Iranian labor law
ஈரானிய தொழிலாளர் சட்டம் ஈரானில் வேலைவாய்ப்பு விதிகளை விவரிக்கிறது. இன்னும் வளரும் நாடாக, ஈரான் சர்வதேச தரத்தில் கணிசமாக பின்தங்கியுள்ளது. சர்வதேச தொழிலாளர் அமைப்பின் சங்க சுதந்திரம் மற்றும் கூட்டு பேரம் பேசுதல் குறித்த இரண்டு அடிப்படை உடன்படிக்கைகளையும், குழந்தைத் தொழிலாளர்களை ஒழிப்பது குறித்த ஒன்றையும் அது அங்கீகரிக்கத் தவறிவிட்டது. அமெரிக்கா மற்றும் இந்தியா போன்ற நாடுகளும் இந்த உடன்படிக்கைகளில் பலவற்றையும், வெறும் 14 பிற உடன்படிக்கைகளையும் அங்கீகரிக்கத் தவறிவிட்டன, இஸ்லாமியப் புரட்சிக்குப் பிறகு 2 மட்டுமே. ஈரானிய தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடிப்படை ஆதாரங்கள், அரசியலமைப்புகள் மற்றும் அதன் திருத்தங்கள் (1906,1907 மற்றும் 1979) சிவில் சட்டங்கள் "கானோன் மதானி" அமைச்சர்கள் கவுன்சில் மற்றும் தொழிலாளர் ஆணைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் அமைச்சகம் (ஐன் நாம்) நீதித்துறை தீர்ப்புகள் மற்றும் வழக்குகள் கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்கள் பொதுவான நடைமுறைகள் மற்றும் தொழில் விதிமுறைகள் சர்வதேச தொழிலாளர் அமைப்பு (ஐ. எல். ஓ) ஐ. எல். ஓ மாநாடுகள் ஐ. எல். ஓ பரிந்துரைகள் பிற சர்வதேச பிரகடனங்கள் மற்றும் ஒப்பந்த வரலாறு 1906 இல் நிறைவேற்றப்பட்ட ஈரானின் முதல் அரசியலமைப்பு, பாரசீக மக்களுக்கு எட்டு முதல் இருபத்தைந்து கட்டுரைகள் மூலம் அடிப்படை உரிமைகளை வழங்கியது, அனைவருக்கும் சட்டத்தின் முன் சமத்துவத்தை நிறுவியது, மற்றும் சமூகங்களை (அஞ்சுமன்கள்) மற்றும் சங்கங்களை (இஜ்திமாத்) உருவாக்குவதற்கும் சேருவதற்கும் உரிமை அளித்தது. 1922 ஆம் ஆண்டின் குடிமைப் பணியாளர் வேலைவாய்ப்புச் சட்டத்தை நிறைவேற்ற பாராளுமன்றமும் (மஜ்லிஸ்) செனட்டும் 16 ஆண்டுகள் காத்திருந்தன. இது தொழிலாளர்கள் மற்றும் குடிமை ஊழியர்களுக்கு பாதுகாப்பை வழங்கியது. 1923 ஆம் ஆண்டில், சிஸ்தான் மற்றும் பலுசிஸ்தான் ஆளுநர் வேலை நேரம், விடுப்பு மற்றும் குறைந்தபட்ச வயது உள்ளிட்ட தரைவிரிப்பு தயாரிப்பாளர்களின் உரிமைகளைப் பாதுகாக்க ஒன்பது கட்டுரைகளில் ஒரு ஆணையை பிறப்பித்தார். இது தொழிலாளர் உரிமைகள் குறித்த முதல் தேசிய ஆவணம் ஆகும். 1928 ஆம் ஆண்டில், நாடாளுமன்றம் சிவில் சட்டத்தை (கானோன்-இ மதனே) நிறைவேற்றியது, இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை உரையாற்றியது. இந்த சட்டம் பிரெஞ்சு சட்டத்தை தரப்படுத்துவதன் மூலம் முதலாளி மற்றும் ஊழியர் உறவுகளை இரண்டு பிரிவுகளாகப் பிரிக்கிறது. சுயாதீன ஒப்பந்ததாரர்கள் (எ. கா. தங்கள் சொந்த வேலையை கட்டுப்படுத்தும் தச்சர்கள், மருத்துவர்கள், வழக்கறிஞர்கள் மற்றும் பிளம்பர்கள்) தங்கள் இலாபத்திற்கும் இழப்புக்கும் பொறுப்பேற்கிறார்கள். அடுத்து, குறிப்பிட்ட பணிகளைச் செய்ய ஒரு முதலாளியால் ஊதியம் பெறும் ஊழியர்கள், ஆனால் தங்கள் வேலையின் மீது முழு கட்டுப்பாடு இல்லாதவர்கள் மற்றும் முதலாளியின் அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் உத்தரவுகளின்படி செயல்படுகிறார்கள். 1936 ஆம் ஆண்டில், தொழிற்சாலைகளில் குறைந்தபட்ச சுகாதார நிலைமைகள் குறித்த விதிமுறைகளை அமைச்சரவை வெளியிட்டது, இது முதலாளி-ஊழியர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான முதல் முயற்சியாகும். மே 18,1946 அன்று, அமைச்சரவை தொழிலாளர் மசோதாவை நிறைவேற்றியது. அதே ஆண்டில் முதல் தொழிலாளர் அமைச்சர் நியமிக்கப்பட்டார், இது தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முறைப்படுத்தலை மேம்படுத்தியது. ஆயினும்கூட, சட்டம் இருந்தபோதிலும், வேலை நிலைமைகள் முற்றிலும் நிறுவன உரிமையாளர்களின் விருப்பத்தின் பேரில் இருந்தன, ஏனெனில் சட்டங்கள் அமல்படுத்தப்படவில்லை மற்றும் தொழிலாளர் அமைச்சகம் பலவீனமாக இருந்தது. முதலாளிகள் எந்த விளைவுகளும் இல்லாமல் கிட்டத்தட்ட அவர்கள் விரும்பியபடி செய்ய முடியும், மேலும் அவர்கள் தொழிலாளர் சங்கங்களை உருவாக்குவதைத் தடுத்தனர். 1951 ஆம் ஆண்டில், பல்வேறு நாடுகளின் தொழிலாளர் சட்டங்களையும் சர்வதேச ஐ. எல். ஓ மாநாடுகளையும் பாரசீக மொழியில் மொழிபெயர்க்க தொழிலாளர் அமைச்சகத்தால் ஒரு குழு நியமிக்கப்பட்டது. இந்த முயற்சி தொழிலாளர் சட்டத்தின் முன்மொழிவுக்கு வழிவகுக்கவில்லை. பின்னர், 1952 முதல் 1957 வரை, தொழிலாளர் அமைச்சகத்தால் நிறுவப்பட்ட பல்வேறு குழுக்கள் மற்றும் பெல்ஜிய ஆலோசகர் மற்றும் மத்திய கிழக்கு தொழிலாளர் நிறுவனத்தின் பொதுச் செயலாளர் உட்பட வெளிநாட்டு ஆலோசகர்கள் தொழிலாளர் சட்டத்தின் வரைவை இறுதி செய்ய அழைக்கப்பட்டனர், இது இறுதியாக 1959 இல் பாராளுமன்றத்தில் "மஜில்ஸ்" வாக்களித்து நிறைவேற்றப்பட்டது. இந்த சட்டம் 1990 வரை நடைமுறையில் இருந்தது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடுத்த கட்டம் 1962 ஆம் ஆண்டில் ஷாவின் "வெள்ளை புரட்சி" "என்க்லாப் செஃபைட்" உடன் தொடங்கியது. இலாபப் பகிர்வு, பணியாளர் பங்கு உரிமைத் திட்டங்கள், நிறுவன வீட்டுவசதி, குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் மேம்பட்ட சமூகப் பாதுகாப்புச் சட்டம் போன்ற தாராளமான நலன்புரி மற்றும் சமூக மேம்பாடுகளை இது வழங்கியது. இவை அனைத்திற்கும் உயர் எண்ணெய் விலைகளின் வருவாய் மூலம் பணம் செலுத்தப்பட்டது. ஆயினும்கூட, பல தனியார் துறை உரிமையாளர்கள் தங்கள் அதிகாரத்தை மீறிய புதிய முயற்சிகளை எதிர்த்தனர். நேர மேலாண்மை, வேலை விளக்கங்கள், வேலை வகைப்பாடுகள் மற்றும் மதிப்பீடுகள் மற்றும் நிறுவன படிநிலைகள், முக்கியமாக பெரிய நிறுவனங்கள் மற்றும் அரசாங்கத்தால் நடத்தப்படும் தொழில்களில் ஊதியப் பட்டியல் நிர்வாகம் உள்ளிட்ட புதிய பணியாளர் நடைமுறைகள் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டன. 1960 களில், பெஷர் தொழில்துறை குழுவில் உள்ள லாட்ஜேவர்டி குடும்பம் போன்ற முற்போக்கான தனியார் துறை தொழில்முனைவோர், ஈரானிய தேசிய எண்ணெய் நிறுவனத்தின் வெளிநாட்டு ஆலோசகர்களின் பரிந்துரைகளைப் பின்பற்றி வேலை வகைப்பாடுகள், பணியாளர் கொள்கைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் மற்றும் தானியங்கி ஊதிய முறைகளை அறிமுகப்படுத்தினர். இஸ்லாமியப் புரட்சி மற்றும் புதிய அரசியலமைப்பைத் தொடர்ந்து, இது இலட்சியவாத வாக்குறுதிகளால் பலரை மயக்கியது. புதிய அரசியலமைப்பு பதினொரு துறைகளில் வேலை மற்றும் தொழிலாளர் தலைப்புகளை பின்வரும் பல்வேறு கட்டுரைகள் மூலம் சுருக்கமாகக் குறிப்பிட்டதுஃ பணி நேரம் மற்றும் ஆக்கிரமிப்பு சுதந்திரம் விருதுகள் கட்டாய வேலை துஷ்பிரயோகம் மற்றும் சுரண்டலை தடைசெய்கிறது தொழிலாளர்களுக்கு உரிமையையும் சம்பாதிக்கும் உரிமையையும் அங்கீகரிக்கிறது மற்றவர்களால் வணிகத்தில் இடையூறு ஏற்படுவதைத் தடைசெய்கிறது தேவை மற்றும் வசதிகளை வழங்குவதன் மூலம் அனைவருக்கும் சமமான வாய்ப்பை வழங்குவதாக உறுதியளிக்கிறது தேவையான உபகரணங்கள் மற்றும் கருவிகளைப் பெறக்கூடிய திறன் இல்லாவிட்டால் வேலை செய்யக்கூடியவர்களுக்கு உபகரணங்கள் மற்றும் கருவிகளை வழங்குவதாக உறுதியளிக்கிறது கூட்டுறவு நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களை நிறுவுவதற்கு வட்டியில்லா கடன்களை வழங்குவதாக உறுதியளிக்கிறது பல்வேறு வயதினருக்கு சுகாதார மற்றும் சுகாதார சேவைகளை வழங்குவதாக உறுதியளிக்கிறது பின்வருவனவற்றை சுருக்கமாகக் கூறுகிறது. இது ஐரோப்பிய தொழிலாளர்களைப் போலவே தொழிலாளர்களுக்கும் உரிமைகளை வழங்கியது, ஆனால் இஸ்லாத்தின் குடையின் கீழ். புரட்சியின் முதல் இரண்டு தசாப்தங்களில், தொழிலாளர் கவுன்சில் ஆட்சேர்ப்பு, தேர்வு, பதவி உயர்வு, வேலை மதிப்பீடு, சம்பள அமைப்பு, உற்பத்தித்திறன் போனஸ், சுகாதாரம் மற்றும் பாதுகாப்பு மற்றும் பல பணிகளை (ஊழியர்களுக்கு தினசரி பால் மற்றும் உணவு ரேஷன் வழங்குவது உட்பட) உட்பட பல பணியாளர் மேலாண்மை பணிகளில் செல்வாக்கு செலுத்தியது. இவற்றுடன் தொழிற்சாலை மளிகைக் கடைகள் மற்றும் வீட்டுவசதி கூட்டுறவு சங்கங்களை நிறுவுதல் மற்றும் இயக்குதல் ஆகியவை சேர்க்கப்பட்டன. முரண்பாடாக, இந்த பணிகளில் பல 1990 இஸ்லாமிய குடியரசு ஈரான் தொழிலாளர் சட்டத்தின் அதிகாரப்பூர்வ மை ஆனது. ஈரான்-ஈராக் போரின் முடிவு பொருளாதார விடுதலையின் தொடக்கத்தையும், நாடாளுமன்றத்தில் சீர்திருத்தவாதிகளின் ஆதாயத்தையும் குறித்தது. இந்தக் காலகட்டத்தில், கற்பனையான தொழிலாளர் சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு சவால் விடும் வகையில் ஒரு புதிய தனியார் துறை உருவானது. இதன் மூலம், 1990 தொழிலாளர் சட்டம் தொழிலாளர் சார்பு மற்றும் நிர்வகிக்க விலை உயர்ந்ததாக இருந்தது. நிர்வாகத்தால் நிறுவனத்தின் இயக்குநர்கள் குழுவில் தொழிலாளர் பிரதிநிதிகளை அமர்த்த வேண்டியிருந்தது, இது ஈரானிய தனியார் துறையின் பாரம்பரிய மேலாண்மை பாணியில் முன்னோடியில்லாத வகையில் இருந்தது, மேலும் பல நலன்புரி மற்றும் கட்டாய நன்மைகளை அமல்படுத்தியது. தொழிலாளர் சட்டத்தில் முதல் பிளவு தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை அறிமுகப்படுத்தியதன் மூலம் வந்தது, இது முதலாளிகள் ஒரு வருட ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஊழியர்களை பணியமர்த்த அனுமதித்தது, வருடாந்திர "சேவைகளின் முடிவு" நன்மையின் தீர்வுக்குப் பிறகு ஆண்டுதோறும் மீண்டும் வெளியிடப்படும் திறனுடன். தொழிலாளர் அமைச்சகம் மார்ச் 1994 இல் ஒரு அறிக்கையை வெளியிட்டது, அதில் "நிலையான விதிமுறைகள்" ஒப்பந்தங்களின் கீழ் வேலைவாய்ப்பு சட்டபூர்வமானது என்று கூறியது. ஒரே இரவில் பொருளாதாரத்தை தாராளமயமாக்குவதையும் ஊக்குவிப்பதையும் நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு லட்சிய வளர்ச்சித் திட்டத்தை அரசாங்கம் உருவாக்கியது. இந்தத் திட்டம் ஒரு செயலற்ற தொழிலாளர் சட்டத்தை உருவாக்குவதில் பங்களித்தது. பின்னர், 2004 ஆம் ஆண்டில், ஆறாவது நாடாளுமன்றத்தில் சீர்திருத்தவாதிகளும் கார்டியன் கவுன்சிலில் உள்ள பழமைவாதிகளும் ஐந்து அல்லது அதற்கும் குறைவான தொழிலாளர்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களுக்கு அதன் சில விதிகளிலிருந்து விலக்கு அளிக்க தொழிலாளர் சட்டத்தை திருத்துவதற்கான ஒரு உடன்பாட்டை எட்டுவதில் வெற்றி பெற்றனர். இது சிறு தொழில்முனைவோருக்கு அவர்களின் வேலைவாய்ப்பு நடைமுறைகளில் அதிக சுதந்திரத்தை வழங்கியது. இறுதியாக, 2006 ஆம் ஆண்டில், தொழிலாளர் சட்ட சீர்திருத்தத்திற்காக தனியார் துறையிலிருந்து அதிகரித்து வரும் அழுத்தங்களுக்கு பதிலளிக்கும் விதமாக, தொழிலாளர் அமைச்சகம் "சுதந்திர சந்தையை" மறுசீரமைக்க ஒரு திருத்தத்தை உருவாக்கியது. இந்த திருத்தங்களின் அடிப்படையில் ஒரு புதிய சட்டம் பரிசீலனையில் உள்ளது. தொழிலாளர் சட்டம் உச்ச தொழிலாளர் கவுன்சில் நிர்ணயித்த ஒவ்வொரு துறைக்கும் குறைந்தபட்ச தேசிய ஊதியம் பொருந்தும், இது ஆண்டுதோறும் திருத்தப்படுகிறது. 2010 ஆம் ஆண்டில் உச்ச தொழிலாளர் கவுன்சில் தீர்மானித்த குறைந்தபட்ச ஊதியம் மாதத்திற்கு சுமார் 303 அமெரிக்க டாலர்கள் (ஆண்டுக்கு 3,636 அமெரிக்க டாலர்கள்) ஆகும். அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் சமூக பாதுகாப்பு அமைப்பில் உறுப்பினர் சேர்க்கை கட்டாயமாகும். மார்ச் 20,2008 அன்று முடிவடைந்த ஆண்டில் தெஹ்ரானின் தேசிய வறுமைக் கோடு ஆண்டுக்கு $9,612 ஆகவும், தேசிய சராசரி $4,932 ஆகவும் இருந்தது. ஈரானிய தொழிலாளர்களுக்கு, கோட்பாட்டில், தொழிலாளர் சங்கங்களை அமைப்பதற்கான உரிமை இருந்தாலும், உண்மையில், நாட்டில் தொழிற்சங்க அமைப்பு இல்லை. தொழிலாளர்களை வெளிப்படையாக தொழிலாளர் மாளிகை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது, இது ஒரு அரசு நிதியுதவி நிறுவனமாகும், இருப்பினும் சில அரசுக் கொள்கைகளை சவால் செய்ய முயற்சிக்கிறது. கில்ட் தொழிற்சங்கங்கள் பெரும்பாலான பகுதிகளில் உள்ளூரில் செயல்படுகின்றன, ஆனால் அவை பெரும்பாலும் நற்சான்றிதழ்கள் மற்றும் உரிமங்களை வழங்குவதில் மட்டுமே உள்ளன. வேலைநிறுத்தம் செய்வதற்கான தொழிலாளர்களின் உரிமை பொதுவாக அரசால் மதிக்கப்படுவதில்லை, மேலும் 1979 முதல் வேலைநிறுத்தங்கள் பெரும்பாலும் போலீஸ் நடவடிக்கைகளால் எதிர்கொள்ளப்படுகின்றன. விரிவான தொழிலாளர் சட்டம் உள்ளூர் மற்றும் வெளிநாட்டு ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது உட்பட ஈரானில் உள்ள அனைத்து தொழிலாளர் உறவுகளையும் உள்ளடக்கியது. தொழிலாளர் சட்டம் தனிநபர்களைப் பற்றிய மிகவும் பரந்த மற்றும் உள்ளடக்கிய வரையறையை வழங்குகிறது, மேலும் எழுதப்பட்ட, வாய்வழி, தற்காலிக மற்றும் காலவரையற்ற வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் அனைத்தும் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. ஈரானிய தொழிலாளர் சட்டம் ஊழியர்களுக்கு மிகவும் நட்பானது மற்றும் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் கடினம். தொடர்ச்சியாக ஆறு மாத ஒப்பந்தங்களில் பணியாளர்களை பணியமர்த்துவது சட்டவிரோதமானது, அதே போல் கடுமையான குற்றத்திற்கான ஆதாரம் இல்லாமல் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது. தொழிலாளர் தகராறுகள் ஒரு சிறப்பு தொழிலாளர் கவுன்சிலால் தீர்க்கப்படுகின்றன, இது வழக்கமாக ஊழியருக்கு ஆதரவாக ஆட்சி செய்கிறது. தொழிலாளர் சட்டம் ஒரு வேலைவாய்ப்பு உறவை உருவாக்கும் போது ஒரு முதலாளி கடைபிடிக்க வேண்டிய குறைந்தபட்ச தரநிலைகளை வழங்குகிறது. ஈரானில் தொழிலாளர்களுக்கான குறைந்தபட்ச வயது 15 ஆண்டுகள், ஆனால் பொருளாதாரத்தின் பெரிய துறைகள் (சிறு வணிகங்கள், விவசாய நிறுவனங்கள் மற்றும் குடும்பத்திற்கு சொந்தமான நிறுவனங்கள் உட்பட) விலக்கு அளிக்கப்படுகின்றன. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிகள் சட்டத்தின் கீழ் ஒரு செல்லுபடியாகும் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க, பின்வரும் விதிகள் சேர்க்கப்பட வேண்டும்ஃ தொழிலாளி மேற்கொள்ள வேண்டிய வேலை, தொழில் அல்லது கடமையின் வகை; அடிப்படை இழப்பீடு மற்றும் அதற்கு கூடுதல்; 3. வேலை நேரம், விடுமுறை நாட்கள் மற்றும் விடுப்புகள்; 4. கடமைகளை நிறைவேற்றும் இடம்; 5. நன்னடத்தை காலம் ஏதேனும் இருந்தால்; 6. ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த தேதி; 7. வேலைவாய்ப்பு காலம்; மற்றும் 8. வேலைவாய்ப்பின் தன்மைக்கு ஏற்ப தேவைப்படும் வேறு ஏதேனும் விதிமுறைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள். முதலாளி ஊழியரை ஒரு தகுதிகாண் காலத்திற்கு உட்படுத்த வேண்டும் என்று கோரலாம். இருப்பினும், தகுதிகாண் காலம் திறமையற்ற தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு மாதத்திற்கும், திறமையான மற்றும் தொழில்முறை தொழிலாளர்களுக்கு மூன்று மாதங்களுக்கும் மிகாமல் இருக்கலாம். தகுதிகாண் காலத்தில், எந்தவொரு தரப்பினரும் உடனடியாக வேலை உறவை காரணமின்றி அல்லது பிரிப்பு ஊதியத்தை செலுத்தாமல் நிறுத்தலாம். ஒரே எச்சரிக்கை என்னவென்றால், முதலாளி உறவை முடித்துவிட்டால், அவர் தகுதிகாண் காலத்தின் முழு காலத்திற்கும் ஊழியருக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை இடைநிறுத்துவது ஒரு பணியாளரால் சில நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை இடைநிறுத்த முடியும் என்பது முதலாளிகளுக்கு மற்றொரு சவாலாக உள்ளது. இது பின்வரும் நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை இடைநிறுத்த அனுமதிக்கிறதுஃ இராணுவ சேவையின் காலம் (செயலில், தற்செயல் மற்றும் இருப்பு), அதே போல் மோதல்களின் போது தன்னார்வப் பதிவு. இந்த காலம் வேலை செய்யும் இடத்தில் ஊழியரின் சேவை பதிவின் ஒரு பகுதியாகக் கருதப்படும். வலுக்கட்டாயமான காரணமாக ஒரு பட்டறை அல்லது அதன் பகுதிகளை மூடுவது; நான்கு ஆண்டுகள் வரை கல்வி விடுப்பு; மற்றும் 4. தண்டனைக்கு வழிவகுக்காத தடுப்புக்காவல் காலம்; ஒப்பந்தத்தை இடைநிறுத்துவதற்கு வழிவகுக்கும் நிபந்தனைகள் நீக்கப்பட்டவுடன், முதலாளி ஊழியரை வேலைக்குத் திரும்ப அனுமதிக்க வேண்டும். அந்த பதவி நிரப்பப்பட்டாலோ அல்லது நீக்கப்பட்டாலோ, ஊழியருக்கு இதேபோன்ற பதவியை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டுள்ளார். மேற்கூறியவற்றைச் செய்யத் தவறியது தவறான வெளியேற்றமாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் சட்ட நடவடிக்கைக்கு உட்பட்டது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துதல் சட்டம் பின்வரும் நிகழ்வுகளின் கீழ் மட்டுமே வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அனுமதிக்கிறதுஃ ஊழியர் மரணம்; 2. ஊழியரின் ஓய்வு; 3. ஊழியரின் மொத்த இயலாமை; 4. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் முடிவடைகிறது; 5. பணி சார்ந்த ஒப்பந்தங்களில் பணியை நிறைவு செய்தல்; மற்றும் 6. ஊழியரின் ராஜினாமா. மேற்கூறிய அனைத்து சூழ்நிலைகளிலும் முதலாளி சேவை ஆண்டுகளின்படி சலுகைகளை வழங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார். ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது இஸ்லாமிய தொழிலாளர் கவுன்சில் அல்லது தொழிலாளர் விருப்ப வாரியம் ஒப்புதல் அளித்த பின்னரே ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களில் ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் அலட்சியம் அல்லது முதலாளியின் ஒழுங்கு விதிகளை மீறுவது ஆகியவை அடங்கும். ஊழியரின் மீறல்கள் குறித்து முதலாளி எழுத்துப்பூர்வமான முன் அறிவிப்பை வழங்கியிருக்க வேண்டும். ஊழியரின் பணிநீக்கம் நியாயமானது என்று வாரியம் நம்பவில்லை என்றால், முதலாளி ஊழியரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த வேண்டும். ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், சட்டப்பூர்வ பிரிப்பு தொகுப்பை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டுள்ளார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட, ஊனமுற்ற மற்றும் இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு பின்வரும் இழப்பீட்டை சட்டம் கட்டாயப்படுத்துகிறதுஃ இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்-ஒரு ஊழியர் காரணமின்றி இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டால், முதலாளி ஊழியரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த வேண்டும் மற்றும் தவறான இடைநீக்கத்தின் விளைவாக ஏற்படும் அனைத்து சேதங்களுக்கும் இழப்பீட்டிற்கும் பணம் செலுத்த வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்-பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அல்லது ஓய்வு பெற்ற ஊழியர்களுக்கு ஒவ்வொரு ஆண்டும் முப்பது (30) நாள் சம்பளத்தை வழங்க ஒரு முதலாளி சட்டபூர்வமான கடமையில் உள்ளார். ஊனமுற்ற ஊழியர்-முதலாளி ஒவ்வொரு வருட சேவைக்கும் 30 நாட்கள் சம்பளத்தை செலுத்த வேண்டும். மேலும், ஒரு ஊழியரின் இயலாமை பணி நிலைமைகள் காரணமாக இருந்தால், முதலாளி ஊழியரின் சேவைக் காலத்தின் ஒவ்வொரு ஆண்டும் 60 நாட்கள் சம்பளத்தை செலுத்த வேண்டும். வேலை நேரம் மற்றும் கூடுதல் நேரம் ஈரானில் வேலை வாரம் 44 மணி நேர வாரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. பொதுவாக, ஊழியர்கள் சனி முதல் புதன் வரை (ஒரு நாளைக்கு 8 மணி நேரம்) மற்றும் வியாழக்கிழமை அரை நாள் (4 மணி நேரம்) வேலை செய்கிறார்கள். இவற்றைத் தாண்டி வேலை செய்யும் எந்த நேரமும் ஊழியருக்கு கூடுதல் நேரத்திற்கு உரிமை அளிக்கும். எந்தவொரு கூடுதல் நேரத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கு மணிநேர ஊதியத்தை விட 40 சதவீதம் அதிகமாக செலுத்த வேண்டும் என்று சட்டம் கட்டாயப்படுத்துகிறது. பணியாளர் அதிக நேரம் வேலை செய்ய ஒப்புக்கொள்ள வேண்டும். விடுமுறை மற்றும் விடுப்பு ஊழியர்கள் அனைத்து அதிகாரப்பூர்வ மாநில விடுமுறை நாட்களிலும் (வருடத்தில் சுமார் 22 நாட்கள்) மற்றும் வெள்ளிக்கிழமைகளிலும் வெளியேற உரிமை உண்டு. இந்த விடுமுறை நாட்களில் பணிபுரியும் எந்தவொரு ஊழியருக்கும் கூடுதல் நேர ஊதியம் பெற உரிமை உண்டு. கூடுதலாக, ஊழியர்களுக்கு ஆண்டுக்கு ஒரு மாத விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு. கடினமான மற்றும் அபாயகரமான வேலைகளில் ஈடுபடும் ஊழியர்களுக்கு வருடாந்திர விடுப்பு ஆண்டுக்கு ஐந்து வாரங்களாக இருக்கும். ஊழியர்கள் தங்கள் வருடாந்திர விடுமுறையில் 9 நாட்கள் வரை சேமிக்க உரிமை உண்டு. பணிநீக்கம், இயலாமை அல்லது பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால், ஊழியர்களுக்கு ஏதேனும் சேர்க்கப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்பட்டால் அவர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும். இறுதியாக, வாழ்க்கைத் துணை, தந்தை, தாய் அல்லது குழந்தையின் திருமணம் அல்லது மரணத்திற்கு ஊழியர்களுக்கு 3 நாட்கள் ஊதிய விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு. பெண் ஊழியர்களுக்கு 90 நாட்கள் மகப்பேறு விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. மகப்பேறு விடுப்பின் போது ஊழியரின் சம்பளம் சமூக பாதுகாப்புச் சட்டத்தின் விதிகளின்படி வழங்கப்படும். மகப்பேறு விடுப்பு ஒரு ஊழியரின் சேவை பதிவின் ஒரு பகுதியாக கருதப்பட வேண்டும். முதலாளிகள் திரும்பும் ஊழியர்களுக்கு அதே பதவியை வழங்க வேண்டும். வெளிநாட்டினரை பணியமர்த்துதல் முறையான பணி அனுமதி இல்லாமல் வெளிநாட்டினரை பணியமர்த்துவதை சட்டம் தடை செய்கிறது. இராஜதந்திரிகள், ஐக்கிய நாடுகள் சபையின் ஊழியர்கள் மற்றும் வெளிநாட்டு பத்திரிகை நிருபர்கள் இந்த தேவையிலிருந்து விலக்கு பெற்றுள்ளனர். பின்வரும் நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே ஒரு வெளிநாட்டவருக்கு பணி அனுமதி வழங்கப்படும்ஃ ஈரானிய குடிமக்களிடையே நிபுணத்துவம் இல்லாதது; 2. வெளிநாட்டவர் இந்த பதவிக்கு தகுதி பெற்றவர்; மற்றும் 3. வெளிநாட்டவரின் நிபுணத்துவம் ஈரானிய தனிநபர்களுக்கு பயிற்சியளிப்பதற்கும், பின்னர் அவர்களுக்கு பதிலாக மாற்றப்படுவதற்கும் பயன்படுத்தப்படும். பணி அனுமதி வழங்கப்படும், புதுப்பிக்கப்படும் அல்லது அதிகபட்சமாக ஒரு வருட காலத்திற்கு நீட்டிக்கப்படும். மேலும், தேசிய குடிமகன் அனைத்து வரிகள், கடமைகள் போன்றவற்றை செலுத்தாவிட்டால் வெளிநாட்டவருக்கு வெளியேறும் விசா வழங்கப்படாது. (மேலும் தகவல்ஃ ஈரானில் வெளிநாட்டினருக்கு வேலைவாய்ப்பு) விலக்கு ஐந்து ஊழியர்களுக்கும் குறைவான பணியாளர்களைக் கொண்ட பட்டறைகள் தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கு உட்பட்டதாக இருக்காது என்று ஒரு புதிய சட்டம் வழங்குகிறது. சுகாதாரப் பராமரிப்பு ஈரானிய அரசியலமைப்பு ஈரானியர்களுக்கு அடிப்படை சுகாதாரப் பராமரிப்புக்கு உரிமை அளிக்கிறது, மேலும் பெரும்பாலானவர்கள் மானிய விலையில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட மருந்துகள் மற்றும் தடுப்பூசி திட்டங்களைப் பெறுகிறார்கள். பொது கிளினிக்குகளின் விரிவான நெட்வொர்க் குறைந்த செலவில் அடிப்படை கவனிப்பை வழங்குகிறது, மேலும் சுகாதார அமைச்சகத்தால் இயக்கப்படும் பொது மற்றும் சிறப்பு மருத்துவமனைகள் அதிக அளவிலான கவனிப்பை வழங்குகின்றன. பெரும்பாலான பெரிய நகரங்களில், செல்வந்தர்கள் தனியார் கிளினிக்குகள் மற்றும் அதிக கட்டணம் வசூலிக்கும் மருத்துவமனைகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர். சிறப்பு மருத்துவ வசதிகள் நகர்ப்புறங்களில் குவிந்துள்ளன, ஆனால் கிராமப்புற சமூகங்கள் கிராமங்களில் உள்ள கிளினிக்குகளில் ஆரம்ப பராமரிப்பு மருத்துவர்களுக்கு ஒப்பீட்டளவில் நல்ல அணுகலைக் கொண்டுள்ளன, அங்கு அரசாங்கத்தால் நிதியளிக்கப்பட்ட ஆரம்ப சுகாதாரப் பாதுகாப்பு அமைப்பு 1990 களின் பிற்பகுதியில் இருந்து சுகாதாரக் கல்வி மற்றும் பிரசவத்திற்கு முந்தைய பராமரிப்பின் அளவை உயர்த்தியுள்ளது. சமூகப் பாதுகாப்பு ஈரான் ஒரு விரிவான சமூகப் பாதுகாப்பு அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது, சுமார் 28 சமூகக் காப்பீடு, சமூக உதவி மற்றும் பேரழிவு நிவாரணத் திட்டங்கள் மக்கள்தொகையில் பெரும் பிரிவினருக்கு பயனளிக்கின்றன. இந்த திட்டங்களில் பயிற்சி மற்றும் வேலை தேடல் உதவி, சுகாதாரம் மற்றும் வேலையின்மை காப்பீடு, இயலாமை, முதியோர் மற்றும் உயிர்வாழும் ஓய்வூதியங்கள் மற்றும் மானியங்கள் (எ. கா., வீட்டுவசதி, உணவு, எரிசக்தி), மறுவாழ்வு மற்றும் பிற சமூக சேவைகள் (எ. கா. வயதானவர்களுக்கான நீண்டகால பராமரிப்பு சேவைகள்), மற்றும் திருமணம் மற்றும் அடக்கம் உதவி கூட. மனித வளர்ச்சி மற்றும் வறுமைக் குறைப்பில் குறிப்பிடத்தக்க சாதனைகள் இருந்தபோதிலும், வளர்ச்சிக்கு கடுமையான சவால்கள் சீர்திருத்தத்திற்கு அழைப்பு விடுக்கின்றன. மக்கள்தொகை இயக்கவியல் மற்றும் தொழிலாளர் சக்தியில் பெண்களின் அதிகரித்த பங்கேற்பு காரணமாக தொழிலாளர்-சந்தை அழுத்தங்கள் தொடர்ந்து அதிகரித்து வரும் நிலையில், ஈரானின் பொருளாதாரம் இன்னும் தொழிலாளர் சந்தையில் புதிய ஓட்டங்களை உறிஞ்சுவதற்கும் அதே நேரத்தில் வேலையின்மையை விரிவாகக் குறைப்பதற்கும் போதுமான வேலைவாய்ப்புகளை உருவாக்க முடியவில்லை. வருமான வரிக்கு கூடுதலாக, முதலாளிகள் மாநில சமூக பாதுகாப்பு நிதி மற்றும் வேலைவாய்ப்பு நிதிக்கு பங்களிக்க வேண்டும். சமூகப் பாதுகாப்பு மற்றும் வேலையின்மைக் காப்பீட்டிற்காக, ஊழியர் சம்பளத்தில் 7 சதவீதம் (18 முதல் 65 வயதுக்குட்பட்டவர்கள்), முதலாளி (20 முதல் 23 சதவீதம்), மாநிலம் (3 சதவீதம்) செலுத்துகிறார். சுயாதீன தொழிலாளர்கள் கோரப்பட்ட காப்பீட்டு வகையைப் பொறுத்து 12-18% செலுத்துகிறார்கள். 2003 ஆம் ஆண்டில் குறைந்தபட்ச நிலையான ஓய்வூதியம் தொழிலாளியின் வருவாயில் 50 சதவீதமாக இருந்தது, ஆனால் குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு குறையவில்லை. வேலையின்மை, நோய், முதியோர் (ஓய்வூதியம்), தொழில் விபத்துக்கள் ஆகியவற்றிலிருந்து ஊழியர்களை பாதுகாப்பதை சமூகப் பாதுகாப்பு சாத்தியமாக்குகிறது. ஈரான் ஒரு உலகளாவிய சமூகப் பாதுகாப்புக்கு ஆதரவாக சட்டம் இயற்றவில்லை, ஆனால் 1996 ஆம் ஆண்டில், ஈரானின் புள்ளிவிவர மையம் ஈரானிய மக்கள்தொகையில் 73 சதவீதத்திற்கும் அதிகமானோர் சமூகப் பாதுகாப்பின் கீழ் இருப்பதாக மதிப்பிட்டுள்ளது. சமூகப் பாதுகாப்பு அமைச்சகத்தால் நிர்வகிக்கப்படும் சமூகப் பாதுகாப்பு அமைப்பு, சில நிபந்தனைகளின் கீழ் குடும்ப நலன்கள் மற்றும் மகப்பேறு சலுகைகளையும் வழங்குகிறது. ஈரான் தனது 2003 தேசிய வரவுசெலவுத் திட்டத்தில் 22.5 சதவீதத்தை சமூக நலத் திட்டங்களுக்காக செலவிட்டது. அந்த தொகையில் 50 சதவீதத்திற்கும் அதிகமான தொகை ஓய்வூதியத்தை உள்ளடக்கியது. தேவைப்படுபவர்களுக்கான நலத்திட்டங்கள் 30 க்கும் மேற்பட்ட தனிப்பட்ட பொது முகமைகள் மற்றும் பொன்யாட் என்று அழைக்கப்படும் அரை அரசு அமைப்புகளாலும், பல தனியார் அரசு சாரா அமைப்புகளாலும் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன. 2003 ஆம் ஆண்டில் அரசாங்கம் பணிநீக்கம் மற்றும் திறமையின்மை ஆகியவற்றை அகற்றுவதற்கான முயற்சியில் அதன் நலன்புரி அமைப்புகளை ஒருங்கிணைக்கத் தொடங்கியது. ..