リストラで行われることは何か。
従業員解雇
リストラ 
 実際の「リストラ」は、現状の事業規模や従業員数を維持、もしくは増強した上での組織（企業）再構築ではなく、組織再構築のために不採算事業や部署の縮小（ダウンサイジング）を行い、またそれに伴う従業員解雇（特に整理解雇）が行われることが多かった。このため、
整理解雇 
 労働慣習で狭義の意味での「整理解雇」の目的は、事業の継続が思わしくないことを理由に再建策（リストラ）を行なわれなければならないのであるが、その中の人員整理について行うことで、事業の維持継続を図ることである。一般に普通解雇や懲戒解雇は、従業員側にその理由があるが、整理解雇は会社側の事情にもとづくものである。 解雇 
 実際にはシフト・出勤日数の調整による事実上の解雇や、労働者側の法的知識が無い事、訴訟費用が十分に無い事を理由に、会社側は不当解雇と分かりながら違法な即日解雇を行う事がある。また会社側から損害賠償等で社員を告訴する、家族を人質に取る旨を仄めかす等、リストラ工作のために脅迫し自主退職に追い込むケースも多々見られるが、これらのケースでは、多くは労働者が告発した場合に企業が名誉毀損による告訴を盾に元社員の口封じを行う事が日常的に行われている。労働者側は不当解雇にあわないよう、記録を日常的に取る習慣をつける事が肝要である。また、会社側も解雇を行うには解雇の正当性を説明できるように労働者の日常的な問題の記録を取る習慣をつける事が肝要である。 解雇 
 ノルウェーでは、経済的理由（事業リストラ）および個別的理由による解雇がFairである。 経済的理由の場合、選択は客観的に正当な形で行う必要があり、裁判所はその選択について審議可能である。判例では、社歴、年齢、資格、社会的配慮が選択基準となっている。レイオフの場合は再雇用で優先権を持っており、その期間は1年間である。 また個別的理由も可能であるが、雇用契約の重大な違反（不誠実,長期欠勤など）に限定される。 リサイクル 
 回収業者に回収された、資源ごみは分別（不純物を取り除いたり、材質などで分別する）または洗浄されることによって再資源化業者に売却される。これによって回収業者の運営費用・雇用の賃金が賄われているという実態がある。資源ごみは人件費の安い途上国からは一定の買い取り需要があり、主に先進国の回収業者から途上国の再資源化業者へ資源ごみが「輸出」され、輸入された国の再資源化業者が代価を支払うといった貿易関係が存在する。これが後述のリサイクルの課題にも繋がっている。 会計 
 会計（かいけい）とは、委託・受託関係において、受託者がその委託者に、委託された活動の状況について説明ないし釈明（account for）する行為を言う。受託者は委託者に対して活動の記録と報告を行うことで、受託責任が適切に遂行されたことを証明しようとする。その重要性から世界共通のビジネススキルと言われてもいる。 解雇 
 一般的に解雇は労働者に大きな不利益をもたらす。そのため特に先進諸国では雇用保護規制の対象となっており、各国の法で何が不公正解雇（Unfair Dismiss）とされるかが規制されている。労働に関する制度は、政府による法的な規制や個人や企業間で定着し存続している行動様式（慣行）によるものがあり、解雇に関しても各国で異なる。 整理解雇 
 整理解雇を行うに当たっては、まず一般的な解雇の手続きとして、常時10人以上の労働者を使用する事業場については就業規則に「退職に関する事項（解雇の事由を含む。）」について記載しなければならない（労働基準法第89条）ため、整理解雇に関する事項を就業規則に明記しなければならない。そのうえで、「整理解雇の四要件」を満たす必要がある。 解雇 
 アメリカには日本の解雇権濫用法理にあたる法理がなく、随意雇用原則（at-will employment doctrine）が確立されてきた。不況による雇用量の過剰に対してレイオフによって迅速に人員削減をするのがアメリカ企業の手法であり、解雇の立法規制や判例法理の発達は限定的である。 リサイクル 
 分類については後述するが、EUの各種指令ではリサイクル（recycling）は再製品化を行うマテリアルリサイクル（material recycling）のことを指し、エネルギー発生手段として利用するエネルギーリカバリー（energy recovery）などと合わせてリカバリー（recovery）という用語を使用している。ただし、これはドイツなど各国の国内でのリサイクル方法の用語の整理とも違いがある。日本ではマテリアルリサイクル、ケミカルリサイクル、サーマルリサイクルなどの分類が用いられる。 解雇 
 随意雇用原則は差別禁止法制のほか、報復としての解雇や内部告発者に対する解雇、陪審員や兵役さらに選挙権行使を理由とする解雇などが制定法で禁止されている。また、随意雇用原則は先述の労働協約に定める正当事由（just cause）のない解雇にあたる場合も制限され、労働協約による苦情処理や仲裁手続による救済を求めることができる。このほか各州のコモンローによる制約がある。例えば、カリフォルニア州では雇用契約は「at will」すなわち相互の自由意志に基づくものとされ、期間の定めのない雇用契約では使用者の判断で特段の理由なしにいつでも労働者を解雇できる。ただし解雇予告手当に相当するものの支払いは必要とされる。