Hvad har jeg ret til af betaling, hvis arbejdsgiver pålægger mig at blive testet?
Arbejdsgiver skal dække alle relevante udgifter i forbindelse med din test. Du skal samtidig kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på testen. Foretages testen uden for normal arbejdstid, skal arbejdsgiver stadig dække relevante udgifter, og du skal også honoreres i form af sædvanlig løn, overarbejdstillæg etc.   
Har du fået foretaget en test af egen drift, har du ikke krav på betaling fra din arbejdsgiver.
Hvis du ikke efterlever din arbejdsgiver pålæg om at blive testet, kan det have ansættelsesretlige konsekvenser for dig i form af påtale, advarsel og i alvorlige tilfælde afskedigelse.  
Ønsker arbejdsgiver at sanktionere dig for manglende efterlevelse af pålægget, er det dog et krav, at han forinden har orienteret dig om konsekvenserne ved ikke at efterleve et pålæg om test. Har arbejdsgiver ikke det, kan det ikke have ansættelsesretlige konsekvenser for dig. 
Efterspørger din arbejdsgiver et svar fra en test, du har fået lavet af egen drift, og er resultatet positivt, har du ligeledes pligt til at orientere arbejdsgiver herom.
Efterlever du ikke det, kan det ligeledes have ansættelsesretlige konsekvenser.  
Det er stadig et krav, at arbejdsgiver forinden har orienteret om konsekvenserne ved ikke at efterleve videregivelse af det positive testresultat. Har arbejdsgiver ikke det, kan det ikke have ansættelsesretlige konsekvenser for dig.
Arbejdsgiver skal dække alle relevante udgifter i forbindelse med din test. Du skal samtidig kompenseres økonomisk for den tid, der bruges på testen. Foretages testen uden for normal arbejdstid, skal arbejdsgiver stadig dække relevante udgifter, og du skal også honoreres i form af sædvanlig løn, overarbejdstillæg etc.   
Har du fået foretaget en test af egen drift, har du ikke krav på betaling fra din arbejdsgiver. Aftalen gælder fra den 18. januar 2021 og frem til 7 kalenderdage efter de skærpede restriktioner bliver ophævet. Ja, aftalen fraviger ikke overenskomsternes varslingsregler om afspadsering. Men hvis du vil have betaling for fridagen, kan det være relevant at aftale med din arbejdsgiver, at du bruger afspadsering selvom varslingen ikke følger overenskomsten. Hvis du er hjemsendt i 21 fulde kalenderdage, kan din arbejdsgiver forlange, at du holder 1 fridag. Derefter kan arbejdsgiveren forlange, at du holder 1 fridage pr. fulde 28 dage du er hjemsendt.  
Du kan dog maksimalt pålægges at holde 5 fridage i den periode du samlet er hjemsendt fra den 18. januar 2021 og frem.  
Heri indgår fridage der allerede er planlagt og fridage der efterfølgende planlægges. Så skal du bidrage forholdsmæssigt.  
Alt efter, hvordan din arbejdstid er placeret, så skal du ikke nødvendigvis holde en hel fridag. Fridage efter denne ordning kan varsles med dags varsel.  
Men der skal ske en placering af dagen forud for afviklingen heraf, så du ved, at du har fri den konkrete dag og dermed kan planlægge med ikke at stå til rådighed den konkrete dag. Nej, elever, lærlinge og praktikanter er undtaget for kravet om at bidrage med fridage. Det er ikke berørt i aftalen, men du vil kunne indgå en aftale med din arbejdsgiver om det. Ja, ferielovens almindelige regler om varsling og afvikling af ferie gælder fortsat. Det vil sige restferie kan varsles med 1 måneds varsel. Men i givet fald skal der fortsat være ferie nok til at holde 3 ugers hovedferie.  
Og eventuelle feriedage i en hjemsendelsesperiode vil tælle med i det samlede antal fridage du kan blive pålagt at afvikle i perioden. Nej, så skal du kun bidrage forholdsmæssigt – altså med det antal timer der svarer til en normal arbejdsdag, hvis man havde fordelt sit arbejde på 5 dage. Nej, hvis du har aftalt en lønnedgang med din arbejdsgiver som følge af Covid-19 pandemien, så skal du ikke også bidrage med fridage under din hjemsendelse. Nej, du kan selv vælge, om du bruger ferie eller afspadsering, når du holder fri. Og du kan også aftale med din arbejdsgiver, at du holder andre former for fridage – eksempelvis feriefridage.  
Såfremt du hverken har ferie eller afspadsering der kan afvikles, så kan din arbejdsgiver forlange at du afholder fridagene uden  
betaling. Ja, arbejdsmiljørepræsentanter kan hjemsendes med fuld løn.  
Beskæftigelsesministeriet opfordrer virksomhederne til at undlade at hjemsende arbejdsmiljørepræsentanter, hvis der fortsat er ikke-hjemsendte medarbejdere i virksomheden.   
Hvis en arbejdsmiljørepræsentant hjemsendes vil det ikke være i strid med lønkompensationsordningen, hvis han/hun fortsætter med at udføre sin rolle som arbejdsmiljørepræsentant.  
Der er ikke hermed taget stilling til eventuel overenskomstmæssig regulering af, i hvilket omfang en arbejdsmiljørepræsentant under hjemsendelse kan passe sin rolle som arbejdsmiljørepræsentant. Der er aftalt en fælles forståelse af på hvilke vilkår elever og lærlinge indgår i trepartsaftalen om lønkompensation. Aftalen betyder at virksomheden, hvis den opfylder betingelserne for at opnå lønkompensation efter den generelle trepartsaftale om lønkompensation, kan få lønkompensation fra Staten med 90 % af elevens/lærlingens løn. Under skoleophold udbetales refusionen som sædvanligt af AUB.  
Til forskel fra andre lønmodtagere, der udbetales lønkompensation for, er det ikke en betingelse at eleven/lærlingen hjemsendes.   
Tværtimod er udgangspunktet, at virksomheden fastholder sit uddannelsesansvar, og at elever og lærlinge derfor skal fortsætte deres uddannelse i virksomheden. Elever og lærlinge kan således kun hjemsendes, hvis det ikke er sundhedsmæssigt, driftsmæssigt eller uddannelsesmæssigt forsvarligt at fortsætte praktikken.  
En evt. hjemsendelse fører ikke til forlængelse af den samlede uddannelsestid med mindre dette indstilles af det faglige udvalg.   
Hvis eleven er i prøvetid, så suspenderes denne, i perioden hvor eleven er omfattet af lønkompensationsordningen.  
Eleven/lærlingen får sin sædvanlige løn, og der er pr. 1. maj 2020 ikke længere noget krav om, at eleven/lærlingen afvikler 5 fridage. Fleksjobbere er omfattet af lønkompensationsordningen. Det gælder uanset, om fleksjobberen er omfattet af den nye eller den gamle fleksjobordning.  
Virksomheden kan dog kun få refusion for de reelle lønudgifter.  
Refusion fra kommunen skal derfor modregnes inden virksomheden ansøger om lønkompensation for den fleksjobansatte. Ja, tillidsrepræsentanter kan hjemsendes med fuld løn, men det er forudsat i ordningen, at han/hun skal attestere, at de pågældende medarbejdere er hjemsendt.   
Det er derfor forudsat, at tillidsrepræsentanten skal være tilstede under hele forløbet, såfremt der stadigvæk er medarbejdere der ikke er hjemsendt.  
Hvis en tillidsrepræsentant hjemsendes vil det ikke være i strid med lønkompensationsordningen, hvis han/hun fortsætter med at udføre sit tillidshverv.  
Der er ikke hermed taget stilling til eventuel overenskomstmæssig regulering af, i hvilket omfang en tillidsrepræsentant under hjemsendelsen kan passe sit tillidshverv. Vikarbureauvikarer er omfattet af ordningen. Vikarbureauvikaren er ansat i vikarbureauet, der derfor skal opfylde betingelserne for at indtræde i ordningen for at der kan søges lønkompensation.  
Der er ikke særregler for vikarbureauer, og de kan derfor heller ikke afskedige medarbejdere mens de anvender ordningen.  
Brugervirksomheden kan ikke hjemsende en vikarbureauvikar og modtage lønkompensation, da de ikke er arbejdsgiver.  
Vikarer ansat direkte i virksomheden (oftest tidsbegrænset ansatte) er omfattet af lønkompensationsordningen på lige fod med andre ansatte. Det gælder dog ikke helt løst ansatte. Herom er det i virksomhedsguiden anført:  
”Nej, ordningen dækker ikke løst ansatte, dvs. medarbejdere, der lejlighedsvist ansættes på dag-/timebasis, men hvor der ikke er aftalt en ansættelse på over 2 dage.” Medarbejderen skal sygmelde og raskmelde dig på sædvanlig vis, men er fortsat omfattet af ordningen.   
Hvis virksomheden får sygedagpengerefusion, vil denne træde i stedet for lønkompensation. Aftalen dækker hele det private arbejdsmarked, og det er hverken en betingelse, at virksomheden er medlem af en arbejdsgiverforening under DA eller at medarbejderne er medlem af en lønmodtagerorganisation under FH.  
Virksomheden skal stå overfor at varsle afskedigelser for minimum 30 % af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte.  
Det er et krav, at det gennemsnitlige antal hjemsendte over hele den periode, der er søgt lønkompensation for, skal udgøre minimum 30 % af medarbejderne eller 50 ansatte. Ordningen er ikke afhængig af medarbejderens situation men af, om alternativet til hjemsendelse med løn er at medarbejderen ville være blevet afskediget/hjemsendt.   
Medarbejderen kan derfor godt omfattes af ordningen selvom han/hun i perioden overgår til barselsorlov.  
Får virksomheden barselsrefusion, vil denne træde i stedet for lønkompensation. Det er et generelt princip, at staten skal forholde sig neutral under en arbejdskonflikt.  
Det vil derfor ikke være muligt for en virksomhed at anvende lønkompensationsordningen i forhold til de stillingskategorier på virksomheden, som er omfattet af konflikten. Ja, ansatte der selv har opsagt deres stilling, og af den grund er i en opsigelsesperiode kan omfattes af ordningen. Lønnede praktikanter er omfattede af samme regler som lærlinge og elever. Virksomhederne kan dog kun få lønkompensation for den del af praktikantens indkomst der gives af virksomheden. Ordningen er ikke afhængig af, om medarbejderen er syg eller ej, men om alternativet til hjemsendelse med løn er at medarbejderen ville være blevet afskediget/hjemsendt.   
Medarbejderen kan derfor godt omfattes af ordningen, selvom han/hun er syg.  
Hvis virksomheden modtager sygedagpengerefusion under sygdommen, vil virksomheden ikke i samme periode kunne modtage lønkompensation. Virksomheden skal være registreret i det danske virksomhedsregister (CVR) og medarbejderne skal have dansk CPR-nummer, og det faste arbejdssted skal være i Danmark.  
Ved fastlæggelse af om det faste arbejdssted er i Danmark tages der udgangspunkt i det i ansættelseskontrakten anførte arbejdssted. Ja, virksomheden kan fra dag til dag kalde en medarbejder tilbage på arbejde, men hvis antallet af medarbejdere i ordningen skal forøges, skal der sendes en ny ansøgning. En virksomhed kan vælge at planlægge hjemsendelsen således, at flere ansatte hjemsendes i en del af perioden, og færre ansatte hjemsendes i en anden del af perioden.  
Det gennemsnitlige antal hjemsendte skal ved en sådan plan altid udgøre minimum 30 pct. af medarbejderne eller 50 ansatte.  
Ved uventede driftsmæssige behov, kan virksomheden derudover tilbagekalde hjemsendte medarbejdere i en midlertidig periode. Midlertidigt tilbagekaldte tæller ikke med i opgørelsen af om 30 % / 50 medarbejder kravene er opfyldt.   
Virksomheder, som allerede ved ansøgningstidspunkt ved, at de får behov for medarbejderne inden for den angivne kompensationsperiode, skal angive, hvor mange dage de planlægger at genindkalde medarbejderne i perioden.  
Medarbejderne kan opdeles i grupper, som skiftevis genindkaldes til at arbejde, eller medarbejderne kan enkeltvis genindkaldes til at arbejde på forskellige tidspunkter.   
Af administrative hensyn regnes genindkaldelser i hele dage. Det betyder, at virksomheder ikke kan genindkalde medarbejdere nogle timer hver dag og stadig få lønkompensation.  
Eksempler:  
1. En virksomhed kan for lønkompensationsperioden opdele de omfattede medarbejdere i to grupper, hvoraf den ene gruppe f.eks. er hjemsendt i alle lige uger, og arbejder i alle ulige uger. Den anden gruppe er i så fald hjemsendt i alle ulige uger, og arbejder i alle lige uger.
2. Det vil også være muligt for arbejdsgiveren at tilmelde 300 medarbejdere, hvor de alle er hjemsendt 3 dage om ugen uden at arbejde, men arbejder de sidste 2 dage. Der er ingen begrænsninger i, hvor man opholder sig under hjemsendelsen, men man skal kunne møde på arbejde dagen efter. Medarbejderen skal have oplyst både start og sluttidspunkt på den periode hun/han agtes hjemsendt med fuld løn. Da det er et tilbud til medarbejderen at betale fridagene ved at fremrykke ferie fra efterfølgende ferieår, finder vi ikke at det bliver et problem i forhold til ferieloven. Der er gjort endeligt op med ferie som arbejdsgiveren kan forlange afviklet i den periode der søges om lønkompensation til den enkelte lønmodtager.  
Der kan godt varsles ferie til en medarbejder uden for den periode, der er søgt lønkompensation for til den konkrete medarbejder. Slutter perioden fx 9. april, vil der kunne varsles ferie til afvikling efter 9. april.   
De medarbejdere, der ikke er omfattet af hjemsendelsen med løn, vil også kunne varsles ferie efter ferielovens regler. I udgangspunkt anvender man ferie fra indeværende ferieår eller opsparet afspadsering.  
Har man ikke 5 dage samlet på disse to poster kan man vælge mellem at holde fri for egen regning eller at bruge af feriedagene fra det næstkommende ferieår uanset om ferieåret er påbegyndt eller ej. Ferie der var planlagt forud for indtræden i lønkompensationsordningen, skal afvikles, uanset om der herved holdes mere end 5 feriedage i lønkompensationsperioden. Ændringer heri kræver således enten gensidig aftale eller at de sædvanlige betingelser i ferielovens § 15, stk. 3 er opfyldt.   
Dagene tæller med i de 5 dage, der skal afvikles i lønkompensationsperioden. Feriedage eller andre fridage afviklet i den periode, der er søgt om lønkompensation for tæller med i de 5 dage, der skal holdes ferie / frihed i perioden.   
Ferie eller anden frihed forud for den periode medarbejderen er omfattet af lønkompensationsordningen tæller ikke med. Man skal holde et forholdsmæssigt antal feriedage. Medarbejderen skal holde 5 feriedage, hvis han/hun har været hjemsendt i 3 måneder eller derover. Har medarbejderen været hjemsendt i mindre end 3 måneder beregnes det forholdsmæssige antal fridage efter følgende formel:  
Det forholdsmæssige antal fridage beregnes efter følgende formel:
!Lønkompensation
Lønkompensation  
Det samlede antal dage for lønkompensationsperioden fastsættes altid til 60, svarende til antallet af ”normal” arbejdsdage i den første lønkompensationsperiode.  
Antallet af feriedage afrundes til nærmeste hele antal dage.  
Det bemærkes, at formlen er retningsgivende, og det i udgangspunkt skal søges løst lokalt, hvordan dagene bedst beregnes og afvikles. Særligt hvis arbejdet fordeles på færre eller flere dage end de 5 sædvanlige dage, bør man lokalt finde en løsning.” Arbejdsgiveren og lønmodtageren skal aftale placeringen af dagene. Hvis de ikke kan blive enige, placerer arbejdsgiveren dagene.  
Men de skal placeres forholdsmæssigt i perioden, eksempelvis 2 dage i første måned, 2 dage i anden måned og 1 dag i sidste måned. En lønmodtager der ønsker at holde mere end 5 dages ferie i perioden, kan efter eget ønske indgå en aftale med virksomheden om at holde mere end 5 dages ferie. I det omfang en medarbejder har feriehindringer (eksempelvis sygdom eller barsel), skal medarbejderen kun afvikle et forholdsmæssigt antal feriedage. En virksomhed kan godt indgå i ordningen, selvom den har foretaget afskedigelser forud for de ansøger om at anvende lønkompensationsordningen.   
Der er ikke noget krav om, at der skal være en bestemt periode mellem afskedigelserne og ansøgningen om at indgå i lønkompensationsordningen. Virksomhederne kan ikke mens de modtager lønkompensation afskedige medarbejdere begrundet i virksomhedens forhold. Der kan dog fortsat ske afskedigelser begrundet i medarbejderens forhold, eksempelvis som følge af langt sygefravær eller medarbejdernes manglende efterlevelse af en advarsel.   
Virksomheden udtræder automatisk af ordningen, hvis de afskediger en medarbejder som følge af økonomiske forhold. Lønkompensation frem til denne dag er modtaget med rette og vil ikke blive krævet tilbagebetalt.   
Når virksomheden ikke længere modtager lønkompensation kan virksomheden efter de almindelige regler afskedige medarbejdere. I givet fald skal opsigelse ske med individuelt opsigelsesvarsel. Der kan indgås aftaler om lønnedgang på den enkelte virksomhed forud for ansøgning om at indtræde i lønkompensationsordningen.   
Aftalerne skal ske i overensstemmelse med lønmodtagerens ansættelseskontrakt og overholde alle overenskomstmæssige og lovgivningsmæssige regler samt være aftalt på en måde, så lønnen er ændret inden indtræden i ordningen.  
Lønnen kan eksempelvis ikke nedsættes til et lavere beløb end mindstelønnen på mindstelønsoverenskomster eller normallønnen på normallønsoverenskomster.   
Aftalen skal indgås med medarbejderrepræsentanterne. Er der ikke en medarbejderrepræsentant, skal aftalen indgås med den berørte gruppe af medarbejdere, og kan kun gennemføres, hvis der er et flertal herfor i medarbejdergruppen.  
Uanset hvordan aftalen er indgået, skal den også accepteres af den enkelte medarbejder, såfremt aftalen ændrer i lønmodtagerens individuelle ansættelsesvilkår.  
Er der indgået en sådan aftale om lønnedgang, kan arbejdsgiveren betinge sig den enkelte medarbejders accept af aftalen som betingelse for fortsat ansættelse.  
Er der indgået aftale om lønreduktion forud for ansøgning om indtræden i ordningen, skal lønmodtageren ikke afvikle de 5 feriedage / fridage. Ja, Beskæftigelsesministeriet har bekræftet, at en virksomhed godt kan indlede forhandlinger med lønmodtagerne på virksomheden som følge af påtænkte afskedigelser jf. lov om kollektive afskedigelser § 5, uden at virksomheden mister retten til lønkompensation.   
Såfremt virksomheden efter endte forhandlinger fortsat agter at afskedige medarbejdere, så skal virksomheden skrive dette til det regionale arbejdsmarkedsråd. Sendes en sådan meddelelse vil retten til lønkompensation bortfalde.  
Der er ikke taget stilling til betydningen af overenskomstbestemmelser om kollektive afskedigelser. Det er FH’s opfattelse, at både lønmodtager og arbejdsgiver har en interesse i, at resultatet af testen er så præcist som muligt. Der er dog i loven ikke krav til selve testens validitet. Testen skal dog udføres af en testudbyder, der er godkendt af sundhedsmyndighederne.  
Det er dog stadig arbejdsgivers ansvar at sikre et sundhedsmæssigt forsvarligt arbejdsmiljø på arbejdspladsen.  
Hvis quicktesten pålægges af din arbejdsgiver efter loven, er det skattefrit at blive testet. Hvis quicktesten er et tilbud fra din arbejdsgiver på højde med eksempelvis influenzavaccine og dermed ikke et pålæg, er det et skattepligtigt personalegode og dermed ikke omfattet af loven om arbejdsgivers adgang til test. Hvis du sendes hjem på arbejdsgivers foranledning, er det FH’s opfattelse, at du har krav på fuld løn i perioden, også selvom du ikke har krav på løn under sygdom. Hvis du ikke efterlever din arbejdsgiver pålæg om at blive testet, kan det have ansættelsesretlige konsekvenser for dig i form af påtale, advarsel og i alvorlige tilfælde afskedigelse.  
Ønsker arbejdsgiver at sanktionere dig for manglende efterlevelse af pålægget, er det dog et krav, at han forinden har orienteret dig om konsekvenserne ved ikke at efterleve et pålæg om test. Har arbejdsgiver ikke det, kan det ikke have ansættelsesretlige konsekvenser for dig. 
Efterspørger din arbejdsgiver et svar fra en test, du har fået lavet af egen drift, og er resultatet positivt, har du ligeledes pligt til at orientere arbejdsgiver herom.
Efterlever du ikke det, kan det ligeledes have ansættelsesretlige konsekvenser.  
Det er stadig et krav, at arbejdsgiver forinden har orienteret om konsekvenserne ved ikke at efterleve videregivelse af det positive testresultat. Har arbejdsgiver ikke det, kan det ikke have ansættelsesretlige konsekvenser for dig. Pålægger arbejdsgiver dig at lade dig teste, uden at betingelserne herfor er oplyst, eller uden at det er sket på en tilstrækkelig professionel måde, kan det påhvile dem at tilkende dig en godtgørelse. Din arbejdsgiver kan kun kræve, at du bliver testet for COVID-19. For arbejdsgiver er det derfor ikke muligt at kræve, at du fx får lavet en antistoftest eller lignende. Din arbejdsgiver kan kræve, at testen foretages hurtigst muligt.  
Testen skal så vidt muligt gennemføres i din sædvanlige arbejdstid, men det kan også ske uden for normal arbejdstid, fx hvis formålet med test ellers vil blive forspildt, eller hvis du indgår en aftale med din arbejdsgiver herom.  
Arbejdsgiver har muligheden for at henvise dig til et normalt testcenter men kan også kræve, at testen foretages på arbejdspladsen.  
Foretages testen på arbejdspladsen, skal det ske i overensstemmelse med myndighedernes regler om test. Det vil sige, at testpersonalet skal have den rette uddannelse, og testen skal ske på en professionel og betryggende måde. Har du fået pålagt en test, skal du oplyse din arbejdsgiver om resultatet af testen, når du har modtaget det. Din arbejdsgiver har samtidig krav på at få vide, hvornår testen er foretaget.  
Hvis din arbejdsgiver forlanger det, skal du dokumentere over for din arbejdsgiver, om testresultatet er positivt eller negativt. Hvis du skal dokumentere testresultatet over for din arbejdsgiver, kan det ske ved at fremvise den i elektronisk form, og har du ikke resultatet elektronisk, kan det videregives ved eksempelvis en tro- og loveerklæring. Din arbejdsgiver kan pålægge dig at blive testet, hvis det er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med COVID-19, herunder arbejdsmiljøhensyn, eller i det væsentlige driftsmæssige hensyn, der foreligger i relation til din arbejdsplads.  
Et eksempel kan være, hvis din arbejdsgivers kunde forlanger, at du skal kunne påvise en negativ test, forinden du har din gang hos kunden.  
Et driftsmæssigt hensyn kan også være, hvis en aftager af din arbejdsgivers produkter stiller krav om, at produktionen har fundet sted under omstændigheder, hvor der er truffet foranstaltninger for at holde COVID-19 ude. Det er særligt relevant ift. fx produktion af fødevarer.   
Det er din arbejdsgiver, der ud fra driftsmæssige hensyn skal kunne underbygge, at der i situationen foreligger et væsentlig hensyn til virksomhedens drift for at pålægge testen.  
Pålægger din arbejdsgiver test på baggrund af offentlige myndigheders retningslinjer og anbefalinger, vil kravet om test oftest være sagligt.   
Pålægger arbejdsgiver dig at blive testet, opfordrer vi, at du kontakter din fagforening. Rammes en bestemt afdeling eller produktionsenhed i virksomheden af smitteudbrud, men er øvrige dele af virksomheden ikke ramt, vil det ikke nødvendigvis være sagligt at kræve yderligere testning af personale uden for afdelingen.  
Det vil dog i sidste ende være en konkret vurdering. Nej, som udgangspunkt ikke.  
Men i helt særlige situationer, hvor udførelsen af arbejdsopgaven er umulig uden en vaccination mod Covid-19, hvis du f.eks. skal arbejde i et land hvor indrejse kræver vaccination mod Covid -19, kan nægtelse af vaccination i sidste ende have ansættelsesretlige konsekvenser.  
I sådanne tilfælde skal arbejdsgiver først afsøge om, der er andet arbejde inden for dit arbejdsområde, som du kan omplaceres til. Hvis der ikke er sådant arbejde vil arbejdsgiver i sidste ende kunne afskedige sig, da der ikke er arbejde på virksomheden, som du kan udføre.  
For sundheds- og plejepersonale, som arbejder med særlige risikogrupper, kunne der tænkes situationer, hvor risikoen for smitte ikke kan elimineres tilstrækkeligt ved vaccination af patienter, vaccination af beboere, brug af værnemidler, test mv. og hvor der ikke er mulighed for omplacering af medarbejderen til andet arbejde.  
I sådanne tilfælde kunne en afskedigelse være berettiget. Men det vil altid være en konkret vurdering.” Har din arbejdsgiver givet pålæg om at blive orienteret ved en positiv COVID-19 test, som du på eget initiativ har fået foretaget, skal du orientere arbejdsgiver, såfremt testresultatet er positivt. Pålægget gælder også fremadrettet.   
Vi anbefaler dog, at du ved en positiv test under alle omstændigheder orienterer din arbejdsgiver og følger myndighedernes anbefalinger ift. isolation mv. Det må arbejdsgiver ikke, da kropstemperatur er et symptom på sygdom og dermed en helbredsoplysning, som arbejdsgiver som udgangspunkt ikke må indhente fra sine ansatte. Oplysninger om vaccination er en helbredsoplysning. Arbejdsgiver må ikke anmode om helbredsoplysninger, hverken før eller under ansættelsen.  
Kun i de helt særlige tilfælde, hvor arbejdet ikke kan udføres uden, at du har en vaccination, kan arbejdsgiver spørge om du er vaccineret. Nej, din arbejdsgiver kan ikke kræve, at du lader dig vaccinere mod Covid-19. En vaccination er et invasivt indgreb i kroppen, som griber ind i din personlige sfære, og går derfor ud over ledelsesrettens grænser. Da oplysninger om, du har været i kontakt med en smittet person ikke er en helbredsoplysning er det tilladt for arbejdsgiver at spørge om dette. Når din arbejdsgiver beslutter at pålægge dig en test, skal du have besked om dette og om begrundelsen herfor.  
Det skal ske på skrift. Det er vores vurdering, at det er arbejdsgiverens risiko, at der ikke er noget arbejde du kan udføre, så hvis din arbejdsgiver hjemsender dig fordi, der ikke er noget at lave, så skal du som udgangspunkt have fuld løn.
I nogle overenskomster er der bestemmelser om, at man kan hjemsendes på dagpenge i denne situation, og så er det selvfølgeligt det, der gælder.  
Vi er klar over, at flere arbejdsgiverforeninger er uenige i denne forståelse, og de derfor hjemsender medarbejdere uden løn som følge af force majeure.  
Det er arbejdsgiverne der har fortolkningsfortrinnet, og de kan derfor lade være med at udbetale løn, men så kan vi føre en retssag og få afklaret om de har ret til det eller ej. Men husk i givet fald at protestere mod den manglende lønudbetaling. Arbejdsfordeling kræver aftale og kan ikke indføres ved pålæg fra arbejdsgiver.  
Aftale om arbejdsfordeling kan indgås for en hel virksomhed, afdeling eller produktionsenhed. Dvs. alle ansatte i den enkelte virksomhed/afdeling/produktionsenhed skal være omfattet af arbejdsfordelingen.   
Det Regionale Arbejdsmarkedsråd kan i særlige tilfælde godkende en arbejdsfordeling, selv om betingelsen om, at arbejdsfordelingen skal omfatte enten hele virksomheden, virksomhedsafdelingen eller produktionsenheden, ikke er opfyldt.  
Det forudsætter, at parterne er enige om det, eller at en sådan ordning er aftalt ved kollektiv overenskomst.   
Hvis der er overenskomstmæssig hjemmel til etablering af arbejdsfordeling, skal overenskomstens anvisninger om etablering af arbejdsfordeling følges. Hvis der ikke er overenskomstmæssig hjemmel til etablering af arbejdsfordeling, skal arbejdsfordeling etableres under medvirken af den overenskomstbærende organisation.  
Arbejdsfordeling indebærer en midlertidig nedsættelse af arbejdstiden, som kan etableres på flere måder:  
Mindst 2 hele dage pr. uge.  
1 uges arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed.  
2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 1 uges ledighed.  
2 ugers arbejde på fuld tid fulgt af 2 ugers ledighed. Ansatte i fleksjob følger overenskomstens regler. Hvis der ikke er en overenskomst på ansættelsesområdet, fastsættes arbejdsvilkårene efter aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren, og er der en relevant sammenlignelig overenskomst på området, tages der udgangspunkt i denne.  
De fleksjobansatte er således dækket af reglerne i overenskomster og de lokale aftaler på arbejdspladsen. Det kan være behov for, at man på arbejdspladserne forholder sig til den enkelte ansatte og dennes helbredsmæssige situation, og at man – hvis der ikke er regler herom i overenskomsterne – lokalt aftaler sig frem til en løsning for den enkelte.
Tag kontakt til din os, hvis din arbejdsgiver kræver din tilstedeværelse på arbejdspladsen, og du er utryg ved at møde op på grund af din helbredsmæssige tilstand.  
Hvis du er ansat i fleksjob og blevet hjemsendt, skal du tage kontakt til os og til kommunen, da du enten har ret til løn og fleksløntilskud eller til ledighedsydelse – forudsat at de almindelige betingelser for ledighedsydelse i øvrigt er opfyldt. Coronavirussen påvirker mange arbejdspladser og vil med meget stor sandsynlighed komme til at skabe en situation, hvor arbejdsgivere som følge af mangel på råvarer, kunder eller andet kan blive nødt til at afskedige medarbejdere.  
Arbejdsgiveren skal i så fald følge de almindelige regler omkring afskedigelse – og udgangspunktet er, at afskedigelser i den situation er saglige.  
Nogle overenskomster giver mulighed for hjemsendelse uden varsel i særlige situationer. Påberåber din arbejdsgiver sig en sådan hjemsendelsesadgang, og er du i tvivl om dine rettigheder i den situation, så bør du kontakte os.
Hvis der er tale om kollektive afskedigelser, vil reglerne i lov om varsling mv. i forbindelse med afskedigelser af større omfang skulle følges. Din arbejdsgiver kan godt varsle dig ned i løn. Der vil dog være tale om en væsentlig ændring af din kontrakt, hvorfor en sådan lønreduktion, først kan ske ved udløbet af dit individuelle opsigelsesvarsel.   
Såfremt din arbejdsgiver vælger at opsige dig, med baggrund i at du ikke accepterer en sådan lønreduktion, kan der være tale om en usaglig opsigelse. Du skal være opmærksom på, at vi er i en meget særlig situation, og at din arbejdsgiver derfor nok har et stort spillerum, så kontakt os inden du siger nej til at acceptere lønnedgangen. Din arbejdsgiver kan godt varsle dig ned i løn.  
Der vil dog være tale om en væsentlig ændring af din kontrakt, hvorfor en sådan lønreduktion, først kan ske ved udløbet af dit individuelle opsigelsesvarsel.  
Såfremt din arbejdsgiver vælger at opsige dig, med baggrund i at du ikke accepterer en sådan lønreduktion, kan der være tale om en usaglig opsigelse.  
Du skal være opmærksom på, at vi er i en meget særlig situation, og at din arbejdsgiver derfor nok har et stort spillerum, så kontakt os inden du siger nej til at acceptere lønnedgangen. Nej grænsen på 5 personer gælder ikke arbejdspladser, men vi arbejdsgivere bør følger anvisningerne for at imødegå smittespredning