title: Recommandation du Parlement européen et du Conseil du 18 juin 2009 relative à l'établissement d'un cadre européen de référence pour l'assurance de la qualité dans l'enseignement et la formation professionnels (Texte présentant de l'intérêt pour l'EEE)

text:
               8.7.2009

               FR

               Journal officiel de l'Union européenne

               C 155/1

      RECOMMANDATION DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL

   du 18 juin 2009
   relative à l'établissement d'un cadre européen de référence pour l'assurance de la qualité dans l'enseignement et la formation professionnels
   (Texte présentant de l'intérêt pour l'EEE)
   2009/C 155/01
   LE PARLEMENT EUROPÉEN ET LE CONSEIL DE L'UNION EUROPÉENNE,
   vu le traité instituant la Communauté européenne, et notamment son article 149, paragraphe 4, ainsi que son article 150, paragraphe 4,
   vu la proposition de la Commission,
   vu l'avis du Comité économique et social européen (1),
   vu l'avis du Comité des régions (2),
   statuant conformément à la procédure visée à l'article 251 du traité (3),
   considérant ce qui suit:

               (1)

               La transition vers l'économie de la connaissance (soulignée par le Conseil européen de Lisbonne en 2000) doit s'accompagner d'une modernisation et d'une amélioration constante des systèmes d'enseignement et de formation professionnels (EFP) en réponse à la mutation rapide de l'économie et de la société, afin d'aider à améliorer l'employabilité, l'intégration sociale et l'accès de tous, y compris des personnes défavorisées, à l'éducation et à la formation tout au long de la vie.

               (2)

               En 2002, le Conseil européen de Barcelone s'est fixé pour objectif de faire des systèmes d'enseignement et de formation européens une référence de qualité mondiale d'ici à 2010.

               (3)

               Les lignes directrices intégrées pour la croissance et l'emploi (2005-2008), adoptées dans le cadre du processus de Lisbonne, invitent les États membres à développer des systèmes d'éducation et de formation tout au long de la vie qui soient abordables, accessibles et capables de s'adapter à l'évolution des besoins de la société et de l'économie de la connaissance. L'adaptation et le renforcement de la capacité des systèmes d'enseignement et de formation sont nécessaires pour améliorer leur adéquation avec le marché du travail. Afin de conjuguer cohésion sociale et compétitivité, les objectifs fixés par les politiques en matière d'enseignement et de formation devraient donc gagner en complémentarité avec les objectifs de la politique économique et de la politique relative au marché du travail.

               (4)

               À la suite de la résolution du Conseil du 19 décembre 2002 visant à promouvoir le renforcement de la coopération européenne en matière d'enseignement et de formation professionnels (4) («le processus de Copenhague») et grâce aux fruits de la coopération à laquelle elle a donné lieu entre la Commission, les États membres, les partenaires sociaux, les pays de l'EEE-AELE et les pays candidats concernant la priorité de l'assurance de la qualité, un cadre commun d'assurance de la qualité (CCAQ) a pu être défini, en fonction de l'expérience acquise et des «bonnes pratiques» en vigueur dans les différents pays participants.

               (5)

               Le rapport intermédiaire conjoint de 2004 du Conseil et de la Commission au Conseil européen concernant le programme de travail «Éducation & formation 2010» (5) indique que le CCAQ, dans le domaine de l'EFP (dans le cadre du suivi de la déclaration de Copenhague), et le développement d'une «série de références, de procédures et de lignes d'orientation pour la garantie de la qualité» (6) (en liaison avec le processus de Bologne et dans le cadre du programme de travail concernant les objectifs des systèmes d'éducation et de formation) devraient être des priorités de tout premier rang pour l'Europe.

               (6)

               Le Conseil «Éducation» de mai 2004 (7) a souscrit à l'adoption d'un CCAQ et a invité les États membres et la Commission, dans le cadre de leurs compétences respectives, à promouvoir, en collaboration avec les acteurs concernés, son emploi sur une base volontaire.

               (7)

               Le réseau européen pour l'assurance de la qualité dans l'enseignement et la formation professionnels (8) a fourni une plate-forme européenne, qui a permis la mise en place d'un suivi approprié des conclusions du Conseil de 2004 et du communiqué d'Helsinki, et a facilité la coopération durable entre les pays.

               (8)

               En 2006, le communiqué d'Helsinki a souligné la nécessité de poursuivre l'élaboration et la mise en place d'outils européens communs visant spécifiquement l'EFP, en se fondant sur les principes qui sous-tendent un CCAQ, visé dans les conclusions du Conseil de mai 2004 sur l'assurance de la qualité dans l'EFP, afin de promouvoir une culture de l'amélioration de la qualité et une plus large participation au réseau européen pour l'assurance de la qualité dans l'enseignement et la formation professionnels.

               (9)

               La présente recommandation établit un cadre européen de référence pour l'assurance de la qualité (ci-après dénommé «le cadre de référence») en tant qu'instrument de référence destiné à aider les États membres à promouvoir et à contrôler l'amélioration constante de leurs systèmes d'EFP, sur la base de références européennes communes. Ce cadre prend appui sur le CCAQ et le prolonge. Il devrait contribuer à améliorer la qualité de l'EFP et à accroître sa transparence et la cohérence des évolutions politiques entre États membres dans ce domaine, en favorisant ainsi la confiance mutuelle, la mobilité des travailleurs et des apprenants et l'éducation et la formation tout au long de la vie.

               (10)

               Le cadre de référence devrait comporter un cycle d'assurance et d'amélioration de la qualité alternant planification, mise en œuvre, évaluation et réexamen/révision de l'EFP, sur la base de critères de qualité, de descripteurs indicatifs et d'indicateurs communs. Des systèmes de contrôle faisant notamment appel à des mécanismes d'évaluation interne et externe doivent, le cas échéant, être définis par les États membres afin de déterminer les atouts des systèmes, des processus et des procédures, ainsi que les domaines à améliorer. Le cadre de référence devrait également prévoir l'utilisation d'instruments destinés à mesurer l'efficacité.

               (11)

               Le cadre de référence devrait s'appliquer aux niveaux des systèmes d'EFP, des prestataires d'EFP et de la délivrance des diplômes. Il permet une approche systémique de la qualité qui englobe et relie les différents niveaux et acteurs. Le cadre de référence devrait résolument mettre l'accent sur le contrôle et l'amélioration de la qualité, en combinant des procédés d'évaluation interne et externe, de réexamen et d'amélioration, le tout sur la base de données chiffrées et d'analyses qualitatives. Ce cadre de référence devrait servir de base à des développements ultérieurs, grâce à une coopération aux niveaux européen, national, régional et local.

               (12)

               En fournissant des moyens concrets pour la promotion d'une culture de l'évaluation et de l'amélioration de la qualité à tous les niveaux, la présente recommandation contribue à ce que soient appliquées des orientations et des pratiques fondées sur des éléments concrets, qui serviront de base à des actions plus efficaces et plus équitables, conformément aux conclusions du Conseil et des représentants des gouvernements des États membres de 2006 sur l'efficacité et l'équité des systèmes européens d'éducation et de formation (9).

               (13)

               La présente recommandation fournit un cadre pour l'identification, la promotion et l'échange de bonnes pratiques non seulement au niveau national mais aussi aux niveaux local et régional dans tous les réseaux concernés, notamment le réseau du cadre européen de référence pour l'assurance de la qualité.

               (14)

               La présente recommandation tient compte des «Principes communs régissant l'assurance de la qualité dans l'enseignement et la formation» qui figurent à l'annexe III de la recommandation du Parlement européen et du Conseil du 23 avril 2008 établissant le cadre européen des certifications pour l'éducation et la formation tout au long de la vie (10) (CEC). C'est pourquoi le cadre de référence devrait favoriser la mise en œuvre du CEC, notamment la qualité des certifications des acquis d'apprentissage. Il devrait également favoriser la mise en œuvre d'autres instruments européens tels que le système européen de transfert de crédits d'apprentissage pour l'EFP et les principes européens communs pour l'identification et la validation de l'éducation et de la formation non formelles et informelles.

               (15)

               Compte tenu de son caractère non obligatoire, la présente recommandation est conforme au principe de subsidiarité visé à l'article 5 du traité, dans la mesure où elle a pour objectif de soutenir et de compléter l'action des États membres en facilitant le renforcement de la coopération entre eux afin d'améliorer la transparence de l'EFP et de promouvoir la mobilité et l'apprentissage tout au long de la vie. Elle devrait être mise en œuvre conformément à la législation et à la pratique nationales. Elle est conforme au principe de proportionnalité visé audit article, car elle ne remplace ni ne définit aucun système national d'assurance de la qualité. Le cadre de référence ne prescrit aucun système ni aucune méthode spécifique d'assurance de la qualité, mais propose des principes, des critères de qualité, des descripteurs indicatifs et des indicateurs communs, susceptibles d'aider à évaluer et à améliorer les systèmes et les prestations existants d'EFP.

               (16)

               Les indicateurs de référence proposés à l'annexe II sont destinés à faciliter l'évaluation et l'amélioration de la qualité des systèmes de l'EFP et/ou des prestataires de services d'EFP conformément à la législation et à la pratique nationales, et à faire office de «boîte à outils» à partir de laquelle les différents utilisateurs peuvent choisir les indicateurs qu'ils estiment les mieux adaptés aux besoins de leur propre système d'assurance de la qualité. En ce qui concerne leur nature et leur finalité, ils devraient être distingués des indicateurs et des critères de référence visés dans les conclusions du Conseil du 25 mai 2007 sur un cadre cohérent d'indicateurs et de critères de référence pour le suivi des progrès accomplis vers les objectifs de Lisbonne dans le domaine de l'éducation et de la formation (11).

               (17)

               Le cadre de référence, s'il est utilisé et développé plus avant par les États membres, pourrait les aider à améliorer et à développer leurs systèmes d'EFP, à favoriser des stratégies d'apprentissage tout au long de la vie, à poursuivre l'intégration du marché européen du travail, de même qu'à favoriser la mise en œuvre du CEC et à promouvoir une culture de l'amélioration de la qualité à tous les niveaux, dans le respect de la riche diversité des systèmes éducatifs nationaux.

               (18)

               La présente recommandation devrait contribuer à moderniser les systèmes d'éducation et de formation, à renforcer l'efficacité de la formation en luttant contre les sorties sans qualifications, à améliorer l'articulation entre l'enseignement, la formation et l'emploi, à multiplier les passerelles entre l'éducation et la formation formelle, non formelle et informelle ainsi qu'à développer la validation des acquis d'expérience,

         RECOMMANDENT AUX ÉTATS MEMBRES:

               1)

               d'utiliser et de développer le cadre européen de référence pour l'assurance de la qualité (ci-après dénommé «le cadre de référence»), ainsi que les critères de qualité, les descripteurs indicatifs et les indicateurs de référence qui figurent et sont décrits aux annexes I et II, de poursuivre l'amélioration et le développement de leurs systèmes d'EFP, de favoriser des stratégies d'éducation et de formation tout au long de la vie ainsi que la mise en œuvre du CEC et de la charte européenne de qualité pour la mobilité, et de promouvoir une culture de l'amélioration de la qualité et de l'innovation à tous les niveaux. Il importe de mettre particulièrement l'accent sur le passage de l'EFP à l'enseignement supérieur;

               2)

               de définir chacun, au plus tard le 18 juin 2011, une stratégie visant à améliorer les systèmes d'assurance de la qualité au niveau national, le cas échéant, et à exploiter au mieux le cadre de référence, en y associant les partenaires sociaux, les pouvoirs locaux et régionaux et toutes les autres parties prenantes concernées, conformément à la législation et la pratique nationales;

               3)

               de participer activement au réseau du cadre européen de référence pour l'assurance de la qualité (ci-après dénommé «le réseau du cadre de référence») en prenant appui sur celui-ci pour poursuivre l'élaboration de principes, de critères de référence et d'indicateurs, de lignes directrices et d'outils communs pour l'amélioration de la qualité de l'EFP aux niveaux national, régional ou local, en fonction des besoins;

               4)

               de mettre en place, lorsque cela n'existe pas encore, un point de référence national pour l'assurance de la qualité dans l'EFP qui soit lié aux structures et besoins particuliers de chaque État membre et qui, dans le respect des pratiques nationales, réunisse les organismes compétents dans ce domaine et associe les partenaires sociaux et toutes les parties prenantes concernées aux niveaux national et régional, afin d'assurer le suivi des initiatives. Ces points de référence devraient:

                           —

                           tenir informé un large éventail d'acteurs sur les activités du réseau du cadre de référence,

                           —

                           apporter un soutien actif à l'exécution du programme de travail du réseau du cadre de référence,

                           —

                           prendre des initiatives concrètes pour promouvoir le développement du cadre de référence,

                           —

                           soutenir l'autoévaluation en tant qu'instrument complémentaire et efficace d'assurance de la qualité, permettant de mesurer les progrès accomplis et d'identifier les secteurs dans lesquels des progrès restent à faire pour ce qui est de la mise en œuvre du programme de travail du réseau du cadre de référence,

                           —

                           garantir la diffusion efficace des informations aux parties prenantes;

               5)

               de procéder, tous les quatre ans, à un réexamen du processus de mise en œuvre — intégré une fois sur deux dans les rapports de suivi national au titre du futur cadre stratégique pour une coopération européenne dans le domaine de l'éducation et de la formation — sur la base des critères de référence que le réseau du cadre européen de référence pour l'assurance de la qualité établira en concertation avec la Commission et les États membres.

         SOUTIENNENT L'INTENTION DE LA COMMISSION:

               1)

               d'assister les États membres dans la réalisation des tâches précitées, notamment en facilitant la coopération et l'apprentissage mutuel, en expérimentant et en élaborant des outils d'orientation et en fournissant des informations sur l'évolution de la qualité en matière d'EFP dans les différents États membres;

               2)

               de promouvoir le réseau du cadre de référence qui contribuera à l'élaboration des politiques dans ce domaine par des propositions et des initiatives concrètes, et d'y participer, en coopération avec les États membres, en fonction des besoins;

               3)

               d'assurer un suivi de la mise en œuvre de la présente recommandation en présentant, tous les quatre ans, un rapport au Parlement européen et au Conseil concernant l'expérience acquise et les conséquences à en tirer pour l'avenir, y compris, au besoin, un réexamen de la présente recommandation à effectuer en coopération avec les États membres avec la participation des différentes parties prenantes;

               4)

               de procéder, sur la base dudit rapport et en coopération avec les États membres, à une évaluation de la mise en œuvre de la présente recommandation et, au besoin, à la révision de celle-ci.

      Fait à Bruxelles, le 18 juin 2009.

            Par le Parlement européen

            Le président

         H.-G. PÖTTERING

            Par le Conseil

            Le président

         Štefan FÜLE

      (1)  JO C 100 du 30.4.2009, p. 136.

      (2)  JO C 325 du 19.12.2008, p. 48.

      (3)  Avis du Parlement européen du 18 décembre 2008 (non encore paru au Journal officiel) et décision du Conseil du 11 mai 2009.

      (4)  JO C 13 du 18.1.2003, p. 2.

      (5)  JO C 104 du 30.4.2004, p. 1.

      (6)  «Réaliser l'espace européen de l'enseignement supérieur». Communiqué de la conférence des ministres responsables de l'enseignement supérieur, tenue à Berlin le 19 septembre 2003.

      (7)  Conclusions du Conseil sur l'assurance de la qualité dans l'enseignement et la formation professionnels, 28 mai 2004.

      (8)  Réseau créé par la Commission en octobre 2005, suite à l'avis favorable du Comité consultatif pour la formation professionnelle. Ses membres ont été désignés par les États membres, les pays candidats, les pays AELE-EEE et les organisations européennes de partenaires sociaux, selon une procédure précise.

      (9)  JO C 298 du 8.12.2006, p. 3.

      (10)  JO C 111 du 6.5.2008, p. 1.

      (11)  JO C 311 du 21.12.2007, p. 13.

      INTRODUCTION AUX ANNEXES
      La présente recommandation établit un cadre européen de référence pour l'assurance de la qualité (ci-après dénommé le «cadre de référence»), ce qui comprend un cycle d'assurance et d'amélioration de la qualité (planification, mise en œuvre, évaluation et réexamen/révision), sur la base d'une sélection de critères de qualité, de descripteurs et d'indicateurs applicables à la gestion de la qualité tant au niveau des systèmes d'EFP qu'au niveau des prestataires d'EFP. Il ne s'agit pas d'introduire de nouvelles normes mais de soutenir l'action des États membres, tout en préservant la diversité de leurs approches.
      Le cadre de référence devrait plutôt être considéré comme une «boîte à outils», à partir de laquelle les différents utilisateurs peuvent choisir les descripteurs et indicateurs qu'ils jugent mieux adaptés aux besoins de leur système particulier d'assurance de la qualité.
      Les descripteurs (annexe I) et indicateurs (annexe II) proposés ne sont présentés qu'à titre indicatif et peuvent être choisis et appliqués par les utilisateurs du cadre de référence en fonction de l'ensemble ou d'une partie de leurs besoins et de leurs structures existantes.
      Ils peuvent être appliqués à la formation professionnelle initiale (FPI) et/ou à la formation professionnelle continue (FPC), en fonction des caractéristiques particulières du système d'EFP de chaque État membre et du type de prestataires d'EFP.
      Ils doivent être utilisés sur une base purement volontaire, en tenant compte de leur valeur ajoutée potentielle et conformément à la législation et à la pratique nationales. Ils ne devraient pas être considérés comme des valeurs de référence ni comme des moyens de rendre compte de la qualité et de l'efficacité des différents systèmes nationaux ou d'établir des comparaisons entre ces systèmes. Les États membres demeurent entièrement responsable du contrôle de la qualité des systèmes en question.

         ANNEXE I

            LE CADRE DE RÉFÉRENCE EUROPÉEN POUR L'ASSURANCE QUALITÉ: CRITÈRES DE QUALITÉ ET DESCRIPTEURS INDICATIFS
             (1)

         La présente annexe propose des critères de qualité et des descripteurs indicatifs destinés à aider les États membres, s'ils le jugent opportun, dans la mise en œuvre du cadre de référence (2).

                     Critères de qualité

                     Descripteurs indicatifs au niveau du système d'EFP

                     Descripteurs indicatifs au niveau du prestataire de services d'EFP

                     La planification reflète une vision stratégique partagée par les parties intéressées et comprend des buts/objectifs, des mesures ainsi que des indicateurs précis.

                     Les buts/objectifs de l'EFP sont décrits pour le moyen terme et le long terme, et sont liés aux objectifs européens.
                     Les parties intéressées participent à la fixation des buts/objectifs de l'EFP aux différents niveaux.
                     Les cibles sont établies et surveillées au moyen d'indicateurs spécifiques (critères de réussite).
                     Des mécanismes et des procédures ont été établis pour définir les besoins en formation.
                     Une politique d'information a été conçue pour assurer une diffusion optimale des résultats en termes de qualité dans le respect des prescriptions nationales/régionales en matière de protection des données.
                     Des normes et des lignes directrices pour la reconnaissance, la validation et la certification des compétences des personnes ont été définies.

                     Les buts/objectifs européens, nationaux et régionaux concernant les mesures d'EFP sont reflétés dans les objectifs locaux fixés par les prestataires de services d'EFP.
                     Des buts/objectifs précis ainsi que des cibles précises sont fixés et contrôlés.
                     Une consultation permanente a lieu avec les parties intéressées pour définir les besoins spécifiques locaux et individuels.
                     Une répartition précise des responsabilités en matière de gestion et de développement de la qualité a été effectuée.
                     Le personnel est associé à la planification, notamment en ce qui concerne le développement de la qualité, au début du processus.
                     Les prestataires envisagent des initiatives de coopération avec les autres prestataires de services d'EFP.
                     Les parties intéressées participent au processus d'analyse des besoins locaux.
                     Les prestataires d'EFP disposent d'un système d'assurance de la qualité précis et transparent.

                     Des plans de mise en oeuvre sont conçus en consultation avec les parties intéressées et comprennent des principes précis.

                     Des plans de mise en œuvre sont établis en coopération avec les partenaires sociaux, les prestataires de services d'EFP et les autres parties intéressées aux différents niveaux.
                     Ces plans de mise en œuvre comportent un examen des ressources requises, de la capacité des utilisateurs et des outils et lignes directrices nécessaires à l'appui du processus.
                     Des lignes directrices et des normes ont été élaborées pour la mise en œuvre aux différents niveaux.
                     Les plans de mise en œuvre prévoient une aide particulière à la formation des enseignants et des formateurs.
                     Les responsabilités des prestataires de services d'EFP dans le processus de mise en oeuvre sont décrites de manière claire et transparente.
                     Il existe un cadre d'assurance de la qualité national et/ou régional, qui comprend des lignes directrices et des normes de qualité au niveau des prestataires de services d'EFP en vue d'encourager l'amélioration permanente et l'autoréglementation.

                     Les moyens sont dégagés/affectés au niveau interne de manière à atteindre les objectifs fixés dans les plans de mise en œuvre.
                     Des partenariats adéquats et largement ouverts sont clairement soutenus pour la mise en œuvre des mesures prévues.
                     Le plan stratégique de développement des compétences du personnel précise la nécessité de former les enseignants et les formateurs.
                     Le personnel suit régulièrement des formations et coopère avec les parties intéressées extérieures pour contribuer au renforcement des capacités et à l'amélioration de la qualité, et pour consolider les résultats.

                     Il est procédé régulièrement à une évaluation des résultats et des processus, étayée par des mesurages.

                     Une méthode d'évaluation couvrant l'évaluation interne et externe a été conçue.
                     La participation des parties intéressées au processus de contrôle et d'évaluation est approuvée et clairement décrite.
                     Les normes et processus nationaux/régionaux d'amélioration et d'assurance de la qualité sont adaptés et proportionnés aux besoins de ce secteur.
                     Les systèmes sont soumis à une autoévaluation et à un examen interne et externe, selon les besoins.
                     Des systèmes d'alerte rapide sont mis en œuvre.
                     Des indicateurs de performance sont utilisés.
                     Une collecte de données utiles est effectuée de manière régulière et cohérente pour mesurer les réussites et identifier les points à améliorer. Des méthodes appropriées de collecte de données ont été conçues (questionnaires et indicateurs/critères mesurables, par exemple).

                     Une autoévaluation est effectuée régulièrement conformément aux réglementations/cadres nationaux et régionaux ou à l'initiative des prestataires de services d'EFP
                     L'évaluation et le réexamen portent sur les processus et les résultats de l'enseignement, y compris l'évaluation de la satisfaction des apprenants ainsi que les performances et la satisfaction du personnel.
                     L'évaluation et le réexamen comprennent des mécanismes adéquats et efficaces pour associer les parties intéressées internes et externes.
                     Des systèmes d'alerte rapide sont mis en œuvre.

                     Réexamen

                     Des procédures, des mécanismes et des instruments pour procéder à des réexamens sont définis à tous les niveaux.
                     Les processus sont régulièrement analysés et des plans d'action sont conçus pour les modifier. Les systèmes sont adaptés en conséquence.
                     Les informations sur les résultats de l'évaluation sont rendues publiques.

                     Les retours d'information des apprenants sur leur expérience d'apprentissage individuelle et sur leur environnement d'apprentissage et d'enseignement sont collectés, avec les retours d'information des enseignants, et utilisés pour développer de nouvelles actions.
                     Les informations sur les résultats du réexamen sont largement accessibles au public.
                     Les procédures sur le retour d'information et le réexamen font partie d'un processus d'apprentissage stratégique de l'organisation.
                     Les résultats du processus d'évaluation sont examinés avec les parties intéressées et des plans d'action pertinents sont mis en place.

            (1)  Aux fins de la présente recommandation, les définitions applicables sont tirées du glossaire du Cedefop sur la qualité de la formation (document de travail, novembre 2003).

            (2)  On trouvera un autre ensemble d'indicateurs de qualité à l'annexe II.

         ANNEXE II

            GROUPE D'INDICATEURS DE LA QUALITÉ DE RÉFÉRENCE POUR L'EFP

         La présente annexe présente un ensemble complet d'indicateurs de la qualité, retenus pour faciliter l'évaluation et l'amélioration de la qualité des systèmes et/ou des prestations de services d'EFP. Cet ensemble d'indicateurs sera développé plus avant grâce à la coopération européenne sur une base bilatérale et/ou multilatérale, en exploitant les données européennes et les registres nationaux.
         En ce qui concerne leur nature et leur finalité, ils devraient être distingués des indicateurs et des critères de référence visés dans les conclusions du Conseil du 25 mai 2007 sur un cadre cohérent d'indicateurs et de critères de référence pour le suivi des progrès accomplis vers les objectifs de Lisbonne dans le domaine de l'éducation et de la formation.
         Par ailleurs, le tableau des indicateurs ne comprend pas d'indicateurs agrégés au niveau national dans les cas où il n'en existe pas ou qu'il est difficile de les obtenir. L'agrégation de ces indicateurs au niveau national peut être effectuée à un stade ultérieur sur la base d'un accord conjoint entre les États membres, la Commission et le réseau du cadre européen de référence pour l'assurance de la qualité.

                     Indicateur

                     Type d'indicateur

                     Objet des mesures

                     Indicateurs généraux pour l'assurance de la qualité

                     No 1
                     Utilité des systèmes d'assurance de la qualité pour les prestataires de services d'EFP:

                                 a)

                                 proportion de prestataires de services d'EFP appliquant des systèmes internes d'assurance de la qualité définis par la législation/de leur propre initiative;

                                 b)

                                 proportion de prestataires de services d'EFP accrédités.

                     Indicateur de contexte/d'intrant

                     Promouvoir une culture de l'amélioration de la qualité au niveau des prestataires de services d'EFP.
                     Accroître la transparence de la qualité de la formation.
                     Améliorer la confiance mutuelle en ce qui concerne la prestation de services de formation.

                     No 2
                     Investissement dans la formation des enseignants et des formateurs:

                                 a)

                                 proportion d'enseignants et de formateurs participant à une formation complémentaire;

                                 b)

                                 montant des fonds investis.

                     Indicateur d'intrant/de processus

                     Favoriser l'adhésion des enseignants et des formateurs au processus de développement de la qualité dans l'EFP.
                     Améliorer la capacité d'adaptation de l'EFP à l'évolution des exigences du marché du travail.
                     Renforcer les capacités d'apprentissage individuelles.
                     Améliorer les résultats des apprenants.

                     Indicateurs appuyant les objectifs de qualité des mesures en matière d'EFP

                     No 3
                     Taux de participation aux programmes d'EFP:
                     nombre de participants aux programmes d'EFP (1), en fonction du type de programme et des critères individuels (2).

                     Indicateur d'intrant/de processus/d'extrant

                     Obtenir des informations de base sur l'attrait de l'EFP, aux niveaux des prestataires de services d'EFP et du système d'EFP.
                     Cibler le soutien apporté pour améliorer l'accès à l'EFP, notamment pour ce qui concerne les groupes défavorisés.

                     No 4
                     Taux d'achèvement des programmes d'EFP:
                     nombre de personnes ayant achevé avec succès/abandonné des programmes d'EFP, en fonction du type de programme et des critères individuels.

                     Indicateur de processus/d'extrant/de résultats

                     Obtenir des informations de base sur les résultats de l'enseignement et sur la qualité des processus de formation.
                     Calculer les taux de décrochage par rapport aux taux de participation.
                     Contribuer à ce que les apprenants achèvent avec succès les programmes, ce qui constitue un des principaux objectifs de qualité dans le domaine de l'EFP.
                     Favoriser la prestation de services de formation adaptés, y compris pour les groupes défavorisés.

                     No 5
                     Taux de placement dans le cadre des programmes d'EFP:

                                 a)

                                 sort des apprenants de l'EFP à un moment donné après l'achèvement d'une formation, en fonction du type de programme et des critères individuels (3);

                                 b)

                                 pourcentage d'apprenants employés à un moment donné après l'achèvement d'une formation, en fonction du type de programme et des critères individuels.

                     Indicateur de résultats

                     Favoriser l'employabilité.
                     Améliorer la capacité d'adaptation de l'EFP à l'évolution des exigences du marché du travail.
                     Favoriser la prestation de services de formation adaptés, y compris pour les groupes défavorisés.

                     No 6
                     Utilisation sur le lieu de travail des compétences acquises:

                                 a)

                                 informations sur l'emploi obtenu par les personnes qui ont achevé une formation, en fonction du type de formation et des critères individuels;

                                 b)

                                 taux de satisfaction des travailleurs et des employeurs à l'égard des compétences/qualifications acquises.

                     Indicateur de résultats
                     (combinaison de données qualitatives et de données quantitatives)

                     Améliorer l'employabilité.
                     Améliorer la capacité d'adaptation de l'EFP à l'évolution des exigences du marché du travail.
                     Favoriser la prestation de services de formation adaptés, y compris pour les groupes défavorisés.

                     Informations contextuelles

                     No 7
                     Taux de chômage (4) en fonction des critères individuels

                     Indicateur de contexte

                     Informations générales pour la prise de décision au niveau des systèmes d'EFP.

                     No 8
                     Prévalence de groupes vulnérables:

                                 a)

                                 pourcentage de participants à l'EFP, classés comme appartenant à des groupes défavorisés (dans une région donnée ou dans un bassin d'emploi donné), par âge et par sexe;

                                 b)

                                 taux de réussite des groupes défavorisés, par âge et par sexe.

                     Indicateur de contexte

                     Informations générales pour la prise de décision au niveau des systèmes d'EFP.
                     Favoriser l'accès des groupes défavorisés à l'EFP.
                     Favoriser la prestation de services de formation adaptés pour les groupes défavorisés.

                     No 9
                     Mécanismes d'identification des besoins en formation du marché du travail:

                                 a)

                                 informations sur les mécanismes mis en place pour définir l'évolution des exigences à différents niveaux;

                                 b)

                                 preuve de leur efficacité.

                     Indicateur de contexte/d'intrant
                     (informations qualitatives)

                     Améliorer la capacité d'adaptation de l'EFP à l'évolution des exigences du marché du travail.
                     Favoriser l'employabilité.

                     No 10
                     Systèmes utilisés pour favoriser un meilleur accès à l'EFP:

                                 a)

                                 informations sur les systèmes existants aux différents niveaux;

                                 b)

                                 preuve de leur efficacité.

                     Indicateur de processus
                     (informations qualitatives)

                     Favoriser l'accès à l'EFP, y compris pour les groupes défavorisés.
                     Favoriser la prestation de services de formation adaptés.

            (1)  En ce qui concerne la FPI: une période de formation de six semaines est nécessaire pour qu'un apprenant puisse être comptabilisé comme participant.
         En ce qui concerne l'éducation et la formation tout au long de la vie: pourcentage de la population admise à des programmes formels d'EFP.

            (2)  À côté des informations de base sur le sexe et l'âge, d'autres critères sociaux peuvent être appliqués: décrochages scolaires, niveau de formation le plus élevé, statut des migrants, personnes handicapées, durée du chômage, etc.

            (3)  En ce qui concerne la FPI: y compris des informations sur le sort des apprenants qui ont décroché.

            (4)  Définition conforme à celles du BIT et de l'OCDE: personnes âgées de 15 à 74 ans sans travail, qui recherchent activement un emploi et qui sont disponibles pour commencer à travailler.


title: Recommandation (UE) 2015/1381 de la Commission du 10 août 2015 sur la surveillance de l'arsenic dans les denrées alimentaires

text:
               12.8.2015

               FR

               Journal officiel de l'Union européenne

               L 213/9

         RECOMMANDATION (UE) 2015/1381 DE LA COMMISSION
   du 10 août 2015
   sur la surveillance de l'arsenic dans les denrées alimentaires
   LA COMMISSION EUROPÉENNE,
   vu le traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, et notamment son article 292,
   considérant ce qui suit:

               (1)

               L'arsenic est présent naturellement dans l'environnement et on le trouve dans le sol, les eaux souterraines et les plantes. Il est présent dans un grand nombre de composés de l'arsenic. On le trouve dans l'eau, dans le sol et dans la terre. L'arsenic est absorbé par l'ensemble des plantes et des animaux.

               (2)

               Les principaux effets indésirables associés à l'ingestion chronique d'arsenic inorganique chez l'homme sont des lésions cutanées, des cancers, une toxicité pour le développement, une neurotoxicité, des maladies cardiovasculaires, le métabolisme anormal du glucose et le diabète.

               (3)

               La Commission européenne a demandé à l'Autorité européenne de sécurité des aliments (EFSA) d'élaborer un avis scientifique sur les risques pour la santé humaine liés à la présence d'arsenic dans les denrées alimentaires (y compris l'eau potable).

               (4)

               Dans son avis scientifique, l'EFSA (1) recommande de produire des données de spéciation concernant différentes denrées alimentaires afin d'étayer l'évaluation de l'exposition alimentaire et d'affiner l'évaluation des risques liés à l'arsenic inorganique,

         A ADOPTÉ LA PRÉSENTE RECOMMANDATION:

               1.

               Les États membres surveillent la présence d'arsenic dans les denrées alimentaires en 2016, en 2017 et en 2018. Il convient que cette surveillance porte sur un grand nombre de denrées alimentaires différentes reflétant les habitudes de consommation, y compris des denrées alimentaires telles que les céréales, les produits à base de céréales (y compris à base de son et de germe), les jus de fruits et de légumes, l'eau potable (y compris l'eau en bouteille), le café, les feuilles de thé séchées, la bière, le poisson et les fruits de mer, les légumes, les produits à base d'algues (y compris à base d'hijiki), le lait, les produits laitiers, les aliments pour nourrissons et enfants en bas âge, les denrées alimentaires destinées à des fins médicales spéciales et les compléments alimentaires, afin de fournir une estimation précise de l'exposition.

               2.

               Les États membres suivent les procédures d'échantillonnage définies dans le règlement (CE) no 333/2007 de la Commission (2) afin de garantir que les échantillons sont représentatifs du lot.

               3.

               Les États membres procèdent aux analyses d'arsenic, de préférence en déterminant la teneur en arsenic inorganique et total et, si possible, d'autres types d'arsenic conformément à l'annexe III du règlement (CE) no 882/2004 du Parlement européen et du Conseil (3), selon une méthode d'analyse dont la fiabilité des résultats est avérée.

               4.

               Les États membres fournissent à l'EFSA, à intervalles réguliers, les données issues de la surveillance exprimées sur la base du poids total, assorties des informations et dans le format électronique définis par l'EFSA aux fins de leur compilation dans une base de données.

      Fait à Bruxelles, le 10 août 2015.

            Par la Commission

         Vytenis ANDRIUKAITIS

            Membre de la Commission

      (1)  Groupe scientifique sur les contaminants de la chaîne alimentaire (CONTAM); avis scientifique sur l'arsenic dans les denrées alimentaires. EFSA Journal (2009); 7 (10): 1351.

      (2)  Règlement (CE) no 333/2007 de la Commission du 28 mars 2007 portant fixation des modes de prélèvement d'échantillons et des méthodes d'analyse pour le contrôle officiel des teneurs en plomb, en cadmium, en mercure, en étain inorganique, en 3-MCPD et en benzo(a)pyrène dans les denrées alimentaires (JO L 88 du 29.3.2007, p. 29).

      (3)  Règlement (CE) no 882/2004 du Parlement européen et du Conseil du 29 avril 2004 relatif aux contrôles officiels effectués pour s'assurer de la conformité avec la législation sur les aliments pour animaux et les denrées alimentaires et avec les dispositions relatives à la santé animale et au bien-être des animaux (JO L 165 du 30.4.2004, p. 1).


title: Recommandation de la Commission du 11 mars 2005 concernant la charte européenne du chercheur et un code de conduite pour le recrutement des chercheurs (Texte présentant de l’intérêt pour l’EEE)

text:
               22.3.2005

               FR

               Journal officiel de l'Union européenne

               L 75/67

      RECOMMANDATION DE LA COMMISSION

   du 11 mars 2005
   concernant la charte européenne du chercheur et un code de conduite pour le recrutement des chercheurs
   (Texte présentant de l'intérêt pour l'EEE)
   (2005/251/CE)
   LA COMMISSION DES COMMUNAUTÉS EUROPÉENNES,
   vu le traité instituant la Communauté européenne, et notamment son article 165,
   considérant ce qui suit:

               (1)

               La Commission a estimé nécessaire, en janvier 2000 (1), de créer l’espace européen de la recherche comme axe central des actions futures de la Communauté dans ce domaine, dans le but de renforcer et de structurer la politique européenne de recherche.

               (2)

               Le Conseil européen de Lisbonne a fixé comme objectif pour la Communauté de devenir d’ici 2010 l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde.

               (3)

               Le Conseil a abordé les questions relatives à la profession et à la carrière des chercheurs au sein de l'espace européen de la recherche, dans sa résolution du 10 novembre 2003 (2), et se félicite en particulier de ce que la Commission ait l'intention d'œuvrer à l'élaboration d'une charte européenne du chercheur et d'un code de conduite pour le recrutement des chercheurs.

               (4)

               Le risque de pénurie de chercheurs (3) identifié en particulier dans certaines disciplines clés, représentera une menace sérieuse pour la puissance innovatrice de l’Union européenne, pour le capital de connaissances et pour la croissance de la productivité dans un proche avenir, et pourrait entraver l'accomplissement des objectifs de Lisbonne et de Barcelone. En conséquence, l'Europe doit se rendre nettement plus attrayante pour les chercheurs et doit renforcer la participation des femmes chercheurs en favorisant la mise en place des conditions nécessaires pour des carrières plus durables et plus attractives pour elles en R & D (4).

               (5)

               L'existence de ressources humaines suffisantes et bien développées en R & D est cruciale pour l'avancement de la connaissance scientifique et le progrès technologique, pour améliorer la qualité de la vie, assurer le bien-être des citoyens européens et renforcer la compétitivité de l'Europe.

               (6)

               De nouveaux instruments pour le développement de la carrière des chercheurs devraient être introduits et mis en application, contribuant ainsi à l'amélioration des perspectives de carrière pour les chercheurs en Europe.

               (7)

               L'existence de perspectives de carrière plus avantageuses et plus visibles amène également le public à adopter une attitude plus positive à l'égard de la profession de chercheur, et encourage ainsi davantage de jeunes à entamer une carrière dans la recherche.

               (8)

               L'objectif politique ultime de la présente recommandation est de contribuer au développement d'un marché européen du travail attrayant, ouvert et durable pour les chercheurs, au sein duquel les conditions cadres permettent de recruter et de conserver des chercheurs de grande valeur, dans des environnements favorisant l'efficacité des performances et la productivité.

               (9)

               Les États membres devraient s'efforcer d'offrir aux chercheurs des régimes de développement de carrière durables à toutes les étapes de la carrière, quels que soient leur situation contractuelle et le parcours professionnel choisi en R & D, et d'assurer que les chercheurs sont traités comme des professionnels et considérés comme faisant partie intégrante des institutions au sein desquelles ils travaillent.

               (10)

               Malgré les efforts considérables des États membres pour éliminer les obstacles administratifs et juridiques à la mobilité géographique et intersectorielle, il subsiste encore un grand nombre de ces entraves.

               (11)

               Toutes les formes de mobilité devraient être encouragées dans le cadre d'une politique globale des ressources humaines en R & D au niveau national, régional et institutionnel.

               (12)

               Toutes les formes de mobilité doivent être entièrement reconnues dans les systèmes d'évaluation et d'avancement de carrière pour les chercheurs, afin de garantir que cette expérience contribue favorablement à leur développement professionnel.

               (13)

               Le développement d'une politique cohérente de carrière et de mobilité pour les chercheurs (5) qui rejoignent ou quittent l'Union européenne devrait être examiné en tenant compte de la situation dans les pays en développement et dans les régions à l'intérieur et à l'extérieur de l'Europe, afin que le développement des capacités de recherche de l'Union européenne ne s'effectue pas aux dépens des pays ou régions moins développés.

               (14)

               Les bailleurs de fonds ou les employeurs des chercheurs devraient être responsables, en tant que recruteurs, d'offrir aux chercheurs des procédures de sélection et de recrutement qui soient ouvertes, transparentes et comparables à l'échelle internationale.

               (15)

               La société devrait apprécier plus pleinement les responsabilités et le professionnalisme dont témoignent les chercheurs dans l'exécution de leur travail aux différentes étapes de leur carrière et dans leur rôle multiple en tant que travailleurs du savoir, dirigeants, coordinateurs de projet, directeurs, surveillants, mentors, conseillers de carrière ou spécialistes de la communication scientifique.

               (16)

               La présente recommandation part du principe que les employeurs ou les bailleurs de fonds des chercheurs ont l'obligation primordiale de veiller au respect des exigences de la législation nationale, régionale ou sectorielle respective.

               (17)

               La présente recommandation fournit aux États membres, aux employeurs, aux bailleurs de fonds et aux chercheurs un instrument précieux pour prendre, à titre volontaire, d'autres initiatives visant à améliorer et à consolider les perspectives de carrière des chercheurs dans l'Union européenne, et à instaurer un marché du travail ouvert pour les chercheurs.

               (18)

               Les principes généraux et les conditions de base énoncés dans la présente recommandation sont le fruit d'un processus de consultation publique à laquelle les membres du groupe de pilotage «Ressources humaines et mobilité» ont été pleinement associés,

         RECOMMANDE:

               1)

               Les États membres s'efforcent de prendre les mesures nécessaires pour assurer que les employeurs et les bailleurs de fonds des chercheurs développent et maintiennent un environnement de recherche et une culture de travail propices, dans lesquels les chercheurs et les équipes de recherche sont évalués, encouragés et soutenus, et disposent de l'aide matérielle et immatérielle nécessaire pour pouvoir mener à bien leurs tâches et réaliser leurs objectifs. Dans ce contexte, il convient d'accorder une priorité particulière à l'organisation des conditions de travail et de formation au début de la carrière des chercheurs, car elle contribue aux choix futurs et renforce l'attrait d'une carrière en R & D.

               2)

               Les États membres s'efforcent de prendre, selon les besoins, les mesures cruciales pour assurer que les employeurs ou bailleurs de fonds des chercheurs améliorent les méthodes de recrutement et les systèmes d'évaluation de carrière afin de créer un système de recrutement et de développement de carrière qui soit plus transparent, ouvert, équitable et reconnu au niveau international, en tant que condition préalable à un véritable marché européen du travail pour les chercheurs.

               3)

               Lorsqu'ils formulent et adoptent leurs stratégies et systèmes en vue de développer des carrières durables pour les chercheurs, les États membres tiennent dûment compte et s'inspirent des principes généraux et des conditions de base qui constituent la charte européenne du chercheur et le code de conduite pour le recrutement des chercheurs et qui sont exposés en annexe.

               4)

               Les États membres s'efforcent de transposer ces principes généraux et ces conditions de base relevant de leurs responsabilités dans des cadres réglementaires nationaux ou dans des normes et orientations sectorielles et/ou institutionnelles (chartes et/ou codes pour les chercheurs). Ce faisant, ils devraient prendre en considération la grande diversité des lois, réglementations et pratiques qui, dans les différents pays et les différents secteurs, déterminent le parcours, l'organisation et les conditions de travail d'une carrière en R & D.

               5)

               Les États membres prennent ces principes généraux et ces conditions de base comme faisant partie intégrante des mécanismes institutionnels d'assurance de la qualité, en les considérant comme moyen d'établir des critères de financement pour les régimes de financement nationaux/régionaux, et en les adoptant pour les procédures d’audit, de contrôle et d'évaluation des organismes publics.

               6)

               Les États membres poursuivent leurs efforts en vue de surmonter les obstacles juridiques et administratifs qui continuent à entraver la mobilité, y compris les obstacles relatifs à la mobilité intersectorielle et à la mobilité entre et dans les différentes fonctions, en tenant compte de l'élargissement de l'Union européenne.

               7)

               Les États membres s'efforcent de veiller à ce que les chercheurs bénéficient de la couverture adéquate en matière de sécurité sociale selon leur statut juridique. Dans ce contexte, il convient d'accorder une attention particulière à la possibilité de transférer les droits à la retraite, statutaires ou complémentaires, pour les chercheurs qui changent d'emploi au sein des secteurs public et privé dans un même pays, ainsi que pour les chercheurs qui vont travailler dans un autre pays au sein de l'Union européenne. Ces régimes devraient garantir que les chercheurs qui changent d'emploi ou interrompent leur carrière ne perdent pas leurs droits de sécurité sociale de manière injustifiée.

               8)

               Les États membres mettent en place les structures de monitorage nécessaires pour réexaminer régulièrement la présente recommandation, et pour déterminer dans quelle mesure les employeurs, les bailleurs de fonds et les chercheurs ont appliqué la charte européenne du chercheur et le code de conduite pour le recrutement des chercheurs.

               9)

               Les critères pour mesurer ce degré d'application seront établis et convenus avec les États membres dans le cadre des travaux menés par le groupe de pilotage «Ressources humaines et mobilité».

               10)

               Les États membres, en tant que représentants au sein des organisations internationales créées au niveau intergouvernemental, tiennent dûment compte de la présente recommandation lorsqu'ils proposent des stratégies et prennent des décisions concernant les activités de ces organisations.

               11)

               La présente recommandation est destinée aux États membres mais doit également servir d'instrument pour encourager le dialogue social, ainsi que le dialogue entre les chercheurs, les parties prenantes et la société dans son ensemble.

               12)

               Les États membres sont invités à informer la Commission, dans la mesure du possible, d'ici au 15 décembre 2005 et annuellement par la suite, de toute mesure qu'ils prennent pour le suivi de la présente recommandation. Ils sont également invités à l'informer des premiers résultats obtenus grâce à l'application de la recommandation et à lui communiquer des exemples de bonnes pratiques.

               13)

               La présente recommandation sera réexaminée périodiquement par la Commission dans le cadre de la méthode ouverte de coordination.

      Fait à Bruxelles, le 11 mars 2005.

            Par la Commission

         Janez POTOČNIK

            Membre de la Commission

      (1)  COM(2000) 6 final du 18.1.2000.

      (2)  JO C 282 du 25.11.2003, p 1. Résolution 2003/C 282/01 du Conseil du 10 novembre 2003 sur la profession et la carrière des chercheurs au sein de l'espace européen de la recherche.

      (3)  COM(2003) 226 final et SEC(2003) 489 du 30.4.2003.

      (4)  SEC(2005) 260.

      (5)  COM(2004) 178 final du 16.3.2004.

      ANNEXE
      SECTION 1
      La charte européenne du chercheur
      La charte européenne du chercheur est un ensemble de principes généraux et de conditions de base qui spécifie les rôles, les responsabilités et les prérogatives des chercheurs et des employeurs et/ou bailleurs de fonds des chercheurs (1). Elle a pour objectif d'assurer que les relations entre les chercheurs et les employeurs ou bailleurs de fonds soient de nature à favoriser la réussite en ce qui concerne la production, le transfert, le partage et la diffusion des connaissances et du développement technologique, et à favoriser le développement de carrière des chercheurs. La charte reconnaît également la valeur de toutes les formes de mobilité comme moyen d'améliorer le développement professionnel des chercheurs.
      Dans cette perspective, la charte constitue un cadre pour les chercheurs, les employeurs et les bailleurs de fonds, qui les invite à agir de façon responsable et en tant que professionnels dans leur milieu de travail, et à se reconnaître en tant que tels les uns les autres.
      La charte s'adresse à tous les chercheurs dans l'Union européenne, à toutes les étapes de leur carrière, et couvre tous les domaines de recherche dans le secteur public et dans le secteur privé, indépendamment de la nature de l'engagement ou de l'emploi (2), du statut juridique de leur employeur ou du type d'organisation ou d'établissement dans lesquels les travaux sont effectués. Elle tient compte des rôles multiples des chercheurs, qui sont engagés non seulement pour mener des travaux de recherche et/ou pour effectuer des activités de développement, mais interviennent également comme directeurs de thèse/stage ou mentors ainsi que dans la gestion ou les tâches administratives.
      La charte part du principe que les chercheurs ainsi que les employeurs et/ou bailleurs de fonds des chercheurs ont l'obligation primordiale d'assurer qu'ils respectent les exigences de la législation nationale, régionale ou sectorielle respective. Lorsque les chercheurs bénéficient d'un statut et de droits plus favorables, à certains égards, que ceux prévus dans la charte, les dispositions de cette dernière ne doivent pas être invoquées pour restreindre le statut et les droits déjà acquis.
      Les chercheurs ainsi que les employeurs et les bailleurs de fonds qui adhèrent à la charte doivent également respecter les droits fondamentaux et observer les principes reconnus par la charte des droits fondamentaux de l'Union européenne (3).
      PRINCIPES GÉNÉRAUX ET CONDITIONS DE BASE APPLICABLES AUX CHERCHEURS
      Liberté de recherche
      Les chercheurs devraient centrer leurs travaux de recherche sur le bien de l'humanité et l'extension des frontières de la connaissance scientifique, tout en jouissant de la liberté de pensée et d'expression, ainsi que de la liberté de déterminer les méthodes qui permettent la résolution des problèmes, selon les pratiques et principes éthiques qui sont reconnus.
      Les chercheurs doivent néanmoins reconnaître les limites à cette liberté susceptibles de découler de circonstances particulières de recherche (notamment sur le plan de la supervision, l’orientation et la gestion) ou de contraintes opérationnelles, par exemple pour des raisons de budget ou d'infrastructure ou, particulièrement dans le secteur industriel, pour des raisons de protection de la propriété intellectuelle. Ces limites ne doivent cependant pas s'opposer aux pratiques et principes éthiques reconnus, auxquels les chercheurs doivent adhérer.
      Principes éthiques
      Les chercheurs doivent adhérer aux pratiques éthiques reconnues et aux principes éthiques fondamentaux de mise dans leur(s) discipline(s), ainsi qu'aux normes éthiques étayées par les différents codes d'éthique nationaux, sectoriels ou institutionnels.
      Responsabilité professionnelle
      Les chercheurs s'efforcent pleinement d'assurer que leurs travaux de recherche sont utiles à la société et ne reproduisent pas des recherches effectuées ailleurs précédemment.
      Ils évitent tout type de plagiat et respectent le principe de la propriété intellectuelle et de la propriété conjointe des données en cas de recherche effectuée en collaboration avec un ou plusieurs directeurs de thèse/stage et/ou d'autres chercheurs. La nécessité de valider les observations nouvelles en montrant que les expériences sont reproductibles ne devrait pas être interprétée comme du plagiat, à condition que les données à confirmer soient explicitement citées.
      Les chercheurs veillent à ce que, en cas de délégation d'un quelconque aspect de leur travail, le délégataire ait la compétence nécessaire.
      Attitude professionnelle
      Les chercheurs devraient avoir pris connaissance des objectifs stratégiques régissant leur environnement de recherche ainsi que les mécanismes de financement, et devraient demander toutes les autorisations nécessaires avant de commencer leurs travaux de recherche ou d'accéder aux ressources fournies.
      Ils devraient informer leurs employeurs, leurs bailleurs de fonds ou leur directeur de thèse/stage lorsque leur projet de recherche est retardé, redéfini ou achevé, ou prévenir si leur projet doit être terminé plus rapidement ou être suspendu pour quelque raison que ce soit.
      Obligations contractuelles et légales
      Les chercheurs à tous les niveaux doivent être au fait des réglementations nationales, sectorielles ou institutionnelles régissant les conditions de formation et/ou de travail. Cela comprend la réglementation en matière de droits de propriété intellectuelle et les exigences et conditions de tout sponsor ou bailleur de fonds, indépendamment de la nature de leur contrat. Les chercheurs adhèrent à ces réglementations en fournissant les résultats requis (par exemple thèse, publications, brevets, rapports, développement de produits nouveaux, etc.) comme stipulé dans les modalités du contrat ou du document équivalent.
      Responsabilité
      Les chercheurs doivent être conscients du fait qu'ils sont responsables envers leurs employeurs, bailleurs de fonds ou d'autres organismes publics ou privés connexes et sont également responsables, pour des motifs davantage éthiques, envers la société dans son ensemble. En particulier, les chercheurs financés par des fonds publics sont également responsables de l’utilisation efficace de l'argent des contribuables. En conséquence, ils devraient adhérer aux principes de gestion financière saine, transparente et efficace et coopérer pour tout audit de leur recherche par des personnes autorisées, qu'il soit entrepris par leurs employeurs/bailleurs de fonds ou par des comités d'éthique.
      Les méthodes de collecte et d'analyse des données, les résultats et, le cas échéant, le détail des données devraient être accessibles à des fins d'examen interne et externe, chaque fois que nécessaire et à la demande des autorités compétentes.
      Bonnes pratiques dans le secteur de la recherche
      Les chercheurs devraient à tout moment adopter des méthodes de travail sûres, conformes à la législation nationale, et notamment prendre les précautions nécessaires pour garantir la santé et la sécurité et pour surmonter les conséquences des catastrophes liées aux technologies de l'information, par exemple en établissant des stratégies de backup appropriées. Ils devraient également être au fait des exigences légales nationales en vigueur concernant la protection des données et la protection de la confidentialité, et entreprendre les démarches nécessaires pour y satisfaire à tout moment.
      Diffusion et exploitation des résultats
      Tous les chercheurs devraient veiller, conformément à leurs dispositions contractuelles, à ce que les résultats de leurs travaux de recherche soient diffusés et exploités, en étant par exemple communiqués, transférés vers d'autres organismes de recherche ou, le cas échéant, commercialisés. Les chercheurs expérimentés, en particulier, devraient jouer un rôle pilote en assurant que la recherche porte ses fruits et que les résultats font l'objet d'une exploitation commerciale ou sont mis à la disposition du public (ou les deux à la fois) chaque fois que l'occasion se présente.
      Engagement vis-à-vis de la société
      Les chercheurs devraient veiller à ce que leurs activités de recherche soient portées à la connaissance de la société dans son ensemble de telle sorte qu'elles puissent être comprises par les non-spécialistes, améliorant ainsi la compréhension de la science par la société. L'engagement direct avec le grand public aidera les chercheurs à mieux comprendre l'intérêt de la société pour les priorités en science et technologie, ainsi que ses préoccupations.
      Relation avec les directeurs de thèse/stage
      Les chercheurs en phase de formation devraient établir des relations structurées et régulières avec leurs directeurs de thèse/stage et leurs représentants facultaires/départementaux de manière à tirer le meilleur profit de leurs relations avec ceux-ci.
      Cela consiste notamment à consigner tous les progrès réalisés et résultats de recherche obtenus, à recevoir un retour d'information au moyen de rapports et de séminaires, à exploiter ce feedback et à travailler en respectant les programmes convenus, les jalons fixés, les prestations à fournir et les résultats de recherche à obtenir.
      Supervision et tâches de gestion
      Les chercheurs expérimentés devraient consacrer une attention particulière à leurs rôles multiples en tant que directeurs de thèse/stage, mentors, conseillers de carrière, chefs, coordinateurs de projet, directeurs ou spécialistes de la communication scientifique. Ils devraient s'acquitter de ces tâches selon les standards professionnels les plus élevés. En ce qui concerne leur rôle de directeur de thèse/stage ou de mentor de chercheurs, les chercheurs expérimentés devraient bâtir une relation constructive et positive avec les chercheurs en début de carrière, afin de mettre en place les conditions nécessaires au transfert efficace des connaissances et au bon développement de la carrière des chercheurs.
      Développement professionnel continu
      À toutes les étapes de leur carrière, les chercheurs devraient chercher à s'améliorer continuellement en actualisant et en développant régulièrement leurs capacités et compétences. Divers moyens permettent d'y parvenir, notamment, mais pas exclusivement, la formation de nature formelle, ainsi que les ateliers, les conférences et l'apprentissage en ligne.
      PRINCIPES GÉNÉRAUX ET CONDITIONS DE BASE APPLICABLES AUX EMPLOYEURS ET AUX BAILLEURS DE FONDS
      Reconnaissance de la profession
      Tous les chercheurs engagés dans une carrière de recherche devraient être reconnus comme professionnels et être traités en conséquence. Cette reconnaissance devrait commencer au début de leur carrière, c'est-à-dire au niveau du troisième cycle, et devrait englober tous les niveaux, indépendamment de leur classification au niveau national (par exemple: employé, étudiant du troisième cycle, doctorant, boursier titulaire d'un doctorat, fonctionnaire).
      Non-discrimination
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds des chercheurs ne pratiquent aucune discrimination entre les chercheurs fondée sur le sexe, l'âge, l'origine ethnique, nationale ou sociale, la religion ou la croyance, l'orientation sexuelle, la langue, le handicap, l'opinion politique, la situation sociale ou économique.
      Environnement de la recherche
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds des chercheurs devraient veiller à créer l'environnement de recherche ou de formation à la recherche le plus stimulant et offrant les équipements, installations et possibilités les plus adéquats, notamment pour la collaboration à distance par le biais de réseaux de recherche, et veiller au respect des réglementations nationales ou sectorielles relatives à la santé et à la sécurité dans la recherche. Les bailleurs de fonds devraient veiller à ce que les ressources appropriées soient fournies à l'appui du programme de travail convenu.
      Conditions de travail
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient veiller à ce que les conditions de travail pour les chercheurs, y compris les chercheurs handicapés, offrent le cas échéant la flexibilité jugée essentielle pour faire aboutir les travaux de recherche conformément à la législation nationale en vigueur et aux conventions collectives nationales ou sectorielles. Ils devraient viser à fournir des conditions de travail qui permettent aux chercheurs tant féminins que masculins de combiner la famille et le travail, les enfants et la carrière (4). Une attention particulière devrait être prêtée, entre autres, à l'horaire variable, au travail à temps partiel, au télétravail et aux congés sabbatiques, ainsi qu'aux dispositions financières et administratives indispensables régissant ce type de dispositions.
      Stabilité et continuité d'emploi
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient veiller à ce que le travail des chercheurs ne soit pas miné par l'instabilité des contrats de travail, et devraient donc s'engager dans la mesure du possible à améliorer la stabilité des conditions d'emploi pour les chercheurs, appliquant et respectant ainsi les principes et conditions fixés dans directive 1999/70/CE du Conseil (5).
      Financement et salaires
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient veiller à ce que les chercheurs jouissent de conditions équitables et attrayantes sur le plan du financement et/ou des salaires, assorties de dispositions adéquates et équitables en matière de sécurité sociale (y compris l'assurance maladie et les allocations parentales, les droits à la retraite et les indemnités de chômage) conformément à la législation nationale en vigueur et aux conventions collectives nationales ou sectorielles. Ces mesures doivent inclure les chercheurs à toutes les étapes de leur carrière, y compris les chercheurs en début de carrière, en correspondance avec leur statut juridique, leurs performances et leur niveau de qualifications et/ou de responsabilités.
      Équilibre entre les sexes (6)

      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient viser l'instauration d'un équilibre représentatif entre hommes et femmes à tous les niveaux du personnel, y compris au niveau des directeurs de thèse/stage et des gestionnaires. Cet équilibre devrait s'obtenir au moyen d'une politique d'égalité des chances au moment du recrutement et aux étapes ultérieures de la carrière, sans prévaloir pour autant sur les critères de qualité et de compétence. Pour que l'égalité de traitement soit assurée, les comités de sélection et d'évaluation devraient refléter un équilibre adéquat entre hommes et femmes.
      Développement de carrière
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient élaborer, de préférence dans le cadre de leur gestion des ressources humaines, une stratégie spécifique de développement de carrière pour les chercheurs à toutes les étapes de leur carrière, quelle que soit leur situation contractuelle, y compris pour les chercheurs sous contrat à durée déterminée. Cette stratégie devrait inclure la disponibilité des mentors qui interviennent pour fournir un appui et une orientation en faveur du développement personnel et professionnel des chercheurs, permettant ainsi de les motiver et contribuant à réduire toute insécurité quant à leur avenir professionnel. Tous les chercheurs devraient être informés de ces dispositions et accords.
      Valorisation de la mobilité
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds doivent reconnaître la valeur de la mobilité géographique, intersectorielle, interdisciplinaire, transdisciplinaire et virtuelle (7), de même que la mobilité entre le secteur public et le secteur privé, comme étant un important moyen d'accroître le savoir scientifique et le développement professionnel à toutes les étapes de la carrière d'un chercheur. En conséquence, ils devraient instaurer de telles options dans la stratégie de développement de carrière et valoriser et reconnaître pleinement toute expérience de mobilité dans leur système de progression/évaluation de la carrière.
      Cela requiert également la mise en place des instruments administratifs indispensables pour permettre la transférabilité des bourses et des dispositions en matière de sécurité sociale, conformément à la législation nationale.
      Accès à la formation à la recherche et au développement continu
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient veiller à ce que tous les chercheurs, à toutes les étapes de leur carrière et indépendamment de leur situation contractuelle, se voient offrir des opportunités de développement professionnel et d'amélioration de leur capacité d'insertion professionnelle en ayant accès aux mesures en faveur du développement continu du savoir-faire et des compétences.
      Ces mesures devraient faire l'objet d'une évaluation régulière afin de déterminer dans quelle mesure elles sont accessibles, mises en application et efficaces pour améliorer le savoir-faire, les compétences et la capacité d'insertion professionnelle.
      Accès aux services d’orientation de carrière
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient veiller à ce que les chercheurs, à toutes les étapes de leur carrière et indépendamment de leur situation contractuelle, se voient offrir des conseils d’orientation de carrière et une aide pour trouver un emploi, soit dans les institutions concernées soit par le biais d'une collaboration avec d'autres structures.
      Droits de propriété intellectuelle
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient veiller à ce que les chercheurs, à toutes les étapes de leur carrière, retirent les bénéfices de l'exploitation (le cas échéant) de leurs résultats de R & D, grâce à une protection juridique et notamment par une protection adéquate des droits de propriété intellectuelle, y compris les droits d'auteur.
      Les politiques et pratiques devraient spécifier quels droits reviennent aux chercheurs et/ou, le cas échéant, à leurs employeurs ou à d'autres parties, y compris des organisations commerciales ou industrielles externes, selon les éventuelles dispositions d'accords spécifiques de collaboration ou d'autres types d'accords.
      Coauteur
      Lors de l'évaluation du personnel, les institutions devraient réserver un accueil favorable à la collaboration entre auteurs, qui témoigne d'une approche constructive à la réalisation de la recherche. Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient donc développer des stratégies, des pratiques et des procédures pour fournir aux chercheurs, y compris en début de carrière, les conditions-cadres nécessaires pour avoir le droit d'être reconnus et d'être nommés et/ou cités, dans le cadre de leurs contributions réelles, en tant que coauteurs de documents, de brevets, etc., ou de publier leurs propres résultats de recherche indépendamment de leurs directeurs de thèse/stage.
      Supervision
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient veiller à ce que soit clairement indiquée une personne de référence que les chercheurs en début de carrière peuvent consulter pour l'exécution de leurs tâches professionnelles et devraient informer les chercheurs en conséquence.
      Ces dispositions devraient clairement déterminer que les directeurs de thèse/stage proposés possèdent une expertise suffisante en matière de supervision de la recherche, qu'ils ont le temps, la connaissance, l'expérience, l'expertise et l'engagement nécessaires pour pouvoir offrir le soutien adéquat au chercheur en formation, et qu'ils prévoient les procédures nécessaires en matière d'avancement et d'examen, ainsi que les mécanismes de feedback nécessaires.
      Enseignement
      L'enseignement est un moyen essentiel pour structurer et diffuser les connaissances et devrait être donc considéré comme une option de grande valeur dans le parcours professionnel des chercheurs. Néanmoins, les responsabilités en tant qu'enseignant ne devraient pas être excessives et ne devraient pas empêcher les chercheurs, surtout en début de carrière, de mener leurs activités de recherche.
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient veiller à ce que les tâches d'enseignement soient convenablement rémunérées et soient prises en considération dans les systèmes d'évaluation, et que le temps consacré par les membres du personnel expérimentés à la formation des chercheurs en début de carrière devrait être pris en compte dans le cadre de leur charge à l’enseignement. Une formation appropriée devrait être fournie pour les activités d'enseignement et de formation en tant que partie intégrale du développement professionnel des chercheurs.
      Systèmes d'évaluation
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient introduire pour tous les chercheurs, y compris les chercheurs expérimentés, des systèmes d'évaluation afin que leurs performances professionnelles soient évaluées de façon régulière et transparente par un comité indépendant (et de préférence international dans le cas des chercheurs expérimentés).
      Ces procédures d'évaluation devraient dûment tenir compte de l'ensemble de leur créativité dans la recherche et de leurs résultats de recherche, par exemple: publications, brevets, gestion de la recherche, enseignement et conférences, supervision, fonction de mentor, collaboration nationale ou internationale, tâches administratives, activités de sensibilisation du public et mobilité, et devraient entrer en considération dans le cadre de l'avancement de carrière.
      Plaintes et recours
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient établir des procédures appropriées conformément aux règles et aux réglementations nationales, éventuellement sous la forme d'une personne impartiale (du type médiateur) afin de traiter les plaintes/recours des chercheurs, y compris concernant les conflits entre le ou les directeurs de thèse/stage et les chercheurs en début de carrière. Ces procédures devraient fournir à l'ensemble du personnel de recherche une assistance confidentielle et informelle pour résoudre les conflits liés au travail, les litiges et les réclamations, dans le but de promouvoir un traitement juste et équitable au sein de l'institution et d'améliorer la qualité globale du milieu de travail.
      Participation aux organes de décision
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient reconnaître qu'il est tout à fait légitime, et même souhaitable, que les chercheurs soient représentés dans les organes appropriés d'information, de consultation et de décision des institutions pour lesquelles ils travaillent, afin de protéger et promouvoir leurs intérêts individuels et collectifs en tant que professionnels, et de contribuer activement au fonctionnement de l'institution (8).
      Recrutement
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient veiller à ce que soient clairement spécifiées les normes d'entrée et d'admission pour les chercheurs, particulièrement en début de carrière, et devraient également faciliter l'accès aux groupes désavantagés ou aux chercheurs qui reviennent à une carrière de chercheur, y compris les enseignants (de tout niveau) revenant à une carrière de chercheur.
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient adhérer aux principes exposés dans le code de conduite pour le recrutement des chercheurs lorsqu'ils nomment ou recrutent des chercheurs.
      SECTION 2
      Code de conduite pour le recrutement des chercheurs
      Le code de conduite pour le recrutement des chercheurs consiste en un ensemble de principes généraux et de conditions de base qui devraient être appliqués par les employeurs et/ou bailleurs de fonds lorsqu'ils nomment ou recrutent des chercheurs. Ces principes et conditions de base devraient garantir le respect de valeurs telles que la transparence du processus de recrutement et l'égalité de traitement de tous les candidats, notamment dans la perspective de l'établissement d'un marché européen du travail attrayant, ouvert et durable pour les chercheurs. Ils sont complémentaires aux principes et conditions de base décrits dans la charte européenne du chercheur. Les institutions et les employeurs adhérant au code de conduite témoigneront ouvertement de leur engagement à agir d'une manière responsable et respectable et à fournir des conditions-cadres équitables aux chercheurs, dans l'intention manifeste de contribuer à l'avancement de l'espace européen de la recherche.
      PRINCIPES GÉNÉRAUX ET CONDITIONS DE BASE CONSTITUANT LE CODE DE CONDUITE
      Recrutement
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient établir des procédures de recrutement ouvertes (9), efficaces, transparentes, favorables, comparables à l'échelle internationale, et adaptées aux types de postes publiés.
      Les annonces devraient donner une description étendue des connaissances et compétences requises et ne devraient pas être spécialisées au point de décourager les candidats recevables. Les employeurs devraient inclure une description des conditions de travail et des droits, y compris les perspectives de développement de carrière. En outre, le délai séparant la publication de l'offre d'emploi ou de l'appel à candidatures et la date limite de réponse doit être réaliste.
      Sélection
      Les comités de sélection devraient rassembler des expertises et des compétences diverses, refléter un équilibre adéquat entre hommes et femmes et, si nécessaire et possible, inclure des membres issus de différents secteurs (public et privé) et disciplines, provenant notamment d'autres pays, et possédant l'expérience appropriée pour évaluer le candidat. Dans la mesure du possible, un large éventail de pratiques de sélection devrait être utilisé, telles que l'évaluation par des experts externes et les entretiens en tête-à-tête. Les membres des comités de sélection devraient être convenablement formés.
      Transparence
      Les candidats devraient être informés, avant la sélection, du processus de recrutement et des critères de sélection, du nombre de postes disponibles et des perspectives de développement de carrière. À l'issue du processus de sélection, ils devraient également être informés des points forts et des points faibles de leur candidature.
      Jugement du mérite
      Le processus de sélection devrait prendre en considération la totalité de l'expérience (10) acquise par les candidats. Tout en se concentrant sur leur potentiel global en tant que chercheurs, il doit aussi prendre en compte leur créativité et leur degré d'indépendance.
      Cela signifie que le mérite devrait être jugé tant sur le plan qualitatif que sur le plan quantitatif, en mettant l'accent sur les résultats remarquables obtenus dans un parcours professionnel diversifié et pas uniquement sur le nombre de publications. En conséquence, l'importance des indicateurs bibliométriques devrait être correctement pondérée au sein d'un éventail plus large de critères d'évaluation, tels que l'enseignement, la supervision, le travail d'équipe, le transfert de connaissances, la gestion de la recherche, l'innovation et les activités de sensibilisation du public. Pour les candidats issus du secteur industriel, une attention particulière devrait être accordée à toute contribution à des brevets, activités de développement ou inventions.
      Variations dans la chronologie des curriculum vitae
      Les interruptions de carrière ou les variations dans l'ordre chronologique des curriculum vitae ne devraient pas être pénalisées mais être considérées comme le développement d'une carrière, et donc comme une contribution potentiellement précieuse au développement professionnel des chercheurs vers un parcours professionnel multidimensionnel. Les candidats devraient donc être autorisés à soumettre des curriculum vitae basés sur des preuves, reflétant un ensemble représentatif de réalisations et de qualifications appropriées pour le poste sollicité.
      Reconnaissance de l'expérience de mobilité
      Toute expérience de mobilité, par exemple: un séjour dans un autre pays/région ou dans un autre établissement de recherche (public ou privé), ou un changement de discipline ou de secteur, soit dans le cadre de la formation initiale de recherche soit à un stade ultérieur de la carrière de chercheur, ou encore une expérience de mobilité virtuelle, devrait être considérée comme une précieuse contribution au développement professionnel du chercheur.
      Reconnaissance des qualifications
      Les employeurs et/ou bailleurs de fonds devraient prévoir l'évaluation appropriée des qualifications universitaires et professionnelles de tous les chercheurs, y compris les qualifications non formelles, notamment dans le contexte de la mobilité internationale et professionnelle. Ils devraient s'informer et acquérir une compréhension complète des règles, des procédures et des normes régissant la reconnaissance de ces qualifications et, par conséquent, explorer le droit interne en vigueur, les conventions et les règles spécifiques relatives à la reconnaissance de ces qualifications par toutes les voies disponibles (11).
      Ancienneté
      Les niveaux de qualifications requis devraient correspondre aux nécessités du poste et ne pas être définis comme un obstacle à l'entrée. La reconnaissance et l'évaluation des qualifications devraient avoir pour axe central de juger les réalisations de la personne plutôt que sa situation ou la réputation de l'institution au sein de laquelle elle a acquis ses qualifications. Puisque les qualifications professionnelles peuvent être acquises au début d'une longue carrière, le modèle du développement professionnel tout au long de la vie devrait également être reconnu.
      Nominations postdoctorat
      Les institutions qui nomment des chercheurs titulaires d'un doctorat devraient établir des règles claires et des orientations explicites pour le recrutement et la nomination des chercheurs postdoctorat, y compris la durée maximale et les objectifs de ces nominations. Ces orientations devraient tenir compte du temps passé dans de précédentes nominations postdoctorat dans d'autres institutions, et du fait que le statut postdoctorat devrait être transitoire, dans le but premier d'offrir des possibilités supplémentaires de développement professionnel pour une carrière de chercheur dans le cadre de perspectives d'avancement à long terme.
      SECTION 3
      Définitions
      Chercheurs
      La présente recommandation recourt à la définition internationalement reconnue de Frascati (12). En conséquence, les chercheurs sont décrits comme des:
      «spécialistes travaillant à la conception ou à la création de connaissances, de produits, de procédés, de méthodes et de systèmes nouveaux et à la gestion des projets concernés.»
      Plus spécifiquement, la recommandation concerne toutes les personnes professionnellement occupées dans la R & D à n'importe quel stade de leur carrière (13), indépendamment de leur classification. Cette définition comprend toute activité dans les domaines de la «recherche fondamentale», de la «recherche stratégique», de la «recherche appliquée», du «développement expérimental» et du «transfert des connaissances», y compris l'innovation et les activités de conseil, de supervision et d'enseignement, la gestion de la connaissance et des droits de propriété intellectuelle, l'exploitation des résultats de la recherche ou le journalisme scientifique.
      Une distinction est établie entre le chercheur en début de carrière et les chercheurs expérimentés:

                  —

                  le terme «chercheur en début de carrière» (14) fait référence aux chercheurs au cours des quatre premières années (équivalent plein temps) de leur activité de recherche, y compris la période de formation de chercheur,

                  —

                  les «chercheurs expérimentés» (15) sont définis comme étant des chercheurs ayant au moins quatre ans d'expérience dans la recherche (équivalent plein temps) après avoir obtenu un diplôme universitaire leur donnant accès aux études de doctorat dans le pays dans lequel le diplôme universitaire a été obtenu, ou des chercheurs déjà titulaires d'un doctorat, quel que soit le temps consacré à obtenir ce diplôme de doctorat.

            Employeurs
      Dans le cadre de la présente recommandation, le terme «employeurs» fait référence à toutes les institutions publiques ou privées qui emploient des chercheurs sur une base contractuelle ou qui les accueillent en vertu d'autres types de contrats ou nominations, notamment sans relations financières directes. Ce dernier cas concerne en particulier les instituts d'enseignement supérieur, les départements de faculté, les laboratoires, les fondations ou les organismes privés dans lesquels les chercheurs suivent leur formation de recherche ou effectuent leurs activités de recherche sur la base du financement fourni par un tiers.
      Bailleurs de fonds
      Le terme «bailleurs de fonds» fait référence à tous les organismes (16) qui fournissent un financement (y compris les traitements, prix, subventions et bourses) aux instituts de recherche publics et privés, notamment les instituts d'enseignement supérieur. À ce titre, ils pourraient stipuler comme condition primordiale de financement que les institutions financées devraient établir et appliquer des stratégies, pratiques et mécanismes efficaces conformément aux principes généraux et conditions de base exposés dans la présente recommandation.
      Nomination ou emploi
      Il s'agit de tout type de contrat ou traitement, ou de bourse, subvention ou prix financés par un tiers, y compris un financement au titre du ou des programmes-cadres (17).

         (1)  Voir définition à la section 3.

         (2)  Voir définition à la section 3.

         (3)  JO C 364 du 18.12.2000, p. 1.

         (4)  Voir SEC(2005) 260, «Women and Science: Excellence and Innovation — Gender Equality in Science» (Femmes et sciences: Excellence et Innovation — L'égalité des sexes dans le monde scientifique).

         (5)  Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée (JO L 175 du 10.7.1999, p. 43), qui vise à éviter que les travailleurs à durée déterminée soient traités d'une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables, à prévenir les abus découlant de l'utilisation de contrats à durée déterminée successifs, à améliorer l'accès à la formation pour les travailleurs à durée déterminée, et à assurer que les travailleurs à durée déterminée soient informés des postes à durée indéterminée vacants.

         (6)  Voir SEC(2005) 260, «Women and Science: Excellence and Innovation — Gender Equality in Science» (Femmes et sciences: Excellence et Innovation — L'égalité des sexes dans le monde scientifique).

         (7)  Collaboration à distance par les réseaux électroniques.

         (8)  À cet égard, voir aussi la directive 2002/14/CE du Parlement européen et du Conseil (JO L 80 du 23.3.2002, p. 29).

         (9)  Tous les instruments disponibles devraient être utilisés, notamment les ressources internationales ou mondialement accessibles basées sur le web, tel le portail sur la mobilité des chercheurs: http://europa.eu.int/eracareers

         (10)  Voir également la charte européenne du chercheur: Systèmes d'évaluation, section 1, du présent document.

         (11)  Consulter http://www.enic-naric.net/ pour de plus amples informations sur le réseau NARIC (Réseau des centres nationaux d'information sur la reconnaissance académique des diplômes) et le réseau ENIC (Réseau européen des centres d'information).

         (12)  Manuel Frascati, OCDE, 2002 (Proposed Standard Practice for Surveys on Research and Experimental Development).

         (13)  COM(2003) 436 du 18.7.2003: Les chercheurs dans l'espace européen de la recherche: une profession, des carrières multiples.

         (14)  Voir le programme de travail: Structurer l'espace européen de la recherche — Ressources humaines et mobilité — Actions Marie Curie, édition septembre 2004, p. 41.

         (15)  Idem, page 42.

         (16)  La Communauté s'efforcera d'appliquer les engagements fixés dans la présente recommandation au bénéficiaire du financement au titre du ou des programmes-cadres pour des actions de recherche, de développement technologique et de démonstration.

         (17)  Le ou les programmes-cadres pour des actions de recherche, de développement technologique et de démonstration.