리더십 개발 프로그램이 비즈니스 이니셔티브에 미치는 실질적인 영향에 대해 이야기하여 경영진 후원자를 계속 참여시키십시오. 조직 내에서 경쟁적인 활동이 너무 많기 때문에 관련 조치와 성공 사례가 있으면 계획을 유지하고 확장할 가능성이 높아집니다. 1단계에서 정의된 목표에서 핵심성과지표(KPI), 측정값, 피드백 메커니즘을 식별하여 영향을 평가합니다.
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## 성공적인   리더십 개발  프로그램 설계

### 목차

#### 리더십 개발의 정의

#### 리더십과 관리의 차이점

#### 리더십 개발의 중요성

#### 리더십 프로그래밍의 영향

#### 핵심 리더십 역량

#### Emergenetics 속성을 통한 리더십

#### 리더십 프로그램의 대상

#### 프로그래밍 환경 설정

#### 리더십 개발에서 협상할 수 없는 사항

#### 리더십 프로그램 구축 단계

#### 이머제네틱스와 리더십

## 성공적인 리더십 개발 프로그램 개발 및 설계

현재 관리 역할을 맡고 있는 직원을 지원하든, 미래의 리더가 새로운 기술을 습득하도록 장려하든, 효과적인 교육 프로그램을 마련하는 것은 직원이 조직 내에서 성공하도록 돕는 데 기본이 될 수 있습니다.

기본적으로 모든 리더십 프로그램은 조직의 가치와 비전을 반영해야 합니다. 프로그램에는 참가자가 귀하의 비즈니스가 직면한 과제를 해결하는 데 도움이 되는 의미 있는 전략을 설계하고 실행할 수 있는 기술을 어떻게 개발하고 향상시킬 것인지 보여주는 명확한 구조가 있어야 합니다.

### 리더십 개발을 최우선 과제로 삼아야 할까요?

비즈니스를 운영하는 사람들은 직원, 성과 및 문화를 형성하는 데 중요한 역할을 합니다. 전문성 개발에 투자하는 것은 인재를 유치하고 유지하는 가장 좋은 방법 중 하나입니다. 조직의 리더십을 향상시키고 싶다면 개발 프로그램을 강화해야 할 때입니다.

리더십 교육 프로그램에 마땅한 중요성을 부여하려면 비즈니스를 미래로 이끄는 데 필요한 리더십 역할을 식별하는 것이 중요합니다. 인사부(HR), 학습 & 개발팀과 관리팀은 협력하여 조직에서 효과적인 리더를 만드는 요소를 정의해야 합니다.

- 그들은 어떤 기술을 갖고 있나요?
- 개발하려면 어떤 기술이 필요합니까?
- 그들이 팀 리더인가요?
- 미래에는 어떤 취업 기회를 준비해야 합니까?

리더 프로필을 만들고 현재 인재를 평가하여 격차를 파악하는 것은 미래를 위한 실행 계획을 수립하는 데 도움이 될 수 있습니다.

Three coworkers from different generations looking and pointing at a paper

### 리더십 개발이란 무엇입니까?

리더십 개발은 개인이 원하는 결과를 향해 사람, 프로세스 및 팀에 영향을 미치고 안내할 수 있는 지식과 기술을 갖추는 것입니다. 리더십 기술 개발에는 목표 설정과 같은 전통적으로 유형의 재능뿐만 아니라 공감과 같은 소프트 스킬도 포함됩니다.

이러한 성장 이니셔티브는 사람들의 생산성과 개발을 지원하는 데 필요한 시스템과 경험을 만드는 일을 담당하는 HR, L&D 또는 OD 전문가의 손에 넘어가는 경우가 많습니다.

리더십 훈련은 일반적으로 일회성 교육 행사가 아닙니다. 진화하는 비즈니스 요구 사항과 높아지는 직원 기대치를 충족하려면 인재 전문가가 직원들이 필수적인 리더십 자질과 기술을 배우고 개발할 수 있도록 지속적인 기회를 제공하는 것이 중요합니다.

### 리더십 개발은 경영 개발과 어떻게 다른가요?

"리더십"과 "관리"라는 용어는 종종 같은 의미로 사용되지만 둘 사이에는 중요한 차이점이 있습니다. 리더는 다른 사람에게 동기를 부여하고 지도할 수 있는 능력이 있는 반면, 관리자는 작업이 완료되도록 사람과 프로젝트를 감독하는 기술을 가지고 있습니다.

### 좋은 리더와 좋은 관리자의 공통된 기술

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### 조직에는 팀을 감독하고 그룹 작업 실행을 조정하는 관리자가 있을 수 있습니다. 직속 부하가 없지만 공통의 목표를 위해 직원들을 결속시킬 수 있는 리더를 찾을 수도 있습니다. 또한 관리 및 리더십 범주에 모두 속하는 사람들을 찾을 수도 있습니다.

### 리더십 개발 훈련이 왜 중요한가요?

영감을 주고 효과적인 리더는 성공적인 비즈니스에 필수적입니다. 이는 사람들이 공통의 대의에 기여하도록 활력을 불어넣고 직원 참여와 복지를 지원합니다. 팀, 부서 또는 전체 조직을 이끄는 사람이 신뢰를 조성하고 사람들이 가치 있고 포용된다는 느낌을 받을 수 있는 환경을 조성하면 전체 직장 문화가 보상을 받습니다.

시장 점유율과 장기적인 비즈니스 가치를 높이려면 경영 교육도 필수적입니다. 리더에게는 조직을 미래로 이끌 준비가 되어 있고 이를 이끌 수 있는 사람들이 조직에 필요합니다. 그러나 설문 조사에 참여한 조직 중 단 11%만이 Global Leadership Forecast 2021 그들은 강력하거나 매우 강력한 리더십 팀을 가지고 있음을 나타냅니다.

### 효과적인 리더십 개발은 어떤 영향을 미치나요?

훈련 전문가가 훌륭한 리더십 개발 프로그램을 설계할 때 그 효과는 참가자를 넘어 훨씬 더 확장됩니다.

동기 부여 증가

직원들은 배울 기회가 있을 때 종종 자극을 받습니다. 리더십 개발 교육은 직원들의 참여를 유도하고 경력 개발 기회를 열어주며 영향력 있는 인력 풀을 개발하여 비즈니스에 안전망을 제공할 수 있습니다. 더욱이, 직원이 강력한 리더십 기술을 갖고 있으면 다른 사람을 더 잘 지원하고 격려할 수 있어 조직의 동기를 높일 수 있습니다.

직장에서의 성과 향상

개인의 리더십 기술을 개발하면 자신의 역할을 보다 효과적이고 생산적으로 수행할 수 있으며, 팀이나 회사의 생산성과 역량을 높이는 데에도 기여합니다. 프로젝트 또는 그룹 리더가 사람들을 코칭하고 안내하는 능력을 강화하면 직원의 역량이 발전하여 더 큰 자율성이 확보되고 더 많은 개인이 조직에 필요한 작업을 기꺼이 수행할 수 있게 됩니다.

직원 유지율 증가

훌륭한 리더는 사람들에게 영감을 주고 힘을 실어주는 재능을 가지고 있습니다. 팀 구축에 대한 리더의 접근 방식, 즉 사람들이 어려움을 극복하도록 돕는 방식은 직원이 자신의 생산성을 뒷받침할 새로운 기술을 습득하는 데 매우 중요할 수 있습니다. 직원이 자신의 업무에 영향력을 갖고, 자신의 기술을 사용하도록 격려받고, 자신의 능력에 자신감을 가질 때 직원 참여도가 높아지는 경향이 있습니다. 긍정적인 참여 점수는 또한 더 나은 유지율과 상관관계가 있어 비즈니스 결과를 높일 수 있습니다.

### What basic leadership skills should be prioritised in training programmes?

일을 대하는 태도가 바뀌고 있습니다. 근로자는 자신이 따라야 할 사람에게서 더 많은 것을 기대합니다. 그들은 자신보다 더 큰 일에 기여할 수 있는 기회, 영감을 얻을 수 있는 기회, 경력 개발에서 가치 있고 지원받을 수 있는 곳을 찾고 있습니다.

리더십의 명령 및 통제 스타일과 같은 접근 방식은 더 이상 직원이나 조직에 도움이 되지 않습니다. 점점 더 성공적인 리더에게 필요한 것은 소프트 스킬

- or, more accurately, power skills - to be effective. To support programme participants, we need to give them the means to become... :

- Emotional intelligence (EQ) enthusiasts
- Champions of communication
- The drivers of cognitive diversity
- Bastions of belonging
- Training the experts

### 감성지능(EQ) 매니아

옥스퍼드 사전 EQ는 자신과 타인의 감정을 이해하고 다양한 상황에서 적절하게 행동하는 능력으로 정의됩니다. Emergenetics에서는 그것이 자기 지식에서 시작된다는 것을 알고 있습니다. 자신을 더 잘 알게 됨으로써 개인은 자신의 강점, 약점 및 타고난 경향을 인식하는 방법을 배울 수 있습니다.

### 커뮤니케이션 챔피언

영향력과 동기 부여는 리더십의 핵심이지만 의사소통 기술의 중요성도 과소평가할 수 없습니다. 당신이 개인과 소통하는 방식은 그들의 에너지에 직접적인 영향을 미칠 것입니다. 팀원이 Emergenetics와 같이 다른 사람들이 정보를 공유하고 받기를 선호하는 방식을 보여주는 도구를 가지고 있다면 영감을 주고, 연결하고, 동기를 부여하는 관계를 구축할 수 있습니다.

효과적인 언어 및 서면 기술만으로는 충분하지 않다는 점을 명심하십시오. 직원들은 자신의 역할, 조직, 미래에 대해 자신의 의견을 말하고 싶어하므로 리더 역시 훌륭한 경청자가 되는 것이 중요합니다. 적극적인 경청을 장려하고 피드백을 주고받는 방법을 보여주며 양방향 대화를 장려하는 전략과 교육을 제공하십시오.

### 인지적 다양성의 동인

미래에 성공하려면 기업에는 다양한 관점을 수용할 수 있는 직원이 필요합니다. 수많은 연구에서 다양성, 특히 인지적 다양성이 더 나은 결과를 얻는 데 역할을 한다는 사실이 밝혀졌습니다. 이는 직장의 생산적인 관리자와 영향력 있는 사람들이 대안적인 접근 방식에 대해 호기심을 갖고 기꺼이 변화하고 다양한 관점을 환영해야 함을 의미합니다.

사람들의 사고 방식을 넓히고 정신적 모델을 넘어서는 가치를 드러내는 데 초점을 맞춘 리더십 개발 프로그램을 만들면 개인은 인지적 다양성을 활용하여 문제 해결과 성과를 촉진할 수 있습니다.

### 소속의 요새

몰입도가 높은 직원은 자신이 조직 생태계의 소중한 구성원이라는 사실을 알고 있으며 보고 듣고 가치 있다고 느낍니다. 훌륭한 리더는 모든 사람이 포용되는 안전한 공간을 만들려는 의지와 능력을 갖추고 있습니다. 이는 다양한 그룹의 선물을 감사하고 그들의 관심사와 관심 사항에 귀를 기울이는 능력에서 시작됩니다.

관리자가 팀을 구성하고 긍정적인 그룹 역학을 조성하며 다양한 경험에 가치를 부여하는 능력을 개발하도록 돕습니다. 이러한 유형의 개방적이고 심리적으로 안전한 환경을 통해 직원은 자신의 목소리가 중요하다는 것을 깨닫고 자신의 기여, 과제 및 아이디어를 자신감 있게 공유하도록 장려할 수 있습니다.

### 감정가 훈련

훌륭한 리더는 모든 직원이 직장에서 최선을 다할 수 있도록 다른 사람의 기술 개발을 안내하고 권한을 부여하며 지원합니다. Emergenetics에서는 직원들이 자신의 강점을 활용할 때 더욱 적극적으로 참여하고 생산적이 되는 경향이 있다는 것을 알고 있습니다. 더욱이, 직원들이 개발 기회에 대한 건설적인 피드백을 받을 때 자신의 역량을 개발하고 일반적으로 제공된 경력 개발 지원에 감사하게 됩니다.

리더들에게 Emergenetics 프로필과 같은 도구와 프레임워크를 제공하여 의미 있는 피드백을 제공하고 직원들이 자신의 강점을 활용하도록 장려함으로써 다른 사람들에게 힘을 실어주고 미래의 성공에 영감을 줄 수 있습니다.

### Emergenetics의 속성을 통해 리더십은 어떤 모습일까요?

사람들이 선호하는 사고 방식과 행동 방식은 리더십에 대한 타고난 접근 방식에 영향을 미칠 가능성이 높습니다. 프로그램 참가자들이 자신의 자연스러운 스타일에 익숙해짐에 따라, 새로운 프로필을 살펴보고 각 선호도의 공통된 경향과 강점을 식별하는 것이 유용할 수 있습니다.

Teacher pointing at laptop with students sitting at desks

- 분석적 사고를 하는 사람들은 업무 결과에 초점을 맞추고 논리적이고 데이터 기반 접근 방식을 사용하는 경향이 있습니다.
- 구조적 사상가는 사람과 프로젝트를 앞으로 이끌기 위해 질서를 만들고 프로세스를 식별하는 데 탁월한 능력을 발휘하는 경우가 많습니다.
- 사회 사상가들은 일반적으로 비즈니스를 관계적 관점에서 바라보며 협력적이고 사람 중심적인 스타일을 채택할 수 있습니다.
- 개념적 사고를 하는 사람들은 큰 그림에 자극을 받고 종종 아이디어와 혁신적인 솔루션을 통해 영감을 얻습니다.
- 1/3의 표현력이 뛰어난 리더는 경청하고 모든 상황에서 침착함을 유지하는 능력이 있는 반면, 3/3의 표현력이 뛰어난 리더는 활기차고 사교적인 성향을 지닌 경우가 많습니다.
- 1/3의 독단적인 리더십은 업무에 대한 타고난 민주적 접근 방식을 가져올 수 있는 반면, 3/3의 독단적인 개인은 자신의 리듬을 강요하여 이끄는 경향이 있습니다.
- 1/3의 유연한 리더는 방향과 결정에 방향과 목적을 부여하는 반면, 3/3의 유연한 리더는 선택의 여지를 열어두고 설정된 경로의 지속적인 수정을 장려합니다.

### 리더십 개발 프로그램에는 누가 참여해야 합니까?

리더십 개발 프로그램에 참여하기 위해 직위에 '이사' 또는 '관리자'라는 단어를 포함할 필요는 없습니다. 전통적인 관리 역할을 맡은 팀 구성원은 지속적인 교육을 통해 확실히 이점을 얻을 수 있지만, 핵심 리더십 기술을 구축하는 데 적합한 후보자가 비즈니스에 많이 있을 수 있습니다.

리더십 프로그램을 설계하거나 개발할 때 다음 대상을 염두에 두십시오.

신진 지도자

- 잠재력이 뛰어난 성과자
- 관리자 및 팀 리더
- 프로젝트 주최자
- 이사 및 관리자

고위 리더, 새로운 리더, 미래 리더는 경험, 지식, 이전 역할에 따라 교육 요구 사항이 다를 수 있다는 점을 명심하세요. 그들은 또한 그들이 참여해야 하는 성장과 발전의 유형에 대해 서로 다른 기대를 가질 수도 있습니다.

### 리더십 개발 프로그램에서 사람들은 무엇을 찾고 있습니까?

아마도 이러한 교육 계획의 가장 어려운 측면은 모든 경우에 적용할 수 있는 일률적인 솔루션이 없다는 점일 것입니다. DDI의 글로벌 리더십 예측 연구에서는 리더가 어떻게 교육받고 공개되기를 원하는지 물었습니다.

- 39%는 공식적인 대면 교육에 관심이 있습니다.
- 42%가 리더십 강점을 진단하기 위해 평가를 찾았습니다
- 48%가 개발 과제를 원했습니다
- 48%가 외부 코칭을 찾았습니다

### 이러한 증거에 비추어 인재 개발 전문가는 교육에 대한 다차원적 접근 방식을 사용하는 동시에 프로그램 참가자에게 유연성을 제공하여 관심과 요구 사항에 가장 적합한 방식으로 학습할 수 있도록 고려해야 합니다.

### 성공적인 리더십 개발 프로그램에서 협상할 수 없는 요소는 무엇입니까?

리더십 개발 프로그램은 HR 및 L&D 팀의 역량과 강점은 물론 직원 수에 따라 회사마다 다를 수 있습니다. 최고의 리더십 개발 프로그램 중 하나를 만들 가능성을 높이려면 다음 네 가지 원칙을 고려하십시오.

- 공급량 변경
- 강점과 약점에 대한 정보 제공
- 피드백 루프 통합
- 더 쉽게 만들기

### 공급 변화

사람들마다 학습 선호도가 다르다는 점을 고려하면 개발 프로그램에는 다음과 같은 경험을 혼합하여 포함하는 것이 바람직합니다.

- 공식 교육
- 체험학습
- 평가 기반 솔루션
- 코칭

### 각 실험 유형의 예

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다양한 교육 옵션이 있으면 청중의 다양한 학습 요구 사항을 충족하고 청중의 참여와 참석을 유지할 수 있습니다. 다양성은 또한 전략 전달을 지원할 수 있습니다. HR 및 L&D 관리자는 강의실 학습보다 코칭이나 심화 참여를 통해 핵심 리더십 기술을 개발하는 것이 더 쉽다는 것을 알게 될 가능성이 높습니다.

### 정보 제공 강점과 약점

최고의 아이디어는 한 명의 리더가 아닌 여러 사람의 그룹에서 나옵니다. 리더십 개발 프로그램에서 자기 인식을 우선시함으로써 참가자들이 자신의 타고난 재능을 발견하고 다른 사람의 지원이 필요한 부분을 이해하도록 도울 수 있습니다.

Emergenetics 프로필과 같은 심리 측정 평가는 개인의 강점이 어디에 있는지 보여주는 동시에 그들이 알아야 할 약점에 주의를 기울이는 데 특히 효과적일 수 있습니다. 이러한 자기 발견의 결과로 관리자는 이러한 약점의 가치를 인식하게 되고 그 격차를 메울 수 있는 사람들에게 감사하게 됩니다.

### 피드백 루프 통합

리더십 교육을 지속적으로 최적화하려면 프로그램 참가자와 주변 사람들의 의견을 듣는 것이 필수적입니다. 리더십 개발 세션 참가자, 함께 일하는 사람, 감독하는 직원 등 이해관계자의 의견을 들을 수 있는 기회를 늘리십시오.

수집할 수 있는 정보가 너무 많기 때문에 어떤 요소가 원하는 결과에 가장 큰 영향을 미칠지 생각해 보세요. 아이디어에는 참가자를 위한 교육 후 설문 조사, 기술 평가 또는 일상 행동의 변화를 평가하기 위한 360° 검토가 포함됩니다.

### 일을 더 쉽게 만들기

리더십 훈련에 참여하고 싶은 사람들은 많은 조직에서 가장 활동적인 사람들인 경우가 많습니다. 참여를 장려하고 새로운 재능을 실천에 옮기려면 참여의 이점을 강화할 수 있는 방법을 찾으십시오.

- 다음과 같은 옵션을 고려하세요
- 짧고 간단한 교육 과정 제공
- 관리자가 자신의 속도에 맞춰 참여할 수 있도록 지원
- 강의 내용을 실용적인 가이드나 컴퓨터 그래픽으로 변환
- 피드백, 변경 관리 또는 기타 필수 기술을 지원하는 모델 제공

### 매력적인 리더십 개발 프로그램을 어떻게 설정합니까?

리더십 개발 프로그램을 만들거나 최적화하려면 주의와 관심이 필요합니다. 현재 관리직에 있는 직원과 미래의 리더를 지원하려면 처음부터 시간을 투자하여 참가자에게 필요한 기술을 개발하고 장기적인 성공을 위해 비즈니스를 포지셔닝하는 데 도움이 되는 전략을 설계하는 것이 중요합니다.

### 리더십 프로그램을 강화하기 위한 9가지 팁

Woman looking at a coworker and smiling

### 목표를 확인하세요.

회사의 전반적인 목표를 고려하고 리더십 개발 작업이 이러한 목표에 어떻게 부합하고 이를 지원할 것인지 결정하십시오. 이 정보를 바탕으로 본질적으로 양적 또는 질적일 수 있는 구체적인 목표를 설정할 수 있습니다. 참가자 수와 성과 개선 방안에 대한 목표를 설정할 수도 있고, 품질에 대한 느낌과 인식에 대한 목표를 설정할 수도 있습니다.

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### 청중을 이해하십시오.

리더십 개발 교육에 참여할 사람을 결정하고 야심 찬 리더, 고위 리더 또는 관리자와 같은 각 그룹에 대한 페르소나를 만듭니다. 자신의 과제, 경력 개발 목표 및 관심사를 분석하고 알아보는 시간을 가지십시오. 동료, 동료 또는 직속 부하직원과 인터뷰하여 리더십 자질이 필요하거나 부족한 것에 대한 그들의 견해를 알아보세요.

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### 전체적인 학습 경로를 계획하세요.

하나의 코스가 모든 사람에게 적합할 수는 없으므로 각기 다른 시기에 다양한 유형의 경험을 제공할 수 있는 기회를 파악해야 합니다. 예를 들어 전문가의 의견 듣기, 실습 수행, 커뮤니티와의 협력 또는 시행착오 등을 통해 참가자가 학습을 선호하는 방식에 대해 생각해 보십시오. 여러 학습 상황을 포함하고 모든 것을 만들 필요는 없다는 점을 기억하세요. 추가적인 통찰력을 제공할 수 있는 외부 소스와 내부 전문가를 잊지 마십시오.

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### 자유를 위한 필수 요소와 기회를 확인하세요.

리더십 개발 프로그램의 경로를 결정하는 것 외에도 확고한 위치와 유연한 위치를 평가하는 것도 중요합니다. 조직에는 특정한 리더십 기술이 필요할 수 있으며 직원들이 이러한 역량을 개발하도록 장려하기 위해 다양한 경로를 제공할 수도 있습니다.

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### 치어리더와 임원 후원자를 찾아보세요.

HR 또는 L&D 부서 외부의 챔피언이 학습 프로그램에 대해 열정을 쏟는다면 성공 가능성이 높아질 뿐입니다. 귀하의 업무를 신뢰하는 고위 관리자와 참여하고 싶어하는 영향력 있는 사람들을 찾으십시오. 챔피언에게 요점을 제공하고 회사 회의에서 업데이트를 제공하도록 요청하거나 내부 커뮤니케이션 채널에서 학습 경험에 대한 인용문을 사용하여 챔피언이 이니셔티브를 지원할 수 있도록 역량을 강화하세요.

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### 행동 계획을 결정하십시오.

여러분에게 열려 있는 다양한 개발 가능성을 살펴보면 합리적으로 구현할 수 있는 것보다 더 많은 아이디어를 갖게 될 것입니다. 이 경우 경영진 후원자와 치어리더가 행동 계획을 세우는 데 도움을 줄 수 있습니다. 배포 계획을 세우기 위해 우선적으로 필요한 사항에 대한 의견을 물어보세요. 단기 목표와 장기 이정표를 식별하여 전반적인 전략을 수립하세요.

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### 직원들에게 계속 정보를 제공하세요.

7단계를 시작할 때 발기인의 역할을 하십시오. 프로그램 개발, 외부 콘텐츠 소싱 및 프로그램 자체 설계에 많은 관심을 쏟겠지만, 직원들이 교육 기회를 계속 인식하고 프로그램에 참여할 수 있는 방법에 대해 생각해 보십시오. 일하다.

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### 측정 결과.

리더십 개발 프로그램이 비즈니스 이니셔티브에 미치는 실질적인 영향에 대해 이야기하여 경영진 후원자를 계속 참여시키십시오. 조직 내에서 경쟁적인 활동이 너무 많기 때문에 관련 조치와 성공 사례가 있으면 계획을 유지하고 확장할 가능성이 높아집니다. 1단계에서 정의된 목표에서 핵심성과지표(KPI), 측정값, 피드백 메커니즘을 식별하여 영향을 평가합니다.

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### 반복합니다.

프로그램 참가자는 물론 제안의 부작용을 느낄 수 있는 다른 비즈니스 구성원으로부터 얻은 데이터와 피드백을 기반으로 개선이 필요한 영역을 식별합니다. 신선함과 관련성을 유지하기 위해 다양한 제안에 통합할 수 있는 새로운 트렌드를 주시하세요.

### Emergenetics는 어떻게 리더십 기술을 향상시킬 수 있나요?

훌륭한 리더십 개발 프로그램에는 시간과 에너지가 필요하며, Emergenetics는 직원들의 성공 여정을 가속화하는 데 도움을 줄 수 있습니다. Emergenetics 프로필을 통해 리더들은 사고와 행동에 대한 타고난 선호를 발견하고 이를 통해 자신을 더 잘 이해하고 개인적인 강점을 드러낼 수 있습니다.

employee centricity blog

### 우리의 교육 프로그램과 워크숍은 개인이 인지적 다양성의 가치와 각 속성의 강점을 인식할 수 있도록 추가적인 관점을 제공합니다.

리더들은 자기주도형 디지털 학습과 온라인 포털을 통해 자신의 고유한 선호도에 따라 직원들과 소통하고 동기를 부여하며 코칭하는 데 도움이 되는 전략과 애플리케이션을 발견합니다. 우리는 또한 리더들이 직원들을 이해하고 성과를 높이는 데 유용한 전략을 습득할 수 있도록 리소스를 제공합니다.

직원들에게 EQ를 향상시키고 다른 사람들을 효과적으로 이끄는 능력을 향상시킬 수 있는 실용적인 도구를 제공하고 싶다면 저희 팀이 도와드리겠습니다!

우리는 귀하의 리더십 개발 프로그램에 완벽하게 맞는 독립형 교육을 제공하거나 귀하의 학습 및 개발 전문가가 Emergenetics를 사용하여 리더십 학습을 확대할 수 있는 기술과 지식을 갖추도록 할 수 있습니다.

지금 아래 양식을 작성하여 우리 팀에 문의하세요!

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### Personality Pop-Quiz

- 1) Select the statement below that best describes you:*

- I like to make a plan and follow it.

- I'd love to share the experience with you; let's put it on the calendar.

- I prefer to create things in partnership with others.

- I see the forest and want others to count the trees.

- 2) Select the statement below that best describes you:*

- I'm a rational, practical thinker.

- I like to get the job done working with others.

- I'm intuitive about people and ideas.

- I bring clear thinking to big ideas.

- 3) Select the statement below that best describes you:*

- I'm a logical problem solver.

- I appreciate when people share details.

- People and possibilities inspire me.

- My logical perspective can sometimes be at odds with my imagination.

- 4) Select the statement below that best describes you:*

- I like to work with facts, statistics and research.

- I get energy from having a plan and set deadlines.

- I work best through relationships.

- I like to connect data with big ideas.

- 5) Select the statement below that best describes you:*

- I work best when I receive a defined objective and plan of action as I approach a project.

- I work best when I receive examples of the desired outcome.

- I work best when I have an opportunity for conversation and connection before getting started.

- I work best when I understand the high-level 'why' behind a project.

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