簡単なことほどすぐにやる。
喫煙タイムが労働時間
労基署への処分請求を補助
3社に1社が労働時間削減
中国人実習生、初の過労死申請
すかいらーく「名ばかり管理職」是正、3300人に残業代支給
佐川急便「過労自殺は労災」
塾長は管理職
休憩中に残業
仕事を掛け持ちする社員
休憩時間や回数を増やしていいの
「日本海庄や」元店長、“時間外手当”求め提訴
奈良地裁判決「待機時間も労働」
5000万円のサービス残業代を支払い
結局は一括りでいうと「仕事の中身や仕組み、心構えまで突っ込む」覚悟が必要ですね
そこまでやることが「ヒトの専門家」社労士の存在意義です。次回楽しみにしております。おっしゃる通りだと思います。後は労働基準法改正の方向も見極める必要があると思っています。
労働時間を基準に賃金を決めるのが適当ではない職群もあると思いますので
ところで、この続きをどのような媒体で続けていくかは、まだ未定です。クワバラです。
私は残業代削減というより
長時間労働防止の観点でいろいろ試していますが
なかなか結果に結びつきません。是非ともこのテーマで情報交換をお願いしたいものです。こちらこそ情報交換をお願いします。
協力して対策を実施した方が事例も沢山できますし
労務管太郎です。コメントありがとうございます。
これは永遠のテーマですね
拙者は25%増しの手当になるところに諸悪の根源があるかとニラんでいます。
もらう方も払うほうもどっちの立場からも歪みが生じてしまうのでは
今年はどっかでお会いしたいですね
そうですね、「割増」という響きも良くないかもしれませんね
こちらこそ、いずれお会いする機会を作らせて頂きたいと思います。コメントする。
いったいどっちの味方
退職金制度改定に不可欠なモノ:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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いったいどっちの味方
退職金制度改定に不可欠なモノ
今日は「教えて
退職金制度」、若干辛口かもしれません。
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「先生は一体どっちの味方なんですか
」退職金制度改定のアドバイス中に言われたのですが・・・
退職金制度改定をする場合、良いことではないのですが、やむを得ず退職金の金額を減額する改定を行う場合があります。
というよりもこれからは多くなるでしょう
何故ならば退職金の原資が不足する場合追加でお金を出すが、退職金を減らすか、選択肢は2つに1つです。
体力のない会社はどうしても退職金を減らす方向で話が進むでしょう
今回のお話も退職金の金額を減らす改定を行った際の話です。
「既得権を保護する、将来分も一方的に減らすことはできない、厳しいですね」
「一方的な不利益変更は認められません」
「現在の退職金規定を説明したら、ヤブヘビになりませんか」
「誤魔化すほうがよっぽど危険です」
「経営状況の開示なんて、そこまでする必要ないでしょう」
「根拠を示さないで退職金を減らすのは合理的とは言えません」
「何で従業員のために、そこまでするんですか
先生は一体とっちの味方なんですか」
確かに話の表面だけみれば従業員を保護しようとしていると思われるかもしれません。でも、考えて見て下さい。
従業員の本来持っている権利を侵害すると将来どのようなことになるか
今は昔のように「嫌なことがあってもじっと耐える」人は少なくなっています。情報が豊富になり、自らの権利を知り、それを主張する手段も持ち合わせています。会社を辞めるのであれば、言わば「後腐れのない状態」です。不満が一気に噴出することも少なくありません。私は会社の将来を考え、会社の負担を減らすだけでなく、会社のリスクも少なくなるように意見を言いました。
これを単純に「従業員の味方」とされるのは心外ですね
それに会社のやりたいようにやるだけであれば、コンサルタントは不要です。高いお金を出して「イエスマン」を呼んでも意味がないと思います。某建築士のように、相手のいいなりになって、結果的に相手に損害を与えるようなことはあってはならないと考えます。それに何と言っても「従業員のヤル気を削ぐ」「会社の求心力を大きく低下させる」ような改定は成功しないと思います。会社を支えているのは従業員です。仮に無理矢理同意をとって多額の退職金を一方的に減らしたとします。
このような会社で一生懸命に頑張ろうと思うでしょうか
将来会社が発展していくでしょうか
結果としてこの会社での退職金制度改定はスムーズに終わりました。退職金の金額は残念ながら大きく減額する改定となりましたが、従業員から一定の理解も得て、きちんと「個別同意」をとることもできました。それは社長が従業員ときちんと向き合い、財務内容や退職金規定など必要な情報をきちんと公開し、従業員に対し一定の権利も認めたからです。退職金制度の改定に不可欠なこと、それは「合理的な理由」と「正しいプロセス」です。
確かにそうだね
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はじめまして、退職金コンサルタントの「新島 哲(にいじまさとる)」と申します。
このサイトでは私のビジネスブログ「越後の虎が斬る」で好評頂いておりました「教えて
退職金制度」のコラムを再編集して公開しています。「越後の虎」が斬るにおいては既に60を超える退
「越後の虎」様
今回の記事、心から賛同します。
コンサルタントとしての基本スタンスは、「会社の存続と成長のため」が第一義的にくるべきですが、ややもするとそのことが経営者にわかってもらえないケースもありますよね
お互いにがんばってまいりましょう
心強いコメント、ありがとうございます。これからも頑張ります。僕も先生のおっしゃることに同意いたします。
何がその会社にとって、最善であるかを考えることが、一番大切なのですね
もっとも、目先の金勘定しか
できない経営者も残念ながら、結構多いような
コメントする。必要な書類を提出してくれません。
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/モデル就業規則の恐怖
今日は新コーナー「モデル就業規則の恐怖」、派遣会社での事例です。
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「口座がわからなくて給料が振込めません」こんなことが起こっていませんか
先日、派遣会社の方と話をしていたときに、登録スタッフが多くて作業が大変だ。ということを話していました。
中でもやむなく現金で給料を支払うことが多いとか
それは何故でしょう
「課長、A君の給料が振込めません」
「いったいどうしたんだ。
「何回言ってもA君が振込口座届を出さないんです」
「それは君がきちんと言わないからだろう」
「忙しくて口座を作る暇がないって言うんです」
「出さなきゃクビって言えばいいだろ」
「そんなこと規則にはないし・・・」
こんな会話が繰り返されているようです。
それにしても、いきなりクビは行きすぎですね
とは言いつつも、このような事例は良くあるのではないでしょうか
どの会社でも必ずといっていいほど、振込口座の申請が遅れる従業員がいます。
そんな従業員に対し、どのように対応しますか
仕方なく現金で渡したりしていませんか
仮に書類提出について就業規則できちんと定めていれば、こんな面倒なことにならなかったのですが
聞いてみるとこの会社ではよくありがちな「モデル就業規則」をインターネットでダウンロードして使っていたようです。入社時の書類提出に関しては次のように記載されていました。第15条 従業員として採用されたものは、次の書類を速やかに提出しなければならない。
その他会社が指定した書類
どうでしょうか
確かに問題はないようにも見えます。しかし、よく考えてみると問題だらけです。まず、具体的に「振込口座届」は記載されていません。
これでは有効な反論はできないですね
さらに「提出期限」も記載されていません。
これではダメですね
そして、未提出者に対する処分も規定していませんので、これでは抜け穴だらけの規定と言わざるを得ません。モデル就業規則は最低限必要な事項を列記しているだけです。抜け穴だらけになっているのは当たり前です。今回の事例では、「他の書類も含め、入社時に提出すべき書類を具体的に列記する」「提出期限と違反した者への処分を記載する」この2点が必要でした。このことを派遣会社の方に話たら「処分なんて・・」と言っていました。
その曖昧な態度がこのような事態を招いたのはではないでしょうか
今回の事例では、まだ「損害」は少ないほうです。
人事担当者の作業が煩雑になっているだけですので
それでも貴重な時間をロスしているわけですから、大変なことです。気軽に「モデル就業規則」を使う会社が多いようですが、モデル規則には問題が沢山潜んでいます。これからもその事例を紹介していきたいと思います。と思った方はココをクリックして下さい。
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1600人分の個人情報、ネットに流出
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就業規則に規定が必要な「意外なこと」とは
トラブルの起きやすい会社
ついに裁判員制度がスタート
運転記録証明書でリスクを回避
退職時に有給休暇をまとめて消化されたら
特別休暇は有給休暇
マイカー通勤規程は大丈夫
裁判員休暇制度を就業規則に定めていますか
モデル就業規則の恐怖
NACは個人・法人を問わず、新潟県内の起業家・創業企業を支援しています。就業規則は法律で決められているから、という理由だけで作るものではありません。会社は組織であり、考え方の違う人間の集まりです。そこでは、全員が同じ方向を向いて仕事をするために「ル
給与を振り込み制にしている企業に
とっては確かに必須の条項ですね
現在、就業規則を作成中なので、非常に参考になります。新島先生、ありがとうございます。感謝とこれからに期待の一押しです。ありがとうございます。この企画は今後も続けていこうと思います。生の事例はとても参考になります。この企画楽しみにしてます。ありがとうございます。
「虎様」はいいですが、「とらさん」だと何かと間違われそうですね
コメントする。
減給したが、やっぱり解雇/懲戒解雇110番:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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減給したが、やっぱり解雇/懲戒解雇110番
今日は「懲戒・解雇110番」、社長の温情がアダとなった。
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「減給処分をしたが、やっぱり解雇にする」これはチョット厳しいですね
ある会社で不正行為が発覚し減給の懲戒処分が下されました。
その後、対象となる社員は会社に居づらくなり、退職を申し出たのですが・・・
「社長、辞めさせてもらいたいんですが」
「一体どういういことだ。
折角減給だけにしてあげたのに」
「みんなが事件のことを知ってるので、居づらくなりまして」
「あんな事をしたんだから当然だろ
今更何言ってんだ。
「でも、やっぱり辞めさせて下さい」
「俺の温情を無視するというのか
「社長には感謝していますが、申し訳ありません。
「そんな事を言うなら解雇にするぞ
今回は折角温情で処分を軽くしたのに、自ら退職するということに対し怒りのあまり解雇を宣告してしまった事例です。会社のお金を不正に流用していたことにより、この社員は減給となりました。事件の内容からすると懲戒解雇となってもおかしくない状況です。しかし、この社員の能力を考えると辞めさせるのには惜しいと考え、温情により処分を軽くしたようです。中小企業であり、キーマンが抜けると営業が厳しくなるという事情もあったようです。
しかし、当の本人は会社を辞めたいと言い出したんですね
本人の気持ちが本当のところどうなのかはわかりません。
ただ、不正行為が発覚して平気な顔で出社できる人はまずいないでしょう
この事を聞いて社長が怒ったわけですね
会社の事情があったとはとは言え、自分の温情が無視されたと思ったようです。そして最初に不正が発覚した時の怒りが再燃し解雇すると言い出しました。
結論から言いますと、この処分は妥当をは言えないでしょう
「1つの違反行為に対して二重の処分をすることはできません」
この事例では減給処分という懲戒処分が一度確定しています。
よってその後別の処分(解雇)をすることは問題でしょう
但し、懲戒処分を受けたのに別の問題を起こしたとします。この場合、前回懲戒処分を受けたことを考慮して、重い懲戒処分とすることは許されると考えられます。同じ事件ではなく、別の事件に対する処分だからです。経営者の方は普段厳しいことを言う方が多いですが、実のところ情に厚く、社員を大事にしている場合が多いと思います。そんな温情が必ずしも良い方向に向かうとは限りません。そこが難しいところです。社内への影響も考え、「情にとらわれず、公正にキチンと厳しい処分を行う」、これが大事です。
まさに「泣いて馬謖を斬る」ということですね
★敢えて簡単に説明しています。
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「懲戒・解雇110番」カテゴリの最新記事
助成金のために解雇しない。
問題社員は早期の対応が肝心
解雇の妥当性
解雇無効を求め、山梨の製造会社元社員5人が提訴
懲戒解雇と即時解雇を混同すると・・・
自ら解雇を望む社員/懲戒・解雇110番
遂にスタート
減給したが、やっぱり解雇/懲戒解雇110番
段階的な処分と言われても/懲戒・解雇110番
掲示板に会社に関する書き込みが・・・/懲戒・解雇110番
懲戒/解雇110番:会社のパソコンでサイドビジネスをする社員
懲戒/解雇110番:契約社員の雇い止め
懲戒/解雇110番:解雇予告手当を要求する社員
懲戒/解雇110番:試用期間中の解雇
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昨今の○主党のハナシとちょうど逆ですね
泣いて斬るどころか、コセコセして○田議員を助ける、といったところでしょうか
おお、言われてみればそうですね
このままだと○原さんも保身の為に○田さんを辞職させなかったと受け取られかねないですね
信賞必罰は公正に行わないと、対象社員だけでなく、使用者の威信や
組織の運営も危うくしかねない。
という事例ですね
ちなみに僕の知っている、業績が伸び悩んでいる。とある会社の社長さんで、「辞められると、簡単に補充が
できないので、従業員の規律を
正そうと思っても、強く言えない。
と言っている方が
いらっしゃいます。
Yk様が恐らく感じている通り、その曖昧な社長の態度は会社に悪影響を及ぼしている可能性がありますね
はじめて来ました。
またちょくちょく訪問します〜
よかったらちょっと息抜きに遊びにきませんか
アハ体験ゲームつくりました。コメントする。
これも残業手当に含めるの
/モデル就業規則の恐怖:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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これも残業手当に含めるの
/モデル就業規則の恐怖
今日は「モデル就業規則の恐怖」、他社の就業規則をそのまま使った会社の悲劇です。
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これも残業代に含まれるの
」モノマネ就業規則が原因で大変なことに・・・
モノマネ就業規則に関する思いがけない指摘に焦る総務課長がいました・・・
「残業手当の基準に間違いがありますね」
「そんなはずないですよ
他の会社でも使っているんですから」
「被服手当と皆勤手当は残業手当の計算に入りますよ」
「そんなはずないですよ
他の会社でも使っているんですから」
「それでは、その会社も間違えていますね」
「そんな・・・あの会社の規定なら大丈夫だと思ったのに・・・」
「他にも問題が沢山ありますよ」
「そんことならきちんと作ればよかった・・」
今回は「モノマネ就業規則の恐怖」ですね
モデル就業規則は一般論だけの会社に合わない点が沢山あることは何回も指摘しました。それ以上に怖いのが他社を真似た「モノマネ就業規則」です。この会社では、同業他社の就業規則をそのまま採用していました。この事例で問題となっているのは次の項目です。賃金の種類は次の通りとする。就業規則第32条の規定により所定労働時間を超えて労働した場合は時間外手当を支給する。計算式は次の通りとする。つまりこの就業規則では、残業単価に含める賃金は基準内賃金ということになっています。しかし、残業単価に含めない基準外賃金の中に、法律で残業単価に含める賃金が入っていました。それが「皆勤手当」と「被服手当」です。以前このブログでも紹介しましたが、残業単価に含めない賃金は「家族手当・通勤手当・別居手当・子女教育手当・住宅手当」と定められています。また、臨時に支払われた賃金・1ヶ月を超える期間毎に支払われる賃金も除外です。見てわかる通り、この会社の就業規則は誤りで、「皆勤手当」「被服手当」は残業単価に含めない賃金ではありません。
よって違法状態が何年も続いていたわけですね
これはまさしく「未払い賃金」ですね
これは大変なことです。
手抜きして「モノマネ就業規則」を採用したツケですね
今回紹介した「モノマネ就業規則」ですが、他にも問題は沢山あります。よく読むと法律に反している点が多く、言わば「俺がルール」といった内容です。実に沢山のリスクを背負っていることがわかります。
「真似る」ことが手っ取り早い解決法だと良く言われますが、真似をするにしても正しいモノを真似ないとダメですね
しかし、会社の風土はそれぞれです。
少なくとも就業規則に関しては、全てモノマネでは間違いなく失敗するでしょう
★敢えて簡単に説明しています。
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新潟大学に是正勧告/労働法講座
今日は「労働法講座」、代休の正しい運用についてです。
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「別の日に休んでね」気軽に話すと後で大変なことに
今回は休日手当の不払いによる是正勧告の事例です。
報道によりますと、新潟労働基準監督署が新潟大学に対し是正勧告を出したとのこと
その内容ですが、センター試験と二次試験の業務に伴う休日手当の不払いがあり、是正を命じられています。但し、初めから休日手当を支払わないで働かそうとしていたわけではないようです。
休日出勤した分は平日に休むように指示をしていたとのこと
つまり代休を後からとらせることで解決しようとしたようですね
しかし、現実として代休が取得できるケースは少なく、結局休日手当の不払いとなってしまいました。これは当然のことながら違法行為となってしまいます。また、代休の運用方法としても問題があります。本来の代休制度では、まず休日手当を支払い、代休取得時に休んだ日の賃金を控除して清算することが基本です。よって代休を活用することにより「休日手当不払い」になることは本来起こり得ないはずと言えます。ですから、今回のケースは代休制度の運用方法自体、間違えている可能性があります。ちなみに代休取得時に賃金を控除する場合は当然のことながら割増賃金は含んでいません。つまり、代休を使った場合は「割増部分だけは必ず支払うことになる」ということです。休日手当を先に支払うことなく、あとから休みととる場合は「休日の振替」を行うこととなります。この場合は、あらかじめ代わりに休む日を決める必要があります。これが代休と違うところです。もちろん、「代わりに休む日」にも出勤したら休日手当が必要になります。
今回のケースは代わりの休みを取らせなかったという問題の他に、「代休」と「休日の振替」この2つの制度を混同していたという理解不足があったのではないでしょうか
これは多くの企業で誤解が多いようです。
気をつけましょう
最後にもう一言
今回の是正勧告も従業員の1人が労働基準監督署に訴えたことがきっかけです。もはや労働者が泣き寝入りをする時代は終わりました。他人事とタカをくくっていると大変なことになります。役に立ったと思った方はココをクリックして下さい。
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日立、「無給の休日」導入 毎月平日の1日を提案
労災保険料率が決定
労使トラブル・問題社員へはどう対応する。知らないと損をする。
退職時の有給休暇買上げ
何時間休憩させてもいいの
賞与の減額処分は可能なの
打切補償とは
●休日振替と代休 この2つはパッと聞くと、なんだか似ていますが全く違うものです。今日は、この2つについて書きます。〓休日振替 休日振替とは、あらかじめ休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とするものです。私の母校です。
になってから厳しくなりましたねえ
もしかしら、意識がまだ国立大学のままなのかもしれませんね
代休とすべきところを
休日の振り替えのように
意図的に扱っている事業所も
少なくない気がします。
いずれにせよ、休日を変更する際には、少なくとも、該当社員に対し、十分な説明と同意は
はじめまして
私、新会社法で合同会社を設立したMakotoと申します。確かに大学は独立行政法人になったとはいえ、職員が「大学」という意識のままいまだにあぐらをかいているように思います。たまにそう実感します。コメントする。
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パートタイマーへの社会保険適用拡大:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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パートタイマーへの社会保険適用拡大
今回は先週報道にあった「パートタイマーへの社会保険適用拡大」についてです。
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いつも応援ありがとうございます。↑クリックすると10ポイント加算です。応援よろしくお願いします。先週日経新聞にパートタイマーに対する社会保険適用基準の変更について記事が掲載されていました。現在、いわゆる正社員の労働時間の4分の3以上としている社会保険適用の基準を2分の1以上に引き上げることを検討しているという内容です。
では、実際にパートタイマーに対する社会保険適用基準が変更されたらどのような影響がでるでしょうか
まず、会社としては社会保険料の増加という大きな問題が発生しますね
また、パートタイマーにとっても働き方を見直すきっかけとなることは間違いありません。以前、私はある事業所で社会保険が適用されていないパートタイマー約90人にアンケートを取ったことがあります。もし社会保険に加入することになったら働き方を変えるかどうかという内容です。その結果、大きくわけて次の3通りに反応が分かれました。もっと長い時間働きたい。労働時間を減らして社会保険に加入しないようにする。夫あるいは妻の扶養に入れるようにする。地域性もあるとは思いますが、働き方を変えずに社会保険に加入するだけ、という回答はほとんどありませんでした。話が長くなりますので、何故1〜3の回答になったかという解説は省きます。しかし、この結果から読み取れることは、単に「会社の社会保険料が増加する」という問題だけでは済まされないということです。会社の人員計画に大きな影響を及ぼす可能性があります。
このブログを読んでいる経営者の皆さま、パートタイマーの方がどのような考え方で今の働き方を選んでいるか考えたことはありますか
もちろん私が実施したアンケートと同様の結果になるとは限りませんが、一度パートタイマーの方にアンケートを取ってみてはどうでしょうか
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270人の社会保険加入を指摘された特許庁
全喪事業所が発表されることに
厚生年金保険料が改定されました。遂に社会保険庁が動く。
請負労働者の強制適用
65歳以上の雇用保険適用
パートタイマーへの社会保険適用拡大
社会保険料を節約する方法
再びパートへの社会保険適用が話題に
本日付の日経新聞朝刊より
厚生労働省はパートタイマーの待遇改善を義務付けるため、パートタイム労働法など関係法の改正の検討に入った。と、でてました。
今秋から労働政策審議会で協議され来年の通常国会に提出予定
すでに今回の健康保険法の改正で、標準報酬月額の下限額が58,000円まで下げられました。現行の適用規準ではこれほど低い等級は必要ないはずです。これは次の年金改正時にパートの適用拡大をするための布石ととしか思えません。つまり、すでにこの件は厚生労働省内では検討どころか既定の方針になっているといってよいと思います。
その狙いは主に現基準で第3号被保険者や健保の被扶養配偶者になっている人から保険料を徴収することでしょう
私個人は反対ですが、企業は手を打っておいた方が良いでしょうね
コメントありがとうございます。私も同感です。コメントする。
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65歳以上の雇用保険適用
今日は「65歳以降の雇用保険適用」、についてです。
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いつも応援ありがとうございます。↑クリックすると10ポイント加算です。応援よろしくお願いします。厚生労働省は65歳以上の人でも雇用保険に新規加入できるようにするため、制度の見直しに着手する。失業した人に生活資金を給付したり、職業訓練の機会を提供したりする雇用保険の間口を広げ、高齢の就業者を守るセーフティーネット充実させる。現在制度では65歳以上の新規加入を認めていません。一方65歳以前から適用されていた人は継続加入でき、その上保険料も免除となっていました。この不公平の改善、65歳以降の雇用増大を狙っているようです。2008年からの実施を検討しているようですが、懸念材料がいくつかあります。
社会保険料(労働保険料)の増加
財源が不足となれば65歳以上も雇用保険料が徴収されるようになるでしょう
そうすれば更に企業の人件費が増えることとなります。
また、来年以降予定
されていた雇用保険料引下げがご破産になるかもしれません。年金がもらえなくなる。
今回の改正が実現すれば65歳以降でも失業すれば基本手当(失業手当)がもらえるようになるでしょう
しかし、年金はどうなるでしょうか
今までの流れからすれば、何らかの調整がされることが予想されます。金額によっては厚生年金がもらえなくなるかもしれません。
だったらガッカリですね
雇用継続給付はどうなるか
現在60歳以降、継続雇用されている場合で賃金が大幅に下がると高年齢雇用継続給付が支給されます。しかし、65歳以降も雇用保険加入になれば、縮小あるいは廃止が懸念されます。60歳以降の継続雇用が段階的に義務化され、65歳以降の雇用も増える。そうなれば60歳以降の雇用は特別でなくなるかもしれません。
そうなれば給付金も見直されるでしょう
最適賃金設計に頼っていると・・・
年金は段階的に70歳から
以前から言われていたことですが、もしかしたら65歳以降の雇用を増やすということは、年金支給開始年齢を更に引き下げる布石ということも
これに関してはチョット深読みしすぎかもしれませんが
考えたらキリがありませんが、単純にバンザイ
と言えない状況だと思いますがどうでしょうか
今回の改正案は改善策というよりも、将来起こりうる様々な法改正の布石という気がしてなりません。
議論の推移を注意深く見守る必要がありそうですね
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長時間労働削減の切り札
タイムマネジメントのススメ(13)
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社会保険料を節約する方法
再びパートへの社会保険適用が話題に
雇用保険のこの話題は知りませんでした。
最近失業率が改善され、財源に余裕ができたからでしょうかねぇ
このような改正案が出てきた背景を調べてみないとなんとも言えませんが、ちょっと嫌な予感もしますね
65歳という年齢は雇用と年金の役割が入れ替わりますから、雇用保険がカバーする年齢は65歳までで良いとは思うんですが
いずれにせよ成行きに注目ですね
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あわや大惨事
その原因は・・・/会社を元気にしよう
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あわや大惨事
その原因は・・・/会社を元気にしよう
今日は「会社を元気にしよう」、あわや大惨事
という事例を紹介します。
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このような組織では会社は強くならないですね
当該列車は、当日(7月19日)午前0時47分頃からの北陸線 糸魚川〜梶屋敷駅間の大雨による速度規制のため、上記区間を徐行運転(30km/h)すべきところ所定速度で走行していたことが判明しました。大雨により、各線区で徐行運転および運転見合わせが発生したため、輸送指令が対応に追われ、作業が輻輳したため、当該列車に対する徐行運転の連絡を失念したと思われますが、詳細は調査中です。以上はJR西日本ホームページからの抜粋です。
「失念した」とありますが、要するに大雨で徐行すべきところ、その指示を「忘れた」ということですね
報道している新聞はないようです。
これもまた不思議なことですが
この会社は人命を預かる立場としてトンデモナイことをしてしまった、ということは当然のことですね
一方、運転手の方々はどのような対応をしたのでしょうか
まさか、何も疑わずに高速で運転していたとは思えません。
ということは疑問に思っていたが「指示がない」から何もしなかったのでしょうか
情報が少ないので具体的にどのような状況であったかは不明です。しかし、今回の大雨は明らかに異常な状態であり、人命を預かる運転手としては注意を払うべきところです。
少なくとも「どうしましょうか
」「通常通りでいいんでしょうか
」という質問をするのは当然でしょう
個々の運転手が危機感をもって対応すれば一部の人間が「失念」しても組織としては対応を誤ることはなかったと思います。
みなさんの会社はどうでしょうか
「言われたことだけをやれば給料がもらえる」「怒られたら嫌だから必要以上のことはしない」という風土になっていませんか
組織としての力は重要です。しかし、最終的に会社の命運を左右するのは個々の力です。最近の若者を「指示待ち世代」と呼ぶ人が多いと思います。しかし、競争を勝ち抜いていくには「考えて行動できる」人材の育成が不可欠です。
今回の事例は極端だったかもしれませんが、「指示待ち組織」になっていないかどうか、あらためて考え直してみてはいかがですか
会社を元気にしよう
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「会社を元気にしょう
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有給休暇をとらせてトラブルが
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メンタルヘルス不調者が増加した。新型インフルエンザ対策・本当に休んでくれる。ホウレンソウの相談はできている。
会社を元気にしょう
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今日は新コーナー「労働法教室」、労働条件についての解説です。
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「この基準を理由として労働条件を低下させてはならない」
以前このような話がありました。この会社では所定労働時間が7時間です。そして所定外労働に対して残業手当を支払っていました。一方労働基準法では1日8時間労働、8時間を超えた労働に対し残業手当支払を定めています。
社長は「労働基準法で定めているんだから
」ということで、1日の労働時間を8時間にしました。
これは認められるでしょうか
答えは×です。「労働基準法の定め」を理由に労働条件を低下させてはいけないからです。ただ、必ず労働条件を変更できない、ということではありません。「労働基準法を理由にしてはいけない」といういことです。と思った方はココをクリックして下さい。
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賞与の減額処分は可能なの
打切補償とは
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賞与の減額処分は可能なの
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賞与の減額処分は可能なの
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「労働法講座」です。問題を起こしたときに減給するという処分はよく行われることだと思いますが、それは毎月支払う給与で行うことが多いと思います。
では、ボーナス(賞与)の場合はどうなるでしょうか
ある社長が「会社のお金を着服した社員に対し減給(給与)を決めたが、労働法で上限が決まっているので、これでは生ぬるい。ボーナスも減らしたい」言いました。
給与同様に問題なく減額できるのでしょうか
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。
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皆さん、いつも応援ありがとうございます。読んでわかる通り、この条文は「賃金」における減給について規定しています。そして賞与も労働基準法では「賃金」と解されています。よって賞与に対しても減給の制裁を行うことができます。ただ、問題はここからです。今回の例ですと既に給与に対し一定額の減給という制裁を課しています。ということは、給与と賞与、二重の制裁を課すということになります。これは不可能です。よって今回の事例で考えますと「賞与から減給すること自体は違法ではないが、二重の制裁となるので賞与から減給できない」ということになります。また、もう1つの問題は、「就業規則に規定されているか」ということです。91条で直接規定されていませんが、減給による制裁は、その内容について就業規則にて明確に定められていなければ実施できません。
また「賃金」から減給する、と規定されていれば良いのですが、「給与」から減給と規定されているのであれば、効力が疑われますね
減給による制裁は、労働基準法で権利として認められています。しかし、実際に実行するためには「直接該当する条文に規定されてはいない」制約があります。
他の条文でも同じようなケースがありますので要注意ですね
例えば、一度減給の制裁で処分が決まったのに、後からやっぱり解雇
これはダメですね
二重の制裁ですから
従業員に不利益になる対応については、とにかく制約が多いと考えたほうが良いでしょう
実施する場合は慎重な対応が求められますね
★わかりやすくするために、敢えて簡略化して解説しています。詳細について全て正確に述べているわけではありません。
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みなさん、こんにちは
新潟の社会保険労務士「越後の虎」こと新島です。
biz/ (当ブログのビジネス版です,こちらもよろしくお願いします) 打ち
非常に勉強になりました。ありがとうございます。普通のブログと違って、具体的でとても参考になります。人気ブログランキングで、先生のブログを拝見しております。又、勉強させてください。当方は大阪で、行政書士をやっております。ランキング、クリックしておきました。また、参上いたします。コメントする。週報はいらん。
残業問題:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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週報はいらん。こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「どうする。残業問題」、です。サービス残業や長時間労動の削減に頭を悩ましている経営者さまも多いと思います。そこで、今日はたった一つの作業をなくすだけで、週1時間、月にすれば4時間の残業を減らした例を紹介しようと思います。
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皆さん、いつも応援ありがとうございます。これから紹介するのは、私が在職中に実際に行った対策です。何故これほどまでにサービス残業が発生するのか、何故こんなに長時間働くのか、従業員の全作業を洗い出した結果、1つの特長を発見しました。とにかく報告書が多い。週報、月報、反省書、キャンペーンの報告、挙げればキリがないくらい、沢山あります。これらの作業だけでも多大な労働時間を要していました。しかも、もっと問題なのは、報告書を提出させる理由です。自分が上司に出す報告書を書くために、部下に報告書を書かせている。社長に報告書を提出するために、取締役が部長に報告書を求める。取締役に報告書を提出するために、部長が課長に報告書を求める。部長に報告書を提出するために、課長が係長に報告書を求める、こんな感じです。報告書が一切不要とは言いません。
しかし、本当に報告書がなければ経営が成り立ちませんか
報告書を作ることが社員の大事な業務ですか
試しに実際に毎週提出する「週報」をなくしてみました。
その結果どうだったでしょうか
何の問題もありませんでした。上司が聞きたいことをヒアリングする。実はそれだけで充分だったんです。確かに上司の手間は若干増えました。しかし、部下の負担は大幅に削減できました。一人平均1時間程度の労働時間削減です。
どうでしょうか
たった一言「週報はいらん。」と言うだけで簡単に残業を削減することができたわけです。サービス残業対策と言えば、新しいシステムの導入、変形労働時間制の導入などなど、新しい仕組みの導入を考える人も多いようです。しかし、チョットした工夫により、すぐに効果を出すこともできるんです。是非、普段行っている業務をもう一度見直して見て下さい。
実は「やらなくてもいい」仕事が沢山転がっているかもしれませんよ
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みなさん、こんにちは
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時間を有効に活用するヒント集:タイムマネジメントのススメ
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。業務繁多により、ブログ更新がおぼつかない状態です。そこで、今日は過去記事を紹介したいと思います。今日紹介するのは「タイムマネジメントのススメ」、残業対策・業務効率改善に役立つコラム集です。この内容をもとにした講演依頼も受けました。参考になると思いますので、是非読んで見て下さい。
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いつも拝見させていただいております。士業最強営業塾の國塩と申します。突然失礼いたします。
このたびセミナーを開催することとなり、そのご案内を申し上げる次第です。
セミナーの詳細はリンクURLより
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中退共に上乗せが
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中退共に上乗せが
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今日のコラムは「教えて退職金制度」、中退共についての話題です。多くの中小企業で退職金制度あるいは積立手段として活用されている中退共(中小企業退職金共済)ですが、先日昨年度の資産運用利回りが発表されました。
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平成17年度における中退共の資産運用利回りは8
34%ということでした。
ここ数年の運用利回りと比べ突出して高い水準ですね
これは株式の収益率が高かったことが一番の要因となっているようです。
中退共は財務体質に問題があると言われてきましたが、若干持ち直してきているようですね
ただ、今後も同程度の運用利回りが確保できるとは限りません。よってまだ手放しで喜べる状態ではないことは確かです。とは言っても、あくまでも公的な制度ですので破綻する可能性は低いと考えます。
そう簡単に破綻させないでしょう
もちろんこれは個人的な考えであり、断言できませんが
ところで、今回の運用利回りは予定の利回りを上回っていますので、通常の退職金に加えて「付加退職金」が上乗せされることとなります。
中退共を退職金の積立手段として活用している会社にとっては、こちらの方が嬉しいニュースですね
ただ、適格年金からの移行シミュレーションをする場合は、ちょっとややこしくなりますね
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重点業務の設定で業績向上
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重点業務の設定で業績向上
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のコラムは「どうする残業問題」、です。
先週「サービス残業問題の本質とは
」という演題で講演をさせて頂きました。今日はその内容について少しだけ紹介使用と思います。
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皆さん、いつも応援ありがとうございます。今回紹介するのは「重点業務の設定」についてです。会社においては、勤務時間、人件費の予算などにより、社員が使える時間は限られています。よって何もかもやろうとするのではなく、重点業務を確実に実行することが重要になってきます。
では、どのようにして重点業務を設定すれば良いのでしょうか
パレートの法則によれば「優先順位の高い2割の仕事を完了することにより、全体で予定した成果の8割を達成することができる」、と言われています。よって、8割の成果を挙げている業務を洗い出し、それを重点業務にすれば、限られた時間の中で確実に成果を挙げることができます。
もちろん8割の成果を挙げている業務の種類は会社によって違いますので、どれくらいの量の仕事となるかは断言できませんが
私が実施してきたサービス残業対策の中で、「重点業務の設定」は最も効果がありました。その主な効果は次の通りです。やるべきことがハッキリしたので仕事が進めやすくなった。業務計画が立てやすくなり、労働時間管理も楽になった。優先順位がハッキリしたので、ある程度ワリキリができるようになった。管理職が残業の可否をきちんと判断できるようになった。重点業務が確実に実行できるようになり業績が向上した。
これらの成果の中で一番驚いたのは「業績が向上した」ということですね
長時間労働やサービス残業の温床となっていた「効率の悪い働き方」は業績にも
悪影響を及ぼしていたようです。
皆さんの会社では「重点業務」を設定して業務を行っていますか
何もかもきちんとやろうとしてパニックになっていませんか
もちろん、「重点業務の設定」だけでサービス残業問題の全てが解決できるわけではありません。しかし、「重点業務の設定」なくしてサービス残業問題を根本的に解決することはできません。と思った方はココをクリックして下さい。
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疑心暗鬼を生む人事評価:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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疑心暗鬼を生む人事評価
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。今回のテーマは「人事評価」、です。以前、ある社長さまから賃金制度と人事評価制度の見直しの相談を受けたときの話です。
人事評価をする際に自分の裁量で評価に加点をしたいんだが・・・
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皆さん、いつも応援ありがとうございます。
「なぜ、裁量で加点をしたいんですか
」と聞いたところ、人事評価表以外で決めたいことがあるという話
さらにその理由を聞いたところ、今までも普段の頑張りや家庭環境に応じて、賞与や昇給で上乗せをしていた、ということでした。評価表以外に裁量で加点をすることは必ずしも悪い事ではありません。但し、その理由が明確でないと混乱を招きます。「結局は社長に気にいられればいいんだ。
」、他の従業員にこのように思われたら困りますね
また、その内容を本人に伝える必要もあります。加点の根拠がわからなければ、今後どう頑張れば評価があがるかわかりません。それに何と言っても「ありがたみ」が伝わりません。本人は当然のことと感じ、特に頑張らなくても次回も同じ評価を期待するかもしれません。「頑張っている」と感じた従業員に加点をしたくなる気持ちはよくわかります。しかし、やり方を間違えると、評価制度の意義が揺らぐことになりかねません。根拠を明確にすること、本人にその根拠を伝えること、これを確実に実行する必要があります。以前、「社長は密かにA君だけ優遇している。いつも彼は賞与が特別多く支払われている。社長に気にいられなければ、この会社では賞与を沢山もらえない」、このような噂がささやかれて困っているという相談がありました。この社長はいつもA君に密かに加点をしていました。しかも、事情はわかりませんが、その事実が他の従業員にも知れ渡っていたようです。そのことで疑心暗鬼になっていたようです。
これでは、良い風土ができるわけがありませんね
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「人事制度の疑問」カテゴリの最新記事
カリスマは承継できない。
業績が向上する指導法
店舗責任者の呼称「マネージャー」から「店長」に
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ボーナスなんかもうやめた。
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人事制度の疑問
特殊支配同族会社から保険で逃れる。こんばんは、新潟の社会保険労務士「にいじま」です。私の主要業務は人事コンサルティングなのですが、クライアントが法人なので、経営全般に関して様々な質問を受けます。
先日問合せがあったのが、「特殊支配同族会社」の役員給与損金不参入について
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5万円就業規則の末路:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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5万円就業規則の末路
こんにちは、新潟の社会保険労務士「越後の虎」です。
「もう一度就業規則の相談にのってください」
以前、就業規則の相談をさせて頂いた社長さまよりお電話がありました。
最初お会いしたときは結局ご自身で就業規則をお作りになるということでしたが、何かあったのでしょうか・・・
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最近立て続けに労働者とトラブルがあったとのこと
例えばこんなことがあったようです。
試用期間終了後、採用取り消しと言ったら監督署へ・・・
タイムカード通りに全て残業代を払えと言われて・・・
ただ事情を聞いてみると社長様の言い分が正しいようです。しかし、労働基準監督署に聞いてみたら「就業規則で定めているわけではないので・・・」と言われて、結局従業員の言うとおりになったようです。やっぱり自力で作るのは無理だったんだろうか、強く注意しなかった責任も感じつつ、どのようにして就業規則を作ったのかお聞きしました。
そうしたら・・・
「いや、結局お金を出して作ってもらったんだよ
申し訳ないが、先生より大分安かったんで、そっちに頼んだんだ。
でも・・・」
なるほど・・・安いほうを選んだということだったようです。
確かに安いですね
でも、内容を読むと法律に定められたことを記載しているだけで、会社独自のルールや会社をトラブルから守るという視点での規定がほとんどありません。まさに、「安からろう悪かろう」という就業規則でした。依頼した社長様、就業規則を作った方、それぞれ事情があって、きちんと話し合いをして作成したようです。
ですから、どちらが悪いということはないでしょう
ただ、労働基準法は労働者を守るという意味合いが強く、会社をトラブルから守るという観点で就業規則を作らないと、大変なことになります。そのようなことを考えずに、ただ「作る」ということだけを考えていたようです。
これは問題ですね
結局、私が一から就業規則を作らせて頂くことになりました。その運用についても指導させて頂きました。
ただ、労働者とトラブルになって余計に支払った賃金や新たに私が頂いた委託料を合計すると、5万円の○○倍・・・
就業規則は会社のルールであり、会社をトラブルから守る大切なものです。後で「しまった。
」ということにならないようにしましょう
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はじめまして
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これだけは、やめたほうがいいですもんね
結局、後で損する可能性がありますもんね
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はじめまして
神戸の梶原と申します。行政書士の有資格者です。ブログ度々拝見しております。
さて、私は開業前の身分なのですが
主催でセミナーを開催致します。
ダイレクトマーケティングのキャリア21年
【顧客獲得のノウハウ】を知り尽くした女性マーケッター森氏
まぐまぐでの発行メルマガ部数2万2000部
ホームページ等を使った【ネット集客の仕組みの構築】を知り尽くした社労士の松井一氏
上記のお2人をお招きします。失礼しました。
5万円就業規則の末路・・・・こちらは社労士たてて25万で就業規則を作ったよ
もともと届け出義務もないけど、何を思ったか社長は就規作りに反対だったのに強引に取締役(社長の奥さん)が勝手につくっちゃったよ
自分のいうこと聞かせるために作ったようだけど、あけてびっくり
自分の首絞めなきゃいいけど
今じゃ、棚のハジに追いやられているよ
取締役は作ったから安心してるみたいだけど、中身は何も実行されてないし「ある」ってだけで誰も見ないし、これって周知してるってことになる。36協定の意味もわかってないんじゃない。
社労士、どういう説明したんだろう
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名ばかり管理職の基準に関する通達が
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名ばかり管理職の基準に関する通達が
こんにちは、新潟市の社会保険労務士「にいじま」です。厚生労働省から「名ばかり管理職」に関する通達が出ました。内容ですが、「小売・飲食業などのチェーン店」を対象とするものです。大事な内容ですので、通達で示された管理職かどうかの判断基準の全文を紹介します。
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1 「職務内容、責任と権限」についての判断要素
店舗に所属する労働者に係る採用、解雇、人事考課及び労働時間の管理は、店舗における労務管理に関する重要な職務であることから、これらの「職務内容、責任と権限」については、次のように判断されるものであること
店舗に所属するアルバイト・パート等の採用(人選のみを行う場合も含む。)に関する責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。店舗に所属するアルバイト・パート等の解雇に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。人事考課(昇給、昇格、賞与等を決定するため労働者の業務遂行能力、業務成績等を評価することをいう。)の制度がある企業において、その対象となっている部下の人事考課に関する事項が職務内容に含まれておらず、実質的にもこれに関与しない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。店舗における勤務割表の作成又は所定時間外労働の命令を行う責任と権限が実質的にない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。
2 「勤務態様」についての判断要素
管理監督者は「現実の勤務態様も、労働時間の規制になじまないような立場にある者」であることから、「勤務態様」については、遅刻、早退等に関する取扱い、労働時間に関する裁量及び部下の勤務態様との相違により、次のように判断されるものであること
(1) 遅刻、早退等に関する取扱い
遅刻、早退等により減給の制裁、人事考課での負の評価など不利益な取扱いがされる場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。ただし、管理監督者であっても過重労働による健康障害防止や深夜業に対する割増賃金の支払の観点から労働時間の把握や管理が行われることから、これらの観点から労働時間の把握や管理を受けている場合については管理監督者性を否定する要素とはならない。
(2) 労働時間に関する裁量
営業時間中は店舗に常駐しなければならない、あるいはアルバイト・パート等の人員が不足する場合にそれらの者の業務に自ら従事しなければならないなどにより長時間労働を余儀なくされている場合のように、実際には労働時間に関する裁量がほとんどないと認められる場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
(3) 部下の勤務態様との相違
管理監督者としての職務も行うが、会社から配布されたマニュアルに従った業務に従事しているなど労働時間の規制を受ける部下と同様の勤務態様が労働時間の大半を占めている場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。
3 「賃金等の待遇」についての判断要素
管理監督者の判断に当たっては「一般労働者に比し優遇措置が講じられている」などの賃金等の待遇面に留意すべきものであるが、「賃金等の待遇」については、基本給、役職手当等の優遇措置、支払われた賃金の総額及び時間単価により、次のように判断されるものであること
(1) 基本給、役職手当等の優遇措置
基本給、役職手当等の優遇措置が、実際の労働時間数を勘案した場合に、割増賃金の規定が適用除外となることを考慮すると十分でなく、当該労働者の保護に欠けるおそれがあると認められるときは、管理監督者性を否定する補強要素となる。
(2) 支払われた賃金の総額
一年間に支払われた賃金の総額が、勤続年数、業績、専門職種等の特別の事情がないにもかかわらず、他店舗を含めた当該企業の一般労働者の賃金総額と同程度以下である場合には、管理監督者性を否定する補強要素となる。実態として長時間労働を余儀なくされた結果、時間単価に換算した賃金額において、店舗に所属するアルバイト・パート等の賃金額に満たない場合には、管理監督者性を否定する重要な要素となる。特に、当該時間単価に換算した賃金額が最低賃金額に満たない場合は、管理監督者性を否定する極めて重要な要素となる。
おそらく社会問題となっている小売・飲食から通達を出したということ
だと思いますが、他の業界にもこの通達が一つの基準になるでしょう
また、通達が出たということは、小売・飲食業は急ぎ改善が必要になる。ということです。
みなさまの会社は大丈夫ですか
この問題に対する関心は高く、今年も2回名ばかり管理職問題への対応について講演させて頂きました。ご相談がありましたら、お気軽にお問い合わせください。と思った方はココをクリックして下さい。
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みんなで痛みを共有する。こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。昨日のセミナーですが、やはり5分のオーバー、最近はヒートアップしすぎています。
仕事を忘れて語ってしまうこともしばしば・・・いけませんね
さて今日は、ボーナスの上手な払い方についてをお伝えします。
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改正・派遣元・派遣先が講ずべき措置
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。昨日ブログでハローワークの人が少ないと書いたら、その直後に増員のニュースが・・・何ともタイミングの悪いコメントになってしまいました。さて今日は、「派遣元・派遣先が講ずべき措置が改正」このテーマについてお伝えします。
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皆さん、いつも応援ありがとうございます。今日は、派遣元、派遣先が講ずべき措置の指針、このテーマについてお話しします。一連のいわゆる「派遣切り」の問題を重くみた厚生労働省は、派遣元・派遣先が講ずべき措置の指針を改正し発表しました。概略は次の通りです。
●派遣先が講ずべき措置
・派遣先の責任で契約期間が満了する前に労働者派遣契約
の解除を行おうとする場合には、派遣先は派遣労働者の
新たな就業機会の確保を図ること
・就業機会が確保できないときは、休業手当、解雇予告手
当相当額以上の損害賠償を行うことを定めること
実際に損害賠償を行うこと
●派遣元が構ずべき措置
・派遣先の責任で契約期間が満了する前に労働者派遣契約
の解除を行おうとする場合には、休業手当、解雇予告手
当相当額以上の損害賠償を行うことを定めるよう求める。
・契約期間満了前に派遣労働者の責任以外で解約が解除さ
れた場合は、派遣先と連携して就業のあっせんを受ける。
など就業機会の確保を図ること
・就業の機会が確保できない場合は、まず休業し、休業手
当の支払等労働基準法に基づく責任を果たすこと
・やむを得ず解雇せざるを得ないときでも、解雇予告など
労相基準法に基づく責任を果たすこと
簡単にまとめますと、途中で契約解除となる場合、まずは休業にするということ
その際に休業手当が払えるよう、派遣先はそのお金を派遣元に払うようにしなさいということです。当たり前と言えばその通りなんですが、なかなか実行されていないのが実態です。
そこにメスを入れたわけですね
また、就業の機会が確保できず解雇せざるを得ないときは、解雇予告をするか、解雇予告手当を払いなさいということ
これも当たり前なのですが・・・・
ようやく当たり前のことをやるようになるということですね
様々な報道により、派遣自体が悪者にされる風潮がありますが、きちんと法律や制度の趣旨に乗っ取って制度を使えば、必ずしも悪いものではありません。
元より需要があって始まった制度なのですから、その不備をきちんと直して出直すべきでしょう
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裁判員休暇制度を就業規則に定めていますか
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。昨日は、事故により電車が運行停止となり、大変なことになっていました。駅には電車に乗れない人であふれていました。僕は仕方ないので事務所の車で帰りました。さて今日は、「裁判員制度と就業規則」このテーマについてお伝えします。
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皆さん、いつも応援ありがとうございます。今日は、裁判員制度と就業規則、このテーマについてお話しします。
皆さんの会社では、裁判員あるいは裁判員候補者として従業員が会社を休む際の対応についてルールを決めていますか
裁判員として休む場合、会社として「絶対行くな」と強制することはできません。
また、公民権行使という観点から考えれば欠勤とするのは難しいでしょう
よって裁判員休暇を与えることは避けられません。ここで問題となるのは、有給にするのか無給にするのか、どちらにするかということです。
裁判員には日当が出るので無給にすべきという考えもあれば、それは別の話だという考えもあるでしょう
有給にするとしたら、年次有給休暇にするのか、別途特別休暇にするのか決めておかないと後でややこしくなりますね
仮に年次有給休暇にするとしても、それを会社で強制することはできません。よって、どのような手続きにするのか運用ルールが必要です。有給休暇が残っていない場合の対応も決める必要があります。また、仮に無給にするといった場合、従業員が「それなら年次有給休暇をくれ」といったとき拒否できるかといった問題もあります。
裁判員休暇を取得するのであれば、いつ、どのような手続きで請求するのか、これも決めないといけませんね
皆さんの会社では、「裁判員休暇」についての規定を定めましたか
一般的な就業規則のひな形では、裁判員休暇の規定はありません。しかし、上記の通り扱いが非常にややこしく、きちんと定めないと大変です。実際に裁判員休暇が必要になってからルールを決めるのでは遅すぎます。
まだのようでしたら、今すぐ裁判員休暇の制度を規定しましょう
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内々定取り消しに対し75万円支払い命令:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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内々定取り消しに対し75万円支払い命令
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。最近、昼は暑いのですが夜は結構涼しくなります。
風邪をひかないように、寒暖の差に気をつけないといけませんね
さて今日は、「内定取り消し」このテーマについてお伝えします。
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皆さん、いつも応援ありがとうございます。今日は、内定取り消し、このテーマについてお話しします。昨日、以下のニュースが流れました。採用内定式の直前に内々定を取り消したのは違法だとして、元男子大学生が不動産会社に損害賠償を求めていた労働審判の第3回審理が13日、福岡地裁で行なわれました。元学生側の代理人の弁護士によると、地裁は「未曽有の不況という理由では、内々定取り消しは正当化されない」との判断を示し、会社側に解決金75万円の支払いを命じたということです。内々定取り消しで金銭支払いを命じる司法判断は初めてと言われています。内々定であれば、形式的には労働契約が成立しているとは言えないという考え方が一般てきでした。
よって今回の判断は、労働者側にとってはかなり画期的なもの、会社側にとってはかなり厳しいものになったと言えるでしょう
学生側は「内々定は日本経団連の倫理憲章に違反しないようにするための慣行の産物」と指摘
「法的には労働契約の成立を認めるべきだ」と主張していたということ
この主張が認められたということは、今後内々定の段階でも会社が契約の申し込みをしているとみなされる可能性があるということです。
もちろん今回は労働審判なので、訴訟になったらどうなるかはまだわかりませんが
今後、内々定あるいは内定を出すときは、このことを考慮に入れて対応する必要が生じます。賠償リスクを負うことを念頭に入れて対応するのか、それとも最初から「内定」であって労働契約を締結しないこともあるという前提に話すのか、難しい対応が迫られることになりそうです。ただ、はっきりしていることは、形式的に労働契約が成立していると思われる状態であれば、内定や内々定でも採用取り消しは違法とされることです。具体例は次の通りです。(1)入社必要書類の提出を求められた。(2)入社日、配属日の通知を受けた。(3)勤務場所や職務の通知や研修の案内があった。このようなことがあると、内定取り消しは「労働契約の解消」にあたります。そうしますと、内定取り消しは「解雇」に該当することになります。解雇であれば、合理的な理由や解雇にむけた法的な手続きが必要となります。
単に内定取り消し通知をするだけでは済まなくなりますので注意しましょう
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解雇無効を求め、山梨の製造会社元社員5人が提訴:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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解雇無効を求め、山梨の製造会社元社員5人が提訴
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。昨日は人件費見直しセミナーを実施しました。気合いを入れて頑張ろうと思っていたら、余計な力が入っていたようで・・・・結構疲れました。さて今日は、「解雇の正当性」このテーマについてお伝えします。
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皆さん、いつも応援ありがとうございます。今日は、解雇無効を求め、山梨の製造会社元社員5人が提訴、このニュースについてお話しします。山梨県甲斐市の半導体製造装置製造会社 メイコーとその子会社から不当に解雇されたとして、元社員5人が20日、2社を相手取り、解雇無効の確認を求める訴訟を甲府地裁に起こしました。訴状などによると、提訴したのは40歳から59歳の勤続4年から24年の男女5人です。メイコーと子会社2社は昨年12月、不況による受注減や、業務態度・勤務成績が悪いことなどを理由に5人を含む正社員21人を解雇しました。
5人の主張によると「合理的な理由なく、一時帰休など解雇回避をしないまま一方的に解雇した」ということ
問題は「一時帰休など解雇回避をしないまま」という部分です。会社経営においてやむを得ず解雇も検討する必要性が生じることは当然あり得る話です。しかし、解雇は最後の手段であり、解雇回避措置を講じてそれでもダメだったので仕方なく・・・という対応をしなければなりません。また、今回は話題になっていませんが、「解雇理由」も当然のことながら妥当でなければなりません。単に勤務態度が悪い、成績があがらない、これだけでは解雇できません。何度も指導したが改善の見込みがない、といった「これ以上やれることはない」という状態が必要です。このように、現行法上では解雇という措置は、非常に難しい状況です。
もちろんできないわけではありませんが
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育児・介護休業法改正案が閣議決定される。こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。昨日までとうって変わって今日は寒くなってきました。
油断しているとまた風邪をひきそうですね
さて今日は、「育児・介護休業法改正」このテーマについてお伝えします。
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皆さん、いつも応援ありがとうございます。今日は、育児・介護休業法改正案を閣議決定、このテーマについてお話しします。政府は今週21日、育児・介護休業法改正案を閣議決定しました。この法改正案は、少子化対策として、仕事と子育ての両立支援等を一層進めるために作られました。改正案ですが、具体的には次の内容となっています。
育児期間中の短時間勤務制度の導入を義務化
介護のための短期休暇制度の新設
生後8週間以内に父親が育休を取得した場合に
その後の再取得を認める。
パパ・ママ育休プラスの創設
父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2か月
(現行1歳)までの間に、1年間育児休業を取得可能
今まで違い今回はかなり踏み込んだ内容となっています。
ただ、実際に会社サイドで対応できるかどうかというと・・・
そのため、一部については100人以下の企業について施行を2年猶予する予定となっています。
ただ、その後は完全義務化なのですが
社会全体で取り組まないと将来がない、そのことはよくわかるのですが実際に会社サイドでついていけなければ実効性は保たれません。
もう少しゆるやかな経過措置や法改正後も助成金を出すことも検討して欲しいですね
他にいろいろ無駄使いがあるのですから、こういう対策でしっかりとお金を使ってもらいたいところです。と思った方はココをクリックして下さい。
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奈良地裁判決「待機時間も労働」
こんにちは、新潟の社会保険労務士にいじまです。昨日、芸能人が泥酔して逮捕されたニュースで大騒ぎになっていました。
酒は飲んでも飲まれるな、よく言われることですが、我々も気をつけないといけませんね
さて今日は、「断続的労働と残業手当」このテーマについてお伝えします。
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皆さん、いつも応援ありがとうございます。今日は、断続的労働と残業手当、このテーマについてお話しします。奈良県立奈良病院産婦人科医2人が、夜間宿直や休日などの勤務に対し、正当な労働対価が支払われていないとして、県に平成16〜17年の割増賃金未払い分計約9230万円の支払いを求めた訴訟の判決が22日、奈良地裁であり県に計約1500万円の支払いを命じました。
争点となったのは、医師らの宿日直勤務が、「断続的労働」に該当するかどうかということ
「断続的労働」とは、休憩時間は少ないが手待ち時間の多い労働のことです。断続的労働として労働基準監督署長の許可を得た場合は、労働時間・休憩・休日に関して適用除外となります。よってその場合、割増賃金支払の対象外となります。今回の事例に戻りますが、産婦人科医師らの勤務実態は「宿日直の24%の時間、救急患者の措置や緊急手術などの通常業務に従事していた」と認定し、断続的勤務には該当しないと判断しました。判決理由では、「断続的労働」に該当する宿日直勤務について、「構内巡視や文書・電話の収受など常態としてほとんど労働する必要のない勤務」と判示しました。つまり、大部分が手待ち時間という場合を指すということです。
事例では4分の1は確実に労働しているわけですから、難しいですね
今回の判例で注意しないといけないのは、「断続的労働」で割増賃金の対象外とするには、労働基準監督署の許可がいるということ、大部分が手待時間という厳しい基準があるのでハードルは高いということです。尚、断続的労働として認められた場合でも、制限なく賃金を決められるわけではありません。
時給換算で最低賃金を下回る場合の基準についても通達が出ていますので注意しましょう
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今日は一転して涼しげですね
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さて今日は、「パナソニック、管理職1万人年俸カット」このテーマについてお伝えします。
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皆さん、いつも応援ありがとうございます。今日は、パナソニック、管理職1万人年俸カット、このテーマについてお話しします。
ますは記事を読んでみましょう
パナソニックが、業績悪化を受けてグループの管理職約1万人の09年度の年俸を、平均13%程度カットすることがわかった。ITバブル崩壊後の02年度に平均15%程度の削減を実施しており、それに次ぐ規模となる。役員年俸はすでに、大坪文雄社長と中村邦夫会長が30%をカットし、ほかの役員も20%削減することを決めている。
パナソニックの09年3月期連結決算は、純損益が3789億円の赤字だったということ
今季も急速な景気回復が見込めず、純損益は1950億円の2期連続赤字の見通しということ
そこで、すでに今年2月から報酬の5%分をカットしてきた管理職もカット幅を拡大することになったようです。
非常に厳しいですね
気になるのは、一回カットしてさらにカットしているということ
本来年俸制は一年の給与額合計を約束すること
もちろん同意を得ていると思いますが、その約束を守れなくなるのですから、大変な事態ということですね
ただ、これが月給制だったらどうでしょうか
あくまでも一般論ですが、昇給や賞与を調整弁にすすれば、2段階の給与カットというところまでしなくても良かったのではないでしょうか
賞与にしても期首に金額を確定せず、粗利等の一定割合を総額人件費として決め、そこから支払い済み人件費を引いた金額を賞与総額とすれば、業績の悪化にも対応できます。年俸制は期中に金額の調整ができないという点では硬直した賃金制度です。
景気が良いときにはいいのですが、人件費を変動費化するという点では難がありますね
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