_:n3edb59fd98a24511b00fe71a66afaaa5xb0
<http://schema.org/articleBody>
"Режимно-секретное подразделение (РСП)Любое предприятие, претендующее на получение такой лицензии, должно иметь в своей структуре режимно-секретное подразделение (РСП)\nЕсли на предприятии нет действующего режимно-секретного подразделения, то при необходимости получения лицензии имеет смысл заключить договор со специализированной организацией, имеющей лицензию на оказание подобных услуг.\nКакие функции выполняет режимно-секретное подразделение (РСП)\nВ пределах своей компетенции, в соответствии с действующим законодательством, разрабатывает и передает отделу кадров обязательные для выполнения рекомендации. В них определяется все, что связано с приемом на должности, предусматривающие работу с информацией, составляющей государственную тайну.\nПроверяется прошлое соискателя претендента. Если в течение последних 5 лет принимаемый на должность гражданин по роду своей службы имел допуск к секретной информации, РСП запрашивает карточки по форме N1 с его предыдущего места работы.\nВ процессе работы подразделение проводит проверку сведений, предоставленных отделом кадров и информации полученной от РСП с прежнего места работы соискателя. В случае выявления оснований для отказа в оформлении допуска к информации, содержащей гостайну, следует отклонение кандидатуры соискателя в получении соответствующе должности.\nРежимно-секретное подразделение ведет документооборот на предприятии. Хранит все документы в условиях обеспечивающих их полную сохранность. Указанные  документы оформляются согласно трудовому  законодательству и содержат всю информацию, касающуюся контрактов работников, их письменных обязательств, связанных с неразглашением государственной тайны.\nСотрудники РСП в процессе деятельности предприятия контролируют установленные требования по допуску к секретной информации, фиксируют в соответствующих, предусмотренных для этого, формах все предписания на выполнение заданий и выписанные справки о допуске к информации содержащей гостайну.\nТакже в задачу РСП входит проведение планового инструктажа работников имеющих указанный допуск.\nЧем занимается РСП\nДеятельность режимно-секретного подразделения в процессе работы предприятия очень четко регламентирована. Все действия работников, имеющие отношения к информации, содержащей государственную тайну, фиксируются по установленной законом форме.\nВпоследствии каждый, кому будет оформляться допуск к гостайне, пройдет соответствующую тщательную проверку в ФСБ РФ. Поэтому РСП (как свое штатное, так и обслуживающее по договору) собирает с претендентов на должности достаточно большое количество документов что бы пройти оперативные контрольные мероприятия со стороны органов безопасности.\nВ прилагаемом письме от имени организации соискателя лицензии либо допуска к сведениями, содержащим гостайну, указывают полную информацию с обоснованием необходимости допуска к государственным секретам. Кроме того, указывается название должности и ее порядковый номер в номенклатуре, количество всех работников, имеющих допуск по этой должности. Если такой номенклатуры нет, то вся информация должна быть представлена со ссылками на засекречиваемые сведения.\nТакже передается информация о допуске к гостайне, имевшемся у гражданина ранее, в том числе и соответствующие результаты проведенных проверок, история переоформлений имевшихся допусков. Кроме того, доступ может быть оформлен лишь на лиц, не имеющих медицинских противопоказаний.\nЕсли возникает необходимость оформить допуск человеку, имеющему основания для отказа в этом, руководителю предприятия стоит отдельно обосновать указанное решение.\nВ срок не раньше месяца до момента подачи сведений в органы безопасности, работнику, на которого оформляется допуск, необходимо заполнить соответствующую анкету по специально установленной форме. Параллельно эти же  данные подаются и в электронном виде.\nК пакету документов прикладывается заполненная по форме N1 карточка, которая зарегистрирована соответствующим образом по форме N9 в специальном журнале. В необходимом, заранее согласованном с органом безопасности, количестве заполняются и подаются учетные карточки, используемые в дальнейшем при проведении проверок. \nТакже в предварительно согласованном количестве подаются списки всех родственников претендентов на оформление допуска.\nКак видим, получение лицензии  – довольно сложный и трудоемкий процесс. Порой, значительно проще и даже дешевле обратиться к специалистам, которые максимально быстро оформят лицензию ФСБ. Специалисты нашей компании помогут собрать пакет документов, укажут все необходимые действия, которые нужно выполнить чтобы получить лицензию ФСБ. Как итог – своевременно полученная лицензия и масса сэкономленного времени. \nwww.jurfor.ruЛиквидация структурного подразделения организации&#13;\n\t&#13;\n\tОбновление: 21 сентября 2016 г.&#13;\n\t&#13;\n\t&#13;\n\t&#13;\n\t&#13;\n\tВсе отечественные юридические лица вправе по своему усмотрению открывать подразделения, территориально удаленные от основной компании. Такими подразделениями являются филиалы, представительства, и иные подразделения, например, стационарные рабочие места. Действующие нормы права подробно описывают порядок создания структурных подразделений, но они не содержат пошаговой инструкции ликвидации обособленного подразделения.    Общие положения о структурных подразделениях    Российское законодательство предусматривает право каждой компании иметь и создавать свои обособленные подразделения (ст. 55 ГК РФ).    Важно отметить, что ни одно структурное подразделение не может физически и юридически находиться по адресу основной компании. Такая структура должна быть обособлена от головной компании и территориально от нее удалена. Подобная структура должна иметь стационарные рабочие места со сроком функционирования более одного календарного месяца (ст. 11 НК РФ). Структурным подразделением компании может быть филиал, представительство или же иное обособленное подразделение (ст. 55 ГК РФ и ст. 11 НК РФ ).    Отечественное законодательство, предоставляя компаниям право на создание структурных подразделений, территориально обособленных от основной компании, также наделяет их правом ликвидации структурного подразделения организации.    Ликвидация структурного подразделения компании    Важно учитывать, что ни одно обособленное структурное подразделение не обладает правоспособностью организации и не является юридическим лицом. Гражданско-правовые нормы для ликвидации организаций к структурным подразделениям не применяются.    Так, например, для ликвидации структурного подразделения, обособленного от основной компании, не назначается ликвидатор и не создается ликвидационная комиссия. Также не создается и ликвидационный баланс. Указанное в равной степени не применяется к филиалам, представительствам и иным обособленным подразделениям компании.    Процедура ликвидации обособленного подразделения напрямую зависит от вида ликвидируемой структуры. Так, порядок и алгоритм ликвидации филиала или представительства существенно отличаются от ликвидации структурных подразделений, не перечисленных в Гражданском кодексе РФ.    Например, как следует из буквального толкования ст. 5 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ, для организации деятельности филиала или представительства, равно как и для прекращения деятельности обособленного подразделения, необходимо решение собственников ООО. Аналогичные решения собственников требуются при ликвидации филиалов и представительств организаций других организационно-правовых форм.    Если сведения о ликвидируемой структуре были внесены в устав, то устав следует изменить, исключив из его содержания упоминание о структурном подразделении, подлежащем ликвидации.    При ликвидации подразделения в организации (филиала или представительства), сведения о котором содержатся в уставе организации, следует заполнять и подавать в налоговую инспекцию заявление по форме № Р13001. Это необходимо для внесения изменений в устав компании.    Также у компании, ликвидирующей филиал или представительство, есть обязанность представить налоговикам уведомление по форме С-09-3-2, утвержденной Федеральной налоговой службой России в приказе от 09.06.2011 № ММВ-7-6/362@. Уведомление должно быть направлено не позднее трех рабочих дней с момента решения о ликвидации.    Если же ликвидируется структурное подразделение, не указанное в нормах ГК РФ, то принимать решение и вносить изменения в устав не нужно. В этом случае руководитель основной компании издает приказ о ликвидации обособленного подразделения.    В этом случае налоговикам также направляется форма С-09-3-2. Срок на представление этой формы составляет три рабочих дня со дня прекращения деятельности российской организации через иное обособленное подразделение (закрытия иного ОП).    Общая пошаговая инструкция для ликвидации структурных подразделений выглядит следующим образом:    принятие решения о ликвидации филиала и представительства или издание соответствующего приказа о ликвидации ОП;  \tесли сведения о филиале/представительстве есть в уставе, то надо подготовить изменения в устав, принять решение о внесении изменений в устав, заполнить заявление № Р13001, уплатить госпошлину, а затем направить весь комплект документов налоговикам;  \tзаполнить уведомление по форме С-09-3-2 и сдать его в налоговую инспекцию основной компании;  \tпосле указанных процедур можно приступать к увольнению при ликвидации обособленного подразделения.  Процедура увольнения в случае ликвидации ОП    В случае ликвидации структурного подразделения, обособленного от основной компании, последняя вправе уволить работников ликвидируемой структуры.    В случае увольнения работников вне зависимости от того, работают они в основной компании или ее подразделении, процедура увольнения должна строго и неукоснительно соответствовать предписаниям Трудового кодекса РФ.    Статья 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работников в случае ликвидации компании. Однако, как указано выше, структурное подразделение, обособленное от основной компании, юридическим лицом не является.    Трудовой кодекс России не содержит прямого алгоритма увольнения работников при ликвидации обособленного подразделения.    Подпунктом 2 пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса России предусмотрена возможность увольнения работников в случае сокращения численности или штата компании. Частью 4 этой же статьи ТК РФ определено, что если ликвидируется структурное подразделение, находящееся в местности, отличной от адреса основной организации, то работники увольняются как при ликвидации организации.    Увольнение работников при ликвидации подразделения предприятия, находящегося в одной местности с основной компанией или другими структурными подразделениями, должно происходить по правилам сокращения численности или штата организации.    Общим моментом при любом из указанных способов увольнения работников является обязанность работодателя уведомить работников, подлежащих увольнению или сокращению, о предстоящих событиях. Срок такого уведомления не может быть менее 2 месяцев до даты увольнения. Также всем работникам, увольнение которых планируется в структурном подразделении, находящемся в одной местности с основной организацией, необходимо предлагать все вакантные должности в организации. Все эти гарантии прямо следуют из ст. 180 ТК РФ.    Еще один важный момент состоит в праве организации осуществить увольнение сотрудника в декрете при ликвидации обособленного подразделения. Данное право проистекает из содержания ч. 6 ст. 81 ТК РФ.    Резюмируя все сказанное выше, можно сделать вывод, что для правильного увольнения сотрудников ликвидируемого структурного подразделения существенное значение имеет месторасположение подразделения относительно основного предприятия и других структурных подразделений.\t\t\t\t\t\n\t\t\t\t\t\tТакже читайте:\n\t\t\t\t\t\t&#13;\n\t\t\t\t\tglavkniga.ruСтатья 21. Режимно-секретные подразделения — КиберПедияВ органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях и организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, которые ведут деятельность, связанную с государственной тайной, с целью разработки и осуществления мероприятий по обеспечению режима секретности, постоянного контроля за их соблюдением создаются режимно-секретные подразделения, которые подчиняются непосредственно руководителю государственного органа, предприятия, учреждения, организации.\n Создание, реорганизация или ликвидация режимно-секретных подразделений осуществляются по согласованию с исполнительным органом государственной власти, уполномоченным в области обеспечения безопасности.\n В органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях и организациях со значительным объемом работ, связанных с государственной тайной, вводится должность заместителя руководителя по вопросам режима, на которого возлагаются обязанности и права руководителя режимно-секретного подразделения.\n В органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях и организациях с незначительным объемом работ, связанных с государственной тайной, где штатным расписанием не предусмотрено создание режимно-секретных подразделений, обеспечение режима секретности осуществляется лично их руководителями или специально назначенным приказом руководителя работником после создания необходимых условий, которые обеспечивают режим секретности. На них распространяются обязанности и права работников режимно-секретных подразделений.\n Назначение лиц на должности заместителей руководителей по вопросам режима, начальников режимно-секретных подразделений, а также издание приказа о возложении на отдельного работника обязанностей по обеспечению режима секретности осуществляется по согласованию с исполнительным органом государственной власти, уполномоченным в области обеспечения безопасности, и режимно-секретных подразделений вышестоящих органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций.\n Режимно-секретные подразделения комплектуются специалистами, которым предоставлен допуск к государственной тайне со степенью секретности «совершенно секретно», если характер выполняемых работ не требует допуска к государственной тайне со степенью секретности «особой важности». Если орган государственной власти, предприятие, учреждение или организация не ведет деятельность с секретной информацией, которая имеет степени секретности «совершенно секретно» и «особой важности», режимно-секретное подразделение такого органа, предприятия, учреждения или организации комплектуется специалистами, которым предоставлен допуск к государственной тайне со степенью секретности «секретно».&#13;\n\n Основные задачи режимно-секретного подразделения:\n а) недопущение необоснованного допуска и доступа лиц к секретной информации;\n б) своевременная разработка и реализация вместе с другими структурными подразделениями органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций мер, которые обеспечивают охрану государственной тайны;\n в) предотвращение разглашения секретной информации, случаев потерь материальных носителей этой информации, завладения секретной информацией иностранными государствами, иностранными юридическими лицами, иностранцами, лицами без гражданства и гражданами Луганской Народной Республики, которым не предоставлен допуск и доступ к ней;\n г) выявление и закрытие каналов утечки секретной информации в процессе деятельности органов государственной власти, предприятий, учреждений, организаций;\n д) обеспечение установления мер режима секретности во время выполнения всех видов работ, связанных с государственной тайной, и во время осуществления внешних отношений;\n е) организация и ведение секретного делопроизводства;\n ж) осуществление контроля за состоянием режима секретности в органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях и организациях и на подчиненных им объектах.\n Режимно-секретные подразделения имеют право:\n а) требовать от всех работников органа государственной власти, предприятия, учреждения и организации, а также откомандированных неуклонного выполнения требований законодательства относительно обеспечения охраны государственной тайны;\n\t&#13;\n\n\t\n б) принимать участие в рассмотрении проектов штатных расписаний органа государственной власти, предприятия, учреждения и организации и подведомственных им учреждений, предприятий в части, которая касается режимно-секретного подразделения, вносить предложения относительно структуры и численности работников этих подразделений;\n в) принимать участие в проведении аттестации работников, которые выполняют работы, связанные с государственной тайной, а также в рассмотрении предложений относительно выплаты в установленном нормативными актами порядке компенсации за работу в условиях режимных ограничений;\n г) привлекать специалистов органа государственной власти, предприятия, учреждения и организации к осуществлению мероприятий по охране государственной тайны;\n д) осуществлять проверки состояния и организации работы по вопросам защиты государственной тайны и обеспечения режима секретности в подразделениях органа государственной власти, предприятия, учреждения и организации, а также в подведомственных им учреждениях и предприятиях, давать соответствующие рекомендации;\n е) осуществлять проверки соблюдения режима секретности на рабочих местах работников, которые имеют допуск к государственной тайне, содержимому спецхранилищ (помещений, сейфов, металлических шкафов, спецчемоданов, спецпапок и т.п.), наличия документов, изделий и других материальных носителей секретной информации;\n ж) ставить вопрос перед руководителем органа государственной власти, предприятия, учреждения и организации о назначении служебных расследований по фактам нарушений режима секретности и секретного делопроизводства, о привлечении лиц к ответственности согласно закону, а также давать рекомендации относительно обязательных для выполнения указаний руководителям подразделений органа государственной власти, предприятия, учреждения и организации и подведомственных им учреждений, предприятий по вопросам обеспечения режима секретности;\n з) принимать участие в служебных расследованиях, в установленном порядке требовать от работников органа государственной власти, предприятия, учреждения и организации письменных объяснений относительно фактов разглашения ими секретных сведений, потери материальных носителей секретной информации, других нарушений режима секретности;\n и) вносить предложения руководителю органа государственной власти, предприятия, учреждения и организации о прекращении работ, связанных с государственной тайной, в структурных подразделениях, если условия для их выполнения не отвечают требованиям режима секретности; опечатывать помещение, где ведутся такие работы или хранятся материальные носители секретной информации;\n к) получать от граждан, которым оформляются документы на допуск к государственной тайне, анкетные данные;\n л) использовать средства связи и вести в установленном порядке почтово-телеграфную переписку с другими органами государственной власти, предприятиями, учреждениями и организациями и их режимно-секретными подразделениями по вопросам обеспечения режима секретности;\n м) иметь печать с наименованием режимно-секретного подразделения, а также другие печати и штампы установленной формы.\n Передача функций режимно-секретного подразделения любым другим подразделениям органа государственной власти, предприятия, учреждения и организации не допускается.cyberpedia.suКак ликвидировать отдел? | Вопросы подписчиков\n                            Ответ на вопрос:&#13;\n&#13;\nЗа сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, работодатель обязан сохранить рабочее место и его должность (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Кроме того, закон прямо запрещает сокращать женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК РФ).\n\n\n&#13;\n&#13;\nПоэтому сократить и вывести за штат должность сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком, можно только после его выхода на работу из отпуска.&#13;\n&#13;\nКроме того, в силу ч.6 ст.81 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения сотрудника на больничном или в отпуске.&#13;\n&#13;\nПоэтому сократить должности работников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, не получится.&#13;\n&#13;\nСпособ законно расстаться с сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, в том числе с женщиной, не дожидаясь, когда ребенку исполнится три года, – это предложить увольнение по соглашению сторон с привлекательной суммой компенсации.&#13;\n&#13;\nКроме того, сотрудникам, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком, может быть предложен перевод на другие должности. Но такой перевод можно осуществить только с согласия самого работника.&#13;\n&#13;\nВ том случае, если сотрудники откажутся от увольнения по собственному желанию или от перевода, сократить должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, можно будет только после выхода сотрудников на работу.&#13;\n&#13;\nСовет: чтобы не затягивать процедуру сокращения, уведомьте сотрудниц, которые находятся в отпуске по уход за ребенком, заранее. Например, за три месяца до окончания отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Отметим, что уведомление это должно быть сделано в письменной форме под подпись. То есть сотрудникам можно направить сообщение по почте с уведомлением о вручении. И если вы предварительно уведомили работника, у вас имеется подпись работника в получении уведомления, уволить работника можно непосредственно в день выхода из отпуска.&#13;\n&#13;\nПри отсутствии подписи работника, подтверждающей, что он уведомлен о предстоящем сокращении, увольнять сотрудника в день выхода из отпуска не рекомендуем, поскольку велика вероятность восстановления сотрудника на работе в судебном порядке по причине несоблюдения работодателем процедуры увольнения. В этой ситуации уведомить о сокращении сотрудника надо в день выхода на работу, и по истечении двухмесячного срока (в случае, если сотрудник не согласится на досрочное увольнение) можно будет расторгнуть трудовой договор.&#13;\n&#13;\nОтметим, что работодатель обязан предлагать сокращаемым работникам все имеющиеся вакантные должности соответствующей квалификации, а также нижестоящие должности. Поэтому, даже если вы уверены, что сотрудник откажется от нижестоящей вакансии, предлагать ее надо, поскольку в противном случае, при возникновении спора. Суд может квалифицировать это как несоблюдение процедуры увольнения по сокращению.&#13;\n&#13;\nПодробности в материалах Системы Кадры:&#13;\n&#13;\nСитуация 1. Как оформить увольнение при сокращении численности или штата&#13;\n&#13;\nУволить сотрудника можно, сократив его должность или численность сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой. Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.&#13;\n&#13;\nАлгоритм сокращения&#13;\n&#13;\nУвольняя сотрудника по сокращению численности или штата, важно полностью соблюдать установленную законом процедуру (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).&#13;\n&#13;\nПроцедуру сокращения в организации проводят в следующем порядке. Необходимо:&#13;\n&#13;\nСокращение работников у индивидуальных предпринимателей имеет ряд отличий. См. подробнее Как провести сокращение численности или штата индивидуальному предпринимателю.&#13;\n&#13;\nВнимание: сотрудника нельзя уволить по сокращению во время болезни или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудника восстановят на работе как уволенного незаконно. При этом организации придется выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды, см., например, апелляционное определение Брянского областного суда от 3 октября 2013 г. № 33-3203/2013.&#13;\n&#13;\nНовое штатное расписание&#13;\n&#13;\nПроект нового штатного расписания следует разработать одновременно с приказом о сокращении на самом первом этапе процедуры сокращения. При этом вводить новую редакцию штатки в действие нужно будет по мере фактического сокращения сотрудников.&#13;\n&#13;\nВ общем случае новую редакцию штатного расписания вводят в действие на следующий день после того, как пройдет основное сокращение. До момента увольнения за сокращаемыми сотрудниками сохраняется место работы и занимаемые ими должности должны быть предусмотрены в штатном расписании. Правомерность такой позиции подтверждают и суды. См., например, определения Московского городского суда от 17 июня 2010 г. № 33-17293 и от 25 июня 2010 г. № 4г/3-3606/10.&#13;\n&#13;\nПри этом возможны ситуации, когда:&#13;\n&#13;\nсотрудники увольняются досрочно до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности или должностей таких сотрудников при желании можно внести со следующего дня после их увольнения, но не позднее общей даты сокращения, запланированной по приказу;&#13;\n\tсотрудники увольняются позднее, чем было запланировано, например если на дату сокращения они болели или находились в отпуске. В этом случае изменения в штатное расписание в отношении численности и должностей таких сотрудников нужно будет вносить строго со следующего дня после их увольнения.&#13;\nПреимущественное право на продолжение работы&#13;\n&#13;\nПосле утверждения приказа необходимо составить список сокращаемых сотрудников. Но прежде чем утвердить такой список, дополнительно нужно проверить, не обладает ли кто из сотрудников, указанных в списке, преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ).&#13;\n&#13;\nПри равной производительности труда и квалификации преимущество имеют следующие сотрудники:&#13;\n&#13;\nсемейные, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи, находящихся на их полном содержании. Например, у сотрудника двое несовершеннолетних детей;&#13;\nсотрудники, в семье которых нет других людей с самостоятельным заработком;&#13;\n\tсотрудники, получившие в этой организации трудовое увечье или профзаболевание;&#13;\n\tинвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;&#13;\n\tсотрудники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;&#13;\n\tсотрудники, пострадавшие в результате аварии на ЧАЭС;&#13;\n\tсотрудники, подвергшиеся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне;&#13;\n\tсотрудники, уволенные с военной службы, при условии, что они впервые устроились на работу. Это правило действует и в отношении членов семьи бывших военнослужащих;&#13;\n\tГерои Советского Союза, РФ, полные кавалеры ордена Славы.&#13;\nОб этом сказано в части 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ, пункте 7 статьи 14 Закона от 15 мая 1991 г. № 1244-1, пункте 10 статьи 2 Закона от 10 января 2002 г. № 2-ФЗ, пункте 5 статьи 23 Закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ, пункте 1 статьи 8 Закона от 15 января 1993 г. № 4301-1.&#13;\n&#13;\nВ коллективном договоре или локальном акте организации могут быть предусмотрены дополнительные категории сотрудников, которые имеют преимущественное право при сокращении (ст. 8, www.kdelo.ruЛиквидация структурного подразделения как основание прекращения трудового договораЧастью четвертой ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Что означает применение этого положения на практике? По какому основанию следует расторгать трудовые договоры с работниками обособленного структурного подразделения? Однозначного ответа на эти вопросы нет. Да и судебную практику по таким делам, как оказалось, единообразной не назовешь... Но разобраться в этой сложной проблеме, прийти к какому-то решению и следовать ему тогда, когда придется увольнять работников ликвидируемого подразделения, необходимо.Как известно, ликвидация структурного подразделения организации уменьшает численный состав работников, а следовательно, служит причиной прекращения трудовых договоров в связи с сокращением штата работников организации по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.\nЭто обусловлено тем, что структура организации состоит из так называемых структурных единиц. В совокупности эти единицы составляют единую целостную систему, формируемую работодателем для удобного и эффективного управления. За каждым отдельным структурным подразделением организации, например филиалом, представительством, управлением, отделом, цехом, участком, закреплено определенное количество должностей (профессий, специальностей). Работники, занимающие эти должности, должны выполнять вполне определенные задачи, в том числе совместно с другими структурными единицами организации.\nИменно поэтому проведение мероприятий, направленных на изменение структуры организации путем добавления новых единиц, исключения существующих, создания на базе существующих новых структурных подразделений сопряжено в ряде случаев с необходимостью проведения мероприятий по сокращению штата работников, что нередко сопровождается уменьшением численности персонала.\nПринятие решения об изменении структуры организации, включая создание на базе упраздняемых структурных единиц новых подразделений, упразднение их в случае неэффективности управления процессом труда либо их нерентабельности зависит исключительно от работодателя, который наделен властными полномочиями организовывать процесс труда по своему усмотрению. Именно работодатель в лице уполномоченного органа несет ответственность за рентабельность предприятия и выполнение задач для достижения поставленной собственниками организации цели.\nКонституционный Суд РФ в своем определении от 15.07.2008 № 413-О-О сформулировал конституционно-правовой смысл нормы, предусмотренной п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.\nПринятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения:\nпреимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;\nодновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность).\nСловарь кадровика Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта\nАналогичной точки зрения придерживается Верховный Суд РФ, такую же позицию при рассмотрении трудовых споров занимают суды общей юрисдикции.\nСреди структурных подразделений организации необходимо выделить обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности. Среди них основную массу составляют филиалы и представительства.\nВ соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.\nЭто обусловлено тем, что трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии прав и работника, и работодателя при проведении процедуры увольнения работников в связи с ликвидацией таких подразделений.\nТак, в силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.\nСмысл данной нормы ясен и не вызывает на практике никаких вопросов, учитывая, что понятие «другая местность» сформулировано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».\nА вот норма, предусмотренная ч. 4 ст. 81 ТК РФ, не является бесспорной и по-разному применяется на практике работодателями и судами общей юрисдикции.\nДВА ВЗГЛЯДА НА ПРОБЛЕМУ\nПервая точка зрения. В случае ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, увольнение работников должно происходить по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с соблюдением установленных законом правил применительно к увольнению в случаях ликвидации организации в целом. Аргументом для такого утверждения служит положение ч. 4 ст. 81 ТК РФ, согласно которому расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.\nУчитывая, что в рассматриваемой ситуации подлежат применению правила, характерные для ликвидации организации, необходимо не только предоставлять увольняемым работникам гарантии, предусмотренные к случаям расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации, но и указывать основание увольнения работника, которое влечет за собой возникновение у данного работника права на соответствующие гарантии, т. е. основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.\nВторая точка зрения. Основанием прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного структурного подразделения может быть сокращение штата работников организации, несмотря на наличие установленных законом дополнительных гарантий для случаев упразднения (ликвидации) структурных подразделений, расположенных в другой местности. Аргументом в этом случае служит довод, согласно которому не является причиной для изменения основания прекращения трудового договора наличие предусмотренных законом отклонений от порядка, установленного для общих случаев расторжения трудового договора в связи с сокращением штата.\nПрименяя нормы трудового законодательства в случаях ликвидации структурного подразделения, расположенного в другой местности, работодатели, работники и суды общей юрисдикции по-разному толкуют нормы ТК РФ, определяющие особенности расторжения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность в упраздняемых обособленных структурных подразделениях.\nНеодинаковое применение приведенных выше норм вызывало противоречивое их толкование судами общей юрисдикции в ходе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, что явилось результатом противоречивой судебной практики.\nКАК РЕШАЮТСЯ СПОРЫ НА ПРАКТИКЕ? \nАнализ современной судебной практики позволяет утверждать, что суды при рассмотрении конкретных дел не придают особого значения выбираемому работодателем основанию прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, акцентируя внимание на других моментах.\nНапример, по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Псковского областного суда при рассмотрении трудового спора имеет юридическое значение определение ликвидированного структурного подразделения, расположенного в другой местности, с позиции его обособленности. В зависимости от того, является оно обособленным или не может быть отнесено к данной категории, зависело признание прекращения трудового договора законным или незаконным.\nВнимание Спорное решение\nТак, К., оператор 3-го разряда АЗС-62 филиала «Великолукская нефтебаза» ООО «Псковнефтепродукт», была уволена приказом от 28.12.2009 № 0309К-348 в связи с ликвидацией структурного подразделения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считая свое увольнение незаконным, К. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, указав в числе прочих нарушений, допущенных, по ее мнению, работодателем, что структурное подразделение, расположенное в другой местности, не является таковым, и это не позволяет применить правила прекращения трудового договора, предусмотренные ч. 4 ст. 81 ТК РФ.\nРешением суда первой инстанции истице было отказано в восстановлении на работе, поскольку упраздненное структурное подразделение, расположенное в другой местности (с. Максимово Шелковской волости Великолукского района Псковской области), было признано обособленным.\nДанный вывод суда был основан на том, что АЗС-62 поставлена на учет в налоговой инспекции, что подтверждается свидетельством о регистрации, согласно которому структурное подразделение находится в другой местности, его имущество является собственностью ООО «Псковнефтепродукт». Кроме этого, суд принял во внимание инвентаризационные описи основных средств, графики работы и журнал инструктажа АЗС-62.\nСудебная коллегия по гражданским делам Псковского областного суда с таким выводом не согласилась, аргументируя это следующим образом.?\nПоскольку ТК РФ не содержит понятия обособленного структурного подразделения, суд считает необходимым руководствоваться положениями ст. 55 ГК РФ, содержащей признаки, общие для филиалов и представительств юридического лица, к числу которых относятся следующие:\nи те и другие представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту;\nи те и другие наделяются имуществом создавшего их юридического лица и действуют на основании утвержденных им положений;\nи те и другие имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности;\nи те и другие подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.\nСуд кассационной инстанции установил следующее.\n1. В Уставе ООО «Псковнефтепродукт» такое обособленное структурное подразделение, как АЗС-62, не предусмотрено.\n2. Согласно справке Общества, представленной в суд кассационной инстанции, Положение об АЗС-62 отсутствует.\n3. На АЗС-62 нет руководителя, назначенного юридическим лицом и действующего на основании его доверенности. Это обстоятельство подтверждается локальными актами директора филиала «Великолукская нефтебаза», обозначенного в Уставе ООО «Псковнефтепродукт», который издавал приказы о назначении на должность, заключал трудовые договоры (в том числе и с истицей), утверждал графики рабочего времени АЗС-62.\n4. Согласно штатному расписанию ответчика АЗС-62 отнесена к филиалу ООО «Псковнефтепродукт» - «Великолукская нефтебаза». Данное обстоятельство подтверждается приказом ООО Сбытовое объединение «Псков- нефтепродукт» от 27.10.2009 № 206, п. 2 которого предписывал директору филиала «Великолукская нефтебаза» представить план мероприятий по прекращению деятельности объектов, в состав которых входила и АЗС-62.\n5. Положение о филиале ООО «Псковнефтепродукт» - «Великолукская нефтебаза» к основным видам его деятельности относит функции по перевозке нефтепродуктов на АЗС; заправке ГСМ автомобилей с автозаправочных станций общего пользования и продаже на АЗС масел, смазок в мелкой расфасовке; осуществлению в соответствии с Правилами эксплуатации действующих объектов нефтегазового хозяйства АЗС их ремонта, реконструкции.\nУчитывая функции ООО «Псковнефтепродукт» и функции его филиала «Великолукская нефтебаза», можно сделать вывод, что интересы вне места расположения юридического лица осуществлял филиал как обособленное структурное подразделение ООО «Псковнефтепродукт».\n6. Согласно п. 2.9 Положения о филиале взаимоотношения филиала с другими обособленными структурными подразделениями Общества строятся на договорной основе.\nСсылка суда на то, что АЗС-62 поставлена на налоговый учет, не имеет юридического значения для разрешения спора, поскольку целью постановки обособленного структурного подразделения в налоговом органе на учет является налоговый контроль, а не определение структурного подразделения организации как обособленного.\nНа основании изложенного вывод суда первой инстанции о законности увольнения К. по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не соответствует юридически значимым обстоятельствам по делу и требованиям закона. По этой причине решение суда признано подлежащим отмене.\nНе останавливаясь подробно на спорности приведенного выше вывода суда общей юрисдикции, необходимо отметить, что другим основанием признания увольнения в связи с ликвидацией обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, законным, было наличие не одного, а двух и более обособленных структурных подразделений организации в одной местности, отличной от месторасположения организации (юридического лица). Это позволяет (не препятствует) работодателю выполнить требования закона, направленные на обеспечение права работника на труд у данного работодателя, в виде закрепления обязанности работодателя по трудоустройству работника, место работы которого упразднено (ликвидировано, сокращено).\nТак, Г., помощник директора Московского территориального управления ОАО ГСК «Югория», приказом от 22.03.2010 была уволена в связи с ликвидацией организации по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не согласившись с увольнением, она обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе.\nРешением Тверского районного суда г. Москвы от 01.07.2010 ей было отказано в удовлетворении заявленного требования о восстановлении на работе.\nАргументом для такого решения суда послужило следующее.\nВо-первых, суд исходил из того, что местом юридической регистрации ответчика является Ханты-Мансийский округ Югра, г. Ханты-Мансийск, в то время как место расположения структурного подразделения, в котором работала истица, - г. Москва.\nОснованием увольнения истицы по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ послужил приказ от 29.12.2009 ОАО ГСК «Югория» «О ликвидации Московского территориального управления ОАО ГСК «Югория» и передаче дел», в соответствии с которым Московское территориальное управление ОАО ГСК «Югория» подлежало ликвидации с 01.04.2010.\nПоскольку причиной принятия решения об увольнении истицы послужило решение о ликвидации структурного подразделения, расположенного в другой местности, суд первой инстанции пришел к заключению, что увольнение истицы по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией структурного подразделения, расположенного в другой местности, законно.\nВо-вторых, суд пришел к выводу об отсутствии нарушений в действиях ответчика. По мнению суда первой инстанции, установленный порядок увольнения истицы в связи с ликвидацией предприятия, предусмотренный трудовым законодательством, нарушен не был.\nУтверждения истицы о том, что ей не были предложены вакантные должности, она не была переведена на другую работу, не подлежали принятию во внимание, так как предложение вакантных должностей, перевод на другую должность обязанностью ответчика при ликвидации организации согласно действующему трудовому законодательству не является.\nНе является, по мнению суда, правовым основанием для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе также ссылка истицы на то, что после ликвидации Московского территориального управления ОАО ГСК «Югория» как юридическое лицо не прекратило свою деятельность, продолжают функционировать несколько других подразделений.\nСудебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда, не согласившись с указанными выводами суда, отменила решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении требования о восстановлении на работе. Основанием такого постановления послужили следующие обстоятельства, которые, по мнению Судебной коллегии, имели юридическое значение для дела.\n1. Суд кассационной инстанции исходил, прежде всего, из конституционно-правового смысла, сформулированного Конституционным Судом РФ в определении от 21.04.2005 № 144-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Пермяковой Светланы Васильевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».\nКонституционный Суд РФ, анализируя смысл нормы, предусмотренной ч. 4 ст. 81 ТК РФ, указал следующее.\nЗаконным и обоснованным является прекращение трудового договора по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, если ликвидация обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, сопряжена с фактическим прекращением деятельности организации в данной местности. Это делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.\nСледовательно, к числу обстоятельств, имеющих правовое значение для данного дела, необходимо отнести те из них, которые подтверждают или опровергают фактическое прекращение деятельности организации в г. Москве, а также невозможность перевода истицы на другую работу с ее согласия в ту же организацию в пределах той же местности.\n2. В кассационной жалобе и в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции Г. указывала на то, что ОАО Государственная страховая компания «Югория» свою деятельность в г. Москве не прекратило. На момент рассмотрения дела Судебной коллегией в г. Москве действовало несколько структурных подразделений ОАО Государственная страховая компания «Югория», где она могла бы работать.\nВ нарушение требований ч. 2 ст. 12, ч. 2 ст. 57 ГПК РФ суд первой инстанции указанное обстоятельство не проверил, вопрос о наличии возможности трудоустройства Г. в подразделении ОАО Государственная страховая компания «Югория» в г. Москве в период увольнения не выяснил.\nПри таких обстоятельствах решение суда в части отказа в удовлетворении требования о восстановлении на работе подлежит отмене и направлению на новое рассмотрение в тот же суд по следующим причинам.\nВ рассматриваемой ситуации судом первой инстанции были неправильно определены и не установлены все обстоятельства, имеющие значение для дела. Кроме того, установленные кассационной инстанцией суда нарушения, допущенные судом первой инстанции, не могут быть исправлены судом кассационной инстанции с учетом необходимости дополнительного выяснения обстоятельств, имеющих значение для дела, с надлежащим соблюдением процессуальных прав участвующих в деле лиц.\nУВОЛЬНЕНИЕ ПО ОСНОВАНИЮ, ПРЕДУСМОТРЕННОМУ П. 1 Ч. 1 СТ. 81 ТК РФ \nРаботодатели, прекращая с работником трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случае ликвидации структурного подразделения, расположенного в другой местности, исходят из того, что основание трудового договора должно находиться в неразрывной связи с процедурой прекращения трудового договора. При этом предоставление работнику гарантий должно соответствовать основанию, по которому он уволен с работы.\nОсновываясь на данной позиции, увольнение работников осуществляется по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - в связи с ликвидацией организации. Суды общей юрисдикции признают увольнение работников по данному основанию законным и обоснованным по следующим причинам.\nВнимание Спорное решение\nТак, Е.Д., Е.А., Б., С. обратились к Компании с ограниченной ответственностью «Мицуи Аутомотив Си-Ай-Эс Инвестмент Б.В.» с заявлением о признании незаконным увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.\nПричиной для такого утверждения послужило отсутствие ликвидации, что свидетельствует об отсутствии законного основания, предусмотренного указанной нормой, и позволяет утверждать, что увольнение по указанному основанию незаконно.\nМежду тем решением Пресненского районного суда г. Москвы в удовлетворении исковых требований отказано. Определением Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда вышеуказанное решение оставлено без изменения.\nПри рассмотрении дела судом было установлено, что в соответствии с заключенными трудовыми договорами истицы были приняты на работу в московский филиал Компании с ограниченной ответственностью «Мицуи Аутомотив Си-Ай-Эс Инвестмент Б.В.».\nПриказами от 13.11.2009 Е.Д., Е.А., Б., С. были уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.\nОснованием для увольнения сотрудников послужило решение Компании от 11.09.2009 о ликвидации филиала в г. Москве.\nВ силу п. 7.3 Положения о филиале Компании с ограниченной ответственностью «Мицуи Аутомотив Си-Ай-Эс Инвестмент Б.В.» его деятельность прекращается, в том числе по решению совета директоров Компании о ликвидации филиала.\nСогласно приказу от 11.09.2009 на основании решения Компании деятельность филиала приостановлена и начата процедура его ликвидации.\nФакт ликвидации филиала Компании в г. Москве был подтвержден письменными доказательствами:\nпредставленными суду сведениями Государственной регистрационной палаты при Минюсте России, согласно которым информация о закрытии филиала компании внесена в базу данных государственного реестра филиалов иностранных юридических лиц, аккредитованных на территории РФ;\nинформационным письмом межрайонной инспекции ФНС № 47 по г. Москве от 11.05.2010, из которого следует, что Компания снята с учета по месту нахождения филиала в связи с прекращением деятельности в РФ;\nрешением директора филиала № 6 ГУ-МРОФСС РФ от 27.05.2009;\nсправкой о снятии с учета в ПФР страхователя-организации.\nПри вынесении решения суд руководствовался положениями ч. 4 ст. 81 ТК РФ и ч. 8 ст. 63 ГК РФ.\nСогласно ч. 8 ст. 63 ГК РФ ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц.\nПредставленные ответчиком документы, перечисленные выше, суд нашел достаточными для признания увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации обоснованным.\nДоводы истиц о том, что их увольнение произведено с нарушением закона, поскольку ответчик продолжает осуществлять свою деятельность, суд отверг как противоречащие закону и положению ч. 4 ст. 81 ТК РФ.\nПри этом суд отметил, что продолжение деятельности организации в целом не исключает возможность увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с прекращением деятельности филиала организации.\nТо обстоятельство, что московский филиал компании ликвидирован, с достоверностью установлено судом и подтверждается материалами дела.\nСсылку истиц на то, что произошла не ликвидация организации, а реорганизация путем перевода подведомственности в аффилированное юридическое лицо, входящее в группу компаний «Мицуи», путем создания соответствующего отдела в аффилированном ООО «Мицуи энд Ко.Москоу», суд не принял во внимание.\nТо обстоятельство, что некоторые сотрудники филиала перешли на работу в ООО «Мицуи энд Ко.Москоу», само по себе не подтверждает факт реорганизации.\nПри таких обстоятельствах суд сделал вывод, что оснований для удовлетворения исковых требований о признании увольнения незаконным не имеется.\nУВОЛЬНЕНИЕ ПО ОСНОВАНИЮ, ПРЕДУСМОТРЕННОМУ П. 2 Ч. 1 СТ. 81 ТК РФ\nПрименение данного основания к приведенным выше случаям встречается значительно реже.\nПри выборе данного основания увольнения работодатели, как правило, руководствуются взятыми в совокупности положениями п. 1 и п. 4 ст. 81 ТК РФ.\nНормой, предусмотренной п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ликвидация обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, не рассматривается случаем, дающим основание для увольнения работника. Норма, предусмотренная ч. 4 ст. 81 ТК РФ, не содержит основания для применения п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к случаям ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности.\nИзвестно, что упразднение структурного подразделения организации в основном связано с уменьшением численного состава работников, поскольку упразднение (исключение из структуры организации) структурного подразделения сопряжено с исключением из штатного расписания штатных единиц, закрепленных за данной структурой. Учитывая это, работодатели выбирают основание прекращения трудового договора с работниками, работавшими в ликвидированном (упраздненном) структурном подразделении, в том числе обособленном, расположенном в другой местности, в виде сокращения штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).\nКАКОЙ ВАРИАНТ ВЫБРАТЬ?\nВ рассматриваемой ситуации достаточно трудно предложить работодателю наиболее приемлемый вариант поведения, учитывая современную судебную практику применения трудового законодательства и анализируя содержание и смысл правовых норм, регламентирующих основание и порядок прекращения трудового договора в случае ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности.\nС одной стороны, единственно законным основанием прекращения трудового договора с юридической точки зрения может быть исключительно сокращение штата работников.\nЭто обусловлено рядом обстоятельств.\n1. Трудовой договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным либо ТК РФ, либо иными федеральными законами. Таким образом, выбор основания прекращения трудового договора весьма ограничен. Работодатель не вправе устанавливать дополнительные основания прекращения трудового договора локальными нормативными актами. Трудовым договором могут быть установлены дополнительные основания его прекращения только в случаях, предусмотренных ТК РФ для отдельных категорий работников.\n2. Следует отметить, что согласно ст. 6 ТК РФ принятие обязательных для применения на всей территории РФ федеральных законов и иных нормативных правовых актов, устанавливающих порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров, относится к исключительной компетенции федеральных органов власти РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.\n3. В силу ч. 1 ст. 21 ТК РФ работники имеют право на расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами. В соответствии с ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатели имеют право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами.\nОбратите внимание! Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе\nТаким образом, законным и обоснованным может быть признано только такое увольнение работника, которое произведено:\nпо основаниям, предусмотренным ТК РФ или федеральными законами;\nс соблюдением установленного законом порядка;\nс предоставлением работникам правовых гарантий, закрепленных законом.\nНесоблюдение данных требований служит основанием для восстановления уволенного работника на работе.\nПри невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.\n4. Анализ нормы, предусмотренной п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, дает право утверждать следующее.\nПеречень случаев, наличие которых позволяет прекратить трудовой договор по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является закрытым и расширительному толкованию не подлежит. Это означает, что применение предусмотренного ТК РФ основания прекращения трудового договора к аналогичным случаям, схожим с приведенными в норме случаями, не допускается.\nСледовательно, незаконными и необоснованными являются толкования судом ч. 4 ст. 81 ТК РФ о допустимом применении основания прекращения трудового договора, предусмотренного п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, к случаям ликвидации обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности.\nКроме того, они расходятся с выводами Пленума Верховного Суда РФ, содержащимися в Постановлении № 2. Так, согласно абз. 2 п. 28 этого постановления основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т. е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).\nЛиквидация обособленного структурного подразделения никак не прекращает деятельность юридического лица без перехода в порядке правопреемства прав и обязанностей.\nИное толкование судами общей юрисдикции анализируемой нормы, как то «ликвидация обособленного структурного подразделения, расположенного в другой местности, фактически прекращает деятельность организации на данной территории», имеет значение исключительно для обоснования законности и целесообразности непредоставления увольняемым в этой связи работникам правовых гарантий, предусмотренных законом в виде обязанности работодателя осуществлять их трудоустройство.\nМежду тем признание фактического прекращения деятельности организации на определенной территории не влияет (и не может влиять!) на выбор основания прекращения трудового договора, не предусмотренного для перечисленных в п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ случаев.\nРасторжение трудового договора с работниками, работающими в расположенном в другой местности обособленном структурном подразделении организации, проходит по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, только тогда, когда работодателем принято решение о прекращении деятельности такого структурного подразделения, поскольку это фактически означает прекращение деятельности самой организации в этой местности и, соответственно, делает невозможным перевод работников с их согласия на другую работу в ту же организацию в пределах той же местности.\nОграничение сферы действия обязанности работодателя предлагать увольняемым работникам другую работу той местностью, где они фактически работают и проживают, обусловлено необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового договора, а трудоустройство указанных работников по требованию их работодателя в иные организации (в том числе в дочерние и зависимые общества) означало бы недопустимое ограничение прав этих организаций как самостоятельных работодателей (определение Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 № 144-О).\nКонституционный Суд РФ, разъясняя конституционно-правовой смысл нормы, предусмотренной ч. 4 ст. 81 ТК РФ, как усматривается из его содержания, дал разъяснения относительно своего вывода о конституционности данного положения, о том, что ограничение применения правовых гарантий объективно обусловлено невозможностью исполнять работодателем юридические обязанности, связанные с реализацией работником, подлежащим увольнению, права на трудоустройств\nhr-portal.ruКак закрыть некоммерческое партнерство пошаговая инструкцияНекоммерческое  партнерство можно закрыть только с использованием процедуры ликвидации. Но для того, что бы ликвидировать такую организацию необходимо пройти ряд процедур, которые требуются при данном процессе в определенной последовательности. В данной статье рассмотрим пошаговую инструкцию ликвидации некоммерческого партнерства, которая позволит нам правильно произвести закрытие организации.Общее понятие о некоммерческом партнерствеНекоммерческое партнерство – это организация, которая основана на членстве и создана физическими или юридическим лицами в целях содействия каждым ее отдельным членом качественному осуществлению деятельности, которая направлена на достижение социальных, благотворительных, образовательных, культурных и управленческих целей, а также научному прогрессу.В отличие от других форм собственности источником формирования имущества некоммерческого партнерства выраженных как в денежной форме, так и в иных формах являются:Добровольные денежные взносы участников и учредителей;Добровольные имущественные взносы или пожертвование;Выручка от реализации товара, работ, услуг;Благотворительные взносы;Полученные дивиденды;Иные поступления.Со стороны законодательства, то ограничений нет, в какой форме будут внесены взносы или были совершены поступления в некоммерческое партнерство. Взносы могут выражаться не только в виде денежных средств, но и в виде основных средств. Средства, которые поступили в некоммерческое партнерство в виде взносов не могут считаться как доход для целей налогообложения прибыли при условии их использования по целевому назначению.Некоммерческое партнерство это юридическое лицо, которое в обязательно должно пройти государственную регистрацию. И оно считается созданным с того момента как прошел государственную регистрации в соответствии с установленным законодательством порядке. Некоммерческое партнерство имеет право открывать расчетные счета в  банковских учреждениях, иметь самостоятельный баланс или смету.Перед тем, как создать некоммерческое партнерство, необходимо собрать собрание учредителей, на котором вынести на обсуждение все необходимые вопросы по созданию некоммерческого партнерства. Принятые вопросы по созданию партнерства необходимо закрепить в уставе. Кроме обязательных реквизитов, таких как наименование организации, местонахождение организации, цели и предмет деятельности, сведения об учредителях, как будут вноситься взносы от учредителей, а так же членские взносы, в уставе в обязательном порядке необходимо указать срок действия некоммерческого партнерства, так как оно создается на определенный срок или вообще бессрочно. Устав так же должен иметь свой штамп и зарегистрированную эмблему согласно установленному законом порядку. Эмблема должна отражать специфику деятельности организации, которая будет отличать ее от остальных некоммерческих организаций.Основание для ликвидации некоммерческого партнерстваНекоммерческое партнерство можно ликвидировать только в двух случаях:По решению учредителей. В данном случае учредители принимают решение о ликвидации некоммерческой организации, если были достигнуты поставленные цели; если потерян интерес к деятельности организации; если истек срок действия партнерства и так далее;По решению суда. Суд принимает такое решение, если организация ведет свою деятельность на незаконных основаниях или нуждается в лицензировании; если не выполняются судебные предписания; если деятельность партнерства ведется с нарушением действующего законодательства.Какие существуют стадии закрытия некоммерческого партнерстваДля того, что бы закрыть некоммерческое партнерство, необходимо пройти определенные этапы этого процесса. И так с каких стадий состоит закрытие некоммерческого партнерства:Дать объявление в « Вестнике о государственной регистрации» о том, что партнерство решило прекратить свою деятельность;Полностью рассчитаться со всеми кредиторами;Сформировать промежуточный ликвидационный баланс;Внесение изменений в государственную регистрацию партнерства в связи с закрытием. На данной стадии Федеральная налоговая служба вносит в соответствующий реестр запись о том, что партнерство прекратило свою деятельность. Это необходимо сделать в пятидневный срок с момента поступления заявления от партнерства. После того как будет внесена запись налоговая служба должна уведомить учредителей о том, что запись внесена в реестр и зарегистрирована;Документы при ликвидации некоммерческого партнерстваДля того, что бы ликвидировать некоммерческое партнерство, необходимо подготовить определенный пакет документов, который включает в себя:Промежуточный и окончательный ликвидационный баланс, который был принят на общем собрании;Все уставные документы, которые были при образовании партнерства, а так же свидетельство о государственной регистрации;Акт уничтожения печати, справку с банка о закрытии расчетного счета, выписку из реестра о внесенных изменениях;Документы, которые являются подтверждением того, что направлено было уведомление о закрытии партнерства всем заинтересованным лицам;Протокол о ликвидации партнерства, а так же кто назначен в ликвидационную комиссию;Квитанцию об уплате государственной пошлине при закрытии юридического лица;Копию учредительного соглашения, только в том случае, если оно было заключено;Копию приказа о назначении главного бухгалтера;Копию свидетельств, которые служат подтверждением того, что были внесены изменения в учредительные документы, если это имеет тому место;Заявление, которое составляется в установленной законодательством форме.Пошаговая инструкция по закрытию некоммерческого партнерстваДля того, что бы правильно закрыть некоммерческое партнерство необходимо следовать определенному порядку, который имеется при закрытии. И так в виде таблицы рассмотрим подробную инструкцию:Наименования этапа ликвидацииОписание действий на определенном этапе Принятие решения о ликвидации партнерстваУчредители организации принимают решение о закрытии и фиксируют это в протоколе. Образец протокола можно найти в сети интернет. Если один из учредителей будет против закрытия партнерства, тогда ликвидировать  партнерство возможно только через судНазначение ликвидационной комиссии и ликвидатораПосле того, как назначается ликвидатор партнерства, только он может принимать какие либо решения по ликвидации и представлять интересы от имени партнерстваСбор документов и направление их в регистрационный органДля того, что бы ликвидировать некоммерческое партнерство необходимо собрать определенный пакет документов и предоставить его в регистрационный орган, для того, что бы можно было закрыть без препятствий партнерствоПубликация в СМИ Для того, что бы закрыть некоммерческое партнерство необходимо подать объявление в СМИ о том, что партнерство будет закрывать, и только через два месяца можно подать документы в регистрационный органыСоставление промежуточного баланса При составлении промежуточного баланса можно свести активы и пассивы, что упростить проверку налоговой службы, только после проведения данной процедуры необходимо уведомить налоговую инспекциюПогашение долговЕсли партнерство отказывается погашать свои долги, тогда кредиторы могут обратиться в суд и по решению суда их вернутьФормирование окончательного ликвидационного балансаЕсли у партнерства не долгов, тогда итоговый баланс будет совпадать с промежуточным, а если имелись долги, тогда сумма будет отличатся ровно на ту сумму, которую выплатилиОплата госпошлиныДля того, что бы ликвидировать некоммерческое партнерство необходимо оплатить госпошлину, а если в отношении организации проводиться процедура банкротства, тогда госпошлина не уплачиваетсяИсключение из ЕГРЮЛДанный этап является завершающим. После того, как в налоговую инспекцию предоставлены все необходимые документы, в пятидневный срок должна быть внесена запись в ЕГРЮЛ о закрытии партнерства, затем выдается свидетельство о закрытии партнерстваЧасто задаваемые вопросыВопрос №1 Что представляет собой некоммерческое партнерство? Ответ: Некоммерческое партнерство – это организация, которая основана на членстве и создана физическими или юридическим лицами в целях содействия каждым ее отдельным членом качественному осуществлению деятельности, которая направлена на достижение социальных, благотворительных, образовательных, культурных и управленческих целей, а также научному прогрессу.Вопрос №2 Какие существуют способы ликвидации некоммерческого  партнерства? Ответ: При ликвидации некоммерческого партнерства могут быть использованы два способа, все зависит от разных факторов. Партнерство может быть ликвидировано или по решению учредителей или по решению суда.Вопрос №3 Некоммерческое партнерство во время ликвидации имеет долги перед кредиторами и отказывается их выплачивать, что делать в такой ситуации кредиторам? Ответ: Если некоммерческое партнерство отказывается выплачивать свои долги кредиторам, тогда кредиторам необходимо обратиться в суд для получения своих средств, и только по решению суда можно будет получить возврат долга.online-buhuchet.ruОбъединения РАО, РСП и ВОИС не будет Новости дня - Свободная Пресса\n                \n                        «Свободная пресса» уже не раз писала о проблеме защиты авторских прав в России. В частности, речь шла о необходимости налаживания более тесного взаимодействия профильных общественных организаций. К сожалению, по данным INFOX.ru, плану объединения авторских обществ не суждено сбыться. Перепечатываем статью полностью и дословно.  Три крупнейших в России общества по коллективному управлению правами — Российское авторское общество (РАО), Российский союз правообладателей (РСП) и Всероссийская организация по интеллектуальной собственности (ВОИС) — объединяться, скорее всего, не будут.  Об этом сообщают «Ведомости» со ссылкой на заявления РАО и Минюста.  Решение об их объединении было принято еще в июле 2015 года на совместной конференции этих организаций. Планировалось их объединить в «Профсоюз деятелей культуры «Российское авторское общество» (ПДК РАО).  Однако, по словам представителя Минюста, в начале октября документы об объединении, поданные ранее РСП, были ему возвращены. Это было сделано «в связи с заявлением представителя РСП», добавил сотрудник ведомства, но содержание этого документа не раскрыл.  При этом, в РАО ничего не знали о том, что в Минюст подавалось уведомление об объединении РАО, ВОИС и РСП, и тем более о том, что такое уведомление было отозвано, заявил заместитель гендиректора РАО Артемий Карпычев.  Он отметил, что единственное заявление, о котором союзу известно, — это заявление о переименовании РАО в «Профсоюз деятелей культуры РАО», поданное в Минюст руководителем ВОИС. Но это документ об изменении названия общества, не более того, утверждает Карпычев.  При этом, из сообщения Минюста следует, что документы о переименовании подавал РСП, а не ВОИС.  Как отмечает представитель Минюста, действительно, в начале сентября ведомство приняло решение зарегистрировать изменения в документы РАО. Документы новой организации ПДК РАО для внесения в ЕГРЮЛ были направлены в налоговую службу, уточнял он.  Однако, по словам Артемия Карпычева, организации так и не приняли окончательного решения об объединении и все это время консультировались с юристами. «Теперь работа заморожена — будем разбираться, кто без нашего ведома подал и отозвал заявку об объединении в Минюст», — добавил он.  По его словам, решение об объединении РАО, ВОИС и РСП принимали авторы, которые, естественно, не разбираются в юридических тонкостях. Потом, по его словам, над вопросом начали заниматься юристы всех трех обществ. Тогда выяснилось, что не до конца понятно, о чем все-таки идет речь — о присоединении двух других организаций к РАО, о слиянии всех трех организаций или о каком-то третьем варианте.  Дело в том, что по закону, при присоединении двух организаций к третьей они фактически поглощаются последней и ликвидируются, при слиянии же — появляется четвертое новое юридическое лицо, а все три исходные ликвидируются, объяснил он.  Юристы РАО, указывает Карпычев, в итоге сочли идею объединения опасной из-за рисков юридической непрозрачности, прежде всего, это ставило под сомнение преемственность и бесперебойность выплат авторам и правообладателям.  Несмотря на это, еще в августе 2015 года гендиректор РАО и РСП и член совета ВОИС Сергей Федотов благосклонно отзывался об объединении авторских обществ в профсоюз. Более того, тогда он говорил о таком объединении как об уже состоявшемся явлении. «Новая организация абсолютно уникальна — у нее нет аналогов нигде в мире, она, по сути, объединила всех деятелей культуры нашей страны, став одной из крупнейших общественных организаций в России в сфере культуры и приобретя тем самым особую общественную значимость», — говорил он в интервью ТАСС. Тогда же ТАСС сообщал, что объединение обществ одобрил и министр культуры Владимир Мединский.  Человек, знакомый с сотрудниками указанных авторских обществ, считает, что объединение сорвалось из-за разногласий между менеджерами организаций. По его словам, эти разногласия связаны, в частности, с разделением сфер влияния в новой организации. Решение об объединении, действительно, было, но итоговый протокол не был подписан, объясняет он. Поэтому, даже если какие-то документы в Минюст подавались, в итоге все было аннулировано.  При этом, представители ВОИС и РСП ситуацию никак не комментируют.\n                        \n        \n            svpressa.ru"
<https://blogotey.ru/raznoe-2/kak-likvidirovat-rsp-v-organizacii-rezhimno-sekretnoe-podrazdelenie-rsp.html>