懲戒権が違法であると判断されるのはどんな場合か
裁量権を濫用したと認められる場合
懲戒処分 
 それ故、公務員につき、国公法に定められた懲戒事由がある場合に、懲戒処分を行うかどうか、懲戒処分を行うときにいかなる処分を選ぶかは、懲戒権者の裁量に任されているものと解すべきである。もとより、右の裁量は、恣意にわたることを得ないものであることは当然であるが、懲戒権者が右の裁量権の行使としてした懲戒処分は、それが社会観念上著しく妥当を欠いて裁量権を付与した目的を逸脱し、これを濫用したと認められる場合でない限り、その裁量権の範囲内にあるものとして、違法とならないものというべきである。したがつて、裁判所が右の処分の適否を審査するにあたつては、懲戒権者と同一の立場に立つて懲戒処分をすべきであつたかどうか又はいかなる処分を選択すべきであつたかについて判断し、その結果と懲戒処分とを比較してその軽重を論ずべきものではなく、懲戒権者の裁量権の行使に基づく処分が社会観念上著しく妥当を欠き、裁量権を濫用したと認められる場合に限り違法であると判断すべきものである。」
条例 
 前述のとおり条例で規定できる行政罰は2年以下の懲役若しくは禁錮、100万円以下の罰金、拘留、科料若しくは没収に限られており、また直接強制や課徴金などの強制手段を規定することは現行の地方自治法上認められていないことなどから、条例による規制は法律によるそれと比べて事実上その実効性が弱く、検察当局との連携強化など実務上の運用改善を含め、実効性の確保をいかに図るかが課題である。条例に違反した等の場合に、その事実や氏名等を公表することによって社会的制裁を科することで条例の実効性確保を図る例がある。 医薬品 
 処方箋医薬品の不正として、その有効性や副作用を詐称して販売することが一般化しており、深刻かつ反復的な犯罪であるとされる。アメリカでは近年、違法に医薬品を販売したことによって、各製薬会社で罰金最高額を更新し合っており、一度で数十億ドルの罰金に達している。 強制性交等罪 
 平成29年刑法改正以前において、不同意のわいせつまたは性交等であっても、監護者と被監護者の間では、脅迫・暴行の事実が認められず、強姦罪等よりも法定刑の軽い児童福祉法違反等が適用された例が少なからず見られた。しかし、こうした事案の中には、監護者の庇護がなければ年少の被監護者が生活上の不利益を大きく受けるなど、監護者の要求を拒絶しがたいという事情があるなど、脅迫・暴行と同一視すべきものも見られ、また、監護者が自らの欲望について年少の被監護者をほしいままにするという社会倫理としてもとる面も見られることから、影響力に乗じて性交等を行った場合、強制性交等と同一視したものである。 条例 
 刑罰を盛り込む条例を制定する場合は、事前に検察官（地方検察庁）との協議を行うことが慣例となっている。これは、検察官のみが刑罰の起訴ができる権限がある（刑事訴訟法第247条）ため、協議せずに条例制定をし、条文の不備等で起訴できないことになれば、刑罰を盛り込む意味がなくなってしまうためである。 強制性交等罪 
 強制性交等罪、準強制性交等罪若しくは監護者性交等罪又はこれらの未遂罪を犯し、それによって被害者を死亡・負傷させた場合は、強制性交等致死傷罪（刑法181条2項）が成立し、無期又は6年 以上の懲役に処せられる。姦淫【性交等】に着手しその途中で死傷させれば、姦淫【性交等】は未遂でも、強姦致傷罪【強制性交等致死傷罪】が既遂で成立する。 強制性交等罪 
 18歳未満の者に対して、その者を現に監護する者（監護者）であることによる影響力があることに乗じて性交等をした場合には、強制性交等罪（第179条第2項）が成立する。なお、同条第1項には、監護者が性交等に至らずともわいせつな行為に及んだ者は、強制わいせつの罪に問われる（監護者わいせつ罪）ことが規定されている。監護者わいせつ罪および監護者性交等罪については、脅迫・暴行がなく、または同意があったとしても罪の成立を妨げない。 強制性交等罪 
 性交等の行為を開始し、あるいはその手段としての暴行・脅迫を開始した時点で強制性交等罪の実行の着手があったものとされる。よって、性交等が既遂とならなくても、強制性交等未遂罪（刑法177条、180条）が成立し、既遂と同一の法定刑で処断される。 正当防衛 
 過剰防衛の場合に刑が減免される根拠については争いがある。一つは不正な侵害を行った加害者の法益を保護する必要が減少することを重視する違法減少説である。もう一つは、正当防衛が必要とされるような緊急事態においては適法な行為をするということについては期待可能性が減少することを重視する責任減少説である。両説の違いは誤想過剰防衛のときに浮き彫りとなる。すなわち、違法減少説によれば誤想過剰防衛について36条2項を適用して刑を減免することが否定され、他方、責任減少説によれば誤想過剰防衛にも同条を適用して刑の減免を認めることも可能となる。 解雇 
 随意雇用原則は差別禁止法制のほか、報復としての解雇や内部告発者に対する解雇、陪審員や兵役さらに選挙権行使を理由とする解雇などが制定法で禁止されている。また、随意雇用原則は先述の労働協約に定める正当事由（just cause）のない解雇にあたる場合も制限され、労働協約による苦情処理や仲裁手続による救済を求めることができる。このほか各州のコモンローによる制約がある。例えば、カリフォルニア州では雇用契約は「at will」すなわち相互の自由意志に基づくものとされ、期間の定めのない雇用契約では使用者の判断で特段の理由なしにいつでも労働者を解雇できる。ただし解雇予告手当に相当するものの支払いは必要とされる。 整理解雇 
 等の諸点に照らして解雇の手続が妥当であったといえない場合には、当該解雇は解雇権の濫用として無効であるとされる（本件では事業廃止の必要性と手続の妥当性を認めて解雇は有効と判断した）。会社自体が消滅する場合であっても、労働組合や当事者との協議といった手続きを取らせることには意味があり（上記四要件の4.については全員解雇であっても基本的に妥当する)、その観点から解雇の有効性を判断することは必要である。