胜任力

概述

“胜任力”这个词第一次正式出现是在1959年的一篇文章中，作者White将其定义为一个与绩效激励相关的概念。1970年，Lundberg又在他的文章“Planning the Executive Development Program”中定义了这个概念。1973年，大卫·麦克利兰博士在题为“Testing for Competence Rather Than for Intelligence”的研讨会文章中再次提到“胜任力”的概念，引起了广泛的关注。随后，McBer & Company公司（现在已改名为Hay Group）当时的合伙人Richard Boyatzis和T.F. Gilbert等人将胜任力的概念与绩效提升关联起来使用，从而使胜任力的概念真正流行起来。不过，在被广泛应用的过程中，对胜任力概念的误解也时有发生。
部分学者将“胜任力”视为实践、理论知识、认知技能、行为与价值观的组合，其对绩效产生直接的影响。或者简单地说，可以将“胜任力”定义为“有能力承担某个特定角色职责的状态”。例如，管理胜任力可能会包含系统思考、情商、影响与说服的技能等方面。
胜任力常被认为与环境和上下文有关。在紧急情况下，胜任的人倾向于继续沿用之前曾获得过成功的行为。因此为了成为胜任者，个体需要有效地解读当前情势，并预先准备好一系列相应的行动措施。胜任力也会随着经验的增长及个人的学习而增长。
胜任力有多重不同的含义，可能是管理发展领域歧义最多的词汇之一。众多组织学及岗位学文献都涉及到这个概念。
胜任力也是人们在工作中取得成功所必须的。不能简单地将职位胜任力与职位任务混为一谈。胜任力包含了工作中涉及的各种相关知识、技能、能力及态度。这些特定于工作上下文的属性与员工的工作绩效强烈相关，可以用作度量工作绩效的标准，同样可以用作招聘和发展员工的标准。
有可能一组胜任力和胜任力模型适用于组织中的所有员工，也可能为不同职位制订不同的胜任力模型。准确地识别出员工胜任力有助于提升组织绩效。如果胜任力模型与组织的人力资源系统紧密关联且互相助力，那么胜任力模型将会发挥最大的效用。
核心胜任力将一个组织与其竞争对手区别开，使其在市场上获得独特的竞争优势。组织的核心胜任力（或称“核心竞争力”）是组织的战略性优势。
胜任力模型使组织能够从行为的角度定义：为了达成组织需要的结果，组织需要什么样的人才。通过定义组织需要的胜任力，员工可以知道自己如何才能成为组织需要的高效员工。如果定义得当，组织可以根据胜任力来评估员工表现出哪些被期望的行为、在哪些方面有所欠缺。当员工知道自己欠缺哪些胜任力，他们就可以着手去学习。这时组织也可以知道，需要给员工提供哪些资源来支持他们学习和发展这些胜任力。胜任力可以成为一个组织与竞争者之间的差异化因素。即使财务结果相似的组织，但它们各自有不同的胜任力模型与其战略和组织文化相匹配，因此达成财务结果的方式也会不同。最后，胜任力可以提供一个结构化的模型，使组织内的各种管理实践得以整合。胜任力模型可以将招聘、绩效管理、员工培训与发展、以及奖励等实践与组织的价值观协调一致，从而使这些实践不断强化组织的价值观。

麦克利兰与岗位胜任力

岗位胜任力（Occupational Competency）最初是由大卫·麦克利兰于1960年提出的。麦克利兰认为，用知识、技能和态度来描述胜任力的传统方式应该被摈弃，取而代之的应该是关注对于特定职业或角色取得突出绩效有显著影响的自我认知、价值观、特质、性格特征（例如“吃苦耐劳”）等具体属性。对于不同角色，需要的胜任力属性也不一样；只有很少的胜任力属性对各种职业或角色的成功都有帮助。因此，对于一种职业而言的胜任力，也许并不能使员工在另一个角色上取得突出绩效。
尽管如此，正如从Raven和Stephenson所选的文章可见，在家庭、学校、工作场所等不同场合，对于高阶胜任力的了解、发展和评估，人们取得了进展。