Chaque semaine, L'appel expert, service de renseignement juridique par téléphone du groupe Lefebvre Sarrut, répond à une question pratique que se posent les services RH.
Quelle est la question soulevée ?
La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
L'hypothèse est la suivante : une convention collective nationale (CCN) prévoit le versement d'une prime de 13e mois. Le contrat de travail précise quant à lui que le salaire est versé en 13 fois. La question est de savoir si ce versement morcelé s'intègre au salaire et, le cas échéant, si le salarié peut réclamer en plus le versement de la prime conventionnelle de 13e mois.
Que répond la jurisprudence dans une telle situation ?
Dans un arrêt du 19 décembre 1990, le contentieux portait sur le versement au salarié d'une somme à titre de prorata du 13e mois. Le contrat de travail fixait la rémunération en ces termes : "vos appointements mensuels bruts seront de 5 000 francs pour 39 heures hebdomadaires et 5 200 francs si réussite après période d'essai. Vous percevrez en outre une prime annuelle dans les conditions générales prévues par la convention collective nationale et les règles particulières de notre établissement". La CCN des magasins de vente d'alimentation et d'approvisionnement général applicable à l'établissement prévoyait le versement d'une prime annuelle à deux conditions : avoir 12 mois d'ancienneté dans l'entreprise et être présent lors du versement de la prime.
L'employeur estimait que ces conditions n'étaient pas réunies car le salarié avait démissionné avant l'expiration du délai de 12 mois de travail et ne pouvait dès lors prétendre au paiement prorata temporis de la prime.
Les juges n'ont pas suivi cette argumentation. Ils retiennent le fait qu'une lettre "valant avenant au contrat de travail" indiquait que le salarié bénéficiait d'un salaire de 5 400 francs x 13 et non d'une prime. Dès lors, la Cour de cassation en conclut que "le conseil de prud'hommes n'a fait qu'appliquer les termes clairs de cette lettre" et que "l'intéressé avait dès lors droit à la partie de 13e mois de salaire qui ne lui avait pas été versée pendant son temps de présence dans l'établissement".
Quelles sont les précautions à prendre par l'employeur ?
L'employeur doit prendre garde à la manière dont le versement du 13e mois est contractualisé. Si le salaire annuel comprend 13 mois, le dernier versement est bien considéré comme du salaire. La qualification de prime doit alors être écartée. Le salarié peut demander le cumul du 13e contractualisé sous forme de salaire avec la prime conventionnelle de 13e mois dès lors que les conditions posées par la convention collective sont réunies.
Deux autres arrêts illustrent l'importance de la rédaction de la clause contractuelle. Dans un arrêt du 8 juin 2011, la Cour de cassation retient une solution identique à propos d'un contrat de travail qui "stipulait un salaire mensuel brut de 11 570 francs payé treize fois dans l'année". "Le treizième mois de salaire ne pouvait constituer la prime de vacances prévue par l'article 31 de la convention collective applicable", en concluent les juges.
Dans un arrêt du 13 juin 2012, la Cour de cassation constate que "le treizième mois prévu par le contrat de travail constituait une modalité de règlement d'un salaire annuel payable en treize fois, alors que la gratification instituée par l'accord d'entreprise du 19 octobre 1988 constituait un élément de salaire répondant à des conditions propres d'ouverture et de règlement". Elle en déduit ainsi que "ces avantages n'avaient pas le même objet". Elle précise que "si en cas de concours de stipulations contractuelles et de dispositions conventionnelles, les avantages qu'elles instituent ne peuvent se cumuler, c'est à la condition qu'ils aient le même objet et la même cause".
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