Employment discrimination
வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு என்பது சட்டப்பூர்வமாக பாதுகாக்கப்பட்ட பண்புகளின் அடிப்படையில் பணியிடத்தில் சட்டவிரோத பாகுபாட்டின் ஒரு வடிவமாகும். அமெரிக்காவில், கூட்டாட்சி பாகுபாடு தடுப்புச் சட்டம் வயது, இனம், பாலினம், பாலினம் (கர்ப்பம், பாலியல் நோக்குநிலை மற்றும் பாலின அடையாளம் உட்பட), மதம், தேசிய தோற்றம் மற்றும் உடல் அல்லது மன இயலாமை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஊழியர்களுக்கு எதிராக முதலாளிகள் பாகுபாடு காட்டுவதைத் தடைசெய்கிறது. மாநில மற்றும் உள்ளூர் சட்டங்கள் பெரும்பாலும் திருமண நிலை, மூத்த நிலை மற்றும் பராமரிப்பாளர்/குடும்ப நிலை போன்ற கூடுதல் பண்புகளைப் பாதுகாக்கின்றன. வருமான வேறுபாடுகள் அல்லது தொழில் வேறுபாடுகள்-ஊதிய வேறுபாடுகள் தகுதிகள் அல்லது பொறுப்புகளில் உள்ள வேறுபாடுகளிலிருந்து வரும்-வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டுடன் குழப்பமடையக்கூடாது. பாகுபாடு என்பது ஒரு குழுவை வேறுபட்ட முறையில் நடத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்கலாம் அல்லது திட்டமிடப்படாததாக இருக்கலாம், ஆனால் ஒரு குழுவிற்கு வேறுபட்ட தாக்கத்தை உருவாக்குகிறது. வரையறை நியோ கிளாசிக்கல் பொருளாதாரக் கோட்பாட்டில், தொழிலாளர் சந்தை பாகுபாடு என்பது பாலினம், இனம், இயலாமை, மதம் போன்றவற்றின் காரணமாக இரண்டு சமமான தகுதியுள்ள நபர்களை வெவ்வேறு விதத்தில் நடத்துவது என்று வரையறுக்கப்படுகிறது. சமமாக உற்பத்தி செய்யும் தொழிலாளர்களின் பொருளாதார விளைவுகளை நேரடியாகவும் மறைமுகமாகவும் பின்னூட்ட விளைவுகளின் மூலம் பாதிக்கும் என்பதால் பாகுபாடு தீங்கு விளைவிக்கும். டாரிட்டி மற்றும் மேசன் [1998] சுருக்கமாக, வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டை அடையாளம் காண்பதில் பயன்படுத்தப்படும் நிலையான அணுகுமுறை குழு உற்பத்தித்திறன் வேறுபாடுகளை (கல்வி, பணி அனுபவம்) தனிமைப்படுத்துவதாகும். விளைவுகளில் உள்ள வேறுபாடுகள் (வருமானம், வேலை வாய்ப்பு போன்றவை) தொழிலாளர்களின் தகுதிகளுக்குக் காரணம் என்று கூற முடியாது, இது பாகுபாடு காட்டும் சிகிச்சைக்குக் காரணம். நியோ கிளாசிக்கல் அல்லாத பார்வையில், தொழிலாளர் சந்தையில் சமத்துவமின்மைக்கு பாகுபாடு முக்கிய ஆதாரமாக உள்ளது மற்றும் யு. எஸ். இல் தொடர்ச்சியான பாலினம் மற்றும் இன வருவாய் ஏற்றத்தாழ்வுகளில் காணப்படுகிறது. நியோ கிளாசிக்கல் அல்லாத பொருளாதார வல்லுநர்கள் நியோ கிளாசிக்கல் பொருளாதார வல்லுநர்களை விட பாகுபாட்டை மிகவும் பரவலாக வரையறுக்கிறார்கள். எடுத்துக்காட்டாக, பெண்ணிய பொருளாதார நிபுணர் டெபோரா ஃபிகார்ட் [1997] தொழிலாளர் சந்தை பாகுபாட்டை "பணியிடத்திலும் குடும்பத்திலும் பொருளாதார, சமூக, அரசியல் மற்றும் கலாச்சார சக்திகளின் பன்முக தொடர்பு, இதன் விளைவாக ஊதியம், வேலைவாய்ப்பு மற்றும் அந்தஸ்து ஆகியவற்றை உள்ளடக்கிய வெவ்வேறு விளைவுகள்" என்று வரையறுக்கிறார். அதாவது, பாகுபாடு என்பது அளவிடக்கூடிய விளைவுகளைப் பற்றியது மட்டுமல்ல, அளவிட முடியாத விளைவுகளையும் பற்றியது. விளைவுகளைப் போலவே செயல்முறையும் முக்கியமானது என்பதைக் குறிப்பிடுவது முக்கியம். மேலும், பாலின விதிமுறைகள் தொழிலாளர் சந்தைகளில் உட்பொதிக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் முதலாளிகளின் விருப்பங்களையும் தொழிலாளர்களின் விருப்பங்களையும் வடிவமைக்கின்றன, எனவே, உற்பத்தித்திறன் தொடர்பான சமத்துவமின்மையிலிருந்து பாகுபாட்டைப் பிரிப்பது எளிதல்ல. 1964 ஆம் ஆண்டின் அமெரிக்க சிவில் உரிமைகள் சட்டத்திற்குப் பிறகு தொழிலாளர் சந்தை ஏற்றத்தாழ்வுகள் குறைந்துவிட்டாலும், சமத்துவத்தை நோக்கிய இயக்கம் 1970 களின் நடுப்பகுதிக்குப் பிறகு குறைந்துவிட்டது, குறிப்பாக இன அடிப்படையில் அல்லாமல் பாலின அடிப்படையில். வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு பற்றிய விவாதத்தில் முக்கிய பிரச்சினை பாகுபாட்டின் நிலைத்தன்மையாகும், அதாவது, ஒரு முதலாளித்துவ பொருளாதாரத்தில் பாகுபாடு ஏன் தொடர்கிறது. புள்ளிவிவர பாலின வருவாய் இடைவெளி அல்லது வெவ்வேறு தொழில்கள் அல்லது தொழில்களில் ஆண்கள் மற்றும் பெண்கள் தொழிலாளர்களின் செறிவு மற்றும் பாகுபாடு என்பதற்கான சான்றுகள் அல்ல. எனவே, அனுபவ ஆய்வுகள் தொழிலாளர் தகுதி வேறுபாடுகள் காரணமாக வருவாய் வேறுபாடுகள் எந்த அளவிற்கு உள்ளன என்பதை அடையாளம் காண முற்படுகின்றன. தகுதி வேறுபாடுகள் வருவாய் வேறுபாடுகளில் ஒரு பகுதிக்கு மேல் விளக்கவில்லை என்று பல ஆய்வுகள் கண்டறிந்துள்ளன. வருமான இடைவெளியின் ஒரு பகுதியை தகுதிகளால் விளக்க முடியாது, பின்னர் சிலர் பாகுபாடு காட்டுவதாகக் கூறுகின்றனர். பாலின ஊதிய வேறுபாடுகள் அல்லது ஊதிய இடைவெளியின் விளக்கப்பட்ட மற்றும் விவரிக்கப்படாத பகுதிகளை அடையாளம் காண்பதற்கான ஒரு முக்கிய முறையான நடைமுறை ஓக்ஸாகா-பிளைண்டர் சிதைவு செயல்முறையாகும். பாகுபாட்டின் மற்றொரு வகை புள்ளிவிவர சான்றுகள் ஒரே மாதிரியான குழுக்களில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் சேகரிக்கப்படுகின்றன. இந்த அணுகுமுறை மிகவும் ஒத்த தகுதிகளைக் கொண்ட குழுக்களின் பொருளாதார விளைவுகளைப் படிப்பதன் நன்மையைக் கொண்டுள்ளது. நன்கு அறியப்பட்ட நீளமான ஆய்வில், மிச்சிகன் பல்கலைக்கழக சட்டப் பள்ளி (யு. எஸ். ஏ) பட்டதாரிகள் 1987 மற்றும் 1993 க்கு இடையில் கணக்கெடுக்கப்பட்டனர், பின்னர் 1994 மற்றும் 2000 க்கு இடையில் ஊதிய இடைவெளியில் ஏற்படும் மாற்றங்களை அளவிடுவதற்காக. இந்த குழு வேண்டுமென்றே மிகவும் ஒத்த பண்புகளைக் கொண்டிருக்கத் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது. பட்டம் பெற்ற உடனேயே ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் இடையிலான வருமான இடைவெளி மிகக் குறைவாக இருந்தபோதிலும், 15 ஆண்டுகளில் அது விரிவடைந்து, ஆண்கள் சம்பாதித்த வருமானத்தில் பெண்கள் 60 சதவீதம் சம்பாதித்தனர். சுருக்கத்திலிருந்துஃ வேலை செய்யும் மணிநேரங்களில் பாலின வேறுபாடுகள் காலப்போக்கில் அதிகரித்துள்ளன, மேலும் பாலின அடிப்படையிலான வருவாய் இடைவெளியை மேலும் விளக்குகின்றன, அதே நேரத்தில் வேலை அமைப்புகளில் பாலின வேறுபாடுகள் மற்றும் தனியார் நடைமுறையில் கழித்த ஆண்டுகள் குறைந்துவிட்டன மற்றும் இடைவெளியை குறைவாக விளக்குகின்றன. ஒப்பீட்டளவில் ஒரே மாதிரியான கல்லூரி பட்டதாரிகள் பற்றிய பிற ஆய்வுகள் இதேபோன்ற விவரிக்கப்படாத இடைவெளியை உருவாக்கின, அமெரிக்காவில் ஹார்வர்ட் எம்பிஏக்கள் போன்ற உயர் படித்த பெண்களுக்கும் கூட. அத்தகைய ஒரு ஆய்வு 1985 ஆம் ஆண்டில் கல்லூரி பட்டதாரிகளுக்கு இடையிலான பாலின ஊதிய வேறுபாடுகளை மையமாகக் கொண்டது. ஒன்று அல்லது இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு முன்பு பட்டம் பெற்றவர்களிடமிருந்து பட்டதாரிகள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டனர். ஆராய்ச்சியாளர்கள் கல்லூரி மேஜர், ஜிபிஏ (கிரேடு பாயிண்ட் சராசரி) மற்றும் பட்டதாரிகள் கலந்து கொண்ட கல்வி நிறுவனத்தை கவனத்தில் கொண்டனர். ஆயினும்கூட, இந்த காரணிகள் கணக்கிடப்பட்ட பிறகும், பாலினத்தின் அடிப்படையில் 10-15 சதவீத ஊதிய இடைவெளி இருந்தது. 1993 ஆம் ஆண்டு அனைத்து கல்லூரி பட்டதாரிகளின் கணக்கெடுப்பை அடிப்படையாகக் கொண்ட மற்றொரு ஆய்வு, வருமானத்தில் பாலின வேறுபாடுகள் குறித்து கருப்பு மற்றும் வெள்ளை பெண்களுக்கு ஒத்த முடிவுகளைக் கொண்டிருந்தது. கறுப்பின பெண்கள் மற்றும் வெள்ளை பெண்கள் இருவரும் வெள்ளை, ஹிஸ்பானிக் அல்லாத ஆண்களுடன் ஒப்பிடும்போது குறைவான பணம் சம்பாதித்தனர். இருப்பினும், ஹிஸ்பானிக் மற்றும் ஆசிய பெண்களின் வருவாய் வெள்ளை, ஹிஸ்பானிக் அல்லாத ஆண்களுடன் ஒப்பிடும்போது அவர்களின் வருமானத்தின் முடிவுகள் கலவையானவை. 2006 ஆம் ஆண்டு ஒரு ஆய்வு ஹார்வர்ட் பட்டதாரிகளைப் பார்த்தது. ஜி. பி. ஏ, எஸ். ஏ. டி மதிப்பெண்கள் மற்றும் கல்லூரி மேஜர் போன்ற கல்வி செயல்திறனுக்காகவும், வேலையில்லாத நேரம் மற்றும் தற்போதைய தொழில் ஆகியவற்றிற்காகவும் ஆராய்ச்சியாளர்கள் கட்டுப்படுத்தப்பட்டனர். ஊதிய இடைவெளியில் 30 சதவீதம் விவரிக்கப்படவில்லை என்று முடிவுகள் காட்டுகின்றன. எனவே, விவரிக்கப்படாத இடைவெளிகள் அனைத்தும் பாகுபாட்டைக் குறிக்கவில்லை என்றாலும், இந்த பெண்கள் அதிக படித்தவர்களாக இருந்தாலும், ஆய்வுகளின் முடிவுகள் பாலின பாகுபாட்டைக் குறிக்கின்றன. அளவீட்டு மற்றும் தரவு சிக்கல்கள் இந்த விவரிக்கப்படாத இடைவெளிக்கு பங்களிக்கின்றன என்று மனித முதலாளிகள் வாதிடுகின்றனர். வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டின் மிக சமீபத்திய உதாரணம் அமெரிக்காவில் உள்ள பெண் தலைமை நிதி அதிகாரிகளிடையே (சி. எஃப். ஓ) காணப்படுகிறது. கணக்காளர்கள் மற்றும் தணிக்கையாளர்களில் 62 சதவீதம் பேர் பெண்கள் என்றாலும், சிஎஃப்ஓ பதவிக்கு வரும்போது அவர்கள் 9 சதவீதம் மட்டுமே உள்ளனர். ஆராய்ச்சியின் படி அவர்கள் தொழிலில் குறைவாக பிரதிநிதித்துவம் செய்யப்படுவது மட்டுமல்லாமல், அவர்களுக்கு குறைவான ஊதியமும் வழங்கப்படுகிறது, சராசரியாக 16 சதவீதம் குறைவாக உள்ளது. புனையப்பட்ட வேலை விண்ணப்பங்களை முதலாளிகளுக்கு அனுப்புவதன் மூலம் பணியமர்த்தல் பாகுபாட்டை சோதனை ரீதியாக விசாரிக்க முடியும், அங்கு கற்பனையான வேட்பாளர்கள் சோதிக்கப்பட வேண்டிய சிறப்பியல்புகளால் மட்டுமே வேறுபடுகிறார்கள் (எ. கா. இனம், பாலினம், வயது). இந்த முறை கடித சோதனை என்றும் அழைக்கப்படுகிறது. சிறுபான்மை விண்ணப்பதாரர்களுக்கு ஆராய்ச்சியாளர்கள் குறைவான நேர்மறையான பதில்களைப் பெற்றால், இந்த சிறுபான்மையினர் பணியமர்த்துவதில் பாகுபாட்டை எதிர்கொள்கிறார்கள் என்று முடிவு செய்யலாம். 2000 மற்றும் 2014 க்கு இடையில் நடத்தப்பட்ட 40 ஆய்வுகளின் முறையான மதிப்பாய்வு, ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறையின் அனைத்து கட்டங்களிலும் இன சிறுபான்மையினருக்கு எதிரான குறிப்பிடத்தக்க பாகுபாட்டைக் கண்டறிந்தது, ஒட்டுமொத்தமாக "இனம்/இன சிறுபான்மை குழுக்கள் நேர்மறையான பதிலைப் பெற பெரும்பான்மை குழுவை விட கிட்டத்தட்ட இரண்டு மடங்கு அதிக வேலைகளுக்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும்" என்று முடிவு செய்தது. பாலின அடிப்படையிலான பாகுபாட்டை விசாரிக்கும் போது, அதே மதிப்பாய்வு, "வலுவான பெண்-மரபுவழி வேலைகளுக்கு விண்ணப்பிக்கும் ஆண்கள் இந்த வேலைகளுக்கு நேர்மறையான பதிலைப் பெற பெண்களை விட இரண்டு முதல் மூன்று மடங்கு அதிகமான விண்ணப்பங்களை செய்ய வேண்டும்" மற்றும் "ஆண் ஆதிக்கம் செலுத்தும் வேலைகளுக்கு விண்ணப்பிக்கும் பெண்கள் பெண் ஆதிக்கம் செலுத்தும் வேலைகளுக்கு விண்ணப்பிக்கும் ஆண்களுடன் ஒப்பிடும்போது குறைந்த அளவிலான பாகுபாட்டை எதிர்கொள்கிறார்கள்" என்று முடிவு செய்தது. இந்த ஆய்வு வயது (வயதான தொழிலாளர்களுக்கு எதிரானது), பாலியல் நோக்குநிலை மற்றும் உடல் பருமன் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பாகுபாட்டை அடையாளம் கண்டது. 1990 மற்றும் 2015 க்கு இடையில் நடத்தப்பட்ட 700 க்கும் மேற்பட்ட கடிதத் தேர்வுகளின் மெட்டா பகுப்பாய்வு, "சமமான தகுதி வாய்ந்த பெரும்பான்மை வேட்பாளருடன் ஒப்பிடும்போது, [இன] சிறுபான்மை விண்ணப்பதாரர்கள் ஒரு நேர்காணலுக்கு அழைக்கப்படுவதற்கு 49 சதவீதம் குறைவான முரண்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளனர்" என்று முடிவு செய்தது. இருப்பினும், பாலினத்தின் அடிப்படையில் எந்தவொரு முறையான பாகுபாட்டிற்கும் அவர்கள் எந்த அறிகுறியையும் காணவில்லை. "2005 முதல் (கிட்டத்தட்ட) அனைத்து கடிதப் பரிசோதனைகளையும்" பட்டியலிட விரும்பும் 2016 முறையான மதிப்பாய்வில், இனப் பாகுபாடு பற்றிய அனைத்து ஆய்வுகளும் இன சிறுபான்மையினர் பின்தங்கியிருப்பதைக் கண்டறிந்தன. பாலின பாகுபாட்டைப் பார்த்த 11 ஆய்வுகளில், ஐந்து பாகுபாடு காட்டுவதற்கான எந்த ஆதாரமும் இல்லை, நான்கு பெண்கள் சாதகமாக இருப்பதைக் கண்டறிந்தன, மேலும் இரண்டு ஆண்கள் சாதகமாக இருப்பதைக் கண்டறிந்தன. சில ஆய்வுகள் கவர்ச்சியின் அடிப்படையில் பாகுபாட்டை அடையாளம் கண்டன, குறைவான உடல்-கவர்ச்சியான நபர்கள் பணியமர்த்தப்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் குறைவு. பல்வேறு OECD நாடுகளில் இருந்து 18 ஆய்வுகளின் மெட்டா பகுப்பாய்வு, ஓரின சேர்க்கையாளர்கள் மற்றும் லெஸ்பியன் விண்ணப்பதாரர்கள் இனப் பாகுபாட்டின் அதே மட்டத்தில் பணியமர்த்துவதில் பாகுபாட்டை எதிர்கொள்கிறார்கள் என்பதைக் கண்டறிந்துள்ளது. 2021 ஆம் ஆண்டில், நேச்சர் இதழில் வெளியிடப்பட்ட ஒரு பெரிய அளவிலான ஆய்வு, சுவிஸ் ஆன்லைன் ஆட்சேர்ப்பு மேடையில் ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்களின் நடத்தையை கண்காணித்தது. 3 மில்லியனுக்கும் அதிகமான சுயவிவரக் காட்சிகளின் அடிப்படையில், "புலம்பெயர்ந்த மற்றும் சிறுபான்மை இனக்குழுக்கள் பூர்வீக சுவிஸ் குடிமக்களுடன் ஒப்பிடும்போது கணிசமாக குறைந்த தொடர்பு விகிதத்தை எதிர்கொள்கின்றன" என்று அவர்கள் கண்டறிந்தனர். மிகவும் பாதிக்கப்பட்ட குழுக்கள் ஆசியாவைச் சேர்ந்தவர்கள் (18.5% அபராதம்) மற்றும் துணை-சஹாரா ஆப்பிரிக்கா (17.1% அபராதம்). சராசரியாக, ஆய்வில் "பெண்கள் மற்றும் ஆண்களின் தொடர்பு விகிதங்களுக்கு இடையிலான அர்த்தமுள்ள வேறுபாடுகளுக்கு எந்த ஆதாரமும் இல்லை" என்று கண்டறியப்பட்டது. இருப்பினும், ஆண் ஆதிக்கம் மற்றும் பெண் ஆதிக்கம் செலுத்தும் தொழில்களை தனித்தனியாகப் பார்க்கும்போது, மிகவும் ஆண் ஆதிக்கம் செலுத்தும் 5 தொழில்களில் (மின் தொழிலாளர்கள், ஓட்டுநர்கள், உலோகம் மற்றும் இயந்திரத் தொழிலாளர்கள், கட்டுமானம் மற்றும் வனவியல்/மீன்வளம்/வேட்டை) பெண்கள் 6.7 சதவீதம் பணியமர்த்தல் தண்டனையை எதிர்கொள்கிறார்கள் என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் கண்டறிந்தனர். மறுபுறம், பெண்கள் ஆதிக்கம் செலுத்தும் வேலைகளுக்கு (தனிப்பட்ட பராமரிப்பு, எழுத்தர் ஆதரவு, சுகாதார கூட்டாளிகள், எழுத்தர்கள் மற்றும் சுகாதார வல்லுநர்கள்) விண்ணப்பிக்கும்போது ஆண்கள் 12.6% அபராதத்தை எதிர்கொள்கின்றனர். 2013 ஆம் ஆண்டில், அமெரிக்காவை தளமாகக் கொண்ட ஒரு ஆய்வில், பெண்களை அணிந்த முஸ்லீம் ஹிஜாப் அணிந்த பெண்களுக்கு அழைப்பு பின்னணியில் இடைவெளி இருப்பதைக் காட்டியது, அதே வேலை சுயவிவரங்களுடன் ஹிஜாப் அணியாத பெண்கள் இல்லை. இந்த ஆய்வு நடுத்தர வருமான நிலை வாடிக்கையாளர்களை இலக்காகக் கொண்ட விலை புள்ளிகளுடன் 72 சில்லறை கடைகள் மற்றும் 40 உணவகங்களைச் சேர்ந்த 49 ஆண் மற்றும் 63 பெண் ஊழியர்களின் கள பரிசோதனையை நடத்தியது. 14 வயதுடைய பெண்கள் 19-22 மற்றும் பல்வேறு இனங்களைச் சேர்ந்தவர்கள், வேலை விண்ணப்பதாரர்களாக, "கூட்டமைப்புகள்" ஆக செயல்பட முன்வந்தனர். 14 கூடுதல் பெண்கள் "தொடர்பு பார்வையாளர்களாக" செயல்பட்டனர். ஒவ்வொரு பார்வையாளரும் கூட்டமைப்பின் எட்டு பாதைகளையும் மேற்பார்வையிட ஒரு கூட்டமைப்புடன் இணைக்கப்பட்டனர். பாதிக்கு கூட்டமைப்பு ஒரு எளிய கருப்பு ஹிஜாப் அணிந்து இதேபோல் உடையணிந்தது, மற்ற பாதிக்கு அவர்கள் இதேபோல் உடையணிந்தனர், ஆனால் ஹிஜாப் அணியவில்லை. கூட்டமைப்புகள் ஒரு வாய்மொழி ஸ்கிரிப்ட்டில் பயிற்றுவிக்கப்பட்டன மற்றும் பணியிடங்களுக்குள் நுழைந்து வெளியேறின. பாத்திரத்திற்குத் தயாராவதற்கு போலி சோதனைகள் நடத்தப்பட்டன. பயிற்சி முடிந்த பிறகு கூட்டமைப்பு/பார்வையாளர் ஜோடி ஒரு மாலில் உள்ள எட்டு வெவ்வேறு பணியிடங்களுக்கு அனுப்பப்பட்டது. பார்வையாளர் கடைக்குள் நுழைந்து வாடிக்கையாளர்களாக செயல்பட்டார், மேலும் கூட்டமைப்பின் தொடர்புகளை நேரப்படுத்தினார். இதற்கிடையில், கூட்டமைப்பு ஒரு மேலாளரைக் கேட்டது, பின்னர் வேலைவாய்ப்பு குறித்து மூன்று கேள்விகளை முன்வைத்தது. கேள்விகள் பின்வருமாறுஃ "ஒரு _ _ (விற்பனை பிரதிநிதி/பணிப்பெண்) க்கு உங்களுக்கு ஒரு வேலை வாய்ப்பு இருக்கிறதா? "", நான் ஒரு வேலை விண்ணப்பத்தை நிரப்ப முடியுமா? ", மற்றும்" நான் இங்கே வேலை செய்தால் நான் என்ன வகையான விஷயங்களைச் செய்வேன்? " கூட்டமைப்பும் பார்வையாளரும் பாகுபாட்டைத் தவிர்ப்பதற்காக தரவைச் சமர்ப்பிப்பதை முடிக்கும் வரை ஒருவருக்கொருவர் பேச வேண்டாம் என்று கேட்டுக்கொள்ளப்பட்டனர். முஸ்லீம் பெண்கள் ஹிஜாப் அணிவதற்கு எதிராக முறையான மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் பாகுபாடு இருப்பதாக ஆராய்ச்சி முடிவுக்கு வருகிறது. நீதிமன்ற வழக்குகளில் இருந்து டாரிட்டி மற்றும் மேசன் [1998] பாகுபாடு குறித்த நீதிமன்ற வழக்குகளை சுருக்கமாகக் கூறுகின்றனர், இதில் முதலாளிகள் குற்றவாளி எனக் கண்டறியப்பட்டனர் மற்றும் வாதிகளுக்கு பெரிய விருதுகள் வழங்கப்பட்டன. இத்தகைய வழக்குகள் பாகுபாடு இருப்பதை நிறுவுகின்றன என்று அவர்கள் வாதிடுகின்றனர். வாதிகள் பெண்கள் அல்லது வெள்ளையர்கள் அல்லாதவர்கள் (செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் டைம்ஸ், 1997; இன்டர் பிரஸ் சர்வீஸ், 1996; தி சிகாகோ ட்ரிப்யூன், 1997; தி நியூயார்க் டைம்ஸ், 1993; தி கிறிஸ்டியன் சயின்ஸ் மானிட்டர், 1983; லாஸ் ஏஞ்சல்ஸ் டைம்ஸ், 1996). சில எடுத்துக்காட்டுகள் பின்வருமாறுஃ 1997 ஆம் ஆண்டில், பப்ளிக்ஸ் சூப்பர் மார்க்கெட்டுகளின் குற்றச்சாட்டுகள் "வேலை பயிற்சி, பதவி உயர்வு, பதவிக்காலம் மற்றும் பணிநீக்கக் கொள்கைகளில் பாலின சார்புகள்; ஊதிய பாகுபாடு; தொழில்சார் பிரிவினை; விரோதமான வேலைச் சூழல்" (செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் டைம்ஸ், 1997, பக்கங்கள் 77). 1996 ஆம் ஆண்டில், டெக்ஸாகோ மீதான குற்றச்சாட்டுகள் "இனரீதியாக பாகுபாடு காட்டும் பணியமர்த்தல், பதவி உயர்வு மற்றும் சம்பளக் கொள்கைகள்" (இன்டர் பிரஸ் சர்வீஸ், 1996; தி சிகாகோ ட்ரிப்யூன், 1997, பக்கங்கள் 77). வாதிகளாக இருந்த ஆறு கறுப்பினத் தொழிலாளர்கள், வெள்ளை கார்ப்பரேட் அதிகாரிகளின் ஒலிப்பதிவு செய்யப்பட்ட இனவெறி கருத்துக்களை ஆதாரமாக வழங்கினர் (இன்டர் பிரஸ் சர்வீஸ், 1996; தி சிகாகோ ட்ரிப்யூன், 1997). 1983 ஆம் ஆண்டில், ஜெனரல் மோட்டார்ஸ் கார்ப்பரேஷன் பாலினம் மற்றும் இன பாகுபாடு ஆகிய இரண்டிற்காகவும் வழக்குத் தொடரப்பட்டது (கிறிஸ்தவ அறிவியல் கண்காணிப்பு, 1983). 1993 ஆம் ஆண்டில், ஷோனி இன்டர்நேஷனல் மீது "பதவி உயர்வு, பதவிக்காலம் மற்றும் பணிநீக்கக் கொள்கைகளில் இன பாகுபாடு; ஊதிய பாகுபாடு; விரோதமான பணிச் சூழல் (தி நியூயார்க் டைம்ஸ், 1993, pp. 77). பாதிக்கப்பட்டவர்களுக்கு 105 மில்லியன் டாலர் வழங்கப்பட்டது (தி நியூயார்க் டைம்ஸ், 1993). 1996 ஆம் ஆண்டில், பிட்னி போவ்ஸ் இன்க் வழக்கின் வாதிகளுக்கு 11.1 மில்லியன் டாலர் வழங்கப்பட்டது (லாஸ் ஏஞ்சல்ஸ் டைம்ஸ், 1996). நியோ கிளாசிக்கல் விளக்கங்கள் நியோ கிளாசிக்கல் தொழிலாளர் பொருளாதார வல்லுநர்கள் பாகுபாடு மற்றும் புள்ளிவிவர பாகுபாடு கோட்பாடுகளுக்கான சுவைகளின் அடிப்படையில் பாகுபாட்டின் இருப்பு மற்றும் நிலைத்தன்மையை விளக்குகிறார்கள். நெரிசல் மாதிரி நியோ கிளாசிக்கல் கோட்பாட்டிலிருந்து விலகிச் செல்லும்போது, நிறுவன மாதிரிகள் நியோ கிளாசிக்கல் அல்லாதவை. பாகுபாட்டிற்கான சுவைகள் நோபல் பரிசு பெற்ற பொருளாதார நிபுணர் கேரி பெக்கர், விலையுயர்ந்ததாக இருப்பதால் பாகுபாடு காட்டும் நிறுவனங்களை சந்தைகள் தண்டிக்கின்றன என்று கூறினார். அவரது வாதம் பின்வருமாறுஃ பாகுபாடு காட்டும் நிறுவனத்தின் லாபம் குறைகிறது, மேலும் இழப்பு "முதலாளியின் முடிவு தகுதியை விட தப்பெண்ணத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது என்பதற்கு நேரடியாக விகிதாசாரமாகும்". உண்மையில், குறைந்த செயல்திறன் கொண்ட ஒரு தொழிலாளியைத் தேர்ந்தெடுப்பது (சம்பளத்துடன் ஒப்பிடுகையில்) செயல்திறன் வேறுபாட்டின் விகிதாசாரத்தில் இழப்புகளை ஏற்படுத்துகிறது. இதேபோல், சில வகையான தொழிலாளர்களுக்கு எதிராக குறைவான செயல்திறனுக்கு ஆதரவாக பாகுபாடு காட்டும் வாடிக்கையாளர்கள் சராசரியாக தங்கள் சேவைகளுக்கு அதிக பணம் செலுத்த வேண்டும். ஒரு நிறுவனம் பாகுபாடு காட்டினால், அது பொதுவாக பாகுபாடு காட்டாத நிறுவனங்களுக்கு லாபத்தையும் சந்தைப் பங்கையும் இழக்கிறது, பாகுபாடு காட்டுபவர்களைப் பாதுகாக்கும் சுதந்திரமான போட்டியை அரசு கட்டுப்படுத்தாவிட்டால். இருப்பினும், பெக்கரின் கூற்றுக்கு எதிராக ஒரு எதிர் வாதம் உள்ளது. பெக்கர் கருத்தாக்கம் செய்தபடி, பாகுபாடு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவுடன் தொடர்புடைய தனிப்பட்ட தப்பெண்ணம் அல்லது ஒரு "சுவை" ஆகும், இது முதலில் இனத்தின் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டை விளக்க வடிவமைக்கப்பட்டது. பாகுபாடு காட்டுபவருக்கு நீண்ட காலத்திற்கு விலையுயர்ந்ததாக இருப்பதால், சந்தைகள் நீண்ட காலத்திற்கு பாகுபாடு காட்டுபவரை தண்டிக்கின்றன என்ற கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது இந்தக் கோட்பாடு. முதலாளி, ஊழியர் மற்றும் வாடிக்கையாளர் என மூன்று வகையான பாகுபாடுகள் உள்ளன. முதலாவதாக, முதலாளி பெண்களுக்கு எதிராக பாகுபாடு காட்டுவதில் ஆர்வம் காட்டுகிறார், மேலும் பெண்களுக்கு பதிலாக ஆண்களை பணியமர்த்துவதற்கான அதிக செலவை செலுத்த தயாராக இருக்கிறார். எனவே, பணமல்லாத செலவு டாலர் அடிப்படையில் பாகுபாட்டின் கூடுதல் செலவைக் கொண்டுவருகிறது; பெண்களை பணியமர்த்துவதற்கான முழு செலவும் ஊதியம் மற்றும் பாகுபாட்டின் இந்த கூடுதல் செலவாகும். ஆண்களும் பெண்களும் சமமாக இருப்பதற்கு, பெண்களுக்கு ஆண்களை விட குறைவாகவே ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. இரண்டாவது வகையாக, ஆண் ஊழியர்களுக்கு பெண் ஊழியர்களுடன் பணிபுரிவதில் வெறுப்பு உள்ளது. பணமல்லாத செலவு காரணமாக, அவர்களுக்கு பெண்களை விட அதிக ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். மூன்றாவது வகையாக, வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்களுக்கு பெண் ஊழியர்களால் சேவை செய்யப்படுவதில் வெறுப்பு உள்ளது. எனவே, பெண்கள் சேவை செய்யக்கூடாது என்பதற்காக வாடிக்கையாளர்கள் ஒரு நல்ல பொருள் அல்லது சேவைக்கு அதிக விலை கொடுக்க தயாராக உள்ளனர். பணமல்லாத செலவு என்பது பெண்களிடமிருந்து பொருட்கள் அல்லது சேவைகளை வாங்குவதுடன் தொடர்புடையது. பாகுபாடு நீண்ட காலத்திற்கு இருக்க முடியாது, ஏனெனில் அது விலை உயர்ந்தது என்று பெக்கரின் கோட்பாடு கூறுகிறது. இருப்பினும், பாகுபாடு நீண்ட காலத்திற்குத் தொடர்வதாகத் தெரிகிறது; பொருளாதார வரலாற்றில் காணப்படுவது போல், சிவில் உரிமைகள் சட்டத்திற்குப் பிறகுதான் அது குறைந்தது. பொருட்படுத்தாமல், பெக்கரின் கோட்பாடு தொழில்சார் பிரிவினைக்கு பொருந்தும் என்று வாதிடப்படுகிறது. உதாரணமாக, ஆண்கள் டிரக் டிரைவர்களாக வேலை செய்ய அதிக வாய்ப்புள்ளது, அல்லது பெண் வாடிக்கையாளர்கள் விருப்பத்தேர்வுகள் காரணமாக பெண்கள் உள்ளாடை விற்பனையாளர்களால் சேவை செய்யப்படுவதை தேர்வு செய்ய அதிக வாய்ப்புள்ளது. இருப்பினும், இந்த பிரிவினை ஊதிய வேறுபாடுகளை விளக்க முடியாது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், தொழில்சார் பிரிவினை என்பது வெவ்வேறு குழுக்களுக்கு இடையேயான வேலைவாய்ப்பின் குழு-வகைப்படுத்தலின் விளைவாகும், ஆனால் நுகர்வோர் பாகுபாடு ஊதிய வேறுபாடுகளை ஏற்படுத்தாது. எனவே, வாடிக்கையாளர் பாகுபாடு கோட்பாடு வேலைவாய்ப்பு பிரிப்பு மற்றும் ஊதிய வேறுபாடுகளின் கலவையை விளக்கத் தவறிவிட்டது. இருப்பினும், பெண்கள் தொடர்பான வேலைகள் குறைந்த ஊதியத்தால் பாதிக்கப்படுகின்றன என்று தரவு சுட்டிக்காட்டுகிறது. புள்ளிவிவர பாகுபாடு எட்மண்ட் பெல்ப்ஸ் [1972] பணியமர்த்தல் முடிவுகளில் நிச்சயமற்ற தன்மை என்ற அனுமானத்தை அறிமுகப்படுத்தினார். முதலாளிகள் பணியமர்த்தல் முடிவை எடுக்கும்போது, விண்ணப்பதாரர்களின் தகுதிகளை அவர்கள் ஆராய்ந்தாலும், எந்த விண்ணப்பதாரர் சிறப்பாக செயல்படுவார் அல்லது மிகவும் நிலையானவராக இருப்பார் என்பதை அவர்களால் உறுதியாக அறிய முடியாது. எனவே, சராசரியாக ஆண்கள் அதிக உற்பத்தி மற்றும் அதிக நிலையானவர்கள் என்று அவர்கள் நம்பினால், அவர்கள் பெண்களை விட ஆண் விண்ணப்பதாரர்களை பணியமர்த்த அதிக வாய்ப்புள்ளது. இந்த பொதுவான பார்வை குழு சராசரிகளின் தகவல்களின் அடிப்படையில் தனிநபரைப் பற்றிய முதலாளியின் முடிவை பாதிக்கிறது. ப்ளூ மற்றும் பலர். [2010] பாகுபாட்டின் ஆரம்ப காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் பின்னூட்ட விளைவுகள் மூலம் பாகுபாட்டின் தீங்கு விளைவிக்கும் விளைவுகளை சுட்டிக்காட்டுகிறது. புள்ளியியல் பாகுபாட்டின் ஒரு பகுதியாக இல்லாத நியோ கிளாசிக்கல் அல்லாத நுண்ணறிவு நிச்சயமற்ற தன்மைக்கு வெளிச்சம் போடுகிறது. ஒரு பெண்ணுக்கு குறைந்த உறுதியான குறிப்பிட்ட பயிற்சி அளிக்கப்பட்டு, பெண்களின் பொதுவான பார்வையின் அடிப்படையில் அவர் ராஜினாமா செய்வதற்கான செலவு குறைவாக இருக்கும் குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலைகளுக்கு நியமிக்கப்பட்டால், இந்த பெண் தனது வேலையை விட்டு வெளியேற அதிக வாய்ப்புள்ளது, எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்து, இதனால் முதலாளிகள் வைத்திருக்கும் குழு சராசரியை வலுப்படுத்த. இருப்பினும், முதலாளி அவளுக்கு நிறைய முதலீடு செய்தால், அவள் தங்குவதற்கான வாய்ப்பு அதிகம். நியோ கிளாசிக்கல் அல்லாத அணுகுமுறை கூட்ட நெரிசல் மாதிரி இந்த நியோ கிளாசிக்கல் அல்லாத மாதிரி முதன்முதலில் பார்பரா பெர்க்மேன் என்பவரால் உருவாக்கப்பட்டது. மாதிரியின் படி, தொழில் பிரிவின் விளைவு இரண்டு பாலினங்களுக்கிடையேயான ஊதிய வேறுபாடுகளாகும். சமூகமயமாக்கல், தனிப்பட்ட முடிவுகள் அல்லது தொழிலாளர் சந்தை பாகுபாடு ஆகியவை பிரிவினைக்கு காரணங்களாக இருக்கலாம். பெண்கள் ஆதிக்கம் செலுத்தும் துறைக்கான வேலை வாய்ப்புகள் அல்லது தேவை பெண்களின் விநியோகத்தை விட குறைவாக இருக்கும்போது ஊதிய வேறுபாடுகள் ஏற்படுகின்றன. சான்றுகளின்படி, பொதுவாக பெண் ஆதிக்கம் செலுத்தும் வேலைகள் ஆண் ஆதிக்கம் செலுத்தும் வேலைகளை விட குறைவாகவே ஊதியம் அளிக்கின்றன. பெண் ஆதிக்கம் செலுத்தும் வேலைகளைத் தேர்ந்தெடுக்கும் பெண்கள் அதிக எண்ணிக்கையில் இருப்பதால் அல்லது அவர்களுக்கு வேறு வாய்ப்புகள் இல்லாததால் ஊதியம் குறைவாக உள்ளது. சந்தையில் பாகுபாடு இல்லாதபோது, பெண் மற்றும் ஆண் தொழிலாளர்கள் இருவரும் சமமாக உற்பத்தி செய்யும் போது, வேலையின் வகை, எஃப் அல்லது எம் வேலைகளைப் பொருட்படுத்தாமல் ஊதியம் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். வேலை F இல் சமநிலை ஊதியம் M வேலைகளை விட அதிகமாக உள்ளது என்று வைத்துக்கொள்வோம். உள்ளுணர்வாக, குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலையில் உள்ள தொழிலாளர்கள் மற்ற துறைக்கு மாற்றப்படுவார்கள். இரண்டு துறைகளிலும் ஊதியம் சமமாக இருக்கும்போதுதான் இந்த இயக்கம் நிறுத்தப்படும். எனவே, சந்தை பாகுபாடு இல்லாமல் இருக்கும்போது, பல்வேறு வகையான வேலைகளுக்கு ஊதியம் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும், ஒவ்வொரு வேலையையும் சரிசெய்ய போதுமான நேரம் இருந்தால், ஒவ்வொரு வேலையின் கவர்ச்சியும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். பெண் தொழிலாளர்களுக்கு எதிராக எம் வேலைகளில் பாகுபாடு இருக்கும்போது, அல்லது பெண்கள் எஃப் வேலைகளை விரும்பும்போது, பொருளாதார விளைவுகள் மாறுகின்றன. கிடைக்கக்கூடிய எம் வேலைகளின் வரம்பு இருக்கும்போது, அதன் வழங்கல் குறைகிறது; இதனால், எம் வேலைகளின் ஊதியம் அதிகரிக்கிறது. பெண்கள் எம் வேலைகளில் நுழைய முடியாது அல்லது அவர்கள் எஃப் வேலைகளைத் தேர்வு செய்வதால், அவர்கள் எஃப் வேலைகளில் "கூட்டம்" செய்கிறார்கள். இதன் விளைவாக, எஃப் வேலைகளின் அதிக வழங்கல் அதன் ஊதிய விகிதங்களைக் குறைக்கிறது. சுருக்கமாக, பிரிவினை சமமான திறன்களைப் பொருட்படுத்தாமல் பாலின ஊதிய வேறுபாடுகளை ஏற்படுத்துகிறது. கூட்ட நெரிசல் மாதிரியின் மற்றொரு குறிப்பிடத்தக்க அம்சம் உற்பத்தித்திறன் ஆகும். எஃப் வேலைகளில் பெண்களுக்கு செலவு குறைவாக இருப்பதால், மூலதனத்திற்கு பதிலாக உழைப்பை மாற்றுவது நியாயமானது. மாறாக, எம் வேலைகளில் உழைப்புக்கு பதிலாக மூலதனத்தை மாற்றுவது நியாயமானது. எனவே, கூட்ட நெரிசல் ஊதிய வேறுபாடுகளை ஏற்படுத்துகிறது, மேலும் இது பெண்கள் ஆரம்பத்தில் சமமாக உற்பத்தி செய்யக்கூடியவர்களாக இருந்தபோதிலும் குறைவான உற்பத்தித்திறனை உருவாக்குகிறது. பெண்கள் ஆதிக்கம் செலுத்தும் துறைகளில் பெண்கள் ஏன் பணியாற்ற விரும்புகிறார்கள் என்ற கேள்வி முக்கியமான ஒன்றாகும். இந்த தேர்வு இயல்பாகவே வெவ்வேறு திறமைகள் அல்லது விருப்பங்களிலிருந்து உருவாகிறது என்று சிலர் வாதிடுகின்றனர்; சிலர் சமூகமயமாக்கல் மற்றும் வீட்டில் உழைப்பைப் பிரிப்பதில் உள்ள வேறுபாடுகள் காரணமாக இது இருப்பதாக வலியுறுத்துகின்றனர்; சிலர் சில தொழில்களில் பாகுபாடு காரணமாக இது இருப்பதாக நம்புகிறார்கள். நிறுவன மாதிரிகள் பாகுபாட்டின் நிறுவன மாதிரிகள் போட்டி மாதிரிகளில் விளக்கப்பட்டுள்ளபடி தொழிலாளர் சந்தைகள் நெகிழ்வானவை அல்ல என்பதைக் குறிக்கின்றன. நிறுவன ஏற்பாடுகளிலோ அல்லது ஏகபோக அதிகாரத்திலோ கடினத்தன்மை காணப்படுகிறது. இனம் மற்றும் பாலின வேறுபாடுகள் தொழிலாளர் சந்தை நிறுவனங்களுடன் ஒன்றுடன் ஒன்று இணைகின்றன. ஆண்களை விட பெண்கள் சில வேலைகளை ஆக்கிரமிக்கிறார்கள். இருப்பினும், நிறுவன மாதிரிகள் பாகுபாட்டை விளக்கவில்லை, ஆனால் பெண்கள் மற்றும் கறுப்பின மக்களுக்கு பாதகமாக தொழிலாளர் சந்தைகள் எவ்வாறு செயல்படுகின்றன என்பதை விவரிக்கின்றன. பெண்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பெரும்பாலான வேலைகள் ஒரு பராமரிப்பாளரின் பாத்திரத்தை உள்ளடக்கியது, இது நர்சிங் அல்லது கற்பித்தல் என்று பொருள்படும், இது பெரும்பாலும் பெண்களுக்கு உட்படுத்தப்படும் அக்கறையுள்ள இயல்பைக் கொண்ட ஒருவரைக் கோருகிறது. எனவே, நிறுவன மாதிரிகள் பாகுபாட்டின் நியோ கிளாசிக்கல் வரையறைக்கு குழுசேரவில்லை. பாலின வேறுபாடுகளின் அதே வழிகளில், புதிதாகப் பிறந்த குழந்தைகளைப் பராமரிப்பதற்காக விடுப்பு எடுத்ததற்காக பெண்கள் தொடர்ந்து தண்டிக்கப்படுகிறார்கள், இதில் முதலாளிகள் ஒரு சிக்கலைக் காண்கிறார்கள். புதிதாகப் பிறந்த தாய்மார்கள் தங்கள் பணியிடத்திலிருந்து பிரசவத்திற்குப் பிறகு விரைவில் திரும்பி வர வேண்டும் என்ற அழுத்தத்தை உணர்கிறார்கள், இது தங்கள் குழந்தைகளுக்காக இருக்க முயற்சிக்கும் ஒரு இறுக்கமான இடத்தில் அவர்களை வைக்கிறது, மேலும் அவர்களுக்கு கவனிப்பாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பதும் மன அழுத்தமான சூழ்நிலைகளுக்கு வழிவகுக்கிறது. புதிய தந்தைகளுக்கும் அரிதாகவே பெற்றோரின் விடுமுறை வழங்கப்படுகிறது. உள் தொழிலாளர் சந்தை நிறுவனங்கள் வெளிப்புற தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துகின்றன அல்லது தொழிலாளர் முன்னேற்றத்தின் அடிப்படையில் உள் பணியாளர்களைப் பயன்படுத்துகின்றன, இது பதவி உயர்வு ஏணியில் ஏறுவதில் பங்கு வகிக்கிறது. பெரிய நிறுவனங்கள் பொதுவாக குழுக்களுக்குள் ஒற்றுமையைக் கொண்டிருப்பதற்காக தொழிலாளர்களை குழுக்களாக அமைக்கின்றன. சில குழுக்கள் தங்கள் உற்பத்தித்திறன் தொடர்பான வெவ்வேறு பண்புகளைக் கொண்டுள்ளன என்று முதலாளிகள் நினைக்கும் போது, புள்ளிவிவர பாகுபாடு ஏற்படலாம். இதன் விளைவாக, தொழிலாளர்கள் பாலினம் மற்றும் இனத்தின் அடிப்படையில் பிரிக்கப்படலாம். முதன்மை மற்றும் இரண்டாம் நிலை வேலைகள் பீட்டர் டோயரிங்கர் மற்றும் மைக்கேல் பியோர் [1971] இரட்டை தொழிலாளர் சந்தை மாதிரியை நிறுவினர். இந்த மாதிரியில், முதன்மை வேலைகள் உயர் நிறுவன-குறிப்பிட்ட திறன்கள், அதிக ஊதியம், நல்ல பதவி உயர்வு வாய்ப்புகள் மற்றும் நீண்ட கால இணைப்பு ஆகியவற்றைக் கொண்டவை. மாறாக, குறைந்த திறன் தேவை, குறைந்த ஊதியம், குறைந்த பதவி உயர்வு வாய்ப்புகள் மற்றும் அதிக தொழிலாளர் வருவாய் கொண்டவை இரண்டாம் நிலை வேலைகள் ஆகும். பாலின பாகுபாட்டுடன் இணைந்த இரட்டை தொழிலாளர் சந்தை மாதிரி, ஆண்கள் முதன்மை வேலைகளில் ஆதிக்கம் செலுத்துவதாகவும், இரண்டாம் நிலை வேலைகளில் பெண்கள் அதிக அளவில் பிரதிநிதித்துவம் செய்யப்படுவதாகவும் கூறுகிறது. ஆரம்ப மற்றும் இரண்டாம் நிலை வேலைகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடு வேலைக்கான வெவ்வேறு நிலை பயிற்சி போன்ற உற்பத்தித்திறன் வேறுபாடுகளையும் உருவாக்குகிறது. மேலும், இரண்டாம் நிலை வேலைகளின் நன்மைகள் குறைவாக இருப்பதால், ஸ்திரத்தன்மைக்கு பெண்களுக்கு குறைந்த ஊக்கத்தொகை உள்ளது. மேலும், ஆண் சக ஊழியர்களிடமிருந்து முறைசாரா நெட்வொர்க்கிங் இல்லாதது, பெண் ஆதிக்கம் செலுத்தும் வேலைகளில் பெண்களைக் காட்சிப்படுத்துவது மற்றும் ஊக்கமின்மை ஆகியவை பெண்களின் பொருளாதார விளைவுகளை பாதிக்கின்றன. அவர்கள் தற்செயலாக நிறுவன பாகுபாட்டிற்கு ஆளாகிறார்கள், இது அவர்களின் உற்பத்தித்திறன், பதவி உயர்வு மற்றும் வருவாயை எதிர்மறையாக மாற்றுகிறது. உயர்மட்ட நிர்வாகத்தில் பெண்களின் குறைவான பிரதிநிதித்துவம் "குழாய்" வாதத்தால் விளக்கப்படலாம், இது பெண்கள் புதுமுகங்கள் என்றும் உயர் மட்டங்களை நோக்கி செல்ல நேரம் எடுக்கும் என்றும் கூறுகிறது. மற்றொரு வாதம் பெண்கள் பதவி உயர்வதைத் தடுக்கும் தடைகள் பற்றியது. இருப்பினும், இந்த தடைகளில் சில பாகுபாடு காட்டாதவை. உயர் பெருநிறுவன பதவிகளில் பெண்கள் ஏன் குறைவாக உள்ளனர் என்பதற்கு வேலை மற்றும் குடும்ப மோதல்கள் ஒரு எடுத்துக்காட்டு. ஆயினும்கூட, குழாய் மற்றும் வேலை-குடும்ப மோதல்கள் இரண்டும் சேர்ந்து நிறுவனங்களில் பெண்களின் மிகக் குறைந்த பிரதிநிதித்துவத்தை விளக்க முடியாது. பாகுபாடு மற்றும் நுட்பமான தடைகள் இன்னும் பெண்கள் வாய்ப்புகளை ஆராய்வதைத் தடுப்பதற்கான ஒரு காரணியாகக் கருதப்படுகின்றன. மேலும், நிறுவனத்தின் தலைவர் அல்லது தலைமை நிர்வாக அதிகாரி ஒரு பெண்ணாக இருந்தபோது, உயர் பதவிகளில் பணிபுரியும் பெண்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவர்களின் வருமானம் சுமார் 10-20 சதவீதம் அதிகரித்திருப்பது கண்டறியப்பட்டது. வருமானத்தில் பெண்களின் குறைவான பிரதிநிதித்துவத்தின் விளைவு ஆய்வு செய்யப்பட்ட 1500 எஸ் அண்ட் பி நிறுவனங்களில் காணப்படுகிறது. மாதிரியில் உள்ள நிர்வாகிகளில் 2.5 சதவீதம் அடிப்படையில் பெண் நிர்வாகிகள் ஆண் நிர்வாகிகளை விட 45 சதவீதம் குறைவாக சம்பாதிக்கிறார்கள் என்று கண்டுபிடிப்புகள் தெரிவிக்கின்றன. சில இடைவெளிகள் முதுநிலை காரணமாக இருந்தாலும், பெரும்பாலும் தலைமை நிர்வாக அதிகாரி, தலைவர் அல்லது தலைவர் பதவிகளில் பெண்களின் பிரதிநிதித்துவம் குறைவாக இருப்பதும், பெண்கள் சிறிய நிறுவனங்களை நிர்வகித்ததும் இதற்குக் காரணம். பெண்களின் பாதகத்தில் நுட்பமான தடைகள் பெரும் பங்கு வகிக்கின்றன என்று நியோ கிளாசிக்கல் அல்லாத பொருளாதார வல்லுநர்கள் சுட்டிக்காட்டுகின்றனர். இந்த தடைகளை ஆவணப்படுத்துவதும் அகற்றுவதும் கடினம். உதாரணமாக, பெண்கள் ஆண்களின் வலையமைப்பிலிருந்து விலக்கப்பட்டுள்ளனர். மேலும், மற்றவர்களை நிர்வகிப்பதில் ஆண்கள் சிறந்தவர்கள் என்பது பொதுவான கருத்து, இது கேட்டலிஸ்டின் ஃபார்ச்சூன் 1000 கணக்கெடுப்பில் காணப்படுகிறது. 40 சதவீத பெண் நிர்வாகிகள், பெண்களை நிர்வகிக்கும் போது ஆண்களுக்கு சிரமம் இருப்பதாக நம்புவதாகக் கூறினர். ஒரு தனி ஆய்வில், பெரும்பான்மையானவர்கள் "ஆண்களை விட பெண்கள், தலைவர்களாக திறமையான செயல்திறனுடன் தொடர்புடைய வெளிப்படையான தலைமைத்துவ பாணிகள். பெண் முதலாளிகளை விட ஆண்களை அதிகம் விரும்புகிறார்கள்" என்று நம்புவதாகக் கண்டறியப்பட்டது. அமெரிக்காவில் நடந்த மற்றொரு ஆய்வில், பாலின உழைப்பு பிரிவின் தோற்றம் குறித்து, "வேலைகள் பற்றாக்குறையாக இருக்கும்போது, பெண்களுக்கு வேலையை விட ஆண்களுக்கு அதிக உரிமை இருக்க வேண்டுமா?" என்ற இரண்டு கேள்விகளும் கேட்கப்பட்டன. மேலும், "மொத்தத்தில், பெண்களை விட ஆண்கள் சிறந்த அரசியல் தலைவர்களை உருவாக்குகிறார்களா?" சில பதில்கள் பாகுபாடு காட்டும் செயலைக் குறிக்கின்றன. நியோகிளாசிக்கல் அணுகுமுறையின் விமர்சனம் நியோகிளாசிக்கல் பொருளாதாரம் முதலாளிகளின் சுய-நிறைவேற்றும் தீர்க்கதரிசனம் பெண்கள் மற்றும் சிறுபான்மை குழுக்களின் உந்துதல் மற்றும் உளவியலை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதற்கான தர்க்கரீதியான விளக்கங்களை புறக்கணிக்கிறது, இதனால் இது மனித மூலதனம் குறித்து தனிநபர்களின் முடிவெடுப்பதை மாற்றுகிறது. இது பெண்கள் மற்றும் சிறுபான்மையினரின் மனித மூலதன முதலீடு (அதிக பள்ளிப்படிப்பு அல்லது பயிற்சி போன்றவை) குறைந்து வருவதை தொடர்புபடுத்தும் பின்னூட்ட விளக்கமாகும். மேலும், அதிகாரம் மற்றும் சமூக உறவுகள் பாகுபாட்டை பாலினம் மற்றும் இனவெறியுடன் இணைக்கின்றன, இது நியோ கிளாசிக்கல் கோட்பாட்டில் புறக்கணிக்கப்படுகிறது. மேலும், கிளாசிக்கல் மற்றும் மார்க்சிஸ்ட் போட்டிக் கோட்பாட்டுடன், வேலையின் இன-பாலின அமைப்பு பேரம் பேசும் சக்தியுடன் தொடர்புடையது, இதனால் ஊதிய வேறுபாடு உள்ளது. எனவே, இன மற்றும் பாலின பண்புகள் வடிவமைப்பதால், தொழில்களுக்கு உள்ளேயும் அதற்கு இடையிலும் அதிக ஊதியம் பெறும் வேலைகளைப் பெறுபவர்களுக்கு பாகுபாடு தொடர்கிறது. சுருக்கமாக, அதிகார உறவுகள் தொழிலாளர் சந்தையில் உட்பொதிக்கப்பட்டுள்ளன, அவை நியோ கிளாசிக்கல் அணுகுமுறையில் புறக்கணிக்கப்படுகின்றன. கூடுதலாக, பாகுபாட்டின் நியோ கிளாசிக்கல் அளவீடு தவறானது என்று விமர்சகர்கள் வாதிட்டனர். ஃபிகார்ட் [1997] சுட்டிக்காட்டியபடி, வழக்கமான முறைகள் பாலினம் அல்லது இனத்தை பகுப்பாய்வின் மையத்தில் வைக்கவில்லை, மேலும் அவை விவரிக்கப்படாத எஞ்சியதாக பாகுபாட்டை அளவிடுகின்றன. இதன் விளைவாக, பாகுபாட்டின் காரணங்கள் மற்றும் தன்மை குறித்து எங்களுக்குத் தெரிவிக்கப்படவில்லை. பாலினம் மற்றும் இனம் பகுப்பாய்விற்கு ஓரங்கட்டப்படக்கூடாது, ஆனால் மையத்தில் இருக்க வேண்டும் என்று அவர் வாதிடுகிறார், மேலும் பாகுபாட்டிற்கான மிகவும் மாறும் பகுப்பாய்வை பரிந்துரைக்கிறார். பொருளாதாரத்திற்கு பாலினம் அடிப்படையாக இருப்பதால் பாலினம் ஒரு போலி மாறுபாட்டை விட அதிகம் என்று ஃபிகார்ட் வாதிடுகிறார். மேலும், தொழிலாளர் சந்தையில் பிரிவினை, நிறுவன மாறுபாடுகள் மற்றும் சந்தை அல்லாத காரணிகள் ஊதிய வேறுபாடுகளை பாதிக்கின்றன மற்றும் பெண்கள் குறைந்த ஊதியம் பெறும் தொழில்களில் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றனர். மீண்டும், இவற்றில் எதுவுமே உற்பத்தித்திறன் வேறுபாடுகள் காரணமாகவோ அல்லது அவை தன்னார்வத் தேர்வுகளின் விளைவாகவோ இல்லை. பெண்களின் வேலைகள் திறமையற்ற வேலையுடன் எவ்வாறு தொடர்புடையவை என்பதையும் ஃபிகார்ட் சுட்டிக்காட்டுகிறார். அந்த காரணத்திற்காக, பெண்கள் அல்லது பெண்ணியத்துடன் தங்கள் வேலைகளை இணைப்பதை ஆண்கள் விரும்புவதில்லை, திறன்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன. அனுபவ சான்றுகள் பாகுபாட்டை நிரூபிக்க ஒரு கருவியாக இருந்தாலும், இந்த கருவியைப் பயன்படுத்துவதில் உள்ள சார்புகளுக்கு கவனம் செலுத்துவது முக்கியம். சார்புகள் தொழிலாளர் சந்தை பாகுபாட்டை குறைவாகவோ அல்லது அதிகமாகவோ மதிப்பிடுவதற்கு காரணமாக இருக்கலாம். சில தனிப்பட்ட தகுதிகள் குறித்த தகவல்களின் பற்றாக்குறை உள்ளது, இது உண்மையில் அவற்றின் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கிறது. வருமானத்தை பாதிக்கும் உந்துதல் அல்லது வேலை முயற்சி போன்ற காரணிகளை அளவிடுவது கடினம். மேலும், கல்லூரி பட்டத்தின் வகை குறித்த தகவல்கள் கிடைக்காமல் போகலாம். சுருக்கமாக, பாலின ஊதிய இடைவெளியைப் படிப்பதற்கு வேலைத் தகுதி தொடர்பான அனைத்து காரணிகளும் சேர்க்கப்படவில்லை. குறைத்து மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு தொழிலாளர் சந்தை பாகுபாட்டின் பின்னூட்ட விளைவு ஆகும். அதாவது, தற்போதைய ஊதிய இடைவெளியின் அடிப்படையில் கல்லூரிப் பட்டம் பெறுவது போன்ற மனித மூலதனத்தில் பெண்கள் குறைவாக முதலீடு செய்யத் தேர்வு செய்யலாம், இது பெண்களுக்கு எதிரான பாகுபாட்டின் விளைவாகும். சில பெண்கள் தங்கள் சொந்த விருப்பத்துடன் தொழிலாளர் சந்தையிலிருந்து விலகுவதைத் தேர்வுசெய்யக்கூடும் என்பதால், பெண்களின் வாழ்க்கையில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் பெண்களின் குழந்தைப்பேறு பொறுப்புகள் மற்றொரு காரணமாக இருக்கலாம். அவ்வாறு செய்வதன் மூலம், அவர்கள் தங்கள் வேலை பதவி உயர்வு அல்லது ஊதிய இடைவெளியைக் குறைக்க உதவக்கூடிய நிறுவன-குறிப்பிட்ட பயிற்சி போன்ற வாய்ப்புகளை விட்டுவிடுகிறார்கள். பாலின பாகுபாட்டை அதிகமாக மதிப்பிடுவதற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு என்னவென்றால், ஆண்கள் வேலையில் அதிக உந்துதல் பெற்றிருக்கலாம். எனவே, விவரிக்கப்படாத ஊதிய இடைவெளியை பாகுபாட்டுடன் ஒப்பிடுவது தவறு, இருப்பினும் பெரும்பாலான இடைவெளி பாகுபாட்டின் விளைவாகும், ஆனால் அனைத்தும் அல்ல. மேலும், பாகுபாடு இல்லை அல்லது அது புறக்கணிக்கப்படக்கூடிய அளவுக்கு அற்பமானது என்பதைக் காட்ட அனுபவ சான்றுகள் திரிக்கப்படலாம். ஆயுதப்படை தகுதிச் சோதனையின் (ஏஎஃப்கியூடி) முடிவுகள் மற்றும் விளக்கங்களில் இது காணப்பட்டது. கருப்பு மற்றும் வெள்ளை தொழிலாளர் சந்தைகளில் பொருளாதார வேறுபாடுகள் "சந்தைக்கு முந்தைய காரணிகளால்" ஏற்பட்டன, பாகுபாடு அல்ல என்று நீல் மற்றும் ஜான்சன் [1996] கூறினர். அதே வழக்கைப் பற்றிய டாரிட்டி மற்றும் மேசனின் [1998] ஆய்வு நீல் மற்றும் ஜான்சனின் [1996] கண்டுபிடிப்புகளுடன் உடன்படவில்லை. மாற்றங்களைச் செய்ய அவர்கள் வயது குடும்பப் பின்னணி, பள்ளியின் தரம் மற்றும் உளவியல் போன்ற காரணிகளைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். வேலைவாய்ப்பு தொடர்பான பாகுபாட்டின் கோட்பாட்டு அடிப்படைகள் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டின் அடிப்படையை உருவாக்கும் சட்ட மற்றும் கட்டமைப்பு கோட்பாடுகள் உள்ளன. சட்டக் கோட்பாடுகள்ஃ அமெரிக்காவின் வழக்கு மூலம் விளக்கப்பட்டுள்ளது அமெரிக்காவில் வேலைவாய்ப்பு எதிர்ப்பு பாகுபாடு சட்டத்தின் உச்சம் 1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII ஆகும், இது இனம், நிறம், மதம், பாலினம் மற்றும் தேசிய தோற்றம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டை தடை செய்கிறது. இந்தப் பிரிவில், இரண்டு கோட்பாடுகள் வகுக்கப்பட்டுள்ளனஃ வேறுபட்ட சிகிச்சை மற்றும் வேறுபட்ட தாக்கம். வேறுபட்ட சிகிச்சை பெரும்பாலான மக்கள் பொதுவாக பாகுபாடு பற்றி என்ன நினைக்கிறார்கள்-வேண்டுமென்றே. இந்தக் கோட்பாட்டின் கீழ், ஊழியர் ஒரு பாதுகாக்கப்பட்ட வகுப்பைச் சேர்ந்தவராக இருக்க வேண்டும், விண்ணப்பிக்க வேண்டும் மற்றும் முதலாளி விண்ணப்பதாரர்களைத் தேடும் வேலைக்கு தகுதி பெற்றிருக்க வேண்டும், மேலும் வேலையிலிருந்து நிராகரிக்கப்பட வேண்டும். ஒரு பாகுபாடு வழக்கு செய்யப்படுவதற்கு நிராகரிக்கப்பட்ட பிறகும் வேலை நிலை திறந்திருக்க வேண்டும். பல சந்தர்ப்பங்களில் நீதிமன்றங்கள் வேண்டுமென்றே பாகுபாட்டை நிரூபிப்பது கடினம் என்று கண்டறிந்தன, இதனால் வேறுபட்ட தாக்க சட்டக் கோட்பாடு சேர்க்கப்பட்டது. இது பாகுபாட்டின் மிகவும் சிக்கலான பக்கத்தை உள்ளடக்கியது, அங்கு "சில வேலை அளவுகோல்கள் வடிவத்தில் நியாயமானவை, ஆனால் நடைமுறையில் பாகுபாடு காட்டுகின்றன". ஒரு முதலாளி பயன்படுத்தும் வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகள் இனம், நிறம், மதம், பாலினம் மற்றும்/அல்லது தேசிய தோற்றத்தின் அடிப்படையில் வேறுபட்ட தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன என்பதை ஊழியர்கள் நிரூபிக்க வேண்டும். வழக்குகளுக்கு உதவுவதற்காக, சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையம் நான்கில் ஐந்தில் ஒரு விதியை நிறுவியது, அங்கு கூட்டாட்சி அமலாக்க முகமைகள் "எந்தவொரு இனம், பாலினம் அல்லது இனக்குழுவிற்கும் நான்கு ஐந்தில் ஒரு பங்கிற்கும் குறைவான தேர்வு விகிதத்தை" வேறுபட்ட தாக்கத்திற்கான சான்றாக எடுத்துக்கொள்கின்றன. கட்டமைப்புக் கோட்பாடுகள் "டோக்கன் டைனமிக்ஸ்" என்று அழைக்கப்படும் ஒரு கருத்தாக்கத்தில், பாகுபாட்டில் மூன்று குறிப்பிடத்தக்க நிகழ்வுகள் உள்ளனஃ "செயல்திறன் அழுத்தங்களுக்கு வழிவகுக்கும் தெரிவுநிலை, டோக்கனின் சமூக தனிமைப்படுத்தலுக்கு வழிவகுக்கும் மாறுபட்ட விளைவுகள் மற்றும் டோக்கனின் ரோல் என்கேப்சுலேஷன் அல்லது ஸ்டீரியோடைப்பிங்". முதல் சந்தர்ப்பத்தில், அவரது இனம், வயது, பாலினம் அல்லது உடல் ஊனமுற்ற தன்மை காரணமாக டோக்கன் கவனிக்கப்படுகிறது, இது பெரும்பாலான தொழிலாளர்களிடமிருந்து வேறுபட்டது. இந்த புலனுணர்வு டோக்கனுக்கு அதிக கவனத்தை செலுத்துகிறது, மேலும் மற்ற ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது அவர் அல்லது அவள் மேலதிகாரிகளிடமிருந்து அதிக அழுத்தத்திற்கு ஆளாகிறார்கள். இந்த டோக்கன் மேலும் ஆராயப்படுவது மட்டுமல்லாமல், அவரது செயல்திறன் அவரது குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களின் பிரதிநிதித்துவம் என்று பேசப்படாத எதிர்பார்ப்பு உள்ளது. ஒரு பொதுவான உதாரணம் ஒரு தனி பெண் பொறியாளர். அவரது சிறுபான்மை அந்தஸ்து காரணமாக அவரது ஆண் சக ஊழியர்களை விட அவரது படைப்புகள் மிகவும் நியாயமான பார்வையின் கீழ் ஆராயப்படுகின்றன. அவள் குறைவான செயல்திறன் இருந்தால், அவளுடைய தோல்விகள் அனைத்து பெண் பொறியாளர்களின் சார்பாக பேசுகின்றன, இதனால் வெற்றிகரமான பொறியாளர்களாக கருதப்படும் அவர்களின் திறன் அச்சுறுத்தப்படுகிறது. வேறுபாட்டின் இரண்டாவது நிகழ்வில், டோக்கன்களுக்கும் பெரும்பான்மையினருக்கும் இடையிலான வேறுபாடுகள் வலியுறுத்தப்படுகின்றன, இது டோக்கன் குழுவை தனிமைப்படுத்துகிறது மற்றும் பெரும்பான்மையினரிடையே ஒற்றுமையை அதிகரிக்கிறது. முந்தைய உதாரணத்துடன் சேர்ந்து, ஆண் பொறியாளர்கள் "ஒரு டோக்கன் பெண் பொறியாளர் வந்தவுடன், வெறுமனே பொறியாளர்களாக இருப்பதற்குப் பதிலாக, தங்களை ஆண்களாக அடையாளப்படுத்திக் கொள்ளத் தொடங்கலாம். மேலும், இராணுவ அல்லது குழு விளையாட்டுகளில் அனுபவம் போன்ற டோக்கனில் இல்லாத பொதுவான பண்புகளை அவர்கள் கவனிக்கலாம் ". மூன்றாவது நிகழ்வு, ஸ்டீரியோடைப்பிங், அதன் சொந்த கோட்பாடு கீழே விவாதிக்கப்பட்டுள்ளது. நடத்தை விஞ்ஞானிகள் ஸ்டீரியோடைப்பிங்கை பரிந்துரைக்கும் மற்றும் விளக்கமாக வகைப்படுத்துகின்றனர். "ஆண்களும் பெண்களும் எவ்வாறு நடந்து கொள்ள வேண்டும் என்பதை பரிந்துரைக்கும் ஸ்டீரியோடைப்கள் குறிப்பிடுகின்றன, அதே நேரத்தில் விளக்கமான ஸ்டீரியோடைப்கள் ஆண்களும் பெண்களும் எவ்வாறு நடந்துகொள்கிறார்கள் என்பதைக் குறிப்பிடுகின்றன". வேலைவாய்ப்புத் துறையில், விளக்கமான ஸ்டீரியோடைப்பிங் மிகவும் பொருந்தும் மற்றும் அடிக்கடி நிகழ்கிறது. ஒரு பொதுவான உதாரணம் என்னவென்றால், விமர்சிக்கப்பட்டால் ஒரு பெண் வருத்தப்படுவார் என்று மேலதிகாரிகள் கருதும்போது, அந்தப் பெண் மேம்படுத்த வேண்டிய துல்லியமான கருத்துக்களை அவர்கள் வழங்காமல் போகலாம். இது அவரது பதவி உயர்வுக்கான வாய்ப்புகளைத் தடுக்கிறது, குறிப்பாக மேலதிகாரிகள் ஆண்களுக்கு தங்கள் செயல்திறனை மேம்படுத்தத் தேவையான தகவல்களை "ஒரு மனிதனைப் போல எடுத்துக்கொள்வார்கள்" என்று அவர்கள் நம்பும்போது. இந்த வகையான ஸ்டீரியோடைப்பிங் முதலாளிகள் தங்கள் ஆண் மற்றும் பெண் விண்ணப்பதாரர்களுக்கு என்ன வேலை தருகிறார்கள் என்பதையும் பாதிக்கலாம். ஆண்களும் பெண்களும் வேலையுடன் தொடர்புடைய வெவ்வேறு பண்புகள் மற்றும் கடமைகளுக்கு ஏற்ப ஒரே மாதிரியான வேலைகளுடன் அடிக்கடி "பொருந்துகிறார்கள்". இருபது ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக ஆண் பண்புகளுடன் தொடர்புடைய தலைமை நிர்வாக அதிகாரி அல்லது மேலாளரின் உயர் நிலை மிக முக்கியமான எடுத்துக்காட்டு ஆகும். பாகுபாட்டின் விளைவுகள் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு தனிப்பட்ட, குழு மற்றும் நிறுவன விளைவுகளை ஏற்படுத்தலாம். பணியிடத்தில் தனிப்பட்ட உணரப்பட்ட பாகுபாடு எதிர்மறையான உடல் அறிகுறிகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. 1977 முதல் 1982 வரையிலான ஒரு ஆய்வில், பாகுபாட்டை அனுபவிப்பதாக உணர்ந்த பெண்கள் 1989 ஆம் ஆண்டில் பாகுபாடு காட்டும் அனுபவங்களை உணராதவர்களுடன் ஒப்பிடும்போது உடல் ரீதியான வரம்பைக் கொண்டிருக்க 50 சதவீதம் அதிகம். பாகுபாட்டிற்கு எதிர்வினையாற்ற இரண்டு பொதுவான வழிகள் உள்ளனஃ உணர்ச்சியை மையமாகக் கொண்ட சமாளித்தல் மற்றும் சிக்கலை மையமாகக் கொண்ட சமாளித்தல். முதலாவதாக, தனிநபர்கள் தங்கள் சொந்த சாத்தியமான குறைபாடுகளை பிரதிபலிப்பதற்குப் பதிலாக, பணியமர்த்தல் அல்லது பதவி உயர்வில் ஏதேனும் முரண்பாடுகளை பாகுபாடு காட்டுவதன் மூலம் தங்கள் சுயமரியாதையைப் பாதுகாக்கின்றனர். பிந்தையதில், தனிநபர்கள் எதிர்கால பாகுபாட்டிலிருந்து தங்களைத் தற்காத்துக் கொள்வதற்காக பாகுபாடு காட்டப்படுவதற்கு காரணமான தங்கள் அம்சங்களை மாற்ற முயற்சிக்கின்றனர். சில பொதுவான எடுத்துக்காட்டுகள் உடல் பருமன் உள்ளவர்கள் எடை இழப்பது அல்லது மனநலம் பாதிக்கப்பட்டவர்கள் சிகிச்சையை நாடுவது. இனம் அல்லது வயது போன்ற பாகுபாட்டின் புள்ளி மாறாதபோது மட்டுமே இந்த அணுகுமுறையைத் தேட முடியும். தனிப்பட்ட மட்டத்தைப் போலல்லாமல், குழு மட்டத்தில் பாகுபாடு காட்டப்படுவது பாகுபாடு காட்டப்படும் குழுவிற்குள் பயம் மற்றும் அவநம்பிக்கை உணர்வுகளைத் தூண்டும், இது பெரும்பாலும் செயல்திறனைத் தடுக்கிறது. இதன் விளைவுகள் பொதுவாக வயது, இயலாமை மற்றும் இனம் மற்றும் இனத்துடன் காணப்படுகின்றன. வயது பாகுபாடு பரவலாக உள்ளது, ஏனெனில் நிறுவனங்கள் எவ்வளவு காலம் பழைய வேலைகள் இருக்கும் என்பதையும் அதற்கேற்ப அவர்களின் சுகாதாரக் காப்பீட்டின் செலவுகளையும் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். இந்த பாதுகாப்பின்மை நிறுவனங்கள் வயதான தொழிலாளர்களை நடத்தும் விதத்தை பாதிக்கும் போது-விரோதமான பணிச் சூழல், பணிநீக்கம், குறைந்த வேலைவாய்ப்பு விகிதங்கள்-இந்த பாகுபாட்டை உணரும் இந்த வயதான தொழிலாளர்கள் தங்கள் தற்போதைய வேலையை விட்டு வெளியேற 59 சதவீதம் அதிக வாய்ப்புள்ளது. தற்போது ஊனமுற்றோர் மீது பாகுபாடு காட்டும் சட்டங்கள் உள்ளன, அதாவது அமெரிக்கர்கள் ஊனமுற்றோர் சட்டம், எடைக்கு எதிரான பாகுபாடு இன்னும் பரவலாக உள்ளது. இந்த பிரச்சினையை சிக்கலாக்குவது என்னவென்றால், உளவியல் நிலைமைகளின் விளைவாக ஒருவர் "நோயுற்ற உடல் பருமனாக" (அவர்களின் சிறந்த உடல் எடையை விட) அல்லது பருமனாக (அவர்களின் சிறந்த உடல் எடையை விட 20 சதவீதம்) இருக்கும்போது மட்டுமே உடல் பருமன் ஒரு இயலாமையாக கணக்கிடப்படுகிறது. அமெரிக்காவில் 0.5 சதவீதம் பேர் மட்டுமே நோய்வாய்ப்பட்ட பருமனாக உள்ளனர் என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, பருமனான நபர்களில் 99.5% அவர்கள் பாகுபாடு எதிர்ப்புச் சட்டத்திலிருந்து பாதுகாக்கப்பட வேண்டுமானால், அவர்களின் அதிகப்படியான எடை உளவியல் காரணங்களால் வருகிறது என்பதை நிரூபிக்கும் சுமை உள்ளது. பரவலான குழு பாகுபாட்டை எதிர்கொள்ளும் மற்றொரு மக்கள் குழு இன சிறுபான்மையினர், முக்கியமாக கறுப்பினத்தவர்கள் மற்றும் ஹிஸ்பானியர்கள். அவர்கள் வெள்ளை விண்ணப்பதாரர்களை விட குறைவான சாதகமானவர்களாக மதிப்பிடப்படுகிறார்கள், மேலும் இந்த வகையான தப்பெண்ணம் அவர்களை "அதிகரித்த பங்கு தெளிவின்மை, பங்கு மோதல் மற்றும் வேலை பதற்றம் ஆகியவற்றால் பாதிக்கிறது, அத்துடன் நிறுவன அர்ப்பணிப்பு மற்றும் வேலை திருப்தி குறைகிறது". அவர்கள் எதிர்கொள்ளும் பாகுபாடு பற்றிய மேலும் பகுப்பாய்வு மற்றும் புள்ளிவிவரங்கள் பிராந்தியத்தின் அடிப்படையில் கீழே விவாதிக்கப்படுகின்றன. நிறுவன நிறுவனங்கள் சட்ட, பொருளாதார மற்றும் நற்பெயரின் ஆபத்து அடிப்படையில் தங்கள் சொந்த பாகுபாடு நடைமுறைகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன. 2005 ஆம் ஆண்டில் மட்டும், பாகுபாடு காட்டியதற்காக 1,46,000 குற்றச்சாட்டுகள் பதிவு செய்யப்பட்டன. நீதிமன்றத்தில் செலவழித்த நேரத்தையும், தீர்ப்பின் முடிவையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும்போது பாகுபாடு வழக்கு மிகவும் விலை உயர்ந்ததாக இருக்கலாம், அங்கு தீர்வு பணம் விளையாடுவதற்கான சாத்தியம் உள்ளது, அதே போல் வழக்கறிஞருக்கு "பணியமர்த்தல், பதவி உயர்வு, திருப்பிச் செலுத்துதல் அல்லது மறுசீரமைப்பு". பாகுபாட்டின் பொது வழக்குகள், நீதிமன்றத்திற்கு அழைத்துச் செல்லப்படுவதைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு நிறுவனத்தின் நற்பெயருக்கு எதிர்மறையான விளைவை ஏற்படுத்துகிறது, இது பொதுவாக விற்பனையை குறைக்கிறது. லாபத்தை பாதிக்கும் பாகுபாடு குறித்த மற்றொரு கண்ணோட்டம் என்னவென்றால், நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களைப் பயன்படுத்தாமல் இருக்கலாம், அவர்கள் தங்கள் திறனுக்கு ஏற்றவாறு பாகுபாடு காட்டுகிறார்கள். பன்முகத்தன்மை மேலாண்மை பெருநிறுவன நிதி செயல்திறனுடன் சாதகமாக தொடர்புடையது என்பதால், சிலர் இந்த ஊழியர்களை ஒரு "பயன்படுத்தப்படாத இடம்" (ஒரு சிறிய, நிபுணத்துவ துறை அல்லது குழு அதன் முழு திறனுக்கும் பயன்படுத்தப்படவில்லை) என்று கருதுகின்றனர். பாகுபாட்டை எதிர்த்துப் போராடுவதற்கான அரசாங்கத்தின் முயற்சிகள் Blau மற்றும் பலர் பாகுபாட்டை நிவர்த்தி செய்ய அரசாங்கம் ஏன் தலையிட வேண்டும். [2010] பாகுபாட்டை நிவர்த்தி செய்ய அரசாங்க தலையீட்டிற்கான வாதத்தை சுருக்கமாகக் கூறவும். முதலாவதாக, சமமான தகுதியுள்ள ஒரு நபர் இனம் அல்லது பாலினம் காரணமாக மற்றொருவரைப் போல சமமாக நடத்தப்படாதபோது, பாகுபாடு சமத்துவம் அல்லது நியாயத்தைத் தடுக்கிறது. இரண்டாவதாக, பாகுபாடு வளங்களை திறமையற்ற முறையில் ஒதுக்குகிறது, ஏனெனில் தொழிலாளர்கள் தங்கள் திறன்கள் அல்லது உற்பத்தித்திறனின் அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்படுவதில்லை, பதவி உயர்வு பெறுவதில்லை அல்லது வெகுமதி பெறுவதில்லை. தொழிலாளர் சந்தையில் பாகுபாடு காட்டுவது முதலாளிகளுக்கு விலை உயர்ந்தது என்று பெக்கர் கூறினார். அவரது கோட்பாடு போட்டி சந்தைகளின் இருப்பில் உயிர்வாழ்வதற்காக, முதலாளிகள் நீண்ட காலத்திற்கு பாகுபாடு காட்ட முடியாது என்ற அனுமானத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அரசு அல்லது தொழிற்சங்கத் தலையீடு இல்லாமல் சந்தைகள் சரியான முறையில் செயல்பட வேண்டும் என்று உறுதியாக நம்பும் முதலாளியின் பாகுபாடு அரசியல் தலையீடு இல்லாமல் நீண்ட காலத்திற்குக் குறையும் என்று கூறப்பட்டது. மாறாக, மனித மூலதன முதலீட்டின் தலையீடு மற்றும் இன தொடர்புகளின் கட்டுப்பாடு ஆகியவை பின்தங்கிய குழுக்களுக்கு மோசமாக உள்ளன. மேலும், பாகுபாட்டின் "சுவை" காரணமாக மட்டுமே பாகுபாடு தொடர முடியும் என்றும், கறுப்பின மக்களின் குறைந்த கல்வி நிலை தொழிலாளர்-சந்தை பாகுபாட்டை விளக்கியது என்றும் கூறப்பட்டது. இருப்பினும், அனுபவ ஆய்வின் அடிப்படையில், மனித மூலதனக் கோட்பாடு அல்லது பெக்கரின் சுவைக் கோட்பாடு இன தொழில் பிரிவினையை முழுமையாக விளக்கவில்லை. இது 1960 களில் குடியியல் உரிமைகள் சட்டங்களின் விளைவாக தெற்கில் கறுப்பின தொழிலாளர் படையின் அதிகரிப்புடன் காணப்படுகிறது. எனவே, மனித-மூலதனம் மற்றும் "பாகுபாட்டிற்கு சுவை" ஆகியவை போதுமான விளக்கங்கள் அல்ல, மேலும் அரசாங்கத்தின் தலையீடு பயனுள்ளதாக இருக்கும். முதலாளிகள் பற்றிய பெக்கரின் கூற்று பாகுபாடு காட்டாது, ஏனெனில் இது போட்டி சந்தைகளில் விலை உயர்ந்தது, நிஜ வாழ்க்கை உண்மைகளின் சான்றுகளால் பலவீனமடைகிறது. சண்ட்ஸ்ட்ரோம் [1994] சுட்டிக்காட்டுகிறார், வாடிக்கையாளர்கள் முதலாளியின் பொருட்கள் அல்லது சேவைகளை வாங்குவதை நிறுத்தக்கூடும் என்பதால் சமூக விதிமுறைகளை மீறுவதும் விலை உயர்ந்ததாக இருந்தது; அல்லது தொழிலாளர்கள் வேலையை விட்டுவிடலாம் அல்லது தங்கள் வேலை முயற்சியை கைவிடலாம். மேலும், தொழிலாளர்கள் அல்லது வாடிக்கையாளர்கள் இத்தகைய நடத்தைகளில் பங்கேற்காவிட்டாலும், முதலாளி சமூக விதிமுறைகளுக்கு எதிராகச் செல்வதன் மூலம் பரிசோதனை செய்யும் அபாயத்தை எடுக்க மாட்டார். வெள்ளை மற்றும் கருப்பு இனங்களின் பொருளாதார விளைவுகளை ஒப்பிட்டுப் பார்க்கும் வரலாற்றுத் தரவுகளிலிருந்து இது காணப்பட்டது. இரண்டாம் உலகப் போரில் பெண்களின் நிலையை பார்த்தால், அமெரிக்க வரலாறு இரண்டாம் உலகப் போரின் போது பெண்கள் அமெரிக்க தொழில்துறையில் பணிபுரிந்தனர். இருப்பினும், போருக்குப் பிறகு பெரும்பாலான பெண்கள் வேலைகளை விட்டுவிட்டு உள்நாட்டு உற்பத்தி அல்லது பாரம்பரிய வேலைகளுக்காக வீடு திரும்பினர். தொழில்துறை வேலைகளில் இருந்து பெண்கள் வெளியேறியது பாகுபாடு காட்டுவதாக வாதிடப்படுகிறது. வழங்கல் கோட்பாடு தன்னார்வ இயக்கத்தைக் கூறுகிறது, ஏனெனில் பெண்கள் அசாதாரண சூழ்நிலை காரணமாக வேலை செய்தனர், மேலும் அவர்கள் வெளியேறத் தேர்ந்தெடுத்தனர். அவர்களின் ஈடுபாடு தேசபக்தி உணர்வுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் அவர்கள் வெளியேறியது தனிப்பட்ட விருப்பங்களைப் பொறுத்தது மற்றும் அது பெண்ணிய சித்தாந்தத்திற்கு ஒரு பிரதிபலிப்பாக இருந்தது. மாறாக, தேவைக் கோட்பாடு உயர் தொழில்துறை ஊதியம் காரணமாக தொழிலாள வர்க்க பெண்கள் தொழில்களை மாற்றியதாகக் கூறுகிறது. டோபியாஸ் மற்றும் ஆண்டர்சன் [1974] ஆகியோர் வழங்கல் கோட்பாட்டிற்கான எதிர் வாதத்தை முன்வைக்கின்றனர். மேலும், போருக்கு முன்பு வெவ்வேறு தொழில்களில் பணிபுரிந்த இல்லத்தரசிகள் மற்றும் தொழிலாள வர்க்க பெண்கள் இருவரும் இருந்தனர். மகளிர் பணியகத்தின் நேர்காணல்களின்படி, வேலை செய்து கொண்டிருந்த பெரும்பாலான பெண்கள் போருக்குப் பிறகு தொடர்ந்து வேலை செய்ய விரும்பினர். அவர்களின் விருப்பம் இருந்தபோதிலும், அவர்கள் ஆண்களை விட அதிகமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர். அவர்களில் பெரும்பாலோர் குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலைகளைத் தேர்வு செய்ய வேண்டியிருந்தது. வெளியேறும் முறை அவர்களின் வெளியேற்றம் தானாக முன்வந்து இல்லை என்பதைக் காட்டுகிறது. காப்பாளர் பதவிக்கு மாறுதல், வேலையில் அதிகமான அல்லது புதிய பொறுப்புகள் மற்றும் அவர்களின் அட்டவணைக்கு பொருந்தாத கூடுதல் அல்லது மாற்றப்பட்ட ஷிப்டுகள் போன்ற அழுத்தங்களை பெண்கள் எதிர்கொண்டனர், இவை அனைத்தும் நிர்வாகத்தால் அறியப்பட்டன. பெண்கள் பணிநீக்கம் விகிதம் ஆண்களை விட அதிகமாக இருந்தது. சுருக்கமாக, பெண்களின் உற்பத்தித்திறன் ஆண்களுக்கு சமமாகவும், பெண்களின் ஊதியச் செலவு குறைவாகவும் இருந்தபோதிலும், வேலைச் சந்தையில் போருக்குப் பிந்தைய காலகட்டத்தில் பெண்கள் சமமாக நடத்தப்படவில்லை. போருக்குப் பிறகு தொழில்துறை நிறுவனங்களில் பெண்கள் இல்லாதது குறித்து வழங்கல் மற்றும் தேவை கோட்பாடுகள் போதுமான விளக்கத்தை வழங்கவில்லை. போர்க்கால பெண் தொழிலாளர்களுடன் தேசபக்தியை தொடர்புபடுத்துவது தவறு, ஏனெனில் சில இல்லத்தரசிகள் போரின் ஆரம்ப காலங்களில் நாட்டிற்கு அவர்களின் உதவி மிகவும் தேவைப்படும்போது தங்கள் வேலையை விட்டுவிட்டனர். சில இல்லத்தரசிகள் இரண்டாவது மிக உயர்ந்த பணிநீக்க விகிதம் தங்களுக்கு சொந்தமானது என்பதால் வெளியேற வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது. போரின் போது தங்கள் நாட்டின் நல்வாழ்வில் மட்டுமே அவர்கள் அக்கறை கொண்டிருந்தால், வெளியேறுவதற்கான விடாமுயற்சி குறைவாகவே இருந்திருக்கும். போருக்கு முந்தைய காலத்தில் தொழில் மற்றும் ஊதிய இயக்கம் வாய்ப்புகளுக்காக பணியாற்றிய பெண்கள் இருந்ததால் தேவைக் கோட்பாடு ஓரளவு பொருந்துகிறது. இருப்பினும், இந்த அனுபவம் வாய்ந்த பெண் தொழிலாளர்கள் இல்லத்தரசிகளை விட தானாக முன்வந்து வேலையை விட்டுவிட்டனர். வேலை அனுபவமுள்ள பெண்களுக்கு பல வாய்ப்புகள் கிடைத்ததே காரணம். இருப்பினும், ஆப்பிரிக்க-அமெரிக்கர்கள், வயதான திருமணமான பெண்கள், இல்லத்தரசிகள் மற்றும் குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலைகளில் பணிபுரிபவர்கள் போன்ற குறைந்த விருப்பங்களைக் கொண்ட பெண்கள் தங்கள் வேலையை முடிந்தவரை வைத்திருக்க விரும்பினர். எனவே, அவர்களின் விடுப்பு தன்னிச்சையாக இருந்தது. பெண்களின் வேலை செயல்திறன் குறைந்தபட்சம் ஆண்களைப் போலவே நன்றாக இருந்தாலும், ஊதியத்தை சமன் செய்ய முயற்சிப்பதற்குப் பதிலாக, பெண்களின் ஊதியம் ஆண்களை விட குறைவாகவே வைக்கப்பட்டது. பெண்கள் அதிக பணிநீக்க விகிதங்களைக் கொண்டிருந்தனர், ஆனால் வாகனத் துறையில் ஏற்றம் இருந்தபோதிலும் அவர்கள் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படவில்லை. கறுப்பின ஆண்களைப் போலவே பெண்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்கும் சிவில் உரிமைகள் இயக்கம் இல்லாததே இதற்குக் காரணம் என்று சிலர் வாதிடுகின்றனர். நிர்வாகத்தின் பெண் தொழிலாளர்களுக்கு எதிரான நடத்தை அல்லது தொழிற்சங்கங்களிலிருந்து பாதுகாப்பு இல்லாதது ஆகியவற்றை இது விளக்காததால் இந்த விளக்கம் திருப்திகரமாக இல்லை. கொசவுட்ஜி மற்றும் பலர். [1992] ஆண்கள் மற்றும் பெண்களுக்கு இரண்டு தனித்தனி ஊதியம் மற்றும் சலுகைகள் தொகுப்புகளின் தேவை காரணமாக இது இருந்ததாக நம்புகிறார்கள். பகல்நேர பராமரிப்பு ஏற்பாடுகள் மற்றும் மகப்பேறு விடுப்பு போன்ற குழந்தை பராமரிப்பு பொறுப்புகள் பெண்களுக்கு இருந்தன. அமெரிக்காவில் 1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டம் நிறைவேற்றப்படுவதற்கு முன்பு, வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு சட்டப்பூர்வமாகவும் பரவலாகவும் நடைமுறையில் இருந்தது. பல்வேறு வேலைகளுக்கான செய்தித்தாள் விளம்பரங்கள் இன மற்றும் பாலின பாகுபாட்டை வெளிப்படையாகவும் மறைமுகமாகவும் சுட்டிக்காட்டின. இந்த நடத்தைகள் அனைத்தும் பெண்கள் மற்றும் கறுப்பினத்தவர்கள் தாழ்ந்தவர்கள் என்ற அனுமானத்தின் அடிப்படையில் கட்டப்பட்டன. 21 ஆம் நூற்றாண்டின் தொடக்கத்தில், பாகுபாடு இன்னும் நடைமுறையில் உள்ளது, ஆனால் குறைந்த அளவிலும் குறைவாகவும் வெளிப்படையாகவும் உள்ளது. வெளிப்படையான பாகுபாடு பிரச்சினையில் முன்னேற்றம் தெளிவாகத் தெரிகிறது. இருப்பினும், கடந்த காலத்தின் விளைவு தற்போதைய ஊதியங்களை பாதிக்கும் வரலாற்று ஊதிய அமைப்புகள் போன்ற பொருளாதார விளைவுகளில் தொடர்ந்து உள்ளது. பெண்கள் உயர் நிலை மற்றும் அதிக ஊதியம் பெறும் வேலைகளில் குறைவான பிரதிநிதித்துவம் மட்டுமல்லாமல், இரண்டாம் நிலை மற்றும் குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலைகளிலும் அதிக பிரதிநிதித்துவம் பெற்றுள்ளனர். நேர்காணல்கள், தனிநபர் சட்டம், ஊதியத் தரவு மற்றும் சம்பளத்துடன் கூடிய ரகசிய வேலைவாய்ப்பு பதிவுகள் மற்றும் பிற சான்றுகள் பாலினப் பிரிவினை மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையில் அதன் விளைவுகளைக் காட்டுகின்றன. மக்களின் விருப்பங்களின் அடிப்படையில் சில தவிர்க்க முடியாத தொழில் பிரிவினை இருந்தாலும், பாகுபாடு உள்ளது. மேலும், அரசாங்கத்தின் தலையீட்டிற்குப் பிறகும் பாகுபாட்டின் நிலைத்தன்மை உள்ளது. மூன்று காரணங்களால் ஊதிய இடைவெளியில் சரிவு ஏற்பட்டுள்ளதுஃ ஆண்களின் ஊதியம் குறைந்தது மற்றும் பெண்களின் ஊதியம் அதிகரித்தது; இரண்டாவதாக, இரண்டு பாலினங்களுக்கிடையேயான மனித மூலதன இடைவெளி மற்றும் அனுபவ இடைவெளி மூடப்பட்டு வருகின்றன; மூன்றாவதாக, சட்ட அழுத்தங்கள் பாகுபாட்டைக் குறைத்தன, ஆனால் அமெரிக்காவின் தேசிய பொருளாதாரத்தில் சமத்துவமின்மை இன்னும் உள்ளது. சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தொடர்பும் பாகுபாடு குறைவதும் இந்தச் சட்டம் அதன் நோக்கத்தை நிறைவேற்றியது என்பதைக் குறிக்கிறது. எனவே, போட்டிச் சந்தைகளுக்கு பாகுபாட்டைக் குறைக்க விட்டுவிடுவது தவறானது என்று பெக்கர் கூறினார். 1961 ஆம் ஆண்டில், கென்னடி பெண்களின் நிலை குறித்து ஒரு ஜனாதிபதி ஆணையத்திற்கு அழைப்பு விடுத்த ஒரு நிர்வாக உத்தரவை வெளியிட்டார். 1963 ஆம் ஆண்டில், சம ஊதியச் சட்டம் நிறைவேற்றப்பட்டது, இது ஒரே வேலைத் தகுதிகளுக்கான ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் முதலாளிகள் ஊதியம் வழங்க வேண்டும் என்று கோரியது. 1964 ஆம் ஆண்டில், குடிமை உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII, நேர்மையான தொழில் தகுதிகள் (பி. எஃப். ஓ. கியூ) விதிவிலக்குடன் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது, அதே நேரத்தில் சம ஊதியச் சட்டம் மற்றும் 1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII பின்பற்றப்பட்டதா என்பதை சரிபார்க்க சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையம் (ஈ. இ. ஓ. சி) பொறுப்பாக இருந்தது. சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII முதன்முதலில் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டைத் தடுக்க எழுதப்பட்டது. ஆரம்பத்தில் இது இனம், மதம் மற்றும் தேசிய தோற்றம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பாகுபாட்டை தடை செய்தது. இருப்பினும், பாலினத்தை சேர்ப்பது கடைசி நிமிடத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. தலைப்பு VII வேறுபட்ட தாக்கம் மற்றும் வேறுபட்ட சிகிச்சை ஆகிய இரண்டையும் உரையாற்றுகிறது. 1965 ஆம் ஆண்டில், நிறைவேற்று ஆணை 11246 நிறைவேற்றப்பட்டது மற்றும் 1967 ஆம் ஆண்டில், இது பாலினத்தை சேர்க்க மாற்றப்பட்டது, இது கூட்டாட்சி ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் துணை ஒப்பந்தங்களுடன் அனைத்து முதலாளிகளாலும் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டை தடை செய்தது. கூடுதலாக, இது உறுதியான நடவடிக்கை நடைபெறுவதை உறுதி செய்கிறது. 1986 ஆம் ஆண்டில், பாலியல் துன்புறுத்தல் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புடன் சட்டவிரோதமானது என்று ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது. 1998 ஆம் ஆண்டில், மிட்சுபிஷியின் பெண் தொழிலாளர்களுக்கு $34 மில்லியனுடன் மிகப்பெரிய பாலியல் துன்புறுத்தல் தீர்வு பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்பட்டது. இந்த அரசாங்கக் கொள்கைகளின் விளைவாக தொழில்சார் பிரிவினை குறைந்தது. 1980 களுக்குப் பிறகு பாலின ஊதிய இடைவெளி குறையத் தொடங்கியது, பெரும்பாலும் மறைமுக பின்னூட்ட விளைவுகளால் நேரம் எடுத்தது, ஆனால் 1964 ஆம் ஆண்டில் கறுப்பின மக்களின் வருவாயில் உடனடி அதிகரிப்பு காணப்பட்டது. இருப்பினும், பணியமர்த்தல், பதவி உயர்வு மற்றும் பயிற்சித் திட்டங்கள் போன்றவற்றில் பாகுபாட்டை சட்டங்கள் இன்னும் முழுமையாகக் கட்டுப்படுத்தவில்லை. கூட்டாட்சி ஒப்பந்த இணக்க அலுவலகத்தால் அமல்படுத்தப்படும் உறுதியான நடவடிக்கை நிர்வாக ஆணை 11246, பாலினம் மற்றும் இனம் காரணமாக சாதகமான மற்றும் பின்தங்கிய குழுக்களுக்கு இடையிலான இடைவெளியை அகற்றுவதற்கான ஒரு முயற்சியாகும். ஒப்பந்ததாரர்கள் தங்கள் வேலைவாய்ப்பு முறைகளை கண்காணிக்க வேண்டும். பெண்கள் மற்றும் சிறுபான்மையினரின் பிரதிநிதித்துவம் குறைவாக இருந்தால், பாலினம் மற்றும் இனம் காரணமாக பின்தங்கிய குழுக்களை அதிகம் பணியமர்த்த "இலக்குகள் மற்றும் கால அட்டவணைகள்" உருவாக்கப்படுகின்றன. உறுதியான நடவடிக்கையின் நன்மை தீமைகள் விவாதிக்கப்பட்டுள்ளன. பாகுபாடு இல்லை என்று சிலர் நம்புகிறார்கள், அல்லது அது இருந்தாலும், அதைத் தடைசெய்வது போதுமானது; உறுதியான நடவடிக்கை தேவையில்லை. சில உறுதியான நடவடிக்கைகள் தேவை என்பதை சிலர் ஒப்புக்கொள்கிறார்கள், ஆனால் இலக்குகள் மற்றும் கால அட்டவணைகளின் பயன்பாடு குறித்து அவர்கள் கருத்துகளைக் கொண்டுள்ளனர், ஏனெனில் அவை மிகவும் கடுமையானவை. வலுவான உறுதியான நடவடிக்கை தேவை என்று சிலர் நினைக்கிறார்கள், ஆனால் பாதிக்கப்படக்கூடிய குழுக்களில் இருந்து தகுதியான நபர்களை பணியமர்த்த உண்மையான முயற்சி இருந்தால் அவர்கள் கவலைப்படுகிறார்கள். குறைந்தபட்ச ஊதியம் ரோட்ஜர்ஸ் மற்றும் பலர். [2003] மாநில குறைந்தபட்ச ஊதியம் பாகுபாட்டை எதிர்த்துப் போராடுவதற்கும் சமத்துவத்தை மேம்படுத்துவதற்கும் ஒரு கருவியாகப் பயன்படுத்தப்படலாம். தொழிலாளர் சந்தையில் பாகுபாடு உட்பொதிக்கப்பட்டு அதன் செயல்பாட்டை பாதிக்கிறது, மேலும் பாகுபாடு தொழிலாளர் சந்தை பிரிவினைக்கு ஒரு அடிப்படையை உருவாக்குகிறது மற்றும் தொழில்சார் பிரிவினைக்கு, சமத்துவமின்மையைக் குறைக்க தொழிலாளர் சந்தை நிறுவனங்கள் மற்றும் கொள்கைகளைப் பயன்படுத்தலாம். குறைந்தபட்ச ஊதியம் என்பது பயன்படுத்தக்கூடிய இந்தக் கொள்கைகளில் ஒன்றாகும். குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு நன்மைகள் உள்ளன, ஏனெனில் இது பெண்களின் வெளிப்புற சந்தை ஊதியத்தை மாற்றுகிறது, ஊதியங்களில் வழக்கமான அதிகரிப்புக்கான ஒரு பொறிமுறையை வழங்குகிறது மற்றும் சமூக பாதுகாப்பை ஏற்பாடு செய்கிறது. இது முறைசாரா துறையில் உள்ள பெண்களை பாதிக்கிறது, இது பாகுபாட்டின் விளைவாக ஓரளவு பெண்கள் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது, இது ஒரு குறிப்பு புள்ளியாக உள்ளது. இருப்பினும், குறைபாடுகள் பின்வருமாறுஃ முதலாவதாக, திறன்கள் மற்றும் துறையை கருத்தில் கொள்ளாதபோது ஊதியம் மிகக் குறைவாக இருக்கலாம், இரண்டாவதாக, சரிசெய்ய நேரம் ஆகலாம், மூன்றாவதாக, அமலாக்கம் சாத்தியமில்லை, இறுதியாக பொது செலவினக் குறைப்புகள் இருக்கும்போது, சமூகப் பாதுகாப்பு காரணமாக ஊதியத்தின் உண்மையான மதிப்பு குறையக்கூடும். குறைந்தபட்ச ஊதியம் வெறுமனே ஊதிய பாகுபாட்டை வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டிற்கு மாற்றுகிறது என்று மற்றவர்கள் வாதிட்டனர். தர்க்கம் என்னவென்றால், சிறுபான்மையினருக்கு சந்தை ஊதியம் குறைவாக இருந்தால், முதலாளிகள் சமமான தகுதி வாய்ந்த சிறுபான்மை வேட்பாளர்களை பணியமர்த்த விரும்புவதற்கான பொருளாதார ஊக்கத்தை கொண்டுள்ளனர், அதேசமயம் அனைத்து தொழிலாளர்களுக்கும் ஒரே அளவு ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும் என்றால், முதலாளிகள் சிறுபான்மையினரை பணியமர்த்தாமல் பாகுபாடு காட்டுவார்கள். வெள்ளை இளைஞர்களுடன் ஒப்பிடும்போது கறுப்பின இளைஞர்களின் மிக அதிக வேலையின்மை விகிதத்திற்கு குறைந்தபட்ச ஊதியச் சட்டங்கள் காரணமாக இருக்கலாம். பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள் என்பது திறன்களை வலியுறுத்துவதன் மூலம் பாகுபாட்டைத் தணிக்கும் ஒரு அணுகுமுறையாகும். கூட்டாட்சி நிதியுதவி பெற்ற வேலை பயிற்சி வேலையில்லாத மற்றும் சிறுபான்மை குழுக்களுக்கு பாகுபாடு காட்டப்பட்டவர்கள் உட்பட அவர்களுக்கு வாய்ப்புகளை வழங்குவதில் கவனம் செலுத்துகிறது. இடம்பெயர்ந்த தொழிலாளர்கள், பூர்வீக அமெரிக்கர்கள், மாற்றுத்திறனாளிகள், மூத்தவர்கள், முன்னாள் வீரர்கள், ஆபத்தில் உள்ள இளைஞர்கள் மற்றும் பிற சிறுபான்மையினரை ஆதரிப்பதை இலக்காகக் கொண்ட பல வேலைவாய்ப்பு பயிற்சி திட்டங்கள் மற்றும் வளங்களை தொழிலாளர் துறை கொண்டுள்ளது. பிரதிநிதித்துவத்தை சமநிலைப்படுத்துவதற்கான முதலாளியின் முயற்சிகள் முதலாளிகள் தங்கள் பணியிட சூழல், கட்டமைப்பு மற்றும் செயல்பாடுகளை மதிப்பீடு செய்து பாகுபாடு குறைக்கப்படுவதை உறுதி செய்ய வேண்டும். பன்முக வேலைக் குழுக்களை ஒழுங்கமைத்தல், ஒருவருக்கொருவர் சார்ந்திருத்தல், முக்கியத்துவத்தின் செல்வாக்கை அங்கீகரித்தல், முறைப்படுத்தப்பட்ட மதிப்பீட்டு முறைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் நடவடிக்கைகளின் பொறுப்புக்கூறலை எடுத்தல் ஆகியவற்றின் மூலம், நிறுவனங்கள் நிகழக்கூடிய தற்போதைய பாகுபாடு நடைமுறைகளை மேம்படுத்த முடியும். பணிக்குழுக்களில் பன்முகத்தன்மை பணியிடச் சூழல் முழுவதும் ஒற்றுமையை ஊக்குவிப்பதற்கும், சில சிறுபான்மையினரை விலக்குவதையும் தனிமைப்படுத்துவதையும் ஊக்கப்படுத்துவதற்கும், பணிக் குழுக்கள் அரிதாகவே உருவாக்கப்பட வேண்டும். இந்த வழியில், ஊழியர்கள் தங்கள் இனம், பாலினம், இனம் அல்லது வயதைப் பொருட்படுத்தாமல் நன்கு ஒருங்கிணைக்கப்படுகிறார்கள். ஒன்றையொன்று சார்ந்திருத்தல் இந்த பன்முகத்தன்மை கொண்ட குழுக்களில் ஒன்றாக வேலை செய்வது, ஒரே மாதிரியான தகவல்களைக் கவனிப்பதற்கும், மேலும் தனிப்பட்ட மற்றும் துல்லியமான தோற்றங்களை உருவாக்குவதற்கும் அவர்களை ஊக்குவிப்பதன் மூலம் ஒரே மாதிரியாக இருப்பவர்களிடையே சார்பைக் குறைக்கும். வெவ்வேறு எழுத்துப் பண்புகளைக் கொண்ட சக ஊழியர்களிடையே ஒத்துழைப்பு ஒரே மாதிரியான முறையை உடைத்து, உறுப்பினர்கள் தங்கள் சக ஊழியர்களை மிகவும் தனிப்பட்ட மட்டத்தில் மதிப்பீடு செய்து, அனுபவத்தின் அடிப்படையில் மிகவும் துல்லியமான தீர்ப்புகளை வழங்க அனுமதிக்கிறது, ஸ்டீரியோடைப்கள் அல்ல. பெரும்பாலானோர் அதை உணரவில்லை என்றாலும், ஒரே மாதிரியான பிரிவில் கவனம் செலுத்திய பிறகு மக்கள் ஒரே மாதிரியான தோற்றத்திற்கு மிகவும் எளிதில் பாதிக்கப்படுகின்றனர். எடுத்துக்காட்டாக, "பெண்களைப் பற்றிய ஒரே மாதிரியான அறிக்கைகளுடன் முதன்மையாக இருந்த ஆண்கள் ஒரு பெண் வேலை விண்ணப்பதாரரிடம் 'பாலியல்' கேள்விகளைக் கேட்கவும், பாலியல் நடத்தையை வெளிப்படுத்தவும் அதிக வாய்ப்புள்ளது (மேலும் பாலியல் அல்லாத சொற்களை அடையாளம் காண முதன்மை அல்லாத ஆண்களை விட அவர்களுக்கு அதிக நேரம் பிடித்தது). எனவே, ஒரு பெண் வேலை வேட்பாளரை ஒரு குழு மதிப்பீடு செய்வதற்கு முன்பு கர்ப்பம், பாலின பாகுபாடு வழக்கு அல்லது பன்முகத்தன்மை பற்றிய கருத்து மதிப்பீட்டில் பாலின ஒரே மாதிரியான தன்மையை அதிகரிக்கக்கூடும் ". அந்த குழுவில் உள்ள ஒரு ஊழியரை மதிப்பிடுவதற்கு முன்பு சிறுபான்மை தொடர்பான கருத்தை கொண்டு வராமல் இருக்க முயற்சிப்பதன் மூலம் முதலாளிகள் இதிலிருந்து கற்றுக்கொள்ளலாம். முறைப்படுத்தப்பட்ட மதிப்பீட்டு முறைகள் மிகவும் முறைசாரா மற்றும் கட்டமைக்கப்படாத பணியாளர் அவதானிப்புகள் மற்றும் மதிப்பீடுகள், மேலும் பாதிக்கப்படக்கூடிய மேலதிகாரிகள் சார்புடையவர்களாக இருப்பார்கள். புறநிலை, நம்பகமான, குறிப்பிட்ட மற்றும் சரியான நேரத்தில் செயல்திறன் தரவுகளை உள்ளடக்கிய ஒரு முறைப்படுத்தப்பட்ட மதிப்பீட்டு முறையுடன், நியாயமான, பாகுபாடு இல்லாத பணியிடத்தை நிர்வகிப்பதில் முதலாளிகள் தங்கள் சிறந்த பாதையை முன்னோக்கி வைக்க முடியும். எந்தவொரு பிரச்சினையையும் போலவே, ஒருவரின் செயல்களுக்கு பொறுப்பேற்பது அந்த பிரச்சினையுடன் தொடர்புடைய நடத்தையை பெரிதும் குறைக்கிறது. "பொறுப்புக்கூறல் சார்புகளின் வெளிப்பாட்டைக் குறைப்பது மட்டுமல்லாமல், தகவல்களை குறியாக்கம் செய்வது போன்ற நனவில்லாத அறிவாற்றல் செயல்முறைகளில் சார்பையும் குறைக்கிறது". எடுத்துக்காட்டுகள் சில முதலாளிகள் மயக்கமடைந்த அல்லது தற்செயலாக முறையான சார்பின் தாக்கத்தை குறைக்க முயற்சிகளை மேற்கொண்டுள்ளனர். ஒரு ஆய்வில் பங்குகளை பணியமர்த்துவதில் கணிசமான அதிகரிப்பு இருப்பதைக் கண்டறிந்த பிறகு, சில இசை நிறுவனங்கள் பார்வையற்ற ஆடிஷனை ஏற்றுக்கொண்டன; மென்பொருள் பொறியியல், தகவல்தொடர்பு மற்றும் வடிவமைப்பு போன்ற பிற துறைகளில், இது ஒரு வேலை விண்ணப்பம் அல்லது நேர்காணல் சவாலுக்கு அநாமதேயமாக பதிலளிக்கும் வடிவத்தை எடுத்துள்ளது. வேலை பட்டியல்களின் மொழி ஆராயப்பட்டுள்ளது; சில சொற்றொடர்கள் அல்லது சொற்கள் குறிப்பிட்ட மக்கள்தொகை அல்லது குறிப்பிட்ட மக்கள்தொகை பற்றிய ஸ்டீரியோடைப்களுடன் எதிரொலிப்பதாக நம்பப்படுகிறது, மேலும் சில பெண்கள் மற்றும் சிறுபான்மையினர் தங்களை அந்த நிலையில் எளிதில் காட்சிப்படுத்த முடியாது என்பதால் விண்ணப்பிக்க வழிவகுக்கிறது. மேற்கோள் காட்டப்பட்ட எடுத்துக்காட்டுகளில் "ராக்ஸ்டார்" (இது ஒரு ஆணைக் குறிக்கலாம்) மற்றும் வளர்ப்பு மற்றும் மேலாதிக்க மொழி ஆகியவை அடங்கும். எடுத்துக்காட்டாகஃ "வாடிக்கையாளர்களை திருப்திப்படுத்துவதற்கும் அவர்களுடன் நிறுவனத்தின் தொடர்பை நிர்வகிப்பதற்கும் சிறந்த திறன்" எதிராக "வாடிக்கையாளர்களின் தேவைகளுக்கு உணர்திறன், அன்பான வாடிக்கையாளர் உறவுகளை வளர்த்துக் கொள்ளலாம்". பாலினம் மற்றும் இனப் பிரதிநிதித்துவத்தைப் பற்றி அக்கறை கொண்ட முதலாளிகள் காலப்போக்கில் மக்கள்தொகையை அளவிடுதல், பன்முகத்தன்மை இலக்குகளை அமைத்தல், ஏற்கனவே உள்ள ஊழியர்களுக்குத் தெரிந்த இடங்களைத் தாண்டி வேண்டுமென்றே ஆட்சேர்ப்பு செய்தல், பெண் மற்றும் சிறுபான்மை வேட்பாளர்கள் நிறைந்த மன்றங்கள் மற்றும் சமூக வட்டங்களுக்கு கூடுதல் ஆட்சேர்ப்பை இலக்காகக் கொண்ட நடைமுறைகளை ஏற்றுக்கொண்டுள்ளனர். Pinterest அதன் புள்ளிவிவரங்களையும் குறிக்கோள்களையும் பகிரங்கப்படுத்தியுள்ளது, அதே நேரத்தில் வழிகாட்டுதலில் முயற்சிகளை அதிகரிப்பது, சிறுபான்மை வேட்பாளர்களை முன்கூட்டியே அடையாளம் காண்பது, அதிக சிறுபான்மை பயிற்சியாளர்களை நியமிப்பது மற்றும் ஒவ்வொரு தலைமைப் பதவிக்கும் குறைந்தபட்சம் ஒரு சிறுபான்மை அல்லது பெண் வேட்பாளரை நேர்காணல் செய்ய வேண்டிய "ரூனி விதியை" ஏற்றுக்கொள்வது, அவர்கள் இறுதியில் பணியமர்த்தப்படாவிட்டாலும் கூட. ஒரே வேலைக்கு ஆண்களை விட பெண்கள் பொதுவாக குறைந்த ஊதியம் பெறுகிறார்கள் என்று புள்ளிவிவரங்கள் கண்டறிந்துள்ளன, இதில் சில பேச்சுவார்த்தைகளில் உள்ள வேறுபாடுகள் காரணமாகும்-பெண்கள் அதிக பணம் கேட்கவில்லை, அல்லது அவர்களின் கோரிக்கைகள் ஆண்களைப் போலவே அதே விகிதத்தில் வழங்கப்படவில்லை. எதிர்கால முதலாளிகள் முந்தைய சம்பளத்தை அடுத்த பேச்சுவார்த்தைக்கு ஒரு அளவுகோலாகப் பயன்படுத்தினால் இதன் விளைவாக ஏற்படும் வேறுபாடுகள் அதிகரிக்கலாம். இந்த இரண்டு சிக்கல்களையும் தீர்க்க, சில நிறுவனங்கள் வெறுமனே சம்பள பேச்சுவார்த்தைகளை தடை செய்துள்ளன, மேலும் ஒரு குறிப்பிட்ட பாத்திரத்திற்கு சம்பளத்தை நிர்ணயிக்க வேறு சில முறைகளைப் பயன்படுத்துகின்றன (தொழில்துறை சராசரி போன்றவை). மற்றவர்கள் நிறுவனத்திற்குள் உள்ள அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சம்பளத் தகவல்களை பகிரங்கப்படுத்தியுள்ளனர், இது ஒரே பாத்திரத்தில் உள்ள ஊழியர்களிடையே ஏதேனும் ஏற்றத்தாழ்வுகளைக் கண்டறிந்து சரிசெய்ய அனுமதிக்கிறது. சில ஆராய்ச்சிகள் தொழிலாளர் சக்தியின் பொருளாதார மாதிரியில் பெண்களின் அதிக பிரதிநிதித்துவத்தை பரிந்துரைத்துள்ளன. பாகுபாட்டை எதிர்த்துப் போராடுவதற்கான சமத்துவத்திற்கு தகுதியான குழுவின் பரிந்துரைகள், கனேடிய முஸ்லீம் பெண்கள் கவுன்சில் சார்பாக கனேடிய முஸ்லீம் பெண் சலீமா இப்ராஹிம், பின்வரும் ஐந்து பரிந்துரைகளை ஐ. நா மனித உரிமைகள் கவுன்சிலின் சிறுபான்மையினர் மீதான மனித உரிமைகள் செயற்குழுவின் ஊக்குவிப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு தொடர்பான துணை ஆணையத்திற்கு திறந்த கடிதம் மூலம் அனுப்பினார். முதலாவதாக, கனேடிய அரசாங்கம் அரசு மற்றும் அரசு சாரா மதங்களுக்கு இடையிலான திட்டங்களுக்கு நிதியளிக்க வேண்டும். இரண்டாவதாக, முஸ்லிம்களின் ஒரே மாதிரியான விழிப்புணர்வு மற்றும் முஸ்லிம் சமூக தொடர்புகள் குறித்து ஊடகங்களுக்கு கல்வி அமைக்கப்பட வேண்டும். மூன்றாவதாக, பொருத்தமான முஸ்லீம் சமூகத்துடன் பங்குதாரர்களின் ஆலோசனைகள் உட்பட அரசாங்கக் கொள்கைகளில் வெளிப்படைத்தன்மை. நான்காவதாக, தரவுகளை சேகரிக்கும் போது அரசாங்கம் அதை பாலினம் மற்றும் மதத்தின் அடிப்படையில் பிரிக்க வேண்டும். ஐந்தாவது, 2004 ஆம் ஆண்டில் இனவெறி, இனப் பாகுபாடு, இனவெறி மற்றும் தொடர்புடைய சகிப்புத்தன்மை ஆகியவற்றின் சமகால வடிவங்கள் குறித்து சிறப்பு அறிக்கையாளர் அளித்த பரிந்துரைகள் பின்பற்றப்படுவதை உறுதிசெய்கிறது. பாதுகாக்கப்பட்ட பிரிவுகள் சட்டங்கள் பெரும்பாலும் பின்வருவனவற்றின் அடிப்படையில் பாகுபாட்டைத் தடைசெய்கின்றனஃ இனம் அல்லது நிறம் இனம் அல்லது தேசிய தோற்றம் பாலினம் அல்லது பாலினம் கர்ப்பம் மதம் அல்லது மதம் மொழி திறன்கள் குடியுரிமை ஊனமுற்றோர் அல்லது மருத்துவ நிலை ஊனமுற்ற நபருடன் சங்கம் (ஊனமுற்ற குழந்தை போன்றவை) வயது பாலியல் நோக்குநிலை பாலின அடையாளம் திருமண நிலை சட்டப் பாதுகாப்பு புகார் செய்யும் ஊழியர்கள் பணியிடத்தில் அல்லது வேலைவாய்ப்பு பழிவாங்கும் நடவடிக்கையிலிருந்து பாதுகாக்கப்படலாம். பல நாடுகளில் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டைத் தடைசெய்யும் சட்டங்கள் உள்ளன அவற்றுள் பின்வருவன அடங்கும்ஃ கனடாவில் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு சட்டம் அமெரிக்காவில் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு சட்டம் ஐக்கிய இராச்சியத்தில் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு சட்டம் ஐரோப்பிய ஒன்றியத்தில் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு சட்டம் சில நேரங்களில் இவை வீட்டுவசதி அல்லது பிற பிரச்சினைகளை உள்ளடக்கிய பரந்த பாகுபாடு எதிர்ப்புச் சட்டங்களின் ஒரு பகுதியாகும். கடந்த பத்தாண்டுகளில், பணியமர்த்தல் பாகுபாடு தொழிலாளர் சந்தையில் சமத்துவமற்ற நடத்தையை அளவிட தங்கத் தரத்தின் மூலம் அளவிடப்பட்டது, அதாவது. தொடர்பாடல் சோதனைகள். இந்த சோதனைகளுக்குள், ஒரு சிறப்பியல்பில் மட்டுமே வேறுபடும் கற்பனையான வேலை விண்ணப்பங்கள் உண்மையான காலியிடங்களுக்கு அனுப்பப்படுகின்றன. முதலாளிகளிடமிருந்து அடுத்தடுத்த அழைப்பு-பின்னடைவைக் கண்காணிப்பதன் மூலம், இந்த பண்பு அடிப்படையில் சமத்துவமற்ற சிகிச்சையை அளவிட முடியும் மற்றும் ஒரு காரணமான விளக்கத்தை வழங்க முடியும். ஐரோப்பா பெல்ஜியம், கிரீஸ், அயர்லாந்து, ஸ்வீடன் மற்றும் இங்கிலாந்தில் இன தொழிலாளர் சந்தை பாகுபாட்டின் பரவலான நிலைகள் காணப்படுகின்றன. வெளிநாட்டு பெயர்களைக் கொண்ட வேலை வேட்பாளர்கள் சொந்த பெயர்களுடன் சமமான வேட்பாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது 24 சதவீதம் முதல் 52 சதவீதம் வரை குறைவான வேலை நேர்காணல் அழைப்புகளைப் பெறுவது கண்டறியப்பட்டுள்ளது. உயர்கல்வி படித்தவர்கள் மற்றும் பெரிய நிறுவனங்களில் இனப் பாகுபாடு குறைவாக உள்ளது. கூடுதலாக, தொழிலில் தொழிலாளர் சந்தை இறுக்கத்தால் சமத்துவமற்ற நடத்தை பன்முகத்தன்மை கொண்டதாக இருப்பது கண்டறியப்பட்டுள்ளதுஃ உள்ளூர் மக்களுடன் ஒப்பிடும்போது, வெளிநாட்டில் ஒலிக்கும் பெயர் கொண்ட வேட்பாளர்கள் காலியிடங்களை நிரப்ப கடினமாக இருக்கும் தொழில்களுக்கு விண்ணப்பித்தால் அவர்கள் வேலை நேர்காணலுக்கு சமமாக அழைக்கப்படுகிறார்கள், ஆனால் அவர்கள் தொழிலாளர் சந்தை இறுக்கம் குறைவாக இருக்கும் தொழில்களுக்கு இரண்டு மடங்கு விண்ணப்பங்களை அனுப்ப வேண்டும். சக ஊழியர்களும் வாடிக்கையாளர்களும் பூர்வீக மக்களுடன் ஒத்துழைக்க விரும்புகிறார்கள் என்ற முதலாளிகளின் கவலையால் இனப் பாகுபாடு இப்போதெல்லாம் இயக்கப்படுகிறது என்று சமீபத்திய ஆராய்ச்சி காட்டுகிறது. கூடுதலாக, தன்னார்வத் தொண்டு என்பது தொழிலாளர் சந்தையில் இனப் பாகுபாட்டிலிருந்து வெளியேறும் ஒரு வழியாகக் கண்டறியப்பட்டுள்ளது. 2014 ஆம் ஆண்டில், பெல்ஜியத்தில் ஒரு பெரிய கடிதப் பரிசோதனை நடத்தப்பட்டது. இரண்டு பட்டதாரிகளின் விண்ணப்பங்கள், ஒன்று இயலாமையை (குருட்டுத்தன்மை, காது கேளாமை அல்லது மன இறுக்கம்) வெளிப்படுத்தியதைத் தவிர, இரண்டும் 768 காலியிடங்களுக்கு அனுப்பப்பட்டன, இதற்காக ஊனமுற்ற விண்ணப்பதாரர்கள் தங்கள் ஊனமுற்ற சகாக்களைப் போலவே பயனுள்ளதாக இருப்பார்கள் என்று எதிர்பார்க்கலாம். கூடுதலாக, ஊனமுற்ற வேட்பாளர்களின் விண்ணப்பங்களில் கணிசமான ஊதிய மானியத்திற்கான உரிமையை ஆராய்ச்சியாளர் தோராயமாக வெளிப்படுத்தினார். ஊனமுற்ற விண்ணப்பதாரர்களுடன் ஒப்பிடும்போது ஊனமுற்ற விண்ணப்பதாரர்கள் முதலாளி தரப்பிலிருந்து நேர்மறையான பதிலைப் பெற 48 சதவீதம் குறைவான வாய்ப்பைக் கொண்டிருந்தனர். சிவப்பு நாடாவின் அச்சம் காரணமாக, ஊதிய மானியத்தை வெளிப்படுத்துவது ஊனமுற்ற வேட்பாளர்களின் வேலை வாய்ப்புகளை பாதிக்கவில்லை. பாலினம் மற்றும் பாலியல் நோக்குநிலை ஒட்டுமொத்தமாக பெண் பாலினத்தின் அடிப்படையில் கடுமையான பாகுபாடு எதுவும் காணப்படவில்லை என்றாலும், சமத்துவமற்ற சிகிச்சை இன்னும் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளில் அளவிடப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக பெல்ஜியத்தில் அதிக செயல்பாட்டு மட்டத்தில் உள்ள பதவிகளுக்கு விண்ணப்பதாரர்கள் விண்ணப்பிக்கும்போது, பிரான்சில் தங்கள் உர வயதுகளில் விண்ணப்பிக்கும்போது, ஆஸ்திரியாவில் ஆண் ஆதிக்கம் செலுத்தும் தொழில்களுக்கு அவர்கள் விண்ணப்பிக்கும்போது. பாலியல் நோக்குநிலையை அடிப்படையாகக் கொண்ட பாகுபாடு நாட்டுக்கு நாடு வேறுபடுகிறது. லெஸ்பியன் பாலியல் நோக்குநிலையை வெளிப்படுத்துவது (வானவில் நிறுவனத்தில் ஒரு ஈடுபாட்டைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம் அல்லது ஒருவரின் கூட்டாளியின் பெயரைக் குறிப்பிடுவதன் மூலம்) சைப்ரஸ் மற்றும் கிரேக்கத்தில் வேலை வாய்ப்புகளைக் குறைக்கிறது, ஆனால் ஒட்டுமொத்தமாக, ஸ்வீடன் மற்றும் பெல்ஜியத்தில் எதிர்மறையான விளைவை ஏற்படுத்தாது. பிந்தைய நாட்டில், ஒரு லெஸ்பியன் பாலியல் நோக்குநிலையை வெளிப்படுத்துவதன் நேர்மறையான விளைவு கூட அவர்களின் வளமான வயதில் பெண்களுக்கு காணப்படுகிறது. பெல்ஜியம், இங்கிலாந்து, பிரான்ஸ், ஸ்பெயின் மற்றும் ஸ்வீடனில் வயது பாகுபாடு பரவலாக காணப்படுகிறது. முதுமையை வெளிப்படுத்தும் வேலை வேட்பாளர்கள் 39 சதவீதம் (பெல்ஜியத்தில்) முதல் 72 சதவீதம் (பிரான்சில்) வரை குறைந்த வேலை நேர்காணல் அழைப்புகளைப் பெறுவது கண்டறியப்பட்டுள்ளது, இது இளைய பெயரை வெளிப்படுத்தும் சமமான வேட்பாளர்களுடன் ஒப்பிடும்போது. வயதான விண்ணப்பதாரர்கள் தங்கள் கூடுதல் கல்விக்குப் பிந்தைய ஆண்டுகளில் மேற்கொண்ட நடவடிக்கைகளால் பாகுபாடு வேறுபடுகிறது. பெல்ஜியத்தில், அவர்களுக்கு அதிக ஆண்டுகள் செயலற்ற தன்மை அல்லது பொருத்தமற்ற வேலை இருந்தால் மட்டுமே அவர்கள் பாகுபாடு காட்டப்படுகிறார்கள். மதம் 5 ஐரோப்பிய நாடுகளைப் பார்க்கும் 2019 குறுக்கு-தேசிய கள பரிசோதனையில், இங்கிலாந்து, நோர்வே மற்றும் நெதர்லாந்தில், தனியார் துறையில் வேலை விண்ணப்பதாரர்களுக்கு எதிராக முஸ்லீம் எதிர்ப்பு மற்றும் தோற்றம் அடிப்படையிலான பாகுபாடு இருப்பதாகக் கண்டறியப்பட்டது. அவர்கள் இரட்டை ஒப்பீட்டு வடிவமைப்பைப் பயன்படுத்துகிறார்கள், அதில் அவர்கள் முஸ்லீம் பெரும்பான்மை நாடுகளில் இருந்து வந்த வேலை விண்ணப்பதாரர்களை மதிப்பாய்வு செய்கிறார்கள், அவை தங்கள் விண்ணப்பத்தில் இஸ்லாத்துடன் நெருக்கமாக இருப்பதைக் குறிக்கவில்லை. இந்த 5 நாடுகள் மற்றும் அவர்கள் படித்த முஸ்லீம் பெரும்பான்மை நாடுகளில் முஸ்லீம் எதிர்ப்பு பாகுபாடு மற்றும் தோற்றம் அடிப்படையிலான அல்லது அருகாமை அடிப்படையிலான பாகுபாடு ஆகியவற்றைக் கண்டறிய ஆராய்ச்சியாளர்களை இது அனுமதிக்கிறது. ஆராய்ச்சியாளர்கள் இந்த தோற்றம் அல்லது அருகாமை அடிப்படையிலான பாகுபாட்டை "இயல்புநிலை விளைவு மூலம் முஸ்லீம்" என்று குறிப்பிடுகின்றனர். அவர்கள் இஸ்லாத்துடன் நெருக்கமான ஒரு நிகழ்ச்சியையும் அழைத்தனர், எடுத்துக்காட்டாக, முஸ்லீம் அர்த்தத்துடன் ஒரு தொடர்புடன் தன்னார்வத் தொண்டு செய்வது, "வெளிப்படுத்தப்பட்ட முஸ்லீம் விளைவு" என்று அழைத்தனர். அவர்கள் "நாடு வாரியான அழைப்புகள்", "முதலாளியிடமிருந்து நேர்மறையான அழைப்பைப் பெறுவதற்கான நிகழ்தகவு" மற்றும் "முதலாளியிடமிருந்து அழைப்பைப் பெறுவதற்கான நிகழ்தகவு" ஆகியவற்றின் இரண்டு பதிப்புகள் பற்றிய தரவுகளை சேகரித்தனர். அவர்களின் தரவு "கணிசமான முஸ்லீம் மக்கள் தொகை கொண்ட நாடுகளில் இருந்து தோன்றியவர்களுக்கு" எதிரான பாகுபாட்டைப் பதிவு செய்தது, மேலும் இது முஸ்லிம்களுடன் "இஸ்லாத்துடன் நெருக்கத்தை சமிக்ஞை செய்கிறது", அங்கு கூட்டு பணியமர்த்தல் நடைமுறை பாகுபாடு இருந்தது என்பதையும் கண்டறிந்தது. இந்த பாகுபாடு தொழிலாளர் சந்தை உட்பட இன மற்றும் மத சிறுபான்மையினர் எதிர்கொள்ளும் கடுமையான பாதகத்திற்கு பங்களிக்கிறது என்று அவர்கள் முடிவு செய்கிறார்கள். ஜெர்மனி மற்றும் ஸ்பெயினும் பரிசோதிக்கப்பட்டன, ஆனால் பணியமர்த்தல் நடைமுறையில் அதே பாகுபாடு இருப்பது கண்டறியப்படவில்லை. இந்த ஆய்வு முறைப்படி நிறுவன விளைவுகளை மதிப்பிடவில்லை. பிரான்ஸ் மற்றும் ஜெர்மனியில் முஸ்லீம் ஆண்களும் முஸ்லீம் பெண்களும் தொழிலாளர் சந்தையில் குறைபாடுகளை எதிர்கொள்கிறார்கள் என்று ஆய்வுகள் உள்ளன என்று ஒரு இலக்கிய ஆய்வு கூறுகிறது. மேலும், ஐரோப்பிய ஆய்வுகள் முன்னாள் வேலையின்மை, தொழிற்சங்க உறுப்பினர், அழகு, எச். ஐ. வி, மதம், இளைஞர் குற்றம், முன்னாள் வேலையின்மை மற்றும் முன்னாள் மனச்சோர்வு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பாகுபாட்டை பணியமர்த்துவதற்கான ஆதாரங்களை வழங்குகின்றன. இராணுவத்தில் வேலைவாய்ப்பு வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்புகளில் எந்த காரண விளைவையும் ஏற்படுத்தாது. 2010 ஆம் ஆண்டில் டொராண்டோ பல்கலைக்கழக ஆராய்ச்சியாளர்களான பிலிப் ஓரியோபோலோஸ் மற்றும் டயான் டெசீஃப் ஆகியோரால் நடத்தப்பட்ட வட அமெரிக்கா கனடா இன ஆராய்ச்சி, கனேடிய முதலாளிகளுக்கு அனுப்பப்பட்ட ஆங்கிலம் ஒலிக்கும் பெயர்களைக் கொண்ட விண்ணப்பங்கள் சீன, இந்திய அல்லது கிரேக்க ஒலிக்கும் பெயர்களைக் கொண்ட விண்ணப்பங்களுடன் ஒப்பிடும்போது 35 சதவீதத்திற்கும் அதிகமான நேர்காணல் அழைப்பைப் பெற வாய்ப்புள்ளது என்பதைக் கண்டறிந்துள்ளது. கூட்டாட்சி நிதியுதவி பெறும் பன்முகத்தன்மை-ஆராய்ச்சி நிறுவனமான மெட்ரோபோலிஸ் பி. சி. யின் ஆதரவுடன், 1970 களில் குடியேறியவர்களை விட சமீபத்திய புலம்பெயர்ந்தோர் கனேடிய வேலைச் சந்தைகளில் ஏன் அதிகம் போராடுகிறார்கள் என்பதை ஆராய இந்த ஆய்வு நடத்தப்பட்டது. இந்த கருதுகோளை சோதிப்பதற்காக, விண்ணப்பதாரரின் பெயர் மட்டுமே மாற்றப்பட்ட டஜன் கணக்கான ஒத்த விண்ணப்பங்கள், டொராண்டோ, வான்கூவர் மற்றும் மாண்ட்ரீலில் உள்ள முதலாளிகளுக்கு அனுப்பப்பட்டன. கணக்கெடுக்கப்பட்ட மூன்று நகரங்களில், மெட்ரோ வான்கூவர் முதலாளிகள், பெரியவர்கள் மற்றும் சிறியவர்கள், விண்ணப்பதாரர்களின் பெயரின் இனத்தால் மிகக் குறைவாகவே ஈர்க்கப்பட்டனர். இங்குள்ள முதலாளிகளுக்கு சமர்ப்பிக்கப்பட்ட விண்ணப்பங்கள் சீன அல்லது இந்திய பெயர்களைக் கொண்டவர்களை விட 20 சதவீதம் மட்டுமே அழைப்பு திரும்பப் பெற வாய்ப்புள்ளது. கனேடிய முதலாளிகளுடனான நேர்காணல்கள் மூலம், விண்ணப்ப படிவங்களில் பெயர் அடிப்படையிலான பாகுபாடு என்பது வெளிநாட்டு பின்னணியைக் கொண்ட தனிநபர்கள் கனேடிய சந்தைக்கு போதுமான ஆங்கில மொழி மற்றும் சமூக திறன்களைக் கொண்டிருக்க மாட்டார்கள் என்று நேரம் அழுத்தப்பட்ட முதலாளிகள் கவலைப்படுவதன் விளைவாகும் என்பதை ஆராய்ச்சியாளர்கள் கண்டறிந்தனர். 2006 ஆம் ஆண்டில், மாற்றுத்திறனாளிகளில் பாதிக்கும் மேற்பட்டவர்கள் (51 சதவீதம்) பணிபுரிந்தனர், இது மாற்றுத்திறனாளிகள் இல்லாத நான்கில் மூன்று நபர்களுடன் ஒப்பிடும்போது. வளர்ச்சி மற்றும் தகவல் தொடர்பு குறைபாடுகள் உள்ளவர்களுக்கு வேலைவாய்ப்பு விகிதங்கள் குறைவாக (40 சதவீதத்திற்கும் குறைவாக) உள்ளன, அதே நேரத்தில் காது கேளாமை உள்ளவர்களுக்கு அல்லது வலி, இயக்கம் மற்றும் சுறுசுறுப்பு பிரச்சினைகள் உள்ளவர்களுக்கு வேலைவாய்ப்பு விகிதங்கள் சராசரியை விட நெருக்கமாக உள்ளன. புள்ளியியல் கனடாவின் பங்கேற்பு மற்றும் செயல்பாட்டு வரம்பு கணக்கெடுப்பின் (பி. ஏ. எல். எஸ்) தரவுகளின்படி, 2006 ஆம் ஆண்டில், ஊனமுற்ற வேலையில்லாத நபர்களில் நான்கில் ஒருவரும், பணியாளர்களில் இல்லாத ஊனமுற்ற நபர்களில் எட்டில் ஒருவரும், கடந்த ஐந்து ஆண்டுகளில், அவர்களின் இயலாமை காரணமாக அவர்களுக்கு வேலை மறுக்கப்பட்டுள்ளது என்று நம்புகிறார்கள். ஊனமுற்ற பன்னிரண்டு ஊழியர்களில் ஒருவர் பாகுபாட்டை அனுபவித்ததாகவும், பாகுபாட்டின் விகிதம் "செயல்பாட்டு வரம்புகளின் தீவிரத்துடன் அதிகரித்து வருவதாகவும்" தெரிவித்தார். 2011 புள்ளியியல் கனடா தரவுகளின்படி, ஒன்ராறியோவில் முழுநேர, முழு ஆண்டு தொழிலாளர்களுக்கு பாலின ஊதிய இடைவெளி 26 சதவீதமாகும். ஒரு ஆண் தொழிலாளி சம்பாதிக்கும் ஒவ்வொரு $1க்கும், ஒரு பெண் தொழிலாளி 74 சென்ட் சம்பாதிக்கிறார். 1987இல் ஊதிய சமபங்குச் சட்டம் நிறைவேற்றப்பட்டபோது, பாலின ஊதிய இடைவெளி 36 சதவீதமாக இருந்தது. பாலின ஊதிய இடைவெளியில் 10 முதல் 15 சதவீதம் வரை பாகுபாடு காரணமாக இருப்பதாக மதிப்பிடப்பட்டுள்ளது. கனடாவில் மதம், ஒரு 2019 பத்திரிகை கட்டுரை 2011 தேசிய வீட்டு கணக்கெடுப்பில் இருந்து தரவை ஈர்த்தது, இது தொழிலாளர் சந்தை தொடர்புடைய பதிலளிப்பவர்களுக்கு வடிகட்டிய பிறகு, 192,652 பதிவுகளின் மாதிரி அளவைக் கொண்டிருந்தது. வெள்ளை கிறிஸ்தவ பெண்கள் ஆய்வுக்கு ஒரு அடிப்படையாக பயன்படுத்தப்பட்டனர். இந்த அடிப்படைக்கு எதிராக பல இன-மதக் குழுக்களை ஒப்பிட்டுப் பார்த்த பிறகு, அரபு மற்றும் கறுப்பின முஸ்லீம் பெண்களைத் தவிர பல இன-மதக் குழுக்கள் வெள்ளை பெண்கள் நிர்வாக மற்றும் தொழில்முறை வேலைகளைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பைக் கண்டறிந்தனர். பெயரிடப்பட்ட விதிவிலக்குகளைத் தவிர, முஸ்லீம் பெண்கள் வேலையின்மை மற்றும் பின்தங்கிய நிலையில் இருப்பதற்கான அதிக வாய்ப்பு இருப்பதாக ஆய்வில் கண்டறியப்பட்டுள்ளது. "ஊக்கமளிக்கப்பட்ட பெண்கள்" மற்றும் "உபரி கல்வி" ஆகியவை முஸ்லீம் பெண்களில் குறைந்த தொழிலாளர் சந்தை பங்கேற்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு விகிதங்களை விளக்கக்கூடும் என்றாலும், "புலனுணர்வு மற்றும் மத இணைப்பு" ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பாகுபாடு காட்டப்படுவதே பெரும்பாலும் காரணம் என்று கட்டுரை முடிவு செய்கிறது. இதன் பொருள் என்னவென்றால், முன்பு உறுதிப்படுத்தப்பட்ட இனப் பாகுபாட்டிற்கு மேல், இனமயமாக்கப்பட்ட முஸ்லிம்கள் வெளிப்படையாகவும் நெருக்கமாகவும் முஸ்லீம் என்ற கூடுதல் தண்டனையை எதிர்கொள்கின்றனர். இஸ்லாமோபோபியா அதிகரித்ததன் காரணமாக இது இருக்கலாம் என்று ஆய்வு கூறுகிறது. அதே ஆண்டின் ஒரு ஐரோப்பிய ஆய்வு இதை "இயல்புநிலை விளைவு மூலம் முஸ்லீம்" என்று அழைக்கிறது. குறிப்பிடத்தக்க இன சமத்துவமின்மைகளைக் கொண்ட நாடுகளில் அமெரிக்காவும் ஒன்றாகும். இத்தகைய ஏற்றத்தாழ்வுகள் பெரும்பாலும் ஆப்பிரிக்க அமெரிக்கர்களுக்கும் வெள்ளையர்களுக்கும் இடையில் காட்டப்படுகின்றன. சமத்துவமின்மையின் பின்னணியில் உள்ள காரணம் இனவெறிக்கு பிரத்தியேகமாக வழிவகுக்கிறதா என்பது இன்னும் நிச்சயமற்றதாக இருந்தாலும், போட்டி தொழிலாளர் சந்தையில் பல்வேறு வகையான இனங்களுக்கிடையேயான ஏற்றத்தாழ்வுகள் நடைபெறுகின்றன. தங்கள் ஆரம்ப கடிதப் பரிசோதனையின் மூலம், மரியான் பெர்ட்ராண்ட் மற்றும் செந்தில் முல்லைநாதன், வெள்ளை ஒலிக்கும் பெயர்களைக் கொண்ட வேலை வேட்பாளர்களின் விண்ணப்பங்கள் இந்த மில்லினியத்தின் தொடக்கத்தில் அமெரிக்காவில் ஆப்பிரிக்க-அமெரிக்க ஒலிக்கும் பெயர்களைக் கொண்டவர்களை விட நேர்காணல்களுக்கு 50 சதவீதம் அதிக அழைப்புகளைப் பெற்றன என்பதைக் காட்டியது. இதேபோல், 2009 ஆம் ஆண்டு ஒரு ஆய்வில், நியூயார்க் நகரில் குறைந்த ஊதிய வேலைகளுக்கான கறுப்பின விண்ணப்பதாரர்கள் வெள்ளையர்களை விட சமமான விண்ணப்பங்கள், தனிப்பட்ட திறன்கள் மற்றும் மக்கள்தொகை கொண்ட அழைப்புகளைப் பெறுவதற்கான பாதி வாய்ப்பு இருப்பதாகக் கண்டறியப்பட்டது, அதே ஆய்வு குறைந்த ஊதிய தொழிலாளர் சந்தையில் பாகுபாட்டை ஆராய்கிறது, ஏனெனில் குறைந்த ஊதிய சந்தையில் "மென்மையான திறன்களுக்கான" அதிக தேவை தேவைப்படும் சேவைத் தொழில்களில் அதிக விகிதம் உள்ளது. குறைந்த ஊதிய தொழிலாளர் சந்தையில் முதலாளிகள் விண்ணப்பதாரரை மிகவும் அகநிலை ரீதியாக மதிப்பிடலாம் என்ற கவலையுடன், கருப்பு மற்றும் லத்தீன் விண்ணப்பதாரர்கள் வழக்கமாக குறைந்த வாடிக்கையாளர் தொடர்பு மற்றும் அவர்களின் வெள்ளை சகாக்களை விட அதிக கையால் வேலை தேவைப்படும் பதவிகளுக்கு வழிநடத்தப்படுகிறார்கள் என்பதற்கான பாகுபாட்டின் ஒரு சிறிய அறிகுறியை இந்த ஆய்வு கண்டறிந்துள்ளது. முதலாளிகள் வெள்ளை விண்ணப்பதாரர்களில் அதிக திறனைக் காணத் தோன்றினர், மேலும் அவர்கள் பொதுவாக வெள்ளை விண்ணப்பதாரர்களை அதிக பொறுப்புகளுடன் கூடிய வேலைகளுக்கு சிறந்த பொருத்தமாக கருதினர். 2006 ஆம் ஆண்டின் தற்போதைய மக்கள் தொகை கணக்கெடுப்பு, ஆப்பிரிக்க-அமெரிக்கர்கள் வெள்ளையர்களை விட இரண்டு மடங்கு அதிகமாக வேலையில்லாமல் இருப்பார்கள் என்று குறிப்பிட்டது. "கறுப்பின ஆண்கள் வேலை தேடுவதில் கணிசமாக அதிக நேரத்தை செலவிடுகிறார்கள்"; அவர்கள் வேலை செய்யும் போது கூட, அவர்களுக்கு குறைவான நிலையான வேலைவாய்ப்பு உள்ளது, இது அவர்களின் பணி அனுபவத்தை குறைக்கிறது. பாகுபாடு என்பது பணியமர்த்தல் செயல்முறைக்கு அப்பாற்பட்டது. பெற்றோரின் பின்னணி, கல்வி, பணி அனுபவம், பதவிக்காலம் மற்றும் பயிற்சி ஆகியவற்றைக் கட்டுப்படுத்துவதன் மூலம், வெள்ளை ஆண்கள் ஒப்பிடக்கூடிய கறுப்பினத்தவர்களை விட சுமார் 15 சதவீதம் அதிகமாக சம்பாதிக்கிறார்கள். ஆப்பிரிக்க அமெரிக்கர்களும் நியாயமற்ற வெளியேற்றங்களை எதிர்கொள்கின்றனர். பொதுவாக, பணியமர்த்தல் செயல்முறையைப் போலவே நியாயமற்ற வெளியேற்றங்களுக்கும் மக்கள் அதிக கவனம் செலுத்துவதில்லை. இருப்பினும், மேற்பார்வையாளர்களுக்கு எந்தவொரு தொழில்முறை சான்றிதழும் இல்லாததால், இது அனைத்து தொழில்களிலும் பணியமர்த்தல் மற்றும் வெளியேற்றுதல் ஆகிய இரண்டின் செயல்முறைக்கும் ஒரு முக்கியமான தொழிலாக இருப்பதால், ஒரு மேற்பார்வையாளர் சில இனக் குழுக்களுக்கு எதிராக உணர்வுபூர்வமாகவோ அல்லது அறியாமையிலோ பக்கச்சார்பாக இருக்கும்போது அநீதிகள் ஏற்படலாம். ஓஹியோ வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு ஆய்வுகள் 1985 முதல் 2001 வரை ஓஹியோ சிவில் உரிமைகள் ஆணையம் (ஓ. சி. ஆர். சி) மூடிய வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு குறித்த 8,051 உரிமைகோரல்களை ஆய்வு செய்தது. பணியமர்த்தல் மற்றும் வெளியேற்றத்தின் போது இனப் பாகுபாட்டிற்கு இடையிலான தொடர்பைக் கண்டறிய இந்த ஆய்வு நடத்தப்படுகிறது. ஒரு ஆப்பிரிக்க அமெரிக்க ஊழியர் ஒரு கறுப்பினமல்லாத ஊழியர் எதிர்கொள்ளும் விட பணியிடத்தில் இதேபோன்ற சீர்குலைக்கும் நடத்தையில் ஈடுபடுவதன் மூலம் வெளியேற்றப்படுவதற்கான அதிக வாய்ப்பை எதிர்கொள்வது போன்ற பாகுபாடு காட்டும் வெளியேற்றங்களுக்கு ஆப்பிரிக்க அமெரிக்க ஊழியர்கள் கணிசமாக அதிக பாதிப்பை எதிர்கொள்கிறார்கள் என்று ஆய்வு முடிவு செய்கிறது. 2014 ஆம் ஆண்டில் ஒரு ஆய்வு, ஆப்பிரிக்க அமெரிக்கர்கள் தங்கள் வெள்ளை சக ஊழியர்களை விட அதிக வேலைவாய்ப்பு ஆய்வுகளை எதிர்கொள்கிறார்கள் என்பதைக் காட்டுகிறது. ஆய்வில், இருபத்தி நான்கு சட்ட நிறுவனங்களைச் சேர்ந்த இரண்டு கூட்டாளிகளின் குழுக்களுக்கு ஒரு கற்பனையான மூன்றாம் ஆண்டு கூட்டாளி எழுதிய சட்டக் குறிப்பு வழங்கப்பட்டது. முதல் குழுவில் எழுத்தாளர் ஆப்பிரிக்க அமெரிக்கர் என்றும், இரண்டாவது குழுவில் எழுத்தாளர் ஒரு காகசியன் என்றும் கூறப்பட்டது. இந்த ஆய்வின் விளைவாக முதல் குழுவால் தரப்படுத்தப்பட்ட குறைந்த சராசரி மதிப்பெண் (1 முதல் 5 வரையிலான அளவில் 3.2 முதல் 4.1 வரை) மட்டுமல்லாமல், எழுத்தாளர் ஆப்பிரிக்க அமெரிக்கர் என்று நம்பியபோது பார்வையாளர்கள் மிகவும் கவர்ச்சிகரமான இலக்கணம் மற்றும் எழுத்துப்பிழைகளை கணிசமாக செருகியுள்ளனர். அமெரிக்க கல்வி முறையில் வேலைவாய்ப்பு பாகுபாடு உள்ளது. அமெரிக்காவில் கிட்டத்தட்ட நான்கு மில்லியன் தொடக்க, நடுத்தர மற்றும் உயர்நிலைப் பள்ளி ஆசிரியர்கள் உள்ளனர். அவர்களில் 83 சதவீதம் பேர் வெள்ளையர்கள், 8 சதவீதம் பேர் மட்டுமே ஆப்பிரிக்க அமெரிக்கர்கள். ஒரு தகுதிவாய்ந்த ஆப்பிரிக்க அமெரிக்க ஆசிரியர் கற்பிக்க விண்ணப்பிக்கும்போது கூட, ஒரு வாய்ப்பைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு ஒரு வெள்ளை விண்ணப்பதாரரை விட கணிசமாகக் குறைவாக இருப்பது மட்டுமல்லாமல், அவர் அதிக எண்ணிக்கையிலான வண்ண குழந்தைகள் அல்லது வறுமையில் உள்ள குழந்தைகளைக் கொண்ட பள்ளிகளில் விகிதாசாரமாக வைக்கப்பட வாய்ப்புள்ளது என்றும் ஒரு ஆய்வு காட்டுகிறது. ஒவ்வொரு இனத்திலும், இருண்ட நிறமும் பாகுபாடு காட்டப்படுகிறது. பல ஆய்வுகள் இலகுவான தோல் கறுப்பினத்தவர்கள் "அதிக வருமானம் மற்றும் வாழ்க்கை வாய்ப்புகளைக் கொண்டுள்ளனர்" என்று கண்டறிந்துள்ளன. "இலகுவான தோல் நிறம் மற்றும் அதிக ஐரோப்பிய அம்சங்களைக் கொண்ட சிகனோக்கள் அதிக சமூகப் பொருளாதார அந்தஸ்தைக் கொண்டிருந்தனர்" மற்றும் "வெள்ளை ஹிஸ்பானியர்களை விட கொடுக்கப்பட்ட பண்புகளின் வேறுபட்ட சிகிச்சையின் காரணமாக கருப்பு ஹிஸ்பானியர்கள் பத்து மடங்கு விகிதாசார வருமான இழப்பை அனுபவிக்கிறார்கள்". ஆப்பிரிக்க அமெரிக்க மற்றும் காகசியன் தொழிலாளர்களுக்கு இடையிலான ஊதிய ஏற்றத்தாழ்வுகள் பணியிடத்தில் இனப் பாகுபாட்டின் கணிசமான வெளிப்பாடாகும். 1940 முதல் 1960 வரை ஆப்பிரிக்க அமெரிக்க தொழிலாளர்களுக்கும் காகசியன் தொழிலாளர்களுக்கும் இடையிலான ஊதிய சமத்துவமின்மையின் வரலாற்று போக்கு, முன்னேற்றம் மற்றும் பணிநீக்கத்தின் மாறி மாறி காலங்களால் வகைப்படுத்தப்படலாம். 1940 முதல் 1950 வரை, வெள்ளை ஆண்களுடன் ஒப்பிடுகையில் ஆப்பிரிக்க-அமெரிக்க ஆண்களுக்கான ஊதிய விகிதம் 0.43 முதல் 0.55 வரை உயர்ந்தது. இருப்பினும், 1950 முதல் 1960 வரை, விகிதங்கள் 0.3 மட்டுமே உயர்ந்தன, தசாப்தத்தின் முடிவில் 0.58 ஆக இருந்தன. 1960 முதல் 1980 வரையிலான காலகட்டத்தில் ஊதிய விகிதத்தில் 15 சதவீதம் அதிகரிப்புடன் கணிசமான முன்னேற்றம் ஏற்பட்டுள்ளது. இந்த முன்னேற்றம் பெரும்பாலும் 1960 முதல் பாகுபாடு தடை மற்றும் 1975 க்குள் ஜிம் காகம் சட்டங்கள் ரத்து செய்யப்பட்டதன் காரணமாக இருந்தது. 1970களின் பிற்பகுதி ஒட்டுமொத்த ஊதிய சமத்துவமின்மையில் வியத்தகு அதிகரிப்பின் தொடக்கத்தைக் குறித்தது. 1979க்குப் பிறகு குறைந்த படித்த மற்றும் நன்கு படித்த தொழிலாளர்களின் ஊதியம் வீழ்ச்சியடைந்தாலும், குறைந்த படித்த தொழிலாளர்களின் ஊதியம் வியத்தகு முறையில் வேகமாக குறையத் தொடங்குகிறது என்று ஒரு ஆய்வு காட்டுகிறது. கடந்த சில தசாப்தங்களாக, ஆப்பிரிக்க அமெரிக்க மற்றும் காகசியன் தொழிலாளர்களுக்கு இடையிலான ஊதிய இடைவெளிக்கான விளக்கத்தை ஆராய்ச்சியாளர்கள் விவாதிக்கின்றனர். நோபல் பரிசு பெற்ற அமெரிக்க பொருளாதார நிபுணரான ஜேம்ஸ் ஹெக்மேன், தொழிலாளர் சந்தை பாகுபாடு இனி அமெரிக்க சமுதாயத்தில் முதல்-வரிசை அளவு பிரச்சினை அல்ல என்ற வாதத்தை வழிநடத்துகிறார், மேலும் கறுப்பினத்தவர்கள் தொழிலாளர் சந்தைக்கு திறன் குறைபாடுகளைக் கொண்டு வந்து ஊதிய இடைவெளியை ஏற்படுத்துகிறார்கள் என்ற கருத்தை ஆதரிக்கிறார். ஹெக்மேனின் வாதம் இளைஞர்களின் தேசிய நீளமான கணக்கெடுப்பில் தெரிவிக்கப்பட்ட ஆயுதப்படை தகுதிகள் சோதனை (ஏ. எஃப். க்யூ. டி) மதிப்பெண்களைப் பயன்படுத்தி தொடர்ச்சியான ஆவணங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அடிப்படை மனித மூலதன மாதிரியை ஆராய்வதன் மூலம் இனங்களுக்கிடையேயான ஊதிய சமத்துவமின்மை தொழிலாளர் சந்தைக்கு முந்தைய சமத்துவமின்மை காரணமாக உள்ளது என்பதை ஆவணங்கள் ஆதரிக்கின்றன. சில வேலைகளைப் பெறுவதற்கான செலவு மற்றும் நன்மைகளை மறுபரிசீலனை செய்வதன் மூலம் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளால் திறன் விநியோகத்தில் ஒரு தனிநபரின் நிலை பாதிக்கப்படுகிறது என்பதைக் குறிக்கும் அனுபவ அடிப்படையிலான அணுகுமுறையை ஆவணங்கள் பயன்படுத்துகின்றன. இந்த அணுகுமுறையை ஆதரிக்கும் ஆராய்ச்சியாளர்கள், ஒரு போட்டி தொழிலாளர் சந்தையில் சமமான திறன் கொண்ட தனிநபர்களுக்கு சமமாக வெகுமதி அளிக்கப்படுவதாக நம்புகிறார்கள். மறுபுறம், இனப் பாகுபாடு தான் ஊதிய சமத்துவமின்மையை ஏற்படுத்துகிறது என்ற விளக்கத்தை ஆதரிக்கும் ஆராய்ச்சியாளர்கள் AFQT இன் நம்பகத்தன்மைக்கு எதிராக வாதிடுகின்றனர். ஏஎஃப்கியூடி என்பது ஒற்றை தரவுத்தொகுப்பை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு சோதனை மற்றும் இராணுவ சேவையில் செயல்திறனைக் கணிக்கும் நோக்கம் கொண்டது. பகுப்பாய்வின் கணிப்புகள் அறிவாற்றல் திறன்களின் வெவ்வேறு அளவுகளைப் பயன்படுத்தும் ஆய்வுகளால் பிரதிபலிக்கப்படவில்லை, மேலும் இது இனங்களுக்கிடையேயான உழைப்புக்கு முந்தைய சந்தை திறன் வேறுபாடுகளில் சீரற்ற முடிவுகளைத் தருகிறது. எனவே, தொழிலாளர்களுக்கு முந்தைய சமத்துவமின்மையின் தாக்கம் நேரடியாக திறன் குறைபாடுகளை ஏற்படுத்தும் என்பதை சுருக்கமாகக் கூற முடியாது. பாலியல் பெண்கள் பணியிடத்தில் பாகுபாட்டின் நீண்ட வரலாற்றைக் கொண்டுள்ளனர். பெண்ணியக் கோட்பாடு ஒரு குடும்ப ஊதியம் என்ற கருத்தை சுட்டிக்காட்டுகிறது-ஒரு ஆணுக்கும் அவரது குடும்பத்திற்கும் ஆதரவளிக்கும் அளவுக்கு கணிசமான விகிதம்-பெண்களின் உழைப்பு ஏன் மலிவானது என்பதற்கான விளக்கமாக, இது "குடும்பத்தில் ஆண் மேலாதிக்கத்தையும் பெண்களின் சார்பையும்" பாதுகாக்கிறது என்று கூறுகிறது. பாலின பாகுபாட்டை எதிர்த்துப் போராடும் சம ஊதியச் சட்டம் போன்ற சட்டங்கள் இருந்தபோதிலும், இந்தச் சட்டத்தின் தாக்கங்கள் குறைவாகவே உள்ளன. நியாயமான தொழிலாளர் தரச் சட்டத்தின் திருத்தமாக, விவசாயம், ஹோட்டல்கள், மோட்டல்கள், உணவகங்கள் மற்றும் சலவை நிலையங்களில் உள்ள முதலாளிகளுக்கும், தொழில்முறை, நிர்வாக மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்களுக்கும், விற்பனையாளர்களுக்கு வெளியே உள்ளவர்களுக்கும், தனியார் வீட்டுத் தொழிலாளர்களுக்கும் இது விலக்கு அளித்தது. இந்த துறைகளில் அதிக எண்ணிக்கையிலான பெண்கள் பணியாற்றுவதால் (வண்ணமயமான வேலை செய்யும் பெண்கள் மற்றும் தனியார் வீட்டுத் தொழிலாளர்களாக வெள்ளை பெண்களில் 5.1 சதவீதம், சேவை வேலைகளில் ஐடி3 மற்றும் ஐடி4 சதவீதம், விவசாயத் தொழிலாளர்களாக 9.3 சதவீதம் மற்றும் 3.7 சதவீதம், நிர்வாகத் தொழிலாளர்களாக 8.1 சதவீதம் மற்றும் ஐடி2 சதவீதம்), "அனைத்து வேலை செய்யும் பெண்களில் கிட்டத்தட்ட 45 சதவீதம் பேர் சம ஊதியச் சட்டத்திலிருந்து விலக்கு பெற்றதாகத் தெரிகிறது". பெண்களின் மணிநேர ஊதிய விகிதம் ஆண்களை விட 65 சதவீதமாகவும், முழுநேர வேலை செய்யும் பெண்களின் வருடாந்திர வருமானம் ஆண்களை விட 71 சதவீதமாகவும் உள்ளது (மேற்கோள் காட்டப்பட்ட புள்ளிவிவரத்தில் அடையாளம் காணப்பட்ட சாத்தியமான வரம்பு முரண்பாடு-"பெண்கள், ஆண்கள் மற்றும் வேலையின் பொருளாதாரம்" 3 வது பதிப்பு). ஆண் ஊதியப் பகிர்வில், சராசரி பெண் 33வது சதவீதமாக உள்ளார். பெண்களுக்குள், தாய்மார்களிடையே மற்றொரு அளவிலான பாகுபாடு ஏற்படுகிறது. வரலாற்று ரீதியாக, இந்த சமத்துவமின்மை தாய்மார்கள் வேலையில் குறைவான உற்பத்தித்திறன் கொண்டவர்கள் என்ற நம்பிக்கையிலிருந்து உருவாகிறது. கர்ப்பிணி பெண்கள் பெரும்பாலும் தங்கள் வேலைகளில் குறைவான அர்ப்பணிப்பு, குறைந்த நம்பகத்தன்மை மற்றும் வெளிப்படையாக கர்ப்பிணி இல்லாத பெண்களுடன் ஒப்பிடும்போது அதிக உணர்ச்சிவசப்படுவதாக மதிப்பிடப்படுகிறார்கள். 1998 ஆம் ஆண்டில் நடத்தப்பட்ட ஒரு ஆய்வில், குழந்தைகள் இல்லாத பெண்களின் ஊதிய விகிதங்கள் ஆண்களின் ஊதியத்தில் 81.3% ஆகவும், குழந்தைகளுடன் கூடிய பெண்களுக்கான ஆண்களின் ஊதியத்தில் 73.4% ஆகவும் இருந்தன. 2007 ஆம் ஆண்டில் ஒரு தணிக்கை ஆய்வில், குழந்தை இல்லாத பெண்கள் சமமான தகுதியுள்ள தாய்மார்களை விட 2.1 மடங்கு அதிகமான அழைப்புகளைப் பெறுகிறார்கள் என்று கண்டறியப்பட்டது. இது பாலின இடைவெளியைப் போல அதிக கவனத்தைப் பெறவில்லை என்றாலும், தாய்மை என்பது பாகுபாடு காட்டப்படும் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க குணமாகும். உண்மையில், தாய்மார்களுக்கும் தாய்மார்கள் அல்லாதவர்களுக்கும் இடையிலான ஊதிய இடைவெளி ஆண்களுக்கும் பெண்களுக்கும் இடையிலான ஊதிய இடைவெளியை விட அதிகமாக உள்ளது. பாலினம் மற்றும் பாலியல் நோக்குநிலை யு. சி. எல். ஏ சட்டப் பள்ளியின் தேசிய சிந்தனைக் குழுவான வில்லியம்ஸ் இன்ஸ்டிடியூட், 2011 ஆம் ஆண்டு அறிக்கையை வெளியிட்டது, இது பணியிடத்தில் பாலியல் நோக்குநிலை மற்றும் பாலின அடையாள பாகுபாட்டை அடையாளம் கண்டுள்ளது. அறிக்கையின்படி, லெஸ்பியன், கே, இருபால் அல்லது திருநங்கைகளின் 15-43% தொழிலாளர்கள் தங்கள் பாலியல் நோக்குநிலை அல்லது பாலின அடையாளம் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டுள்ளனர், பதவி உயர்வுகள் மறுக்கப்பட்டுள்ளன அல்லது துன்புறுத்தப்பட்டுள்ளனர். கூடுதலாக, 27 மாநிலங்களில் LGBTQ மக்களை பாலியல் நோக்குநிலை அல்லது வேலைவாய்ப்பு, வீட்டுவசதி மற்றும் பொது தங்குமிடங்களில் பாலின அடையாளத்தின் அடிப்படையில் பாகுபாட்டிலிருந்து பாதுகாப்பதற்கான மாநிலம் தழுவிய சட்டங்கள் இல்லை. விஸ்கான்சின் மற்றும் நியூ ஹாம்ப்ஷயர் பாலியல் நோக்குநிலையின் அடிப்படையில் பாகுபாட்டை தடைசெய்கின்றன, ஆனால் பாலின அடையாளத்தை அல்ல. அக்டோபர் 4,2017 அன்று அட்டர்னி ஜெனரல் ஜெஃப் செஷன்ஸ், ஒபாமா நிர்வாகத்தின் போது முன்னாள் அட்டர்னி ஜெனரல் எரிக் ஹோல்டர் பதவியை மாற்றியமைத்து, 1964 ஆம் ஆண்டின் சிவில் உரிமைகள் சட்டத்தின் தலைப்பு VII இன் கீழ் திருநங்கைகளுக்கு அமெரிக்க நீதித்துறை இனி வேலைவாய்ப்பு பாதுகாப்பை வழங்காது என்று அறிவித்தார். இருப்பினும், ஜூன் 15,2020 அன்று, அமெரிக்க உச்ச நீதிமன்றம் 6-6 தீர்ப்பில், தலைப்பு VII ஓரினச்சேர்க்கை, லெஸ்பியன் மற்றும் திருநங்கைகளை பணியிடத்தில் பாலின அடிப்படையிலான பாகுபாட்டிலிருந்து பாதுகாக்கிறது என்று முடிவு செய்தது. பெரும்பாலான வயது பாகுபாடு வயதான தொழிலாளர்களிடையே முதலாளிகள் அவர்களைப் பற்றி எதிர்மறையான ஸ்டீரியோடைப்களைக் கொண்டிருக்கும்போது ஏற்படுகிறது. உற்பத்தித்திறன் சரிவு குறித்த சான்றுகள் சீரற்றவை என்றாலும், "பிற சான்றுகள் பார்வை அல்லது கேட்கும் திறன், மனப்பாடம் செய்வதற்கான எளிமை, கணக்கீட்டு வேகம் போன்றவற்றில் சரிவை சுட்டிக்காட்டுகின்றன". முதலாளிகள் கருத்தில் கொள்ளும் மற்றொரு காரணி வயதான தொழிலாளர்களுக்கான சுகாதார அல்லது ஆயுள் காப்பீட்டின் அதிக செலவு ஆகும். பணியிடத்தில் வயது பாகுபாட்டின் தாக்கத்தை அடையாளம் காண ஏ. ஏ. ஆர். பி 2013 ஆம் ஆண்டு அறிக்கையை நிறைவு செய்தது. ஏ. ஏ. ஆர். பி. யின் 2013 ஸ்டேயிங் அஹேட் ஆஃப் தி கர்வ் ஆய்வுக்கு பதிலளித்த 1500 நபர்களில், 45-74 க்கு மேற்பட்டவர்களில் கிட்டத்தட்ட 64 சதவீதம் பேர் பணியிடத்தில் வயது பாகுபாட்டைக் கண்டதாக அல்லது அனுபவித்ததாகக் கூறினர். அவர்களில், 92 சதவீதம் பேர் தங்கள் பணியிடத்தில் இது ஓரளவு அல்லது மிகவும் பொதுவானது என்று கூறுகிறார்கள். 1963 ஆம் ஆண்டில் 55 வயதிற்கு மேற்பட்ட ஆண்களின் வேலையின்மை விகிதம் 35-54 (3.5 சதவீதம்) வயதிற்குட்பட்ட ஆண்களை விட முழு சதவீத புள்ளியாக (4.5 சதவீதம்) இருந்தது. வேலையின்மையின் சராசரி காலம் வயதான தொழிலாளர்களுக்கும் அதிகமாக உள்ளது-45 வயதிற்கு மேற்பட்ட ஆண்களுக்கு 21 வாரங்கள், 45 வயதிற்குட்பட்ட ஆண்களுக்கு 14 வாரங்கள். குற்றவியல் குற்றங்களில் தண்டனை பெற்ற நபர்களுக்கான வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டைக் கட்டுப்படுத்தும் குற்றவியல் பதிவுகள் சட்டங்கள் மாநிலத்திற்கு மாநிலம் கணிசமாக வேறுபடுகின்றன. அமெரிக்கா. சட்டவிரோத இனப் பாகுபாட்டை ஏற்படுத்த குற்றவியல் பதிவு பாகுபாடு ஒரு மறைமுகமாகப் பயன்படுத்தப்படுவதைத் தடுக்கும் நோக்கில் சம வேலைவாய்ப்பு வாய்ப்பு ஆணையம் முதலாளிகளுக்கான வழிகாட்டுதல்களை வெளியிட்டுள்ளது. அமெரிக்காவில் மதம், அமெரிக்காவில் வசிக்கும் முஸ்லிம்களின் 2007 மற்றும் 2011 நிகழ்தகவு மாதிரியிலிருந்து சேகரிக்கப்பட்ட தரவைப் பயன்படுத்தி ஒரு பத்திரிகை கட்டுரை, ஹிஜாப் அணிந்த முஸ்லீம் பெண்களின் வேலைவாய்ப்பில் ஒரு முக்கிய வேறுபாடு இருப்பதைக் கண்டறிந்தது, அதேவேளை, முஸ்லீம் அல்லாத பெண்கள் மற்றும் முஸ்லீம் அல்லாத பெண்களின் வேலைவாய்ப்பில் சிறிய வேறுபாடு இருந்தது, இது "ஹிஜாப் விளைவு" என்று அழைக்கப்படுகிறது. இந்த ஆய்வு மக்கள்தொகை மாறிகள், இடம்பெயர்வு வரலாறு, மனித மூலதனம் மற்றும் ஹவுஸ் ஹோல்ட் கலவை ஆகியவற்றைக் கட்டுப்படுத்துகிறது, இது "மதங்களுக்கு இடையிலான" வேறுபாடுகள் மற்றும் "முஸ்லிம்களுக்கு இடையிலான" வேறுபாடுகளை பகுப்பாய்வு செய்கிறது. முஸ்லீம் அல்லாதவர்கள் முஸ்லீம் பெண்கள் அணிந்திருப்பதையும், ஹிஜாப் அணிந்த முஸ்லீம் பெண்கள் அணிந்திருப்பதையும் முஸ்லிம்களுக்கிடையேயான வேறுபாடுகள் பார்க்கின்றன. "பழமைவாத பாலின சித்தாந்தம்" அமெரிக்காவில் முஸ்லீம் பெண்களின் வேலைவாய்ப்புடன் தொடர்புபடுத்தப்படவில்லை என்று கட்டுரை கூறுகிறது. இது ஹிஜாப் விளைவுக்கு இரண்டு சாத்தியமான காரணங்களை பரிந்துரைக்கிறது. பணியமர்த்தல் செயல்பாட்டின் போது முஸ்லீம் பெண்கள் ஹிஜாப் அணிவதை முதலாளிகள் பாகுபாடு காட்டுவதே முதல் சாத்தியமான காரணம். இரண்டாவது சாத்தியமான காரணம் என்னவென்றால், தொழில் சார்ந்த அல்லது வேலை சார்ந்த முஸ்லீம் பெண்கள் ஹிஜாப் அணிவதில் குறைவான சுதந்திரத்தை உணரலாம் அல்லது தங்கள் "தொழில்முறையை வெளிப்படுத்தவோ அல்லது பாகுபாட்டைத் தவிர்க்கவோ" அதை அணியக்கூடாது. இந்த ஆய்வு வேலைவாய்ப்பு பாகுபாட்டிற்கான நேரடி ஆதாரங்களை வழங்க முடியாது. கட்டமைப்பு அல்லாத பாகுபாட்டை ஆய்வு பரிந்துரைக்கிறது என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் முடிவு செய்கிறார்கள். அமெரிக்காவில் மற்றொரு ஆய்வு, பெண்கள் வேலை விண்ணப்பதாரர்கள்/"கூட்டமைப்புகள்" மற்றும் தொடர்பு "பார்வையாளர்கள்" என்று காட்டிக் கொள்ளும் ஒரு கள பரிசோதனையை கொள்ளையடிக்கிறது. ஒவ்வொரு ஜோடி பார்வையாளர் மற்றும் கூட்டமைப்பு இதேபோன்ற மக்கள்தொகைக்கு சேவை செய்யும் எட்டு வெவ்வேறு இடங்களுக்குள் நுழைந்தனர். பார்வையாளர் வாடிக்கையாளர் மற்றும் நேர தொடர்புகளாக செயல்பட்டார், அதே நேரத்தில் கூட்டமைப்பு ஒரு ஸ்கிரிப்ட் மற்றும் பயிற்சியின் அடிப்படையில் கேள்விகளைக் கேட்டது. கூட்டமைப்பின் பாதி நேரம் ஹிஜாப் அணிந்திருந்தது, மற்ற நேரங்களில் அவர்கள் ஹிஜாப் அணியவில்லை. இந்தத் தரவைப் பயன்படுத்தி, முஸ்லீம் பெண்கள் ஹிஜாப் அணிவதற்கு எதிராக முறையான மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் பாகுபாடு இருப்பதாக ஆய்வு முடிவு செய்தது. முறையான பாகுபாடு, வெளிப்படையான பாகுபாடு என்றும் குறிப்பிடப்படுகிறது, இது ஒரு பாதுகாக்கப்பட்ட குழுவிற்கு எதிரான நனவான, வெளிப்படையான சார்புகள் என வரையறுக்கப்படுகிறது. இதன் மூலம் அளவிடப்பட்டது. தனிநபர்களுக்கிடையேயான பாகுபாடு, இரகசிய பாகுபாடு என்றும் குறிப்பிடப்படுகிறது, இது பாதுகாக்கப்பட்ட குழுக்களுடன் குறைந்த நட்பான, அதிக அக்கறையற்ற மற்றும் கசப்பானதாக வரையறுக்கப்படுகிறது. ..