PGS-TS Phạm Xuân Cầu - Ảnh: T.Hằng.
Đây là ý kiến của PGS-TS. Trần Xuân Cầu, nguyên Trưởng khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực (Đại học Kinh tế Quốc dân) khi trao đổi với Thanh Niên về vấn đề "Lương công chức có đủ sống?
Cào bằng lương là tệ hại.
* Thưa ông, hiện nay nhiều CBCC, nhất là ở cấp xã, phường lương không đủ sống. Thậm chí, ở một số nơi, lương của họ còn thấp hơn cả lương công nhân. Vì sao có nghịch lý như vậy?
- Lương của CBCC phụ thuộc vào ngân sách nhà nước trong khi ngân sách nhà nước có hạn, rất nhiều thứ cần chi, số người hưởng lương từ ngân sách lại rất lớn nên mức lương thấp và ít phân hóa; còn tiền lương của công nhân lại phụ thuộc vào nguồn thu của doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận) nên phân hóa mạnh. Nếu xét về lương tối thiểu thì rõ ràng mức lương tối thiểu vùng của công nhân hiện nay gấp khoảng 3 lần mức lương cơ sở của CBCC. Nhưng điều đó không có nghĩa là lương CBCC thấp hơn lương công nhân vì CBCC còn có hệ số lương và có thể có những khoản thu khác ngoài lương, nên xét về thu nhập lương CBCC, nhìn chung, không hẳn thấp hơn lương công nhân.
* Nhiều năm nay, lương CBCC tính theo kiểu sống lâu lên lão làng. Thực tế, ở nhiều cơ quan, đơn vị, hiệu quả làm việc và năng suất lao động của một số người làm việc lâu năm thấp hơn những người trẻ mới vào. Nhiều ý kiến cho rằng, những bất cập trong chính sách tiền lương khiến người tài không muốn vào làm việc trong bộ máy nhà nước. Ông nghĩ sao về điều này?
- Lương CBCC hiện nay càng lâu năm lương càng cao là một thực tế không phải hoàn toàn sai vì trả lương phải tính đến yếu tố thâm niên. Bên cạnh yếu tố thâm niên, còn có rất nhiều yếu tố khác như sự nhạy bén hay năng động, chuyên tâm, chủ động sáng tạo, năng suất, tư duy thị trường, mà lớp trẻ thường chiếm ưu thế cũng ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả làm việc. Vì thế, hiện nay trong khu vực sản xuất kinh doanh, nhất là trong các ngân hàng rất nhiều người trẻ có lương cao hơn người già, có tuổi. Khác với khu vực năng động như sản xuất kinh doanh, trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hóa nghệ thuật rất cần những người có kinh nghiệm, thâm niên, vì càng lâu năm họ càng tích lũy được nhiều kinh nghiệm để truyền đạt lại cho các thế hệ trẻ.
Liên quan đến nhiều người rời khỏi bộ máy nhà nước có lẽ không phải chỉ vì tiền lương thấp mà nhiều người, nhất là những người tài, cho rằng trong bộ máy nhà nước thường ít năng động, môi trường làm việc không hấp dẫn, cơ hội thăng tiến khó khăn, tính chất công việc không làm họ phát huy được khả năng sáng tạo của mình.
Tất nhiên, việc cào bằng trong trả lương là một tệ hại, vì hậu quả của nó là triệt tiêu mọi động lực lao động của CBCC. Tuy nhiên, muốn không cào bằng, phải đánh giá chính xác hiệu quả làm việc của công chức. Đây là một trong những khó khăn nhất hiện nay.
Phải tránh hiện tượng trên trải thảm, dưới rải đinh.
* Bộ Nội vụ đang xây dựng Đề án cải cách chính sách tiền lương CB-CC, dự kiến sẽ trình Bộ Chính trị giữa năm 2018. Nếu được góp ý, ông sẽ đề xuất giải pháp gì?
- Chế độ chính sách tiền lương của VN hiện nay giống như chiếc áo rách sắp bục, càng vá càng rách, cần được thay mới. Vì thế, việc cải cách tiền lương nói chung và CBCC nói riêng đã trở nên quá cấp bách và chúng ta để đến năm 2018 mới cải cách cũng là quá chậm trễ so với yêu cầu cấp thiết. Nếu lần này được góp ý, tôi xin nêu mấy ý như sau:
Thứ nhất, cải cách tiền lương là một sự thay đổi toàn diện, có tính cách mạng chứ không phải chỉ là sự thay đổi nhỏ, từng bộ phận trong chính sách chế độ tiền lương. Vì thế, để nó thực sự là cách mạng đòi hỏi phải có sự chuẩn bị rất kỹ lưỡng, có sự tham gia của nhiều người, nhiều tầng lớp xã hội, phải có nhiều cuộc hội thảo, thảo luận, khảo sát thực tiễn trong và ngoài nước, trong đó có Singapore - một đất nước rất thành công trong việc xây dựng nền hành chính công vụ. Nếu cải cách tiền lương chỉ thu hút một số cán bộ quản lý thuộc các đơn vị chức năng như Bộ Nội vụ, Bộ LĐ-TB-XH, Tổng Liên đoàn Lao động, VCCI, tham gia thì tôi nghĩ thành công của cải cách sẽ khó mà cao được.
Thứ hai, cải cách tiền lương phải gắn chặt và đồng thời với các cải cách khác, như cải cách về tổ chức, cải cách về tuyển dụng, biên chế, về các chế độ chính sách đối với CBCC và viên chức, đặc biệt phải tăng cường kỷ cương phép nước, kỷ luật làm việc trong các tổ chức, đẩy mạnh khoán lương, khoán biên chế, tăng cường trách nhiệm cụ thể đối với người đứng đầu tổ chức, đồng thời giao quyền tự chủ cho họ.
Thứ ba, cải cách tiền lương phải có lộ trình, làm sao trong ít nhất 10 năm chính sách tiền lương vẫn phát huy tác dụng và không bị lạc hậu, lỗi thời; người lao động có thể thấy được viễn cảnh tương lai thu nhập của mình. Nhà nước cũng không bị động trong vấn đề liên quan đến chế độ chính sách tiền lương.
* Theo ông, đề án có thể giải quyết được tham nhũng, hách dịch, cửa quyền của công chức không? Làm thế nào để tiền lương trở thành động lực thu hút và giữ chân nhân tài?
- Phải nói rõ, không phải là CBCC nào cũng tham nhũng, cửa quyền hay hách dịch, cũng không phải cứ có đề án tiền lương thì mọi thứ tệ nạn đó sẽ tự động dẹp bỏ. Tham nhũng, hách dịch, cửa quyền hay các tiêu cực khác của CBCC nảy sinh do nhiều nguyên nhân. Chúng ta phải xây dựng cơ chế, chính sách làm sao để CBCC không thể, không muốn và không dám tham nhũng, trong đó chính sách trả lương cao cũng là yếu tố giúp CBCC không muốn tham nhũng.
Để tiền lương trở thành động lực thu hút nhân tài là một chủ đề lớn, nhưng thu hút nhân tài không khó bằng giữ được nhân tài ở lại với tổ chức. Phải tránh hiện tượng trên trải thảm, dưới rải đinh không làm cho nhân tài phát huy được tài năng của mình. Tiền lương cao tất nhiên cũng là một yếu tố thu hút và giữ người giỏi ở lại với tổ chức.
Xin cảm ơn ông!
Thu Hằng.
Thu Hằng.
