதல் விகிதங்களையும், செயல்பாட்டின் முதல் சில ஆண்டுகளில் தோல்வியடையும் வாய்ப்பு 30 சதவீதம் குறைவாக இருப்பதாகவும் கண்டறியப்பட்டுள்ளது. வடமேற்கு அமெரிக்காவில் மரத் தொழிலில் பணியிட ஜனநாயகம் பற்றிய 1995 ஆம் ஆண்டு ஆய்வில், பணியிட ஜனநாயகத்துடன் உற்பத்தித்திறன் 6 முதல் 14 சதவீதம் வரை அதிகரித்துள்ளது என்று கண்டறியப்பட்டது. பணியிட ஜனநாயகம் குறித்த 2006 மெட்டா ஆய்வில், அது 'ஊழியர்களின் ஈடுபாட்டை உரிமையுடன் இணைக்கும்போது வழக்கமான நிறுவனங்களின் உற்பத்தித்திறனுக்கு சமமாகவோ அல்லது அதிகமாகவோ இருக்கலாம்' மற்றும் 'உள்ளூர் சமூக மூலதனத்தை வளப்படுத்தலாம்' என்று கண்டறியப்பட்டது. ஒரு பகுப்பாய்வின்படி, 2000 களில் பிரிட்டிஷ் கொலம்பியா, ஆல்பர்ட்டா மற்றும் கியூபெக்கில் ஜனநாயக பணியிடங்களைக் கொண்ட வணிகங்கள் பத்து ஆண்டுகளில் படிநிலை பணியிடங்களைக் கொண்ட வணிகங்கள் தோல்வியடையும் வாய்ப்பை விட கிட்டத்தட்ட பாதியாக இருந்தன. 1997 முதல் 2009 வரை உருகுவேயில் இருந்த அனைத்து வணிகங்களின் பகுப்பாய்வின்படி, ஜனநாயக பணியிடங்களைக் கொண்ட வணிகங்கள் மற்ற நிறுவனங்களை விட 29 சதவீதம் குறைவான மூடல் வாய்ப்பைக் கொண்டுள்ளன. இத்தாலியில், ஒரு வணிகம் மூடப்படும்போது அல்லது விற்பனைக்கு வைக்கப்படும்போது அதை வாங்கும் தொழிலாளர்களால் உருவாக்கப்பட்ட ஜனநாயக பணியிடங்களைக் கொண்ட வணிகங்கள் 3 ஆண்டு உயிர்வாழும் விகிதத்தை 87 சதவீதமாக கொண்டுள்ளன, இது அனைத்து இத்தாலிய வணிகங்களிலும் 48 சதவீதமாகும். 2005 ஆம் ஆண்டில், ஜேர்மனிய வணிகங்களில் 1 சதவீதம் தோல்வியடைந்தன, ஆனால் ஜனநாயக பணியிடங்களைக் கொண்ட வணிகங்களுக்கான புள்ளிவிவரம் 0.1 சதவீதத்திற்கும் குறைவாக இருந்தது. ஜனநாயக பணியிடங்களைக் கொண்ட ஸ்பானிஷ் மற்றும் பிரெஞ்சு வணிகங்களைப் பற்றிய 2012 ஆய்வில், அவை "பொருளாதார நெருக்கடியின் போது வழக்கமான நிறுவனங்களை விட அதிக நெகிழ்திறன் கொண்டவை" என்று கண்டறியப்பட்டது. பிரான்சில், ஜனநாயக பணியிடங்களைக் கொண்ட வணிகங்களின் மூன்று ஆண்டு உயிர்வாழும் விகிதம் 80%-90% ஆகும், இது அனைத்து வணிகங்களுக்கும் 66 சதவீதம் ஒட்டுமொத்த உயிர்வாழும் விகிதத்துடன் ஒப்பிடும்போது. 2008 பொருளாதார நெருக்கடியின் போது, பிரான்சில் ஜனநாயக பணியிடங்களைக் கொண்ட வணிகங்களில் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை 4.2 சதவீதம் அதிகரித்துள்ளது, அதே நேரத்தில் பிற வணிகங்களில் வேலைவாய்ப்பு 0.7 சதவீதம் குறைந்துள்ளது. தொழிலாளர்கள் மீதான விளைவுகள் ஒட்டுமொத்தமாக, பணியிட ஜனநாயகத்தின் மீதான விளைவுகள் தொழிலாளர்கள் மீது சாதகமாக இருப்பதாகத் தெரிகிறது. தென் கொரியாவிலிருந்து 2018 ஆம் ஆண்டு நடத்தப்பட்ட ஒரு ஆய்வில், ஜனநாயக பணியிடங்களில் தொழிலாளர்களுக்கு அதிக உந்துதல் இருப்பதாகக் கண்டறியப்பட்டது. இத்தாலியில் இருந்து 2014 ஆம் ஆண்டு நடத்தப்பட்ட ஒரு ஆய்வில், தொழிலாளர்களிடையே நம்பிக்கையை அதிகரிக்கும் ஒரே வகையான பணியிடம் ஜனநாயக பணியிடங்கள் மட்டுமே என்று கண்டறியப்பட்டது. அமெரிக்காவிலிருந்து 2013 ஆம் ஆண்டு நடத்தப்பட்ட ஒரு ஆய்வில், சுகாதாரத் துறையில் ஜனநாயக பணியிடங்கள் கணிசமாக அதிக அளவிலான வேலை திருப்தியைக் கொண்டுள்ளன என்று கண்டறியப்பட்டது. பிரான்சில் 2011 ஆம் ஆண்டு நடத்தப்பட்ட ஒரு ஆய்வில், ஜனநாயக பணியிடங்கள் "தொழிலாளர்களின் வேலை திருப்தியில் சாதகமான விளைவைக் கொண்டிருந்தன" என்று கண்டறியப்பட்டது. 2019 மெட்டா ஆய்வு "மகிழ்ச்சியான தொழிலாளர்கள் மீது [ஜனநாயக பணியிடங்களின்] தாக்கம் பொதுவாக சாதகமானது" என்பதைக் குறிக்கிறது. 1995 ஆம் ஆண்டு அமெரிக்காவில் நடத்தப்பட்ட ஒரு ஆய்வில், "பணியிட முடிவுகளில் அதிக செல்வாக்கு மற்றும் பங்கேற்பைத் தழுவிய ஊழியர்களும் அதிக வேலை திருப்தியைப் புகாரளித்தனர்" என்று சுட்டிக்காட்டுகிறது. இதேபோன்ற மக்கள்தொகை, வருமானம் மற்றும் புவியியல் கொண்ட மூன்று இத்தாலிய நகரங்களைப் பற்றிய 2012 ஆம் ஆண்டு ஆய்வில், அதிக ஜனநாயக பணியிடங்களைக் கொண்ட நகரங்கள் பின்வருவனவற்றைக் கொண்டுள்ளன என்பதைக் கண்டறிந்தனஃ சிறந்த மன மற்றும் உடல் ஆரோக்கியம் மற்றும் குறைந்த பக்கவாதம் மற்றும் மாரடைப்பு கொண்ட நீண்ட ஆயுள். குழந்தைகள் பள்ளிக்குச் செல்வது குறைவாகவும், பள்ளிக்குச் செல்வது குறைவாகவும் இருந்தது. குறைந்த குற்றங்கள், குறைந்த குடும்ப வன்முறை மற்றும் குடிமக்களிடையே அதிக பாதுகாப்பு உணர்வுகள் உட்பட. 'சமூக பங்கேற்பு' அதிக விகிதங்கள் (சங்கங்கள் மற்றும் தொண்டு நிறுவனங்களில் சேருதல்; இரத்த தானம்; வாக்களித்தல்). அதிக நேர்மறையான சமூகம் பற்றிய கருத்து, அதிக ஆதரவான தனிப்பட்ட நெட்வொர்க்குகள் மற்றும் அரசாங்கத்தின் மீது அதிக நம்பிக்கை. ..