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退職金制度の相談室へようこそ [ 教えて
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退職金制度」のコラムを再編集して公開しています。
いずれこちらがメインとなりますが、当分の間、再編集したコ
ガソリンスタンドでセルフが増えたように、スーパーも無人のレジが増えるのかもしれませんね
無人になることで値段に転化されれば嬉しいのだけれど・・・すでに流通業界はコスト削減で悲鳴を上げているのならそれは難しいのでしょうね
ガソリンスタンドに続いて、とうとう、ホームセンターも無人ですか
無人は、良い面もありますけどね
私は、ガソリンスタンドは今年からセルフにいくようになりました。10Lでも気軽に入れられるからです。いや20Lお願いします。
と言ってましたから
しかし、ホームセンターとなると、万引きの対策などセキュリティが課題になるでしょうね
経済的に豊かになっても、デフレで商品が安くなっても、万引きは一向に減らないそうです。
ガソリンスタンドはなんとなく納得していましたが、コメリまでとは
大きな買物の梱包なども自分でやるってことなんでしょうか
私はガソリンスタンドでもよく呼出しボタンを押してしまっていますが(苦)
ご無沙汰しております。
無人レジとは、思い切りましたね
鈴木敏文氏の著作が好きで、参考にさせていただいておりますが、IYグループであればあり得ない決断ですね
競合業種も多く商品管理等の必要な小売業では自殺行為のようにも思えますが・・・
またお邪魔します。コメントする。
新潟のスーパーで無人レジが稼動
:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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退職金問題やサービス残業問題など労働法の「現場で使える知識」がここにあります。
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新潟のスーパーで無人レジが稼動
新潟の社労士(社会保険労務士)「越後の虎」です。以前お伝えしました「無人レジ」ですが、遂に稼動しました。場所は新潟県上越市のスーパー「ナルス戸野目店」です。
県外の方は見にいけないと思いますが、首都圏でも既に導入している店がありますので、そちらを見るとよいでしょう
お願いがあります。ココをワンクリックして下さい。↑人気ブログランキングでポイントが加算されます。皆さんの応援が私のパワーの源です。無人レジは客が自分で商品のバーコードをレジでスキャンして清算する仕組みです。バーコードがない商品はチョット面倒ですが、タッチパネルから商品を選んで押すようになっています。もちろん、未清算の商品が出ないよう、レジ台でカゴの重さを精算前と精算後で比べるようになっています。もし商品が残っていたり、重さが違うと精算が終わりません。
また監視カメラもついていますので、不正は起こりにくくなっているようですね
現状では7台あるうちの3台を無人としているようです。
新規開店時には混乱を避けるために人をつけたようですが、現在は完全に無人とのこと
特にトラブルもないようです。より多くの客に利用してもらうように工夫もしています。無人レジの利用者には特別なポイントをつける仕組みです。その結果、当初3%の利用を見込んでいました、実際には11%とかなり多くの方が利用しているようです。小売業は長時間営業が常態化し、人件費の問題は非常に深刻になっています。パートやアルバイトなど比較的単価の低い労働力でカバーしようとしていますが、将来的には短時間労働者への社会保険適用も予想されます。
このようなシステム化、省力化による人件費削減を検討してみるのもいいかもしれませんね
もっとも初期投資はかかりますので、直ぐに結果を求めることはできませんが
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企業年金の近未来 & 読者の皆さんへの提案 [ どんとこい。訪問いただき、ありがとうございます。○7月20日の当ブログの記事では、 「確定拠出年金の近未来」ということで、 アメリカの「年次改革要望書」について触れました。7月20日の記事 ○今日は国内の動きから、企業年金の近未来を探ります。埼玉にはそんなのまだないです。ぜひ経験したいです。はじめはガソリンスタンドのセルフも、私には縁がないものと思っていましたが、今はうざったくなくて最高なので、この無人レジも私にあってそうで楽しみです。
自分のいちいち打つの面倒ですね
少々、高くてもいいからやってほしいと思うのは贅沢
無人レジ、一度みてみたいものですね
本当に人件費の高騰とどう闘うか、今後の大きな経営課題です。さて、私のブログに、新しい提案を盛り込んでいます。ぜひご覧ください。
(トラバさせていただきます)
そういうものがあるなんて、新潟は進んでますね
私はまだ見たことがありません。
ぜひ試してみたいですね
けど、九州宮崎のさらに田舎なので、試せるのは1年後くらいかな・・・
コメントする。
継続雇用で労使のギャップが明らかに
:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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継続雇用で労使のギャップが明らかに
新潟の社労士(社会保険労務士)「越後の虎」です。
60歳以降の継続雇用が来年より段階的に義務化されるのは知っていると思いますが、肝心の働く側はどのように考えているのでしょうか
お願いがあります。ココをワンクリックして下さい。↑人気ブログランキングでポイントが加算されます。皆さんの応援が私のパワーの源です。新潟県内で連合新潟に加盟する50歳以上の労働組合員に対し再雇用・雇用延長制度について調査が行われました。その結果は以下の通りでした。
定年後の就業について
働かざるを得ない・・・49
働き続けたい ・・・23
年金の支給開始年齢の引き上げやお年寄りだけの世帯が増加など、定年後の収入確保を心配しているようですね
定年後に備えていることは
定年後の生活設計ではゆとり志向のようですね
60歳以降の希望する就業時間
4日で短時間勤務・・・40
雇用継続が義務付けられても実際にフルタイムで働きたい人は半分以下となっています。
一方継続雇用における企業の希望する労働時間は
短時間労働との選択制・・・21
定年後の労働時間について企業側と労働者側に大きなギャップがあるようです。このギャップを埋めないことには継続雇用の制度を作っても利用が少なく効果が限定されてしまいます。
制度を作るのは大事ですが、運用がしやすく、制度を活用する側に制度を積極的に活用しょうと思わせることも大事なのではないでしょうか
もっとも、継続雇用に関しては本気で実施したい企業がまだ少ないのかもしれませんが
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事業所常用労働者、60歳以上が初の10%乗せ
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7割の高齢者が「60歳以降も働きたい」
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」この言葉にご用心
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何をしてもらおうかな・・継続雇用後の仕事をどうするか/継続雇用相談室
有給休暇が少なくなる再雇用制度
何歳まで雇用することが適切か
/継続雇用相談室(労働法を斬る)
目の前のニンジンに惑わされないで・・・/継続雇用相談室
とうとう100号です。3月から始めてすぐにこのテーマにして一区切りといったところです。これを機にブログは卒業して一気に攻めに転じるのがベストと考えたこともありました。今日から資格・ビジネス系へ戻って来ました。
8月1日の日経産業新聞に、60歳定年を迎えた社員の再雇用制度を刷新、年齢の上限を
退職金制度の相談室へようこそ [ 教えて
はじめまして、退職金コンサルタントの「新島(にいじま)」と申します。
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退職金制度」のコラムを再編集して公開しています。
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働きたいというよりは、働くしかない・・なんですね
数字的に逆と思っていました。
フルタイム希望も少ないですね
企業と本人の希望がうまくマッチすると、いい世の中になるんですけどね
老後もフルタイムで働いて欲しいという。
企業が意外と多いですね
五体満足なら、働いた方が収入面では安定しますが、企業にしてみれば、労災のリスクが高まるような気が
少子化の影響を見越しての
早期の労働力確保の囲い込みが早くも本格化
と、考えるのは早計かな
定年後も働きたいと考えている方は少ないのが現実なんですね
私は、できれば死ぬまで働きたいですが
こういう調査結果を見ると世の中好きで仕事している人って
どれくらいいるのだろうと思います。定年後も働きたい人はともかく、定年後も働いて欲しい会社は中小企業を中心に多いと思います。
継続雇用などわざわざ法制化しなくても、年齢に関わらず「体が持つまでやってもらう」というところはい多いですね
コメントする。面接官も指導される。
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面接官も指導される。新潟の社労士(社会保険労務士)「越後の虎」です。
日経新聞記事によりますと、採用における面接官の技術を高めようと、社外の専門家に学ぶ企業が増えているとのこと
そのノウハウ提供で最大手のリクルートでは直近2年で契約企業が3倍に増えています。お願いがあります。ココをワンクリックして下さい。↑人気ブログランキングでポイントが加算されます。皆さんの応援が私のパワーの源です。企業の採用意欲の高まりで優秀な人材の争奪戦が劇化しています。また、景気落ち込みによる調整で採用抑制をしていた為、若年労働者が少ない従業員構成を是正しようという動きも出ています。そこで優秀な人材を見極める技術や企業の特長をアピールする技術が面接官に求められるようになります。しかし、その為のノウハウや技術が蓄積されている企業は少ないようです。そこで、面接官を教育するコンサルタントが必要となってきます。
実際にコンサルタントによる教育をした後の面接では第2希望ということで面接にきた学生が面接を受けて第1希望になったとか
やっぱり面接官の役割は重要ですね
来週1週間は「教えて
退職金(仮題)」と題して退職金コンサル等で聞かれた質問に関しQ&A方式で紹介する予定です。お願いがあります。ここをワンクリックして下さい。↑人気ブログランキングでポイントが加算されます。ご協力ありがとうございました。
「社員の採用」カテゴリの最新記事
10年春の新卒採用、企業の「満足度」大幅に向上
ジョブ・カード累計で10万人が取得
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日経新聞に掲載されました。
どうしたらウチにいい人が来るの
採用氷河期を乗り切るには
「簿記1級を持っている社員」は役に立ったか
協調性のない従業員は活用できないのか
面接官も指導される。
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退職金制度」のコラムを再編集して公開しています。
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企業の発展はやはり人材が大切ですね
面接をする社労士もちらほらいるみたいです。今日、初めてウルトラマンマックスをみました。人間の姿でしたがウルトラセブンもいました。
変身するのだろうか
面接官の印象がよければ、会社に対する印象もあがるのは頷けます。
でも面接官がこびるようなことはしてほしくないですね
(バブルのときは、新卒者への対応が異常なほどいたせりつくせりだったようですね
コメントする。
退職金:適格年金の移行先1:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
新潟市中央区の社会保険労務士、労働法、就業規則、懲戒解雇の相談室
新潟市の社会保険労務士「にいじま」のブログdeセミナー(旧・越後の虎が斬る)
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退職金:適格年金の移行先1
新潟の社労士(社会保険労務士)「越後の虎」です。今週1週間は「教えて退職金」をお送りします。実際に私が受けた質問についてQ&A方式でお伝えします。今日は適格年金問題からです。お願いがあります。ココをワンクリックして下さい。↑人気ブログランキングでポイントが加算されます。皆さんの応援が私のパワーの源です。「従業員50人の会社で適格年金(適格退職年金)を実施しています。別の制度に移行しなければならないのですが、既に適格年金とは別に中退共に加入していて、適格年金を中退共に移行できません。
その場合はどうしたらいいんですか
質問の通り、既に中退共に加入している場合は適格年金の資産を中退共に移行できません。その場合は他の制度(確定拠出年金、確定給付年金)に移行するか、適格年金を解約した際に資産を移行せずに従業員に払い出すことになります。ではどの選択肢がいいか、ということになりますが、絶対的な答えはありません。
企業によって違いますから
新しい退職金制度をどうするかによるでしょう
移行先を決める際に重要なのはどの積立方法が新しい制度にあっているか、ということです。それを考えないと積立方法に制度を合わせるようになってしまいます。
例えば、退職時に退職金を支払いたいのに確定拠出年金に移行したらどうなるでしょうか
確定拠出年金は原則として60歳まで積立金を払い出せないのでおかしくなります。
これは結構勘違いしている人が多いですね
金融機関や保険会社が適格年金問題に着目して、金融商品や保険商品の売込みをしていますが、ほとんどは積立商品の売込みです。この話に流されてしまいますと肝心な制度を後から合わせるようになってしまいますので注意が必要です。いずれにせよ、積立手段の検討は制度構築の後です。「積立手段ありき」では本末転倒です。それじゃあ、この場合はどうしたらいいんだ。という皆さんの声が聞こえてきそうです。それは明日お伝えします。お願いがあります。ここをワンクリックして下さい。↑人気ブログランキングでポイントが加算されます。ご協力ありがとうございました。
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はじめまして、退職金コンサルタントの「新島 哲(にいじまさとる)」と申します。
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退職金制度」のコラムを再編集して公開しています。「越後の虎」が斬るにおいては既に60を超える退私のところにも最近、企業の経理の方から直接の問い合わせが増えています。
適年の資金の受け皿だけの問題をクローズアップされている企業がほとんどですね
「この先どうなっちゃうの
」というのが本音です。
ご理解いただいている企業はかなり熱心ですが・・・
新島さん、こんにちは
記事とても参考になりました。
適格年金問題は、まだまだ大きなビジネスチャンスが
眠っているように思います。
と、素人さんのようなことを言ってちゃいけないんですけど
確定拠出年金は、実は使い勝手がいまいちなのでしょうか・・・
一時期はものすごくもてはやされていたように思いますが、最近はあまりきかなくなったような気がします。コメントする。
マクドナルド問題番外編:皆勤手当の問題点:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
新潟市中央区の社会保険労務士、労働法、就業規則、懲戒解雇の相談室
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マクドナルド問題番外編:皆勤手当の問題点
新潟の社労士(社会保険労務士)「越後の虎」です昨日に引き続き、マクドナルド(賃金不払い)問題の考察、番外編をお送りします。
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マクドナルドでは労働時間計算の誤りを認め今後是正することを発表しました。
ただ、世間一般では同じような計算をしている会社も多く、他人事ではないと思った会社も多かったのではないでしょうか
今回と同じケースに限らず、ホントに知らなかっただけで違法性を認知していなかった給与計算の誤りもあると思います。しかし、知識がなく意識的に誤った給与計算をしていたわけでなくても、従業員から請求があれば少なくとも過去2年間は遡って不足分を支給する必要がでてきます。そこで今回は間違いやすい給与計算についてお話ししたいと思います。今日はまず、「皆勤手当」を取り上げてみようと思います。「皆勤手当」は無遅刻無欠勤を奨励するシステムです。無遅刻無欠勤の従業員に手当を支給することにより勤労意欲を向上させる手法です。大企業や比較的規模の大きい中小企業ではあまり見られなくなりましたが、100人に満たない中小企業では未だに数多く採用されています。一方皆勤手当は「皆勤」によって始めて支給される手当です。よって支給されない月もあるわけです。ここに落とし穴があります。残業した時に支給する「割増賃金」の計算には皆勤手当も含める必要があります。しかし、皆勤手当は支給が決まっているわけではなく、その為「割増賃金」の計算に含めていない企業が散見されます。これは「賃金不払い」となってしまいます。もし、皆勤手当を「割増賃金」の計算に含めていない場合は至急是正する必要があります。ただ、その場合は皆勤手当の有無によって割増賃金の単価が変わりますので給与計算の作業が煩雑になります。
だからこそ、割増賃金の計算に含めていないのかもしれませんが
皆勤手当は管理が非常に煩雑になってしまいますし、無遅刻無欠勤は社会人として当たり前のことでもありますので、できる限り廃止の方向で考えるのが妥当かと思います。もちろん、遅刻や欠勤した分は賃金から控除すればいいわけです。
また、無遅刻無欠勤の奨励は評価制度の一部に取りいれてみるのも1つの手でしょう
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広島の呉でもお盆になるとお墓に「灯ろう」を立てますよ
何だか似たような風習ですね
コメントする。
マクドナルド問題番外篇:週40時間の規制:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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マクドナルド問題番外篇:週40時間の規制
新潟の社労士(社会保険労務士)「越後の虎」です。昨日に引き続き、マクドナルド(賃金不払い)問題の考察、番外編をお送りします。
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気づかぬうちに「賃金不払い」になっていることがあります。
知らなかったで言い逃れることはできず、少なくとも2年間は遡って支給が必要になるという話でしたね
昨日は皆勤手当についてお話ししましたが、今日は週40時間の規制についてお話しします。1日8時間を超えて勤務した場合や休日労働した場合に割増賃金が必要なことは誰もが知っていることだと思います。一方で日々の労働時間が8時間超えていなくても週合計の労働時間が40時間超えたら割増賃金の支払が必要です。これは意外と見落としていることが多いです。そもそも知らない人も結構いるようです。例えば、1日の労働時間が7時間で月曜日から土曜日まで働いたとします。この場合1日単位でみれば8時間を超えていないので割増賃金支払の必要はありません。しかし、1週間単位でみますと42時間となり、40時間を2時間オーバーしています。ということは、2時間分の割増賃金支払いが必要となります。このケースはパートタイマーでよく起こります。また、休日を振り替えたときにも発生します。例えば、休日を翌週に振り替えたとします。当初は月曜日から金曜日まで1日8時間勤務の予定でした。しかし、休日を翌週に振り替えて月曜日から土曜日まで勤務したとします。この場合、週合計の労働時間が48時間となり、8時間オーバーします。1日の労働時間が8時間を超えていなくても割増賃金の支払が必要となります。
いかがでしたでしょうか
これは結構知らない会社が多く、誤りが散見されます。今回はパートや休日振替を例に挙げましたが、他にも色々例があると思います。
1日単位だけでなく週40時間という基準でも割増賃金についてチェックしましょう
ところで、この週40時間の規制ですが、変形労働時間制を採用した場合は事情が異なります。変形労働時間制はあらかじめ決めた期間内で、平均して週40時間になれば良い制度です。週によって繁閑の差がある場合は変形労度時間制を採用するといいかもしれません。マクドナルド(賃金不払い)問題の考察は終わります。来週はまた違うシリーズをお送りします。この記事が役に立った。という方はココをワンクリックして下さい。↑人気ブログランキングでポイントが加算されます。皆さんの応援が私のパワーの源です。
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質問なのですが、会社を辞めたいと思って居るのですが
退職金は必ず支払われる仕組みなのでしょうか
コメントありがとうございます。15日のブログでお答えしますので、読んで見て下さい。コメントする。
退職金:退職金の支払期日:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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退職金:退職金の支払期日
新潟の社労士(社会保険労務士)「越後の虎」です。
昨日に引き続き、今週は「教えて
退職金」をお送りします。今日は退職金の支払期日についてです。
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「就業規則に退職金の支払期日が書いていません。
いつまでに払えばいいんですか」
「規定されていなければ、退職後請求があった日から7日以内に支払う必要があります。退職金制度は任意の制度ですが、労働契約・就業規則等で支給条件が定められている場合は「賃金」とみなされます。よって権利者の請求があった場合は7日以内に支払わなければなりません。回答としては以上の通りですが、これはあくまでも原則であり、いかなる場合も7日以内に退職金を支払わなければいけないということではありません。実際には7日以内に支払わない企業も沢山あると思いますが、必ずしも違法ということではありません。就業規則等で退職金の支払期日を規定した場合は、その期日までに支払えば問題ありません。但しその期日は、確定できるように具体的に定めなければいけません。「速やかに」「遅滞なく」といった表現は、曖昧であり期日を定めているとはみなされません。また、「状況によって変更することがある」といった規定も問題があります。
「経営困難」といった明らかに支払えない状況以外は支払期日の変更は難しいと言えるでしょう
今回お話ししたかったのは、「退職金の支払期日をきちんと就業規則等に定めましょう」ということです。定めがないと7日以内の支払いという思わぬリスクを背負うことがあります。
明日も「教えて
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ポイント制退職金制度のメリット
一人暮らしをしていた時に、ベランダに蜂の巣ができて
どうしようかなぁ
と思いながらほおっておいたら
なんとその蜂の巣が、知らない間にスズメバチの巣に
変わっていました(汗)
若いスズメバチは巣作りに慣れないので、足長バチの
巣を奪うことがあるとの事
早めに処置された方がいいのでは
ちなみに私は怖くて
業者さんにお願いして取ってもらいました。確か1万円ぐらいかかったような気がします。
痛い出費でしたがスズメバチはもっと怖かった(笑)
大きい金額となると7日以内では焦ることもありますね
期日はやっぱり決めておくべきだなと思いました。退職金の支払期限の事は模試にも出ました。もう一度確認の意味で役に立ちました。
ちなみに僕はガレージに蜂の巣があるのを知らずに
立て付けの悪い扉をガタガタといじっていたら
耳を蜂に刺されたというイタイ経験が有ります。偶然で驚いたのですが私の自宅の庭にもスズメバチの巣を16日の朝に発見しました。地域によって市役所に頼めば無料で駆除してくれるとこと、金額を一部補助してくれるとこ、まったく補助のないとこがあるらしいです。私の家では、巣がそれほど大きくなかったこともあり、窓越しに刺されないように気をつけながら殺虫剤をまき、巣を俸で叩き落としました。でも、この方法は窓をすぐ閉めれる状態だからできたのであっておすすめできません。みなさん、コメントありがとうございます。蜂の巣は蜂が活動しなくなる夜になったら撤去するようにします。コメントする。
残業問題:始業10分前の出勤:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
新潟市中央区の社会保険労務士、労働法、就業規則、懲戒解雇の相談室
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残業問題:始業10分前の出勤
今週は「どうする。引き続き基本に立ち返り、労働時間の定義についてです。
「勤務開始10分前の出勤を指示していましたが早出扱いになるんですか
「業務命令となっている、出勤後すぐに仕事をしている、遅れると罰があるといった場合には早出となる可能性があります。
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昨日もお話しした通り、ここでも「ノーワークノーペイ」の原則に従って判断することとなります。「使用者の指揮命令下にあって労働力を提供している時間」にあたるかどうかが焦点となってきます。
よくあるケースが、きちんと始業時間から仕事をはじめるように、ということで、10分前出勤を奨励していること
その場合、始業まで休憩室でコーヒーを飲んでいたりして仕事をしていないことが多いと思います。
このように拘束力が弱く、実際に業務を行っていない場合は指揮命令下にある、労働力を提供しているとは言えず、早出とみなされる可能性は低いでしょう
一方で、10分前に出勤して清掃をさせる、ミーティングをする、遅れたら何らかの不利益がある、といった場合には労働となり、早出として残業代を支払う必要が出てきます。要するに勤務時間がどうなっているか、ということではなくて、「実際に働いているかどうか」ということが問題になるわけです。
今回のようなケースでは、やはり、10分前出社は社員の心構えとして奨励することにとどめるべきでしょう
遅刻が多い社員や始業時刻に準備が出来ていない社員への対応は就業規則に懲戒事例を設けるなどして牽制し、実際に改善が見られない場合は処分するのが良いでしょう
〜わかりやすくする為簡略化して記載しています。
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退職金制度の相談室へようこそ [ 教えて
はじめまして、退職金コンサルタントの「新島(にいじま)」と申します。
このサイトでは私のビジネスブログ「越後の虎が斬る」で好評頂いておりました「教えて
退職金制度」のコラムを再編集して公開しています。
いずれこちらがメインとなりますが、当分の間、再編集したコ
労働時間もまた
実態で判断すると言うことですね
タメになりました。一押ししておきます。コメントする。
解雇/懲戒110番:ゲームや私用メールをする社員:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
新潟市中央区の社会保険労務士、労働法、就業規則、懲戒解雇の相談室
新潟市の社会保険労務士「にいじま」のブログdeセミナー(旧・越後の虎が斬る)
本では読めない現場での事例を一挙大公開
退職金問題やサービス残業問題など労働法の「現場で使える知識」がここにあります。
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解雇/懲戒110番:ゲームや私用メールをする社員
労使トラブルに関するQ&Aをお送りします。
「勤務時間中に会社のパソコンでゲームや私用メールをしている社員を処分できますか」
「厳重注意し、改善が見られないようであれば就業規則に基づき懲戒処分とすることになります」
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労働者は勤務時間中、会社の指示に従って業務を遂行する義務があります。勤務時間中に会社のパソコンを使って業務と関係のないゲームで遊ぶことや私用メールを送受信することは、言うまでもなく許されることではありません。
一般的な懲戒同様にまずは厳重注意をして、改善されなければ就業規則に従って懲戒処分をすることもやむを得ないでしょう
但し、根拠となる就業規則がしっかりしていないとダメですね
懲戒事例の中にきちんと業務以外でのパソコン使用を禁止するように規定する必要があります。但し、注意しないといけないのは、私用メールのチェックです。社員のプライバシー侵害に当たる可能性があるからです。会社のパソコンを使ったとしても、私的な情報が含まれている場合は無制限にチェックできるというわけにはいきません。しかし、会社の設備に関しては会社に管理権があり、勤務時間中の私用メールは業務遂行の妨げになりますので、一定のルールの元でチェックすることは可能です。判例でも「社会通念上相当な範囲を逸脱した監視がなされる場合」を除いて私用メールの監視を肯定しています。
実際に会社が個人のメールをチェックするのは従業員にとって不愉快でしょう
紛争になる前に、パソコン使用のルールを就業規則等で定め、違反の恐れがある場合はメール等の内容をチェックするという措置が必要です。〜分かり易くする為簡略化して記載しています。
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助成金のために解雇しない。
問題社員は早期の対応が肝心
解雇の妥当性
解雇無効を求め、山梨の製造会社元社員5人が提訴
懲戒解雇と即時解雇を混同すると・・・
自ら解雇を望む社員/懲戒・解雇110番
遂にスタート
減給したが、やっぱり解雇/懲戒解雇110番
段階的な処分と言われても/懲戒・解雇110番
掲示板に会社に関する書き込みが・・・/懲戒・解雇110番
懲戒/解雇110番:会社のパソコンでサイドビジネスをする社員
懲戒/解雇110番:契約社員の雇い止め
懲戒/解雇110番:解雇予告手当を要求する社員
懲戒/解雇110番:試用期間中の解雇
退職金制度の相談室へようこそ [ 教えて
はじめまして、退職金コンサルタントの「新島 哲(にいじまさとる)」と申します。
このサイトでは私のビジネスブログ「越後の虎が斬る」で好評頂いておりました「教えて
退職金制度」のコラムを再編集して公開しています。「越後の虎」が斬るにおいては既に60を超える退おはようございます。
今はパソコンが1人一台の時代ですから、こういう問題は多いですね
私もブログをコソコソ書いているので、事務所では遊んでいると思われてそうです。
メールチェックだけでなく、携帯電話の通話代の支給に関しても、問題がありますね通話料金には、私用と社用の区別が付かないから、どうしたらいいかという相談を
受けたことがあります。
もっとも、相談を受けたのは
僕のセンセですが
コメントする。
厚生・国民年金の強制加入、経営者の67%が中堅層に不満等:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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退職金問題やサービス残業問題など労働法の「現場で使える知識」がここにあります。
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厚生・国民年金の強制加入、経営者の67%が中堅層に不満等
毎週土曜日は「今週の気になる記事」,新聞記事の中から気になる記事をビックアップ
社保庁、厚生・国民年金の強制加入に着手
社会保険庁は公的年金に未加入の企業や個人を強制的に加入させる手続きに着手する。厚生年金への加入に応じない企業に月内にも職権による立ち入り検査に入る。企業から離職した後に国民年金への加入を怠っている個人も強制加入させる。保険料の納付意思が乏しい人や企業を加入させても未納が続く可能性は残るものの、皆年金制度のもとで公平性を確保し、年金財政の健全化につなげる必要があると判断した。
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本来、適用事業所は当然のごとく加入すべきですので、当たり前のことが当たり前になるだけですね
税金は払わないと罰せられるのですから、年金の強制加入もおかしな対応ではないと思います。
ただ、役所もやるべきことをきちんとしないとダメですね
派遣料金、再値上げ・一般事務の不足深刻に
パソナやアデコ(東京・港)など人材派遣大手が、主力の一般事務職の派遣料金を10月からの契約更新で引き上げた。
7年ぶりに値上げした今春に続き、年度内2度目の値上げ
景気回復に伴う需要急増で人材不足が深刻化しており、スタッフの時給を引き上げたコスト増を転嫁する。秋の値上げは1990年代のバブル期に一部企業に要請して以来となる。大手は値上げできるのでしょうが、中堅の派遣会社は未だ価格競争により薄利多売になっているようです。
先日ある社長に聞いたのですが、派遣社員から社会保険に加入してくれない、という相談があったとか
薄利多売の影響でしょうか
経営者の67%が課長など中堅層に不満・能率協会調べ
日本能率協会(東京・港)は「当面する企業経営課題に関する調査」を実施した。4日発表した調査結果によると、経営者の67%が課長など中堅層の役割の達成度に不満を持っているという。現場責任者で未来の経営を担う中堅層に経営者が大きな期待をかける分、評価も厳しくなると同協会では分析している。会社規模が小さいほど評価が厳しくなっているようです。但し、現場の英雄が昇進していくことが多くなりますので、必ずしも管理者としての適性があるとは限りません。
期待だけでなく、教育が必要なのではないでしょうか
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「時事問題」カテゴリの最新記事
今日は有給休暇だけど出勤してます。
法律では労働時間管理を求め、制度は成果主義
仕事に淡白だが安定を望む社員
確定拠出年金バンザイ・その2/退職金制度
無気力社員と就業規則
年次有給休暇の取得率が過去最低とは言うものの・・・
妊娠・出産理由の配転、「間接差別」の禁止
気になる記事:有給休暇、時間単位に
今週の気になる記事:来春の大卒内定率好調65
今週の気になる記事:マックスバリュ西日本,パート含め65歳まで継続雇用、他
今週の気になる記事:古河電工が賃金14億円未払い、定率減税廃止・・
今週の気になる記事:年金カード導入を検討,高齢者負担増・・
今週の気になる記事:任意継続が1年に
社員の不満を見つけます・・
共済・厚生年金の格差解消、入社決定は面接官の印象等
社保庁、厚生・国民年金の強制加入に着手
[ 駆け出しコンサルの赤裸々実況中継
人気ブログランキング(←ここをクリック)に参加しています。クリックしてこのブログを応援してやってください。皆様のクリックが順位アップに反映されています。(ご協力に感謝いたします) さすがに本日は、お役所が混んでおりました。
ハローワークで2時間、社会保険事務
NIKKEI NET:経済 ニュース ついに社会保険庁は厚生年金に未加入の事業所は強制的に職権で加入させ、国民年金に未加入の個人ははやり強制的に加入させる方針だ。社会保険庁は公的年金に未加入の企業や個人を強制的に加入させる手続きに着手する。厚生年金への加入に応じない企業に月内にも職権による立ち入り検査に入る。企業から離職した後に国民年金への加入を怠っている個人も強制加入させる。
保険料の納付意思が乏しい人や企業を
へっぶしんのニュースや日記です。年金のネタが2つ記事になってます。日経新聞より、 社保庁、厚生・国民年金の強制加入に着手 社会保険庁は公的年金に未加入の企業や個人を強制的に加入させる手続きに着手する。
厚生年金への加入に応じない企業に月内にも職
派遣の件は、かなり興味深く読ませていただきました。
ということは、社労士の業界も景気回復となりそうな
どこの業界も色んな意味でキビシイですね
事務職が人手不足ということは、社労士のニーズはこれからもっと増える。TB頂きましてありがとうございました。年金改革の記事などを少ない知識で果敢に書いています。またのお越しをお待ちしています。コメントする。
懲戒/解雇110番:売上を着服したアルバイト:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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本では読めない現場での事例を一挙大公開
退職金問題やサービス残業問題など労働法の「現場で使える知識」がここにあります。
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懲戒/解雇110番:売上を着服したアルバイト
「アルバイトが店の売上を着服しました。本人も認めていますので懲戒処分とし、即時解雇しました。
問題はないですか
「解雇が妥当だとしても解雇予告除外の認定を申請する必要があります。
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労働基準法では、労働者を解雇する場合には、少なくとも30日前に予告するか平均賃金の30日分の予告手当を支払わなければならないものとしています。これが大原則です。一方例外として、労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合で労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告や解雇予告手当も必要とせず、即時解雇することができることとしています。これを解雇予告除外認定と言います。今回の件は懲戒処分となって当然とも言える事件です。しかし、無条件では即時解雇できません。前段の解説の通り、解雇予告除外認定が必要になってきます。会社としては納得しがたいところがあるかもしれませんが、無条件での即時解雇はできないのです。
(もちろん、解雇予告手当の支払や解雇予告という手段もあります)
また、除外認定の「労働者の責めに帰すべき事由」に当てはまるでしょうか
予告が除外される事由の中に「事業場内において盗取、横領、傷害等の刑法犯に該当する行為があった場合」というケースがあります。今回はこのケースに該当すると思われます。
もちろん、この事件では金額が大きかったのですが、些細な金額であれば判断が分かれるでしょう
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助成金のために解雇しない。
問題社員は早期の対応が肝心
解雇の妥当性
解雇無効を求め、山梨の製造会社元社員5人が提訴
懲戒解雇と即時解雇を混同すると・・・
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遂にスタート
減給したが、やっぱり解雇/懲戒解雇110番
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今週の気になる記事:古河電工が賃金14億円未払い、定率減税廃止・・:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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今週の気になる記事:古河電工が賃金14億円未払い、定率減税廃止・・
毎週土曜日は「今週の気になる記事」,新聞記事の中から今週の出来事を復習しましょう
古河電工、賃金14億円未払い・1700人がサービス残業
古河電気工業は28日、2003年10月からの2年間、当時、間接部門に勤務していた約1700人が時間外賃金なしのサービス残業をしていたとして、未払い賃金計約14億2000万円を支払うと発表した。
現時点で分かっているサービス残業時間は合計で68万7000時間
1人あたりの平均未払い額は約80万円強になる。
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という感じです。氷山の一角には違いないのでしょうが、次々に発覚します。これだけ色々なリスクがあるというのにサービス残業を減らそうという動きが遅いのが実態です。
社長は実際に自分の身に降りかからないとわからないのでしょうか
マクドナルド問題の考察
定率減税、2007年廃止へ・政府税調が大筋合意
政府税制調査会(首相の諮問機関)は25日、総会を開き、2006年度税制改正に関する議論を開始した。この中で所得税と個人住民税を最大で年29万円軽減する定率減税を廃止することで大筋合意した。道路特定財源の見直しなどとともに11月末にまとめる2006年度の税制改正答申に盛り込む見通しだ。昨年末に06年から減税幅を半分にすることが決まり、残る半分の取り扱いも含めて今年議論することになっている。増税は既定路線であり避けられないとの見方が強まっています。少なくとも来年は定率減税が半減されます。
ここで意外と知られていないのが「源泉徴収額が変わる」ということ
来年1月からの給与計算は注意が必要です。
紹介予定派遣 企業の4割が「利用」「検討」
派遣社員として一定期間働いた後、正社員として雇用される「紹介予定派遣」の利用が増えている。
「既に利用した」「検討中」と回答した企業は42
技術系や製造部門よりも営業や経理、財務など事務部門が多い。大卒の3人に1人は入社3年以内に辞めると言われています。
それなれば新卒採用ばかり増やすよりも紹介予定派遣でじっくり見極めてから採用するというのも1つの手ですね
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今日は有給休暇だけど出勤してます。
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今週の気になる記事:来春の大卒内定率好調65
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今週の気になる記事:古河電工が賃金14億円未払い、定率減税廃止・・
今週の気になる記事:年金カード導入を検討,高齢者負担増・・
今週の気になる記事:任意継続が1年に
社員の不満を見つけます・・
共済・厚生年金の格差解消、入社決定は面接官の印象等
政府税制調査会(首相の諮問機関)は所得税と個人住民税を年間最大で29万円軽減している「恒久的減税」である定率減税について、景気回復を理由に「廃止すべき」と明記
決定権を事実上握る自民党税制調査会幹部も07年に全廃する方針を確認、年収700万円の家庭では
TB頂き、ありがとうございます。派遣コーディネーターをしているので「紹介予定派遣」に反応してしまいました。
古河電工とマクドナルドの残業問題について
両方ともサービス残業をさせていたという点では共通していますが、株価がその発表を機に、マクドナルドは大暴落、それと反対に
古河電工は高騰
この違いはどこからくるのでしょう
あと、マクドナルドの残業問題について
1分単位で残業代を計算するのは法律で決まってるとありましたが
私が所属する派遣会社では15分単位で
タイムシートを記入することになっています。以前15分に満たない時間を記入したときに切捨てされました。
これって違法なんですよね
古河電工の株価の件、知りませんでした。
何かおかしな現象ですね
尚、労働時間の15分未満を一方的に切り捨てすることは違法です。但しタイムカードをそのまま労働時間として計上するかどうかは別問題です。
タイムカードがそのまま労働時間となっているとは限りませんので
その当たりの線引きがどうなっているかで判断は分かれると思います。コメントする。
退職金:適格退職年金はいつ解約するのがいいのか
:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
新潟市中央区の社会保険労務士、労働法、就業規則、懲戒解雇の相談室
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退職金:適格退職年金はいつ解約するのがいいのか
毎週月曜〜木曜日は日替わりコラムです。
今日は「教えて
退職金」、退職金制度に関する質問です。
「適格年金の解約を検討していますが、よく言われるようにすぐ解約した方がいいのか
「解約に適した時期は会社によって異なります。現状をよく分析して検討する必要があります。
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その中でよく使われる言葉が「適格年金はすぐ解約したほうがいいですよ
」という言葉です。
本当にそうなのでしょうか
特に、早く契約を決めたい人はすぐにでも解約して欲しいでしょうね
適格年金の運用パフォーマンスを見ると、当初予定した利率で運用されていることは皆無で、ほとんどが予定の利率と大きな隔たりがあります。場合によってはマイナス運用になっていることもあります。よって、このまま制度を続けると、どんどん積立不足が増えてします可能性があります。その点を考えると、確かに早期見直しが必要なのは間違いありません。
だからといってすぐ解約すべきかと言いますと、ちょっと違いますね
これが4〜5年前あればすぐに解約すべきだったでしょう
しかし、退職予定者が目の前に沢山迫っているときに解約すると、手元資金に余裕のない会社は困ります。なぜかといいますと適格年金を解約すると各従業員の資産は一定のルールの元に全員に分配されます。よってすぐに退職金をもらわない人にも多額の資金が分配され、直近の退職者に対して支払うお金が不足してしまい、短期間で多額の資金を調達する必要に迫られます。「すぐ解約しましょう」という言葉に従い、安易に解約するとこのように会社のキャッシュフローに多大な悪影響を及ぼす可能性があるので要注意です。しかし、適格年金を解約しないということは、退職年金規定も変えないということになりますので、既得権がどんどん増えてしまうという問題も起こりますので対応が難しいところです。
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もう待ったなし
長時間労働削減の切り札
タイムマネジメントのススメ
退職金制度」カテゴリの最新記事
中退共の純損失36%増
16万人分の確定拠出年金、年金資産、369億円塩漬け
今すぐ見直しが必要な退職金制度
退職金のせいで給料がおかしくなる。
前時津風親方に退職金を払わないといけないのか
確定拠出年金、加入者の6割が元本割れ
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中小企業退職金共済(中退共)、運用損失で2249億円の赤字
元若ノ鵬が退職金をもらった理由
退職金の税金、年金で受け取ると得なのか
意外な方法で積立不足が解消できた。
2階建てで確定拠出年金を導入
願いを実現できるのか
ポイント制退職金制度のメリット
今、ワケあって、退職金改定について、猛勉強中です。早急な対応が必要とされる。
退職金問題ですが、やたら改定を急げばいいというわけでもないんですね
新島先生、大変参考になりました。ありがとうございます。というわけで、感謝の一押ししておきます。
チョットわかりづからったかもしれませんね
退職金制度の改定(新退職金規程の作成)は即時着手すべきです。それとは別に積立手段としての適格年金は解約時期を探る必要があるということです。コメントする。
退職金:こんな営業はお断り
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退職金:こんな営業はお断り
毎週月曜〜木曜日は日替わりコラムです。
今日は「教えて
退職金」、今日はQ&Aではなくコラム形式です。企業であれば、最近、色々な方が退職金制度改革に対する解決案を提案に来ると思います。
その中でチョット問題があるのでは
と感じたケースがありましたので、お話しします。
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しかし、この営業マンの方はまたもや損金トーク
「養老保険は半分しか損金になりません。だから辞めたほうがいいです。」といって養老保険はもちろん、一押し以外の商品説明をしたがりません。
このような営業手法は社長にとって良いのでしょうか
確かにこの商品を選択するのが良いのかもしれません。しかし、社長はいくつかの案を聞いて、その中から納得できる商品を選びたかったようです。それに退職金制度をどのようにするかということも社長に聞かないで話をしていました。
仮に退職事由に関わらず全員に同額を支給するのであれば、中退共も同じく全額損金であり、掛金の助成もありますので、選択肢となるでしょう
今回の話は相手のニーズを考えず一方的な売込みをしてることに問題を感じました。もちろん、この社長さんはこの保険営業マンと二度と会わなかったそうです。また、小さい会社ですので最終的には全額中退共で準備することにしたそうです。皮肉にも営業マンの言った通り「全額損金」です。後日談になりますが、この営業マンは一番手数料収入があがると言う理由で「○○○○保険」を勧めたようです。
自分が一番儲かる商品を売りたかったんですね
いずれにせよ、「こんな営業はお断り
(もちろん中立の立場で支援して下さる保険営業マンも沢山いらっしゃいます、念の為)
【退職者を目前に控えた適格年金の解約】コチラです>>
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今すぐ見直しが必要な退職金制度
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前時津風親方に退職金を払わないといけないのか
確定拠出年金、加入者の6割が元本割れ
希望退職に応募してほしくない人をどうする。
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元若ノ鵬が退職金をもらった理由
退職金の税金、年金で受け取ると得なのか
意外な方法で積立不足が解消できた。
2階建てで確定拠出年金を導入
願いを実現できるのか
ポイント制退職金制度のメリット
私も先日、商工会議所の飲み会で、ある会社の専務さんと退職金の話をしました。
生保の人から401Kの説明を受けたけどよく分からなかったとのことだったので、翌々日社労士である私から見た退職金制度についてのレポートを会社に持っていきました(頼まれた訳ではないのですが、内心仕事につながることを期待しながら・・・)
新島さんの書いているように、生保の人は自社の商品を売るために退職金を利用する傾向があると思います(全員ではないですが・・・)
まあそれは自分達の生活が掛かっているので当然かと思いますが、会社から見れば、生保の商品を含めて色々と検討して会社に合ったものを利用したいと思いますよね
私も退職金についての知識をもっと深めて、お客さんにとって有効な制度を提案していきたいです。
退職金は支払われないことが非常に多いですね
労働協約やら従業員規則やらを労働者は見たことがないケースが一番多いと思われますしね
労基署にだした書類に本当は明記されているのに・・・・
ワタクシ情報商材の毒舌感想サイト書いてます。
お互い更新頑張りましょう
皆さん、コメントありがとうございました。
退職金制度改革はうまくいかない例が結構あるようですね
退職者が目前に迫り、企業も対応が更に難しくなっています。
正しい情報により、正しい方法で退職金制度改革がされるといいのですが
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懲戒/解雇110番:会社のパソコンでサイドビジネスをする社員
毎週月曜〜木曜日は日替わりコラムです。
「勤務時間中に会社のパソコンでサイドビジネスをしている社員を解雇できるのか
「懲戒事由になる可能性は十分にあります。
解雇の可否は事情によるでしょう
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特にパソコンの場合はわかりにくいのでしょう
そのような状況でこっそり隠れて副業をしているようです。従業員は就業時間中には勤務に服すことが義務であるということは言うまでもありません。また、断続的に行うようであれば他の業務遂行に支障をきたす場合もあります。会社の設備を自分の商売の為に使うということも許されるものではありません。これらのことを考えますと就業規則の規定に沿って懲戒処分とすることが妥当とされるケースが多いかと思います。
但し、いきなり重い処分ができるかどうかは、個別の案件によって異なるでしょう
証拠を集めるのが難しい場合や実際に行っている時間はわずかの時間の場合などは、まず厳重注意などで済ますほうが良い場合もあります。
もちろん、長期間にわたって行っている悪質なケースの場合も懲戒処分もありえるでしょう
解雇できるかどうかということについては、案件によって判断することになります。ひと昔前では考えられないような違反行為が増えています。このような行為に対応するため、社内のルールを是非見直してみて下さい。
今回の場合は主に就業規則ですね
例えば懲戒の規定は大丈夫でしょうか
サイドビジネス禁止、設備の不正利用の禁止、競業の禁止などは規定されてますか
パソコンの利用規定はどうでしょうか
問題が起こってからでは遅すぎます。
問題が起こる前に防止に努めましょう
また、問題発生時に即座に対応できる体制を整えましょう
〜分かり易くする為に簡略化して説明しています。
詳細はご相談下さい〜
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月曜日から木曜日は日替りコラム、今日は「教えて
退職金」です。久しぶりにQ&A方式です。
「新しい退職金制度として中退共と確定拠出年金(401k)のどちらが得なのか
「制度の趣旨が違いますので、損得で選ぶものではありません。どちらの積立方法が会社に合っているか、ということが重要です。
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今回の答えは私と何回か話したことがある人であれば、すぐ予想がついたかもしれませんね
中退共は退職時の退職金支払が目的であり、確定拠出年金(401k)は老後の生活保障が目的であり、原則60歳以降に支払われます。そもそも目的が違うわけであり、単純に損得で決められるものではありません。こう言ってしまいますと話が終わってしまいますので、損得ということでも少し考えみます。仮に同じ金額を貯めるということであれば、中退共の予定利率は1%程度ですから、確定拠出年金(401k)の予定利率を2%程度で設計すれば掛金は確定拠出年金(401k)のほうが安くなります。
但し確定拠出年金(401k)の場合は自己責任による運用がうまく行っての話しですので、鵜呑みにはできませんね
手数料で考えてみるとどうでしょうか
中退共は手数料はいりません。掛金助成の制度もあります。一方で確定拠出年金(401k)は何10万という事務手数料が発生します。
よって制度運用経費として考えると中退共に分があるようですね
ざっとですが、損得ということで考えてみました。
どうでしょうか
損得でみてもどちらが良いとも言い切れないですね
制度にはそれぞれ長所と短所がありますので
やはり、損得というよりも、どちらが自社の退職金(退職年金)制度に合っているか、ということが重要ではないでしょうか
ちなみにこの質問をしてきた会社では今まで会社の運転資金から退職金を支払っていたようです。
これは、あまり効率が良いとは言えないですね
社労士の分野というよりも税理士さんの分野かと思いますので、言及はしませんが
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意外な方法で積立不足が解消できた。
2階建てで確定拠出年金を導入
願いを実現できるのか
ポイント制退職金制度のメリット
退職金制度の勉強中の身には、新島先生の記事は毎度、助けられる思いが致します。
感謝の一押ししておきますね
Kさま、いつもありがとうございます。退職金問題は奥が深いので勉強は大変だと思いますが、頑張って下さい。コメントする。
適格年金の分析結果報告/教えて
退職金制度:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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適格年金の分析結果報告/教えて
毎週月曜日から木曜日は日替りコラム、今日は「教えて
退職金」の番外篇です。今日はこれから、お隣の県まで、適格年金の現状分析の結果報告に行ってきます。ご紹介を受けた保険会社の方と同行です。
それはそうと今回の案件は従業員が80名程度の会社
適格年金の幹事会社が2社あり、従業員が掛金の一部を負担しているという、チョット変わったパターンです。このようなケースはどうするか、どの本にも書いてないと思います。他にも色々なパターンがありますが、やはり市販の本の知識や既存のセミナーで教えてくれる知識だけでは、適格年金コンサルは難しいと思います。
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解約時期の見極めも必要ですね
また、退職金の支払金額も同規模他社と比べかなり高い金額です。この見直しも必要かと思います。なんて言っていましたら、時間がなくなってきました。感想も含めて、続きは帰宅してからお伝えします。更新は20時頃になると思います。
途中、山間部は雪が降っていましたね
今日の訪問先ですが、今までは適格年金の移行先について保険会社から提案を受けたことがあるだけで、ほとんど本質的な問題についての意識がなかったようです。
また、退職金問題を先送りするデメリットも考えていなかったようで、若干危機感に欠ける部分があったようですね
私が話し始めた時と私が帰るときでは明らかに態度が変わっていました。ちなみに私が帰る時は非常に深刻な顔をされていました。ところで、今日お話ししたことは以下の通りです。
・何故適格年金が廃止されることになったのか
・何故適格年金を移行する必要があるのか
・退職金問題を先送りにする恐怖
・適格年金の積立不足、真の姿とは
・退職金制度変更の注意点(不利益変更の注意点、個別同意の重要性)
・アドバイザー選びのコツ
・退職制度分析の結果報告
簡単ですが、こんなところです。この会社の退職金制度改革、適格年金移行を本格的にお手伝いすることになるかどうかはわかりません。ただ、正しい情報を伝えられたことは良かったと思います。この会社は積立不足が1億円以上あり、退職金額も同規模他社と比べかなり高い金額となっています。また、直近に数名の退職者もいますので、適格年金の解約時期の見極めも難しく、問題は深刻です。それにしても、未だに適格年金問題の解決で「移行先」のことばかり考えている企業があるということは驚きです。
退職金制度の見直しをせずに適格年金を他の制度に移行しただけでは退職金問題は何も解決できないのですが
やはり、まだまだ送り手の都合に合わせた情報発信が多いということでしょうか
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中退共の純損失36%増
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意外な方法で積立不足が解消できた。
2階建てで確定拠出年金を導入
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ポイント制退職金制度のメリット
新島先生、お疲れ様です。
退職金制度の改定は
ただでさえ、規則の不利益変更を伴うケースが多くて、それだけでも厄介なのに、その会社はかなりややこしい状況のようですね
人間で言えば、合併症を起こしているような感じですね
確かにこんなフクザツなケースは
市販の書籍にも載っていません。
どのような診断を下されたのか、差し支えなければ、ご報告頂ければ、有り難いです。早速コメント頂き、ありがとうございます。ご指摘の問題に対しては先方にも特に詳しくはお話ししていません。
そこまで話してしまいますと無料コンサルになってしまいますので
コメントする。
無気力社員と就業規則:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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無気力社員と就業規則
毎週月曜日から木曜日は日替りコラム、今日のテーマは「無気力社員と就業規則」です。社会保険労務士の仕事と関連づけてお話しします。上場企業の20〜30代の正社員の4分の3が「現在の仕事に無気力を感じている」ことが5日、野村総合研究所の「仕事に対するモチベーションに関する調査」で分かった。
(毎日新聞記事より抜粋)
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一方的に締め付けるのではダメ、放任するのでもダメ、自ら進んで仕事をしようとする方向に導かないといけないということですね
一方、やりがいを感じる仕事については「報酬が高い」ことが29
お金以外では、「仕事自体の面白さや刺激」(44
0%)を重視している。
(毎日新聞記事より抜粋)
チョット疑問なのは本当に報酬が高ければ満足なのかということです。報酬は高ければ良いのは当たり前ですが、上限があるはずはありません。
いくらもらえば、もういらないということはないでしょう
それに仕事の内容も関係するでしょう
どんな仕事でも報酬が高ければいいよ、ということはないですし
やはり、働きやすい職場で、やりがいのある仕事をして、自分の働きに見合った給料がもらえる、ということが一番重要でと私は考えます。その部分で社会保険労務士が良いアドバイスをする必要があるのではないかと思います。ただ、気になるのは、社会保険労務士がよく勧める「リスクから会社を守る就業規則」「企業防衛型就業規則」です。
実は私も以前はお勧めしていましたが
これは確かに必要性が高いと思います。
でも、命令や拘束ばかりの就業規則を「無気力社員」に見せたらどのように反応するでしょうか
あまり良い効果はないと思いますが、どうですか
そこで、私は就業規則の整備は段階を踏んで、整備すべきかと思います。まずは、法令を遵守する就業規則を作る。
当たり前ですよね
次に会社に合ったオリジナルの就業規則、会社をリスクから守る就業規則を作る。そして最後は、無気力社員を極力作らない、社内を活性化させる、「ヤル気向上型就業規則」を完成させる。このような作り方が良いかと思います。
「ああしなさい、こうしなさい」「あれダメこれダメ」「こうすると懲戒、こうすると解雇」ということばかりの就業規則よりも「会社を発展させる為にこのように行動しよう」「頑張って利益が上がったらその分を賃金・賞与」に反映させる」といった就業規則のほうが、従業員は前向きに働くでしょう
もちろん、就業規則だけで無気力社員の問題が解決するわけではないですが
昔と違って価値観が根本的に変わってきているのも確かですね
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今日は有給休暇だけど出勤してます。
法律では労働時間管理を求め、制度は成果主義
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無気力社員と就業規則
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共済・厚生年金の格差解消、入社決定は面接官の印象等
みなぎっている。タイトルの「みなぎっている。」、ここのところ毎日のように私が口走るフレーズです。調子がいいときはさらに「みなぎっているんです。」と続けます。風邪もひきかけたような気がしますがどっか飛んでいっちゃいました。
次から次へと案件依頼
気合で乗り切ります。
このような現象は今に始まったことではないと思いますが、やりたくも無い仕事をして
コメントする。
基本給を凍結してもいいのか/教えて
退職金制度:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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基本給を凍結してもいいのか/教えて
毎週月曜日から木曜日は日替りコラム、今日は「教えて
退職金」です。
「基本給に一定の係数をかけて退職金金額が決まるようになっていますが、この基本給の金額を現時点で凍結していいのか」
「不利益変更となりますので、慎重な対応が必要となります」
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退職金計算で主流となっているのが、退職時の基本給に一定の係数をかける方法
この方法だと基本給が上昇していくにつれて退職金が増える、勤続年数が増える毎に基本給にかける係数が大きくなり退職金が増える、というダブルパンチとなります。更に言えば、基本給がどれくらい上昇するかわかりませんので、将来の退職金がいくらになるか想像できず、資金準備が大変、という問題もあります。これらの問題を解決する方法の一つとして「基本給を凍結する」という方法があります。考え方は簡単です、退職金の計算の基礎となる基本給を現時点の金額で固定してしまうということです。仮に、今後基本給が上昇したとしても退職金計算には影響しないわけです。単純な方法ですが、効果は大きいので考えたことのある会社も多いと思います。しかし、実際に実行するのは簡単ではありません。作業として行うのは簡単ですが、不利益変更の問題が絡みますので、正しい方法で実施しないと将来に向かって大きなリスクを背負うことになります。将来基本給が増えたときに増加する退職金を一方的に払わないことにするなんて、簡単に決めていいわけがありません。但し、絶対に出来ないと言っているのではありません。不利益変更になるのだから、それ相応の対応が必要になるということです。退職金制度を変更する合理的な理由や既得権の保証、経過措置、個別同意など沢山クリアしなければいけない問題が沢山あります。簡単に不利益変更ができるのであれば、会社が好きなように制度を変更できることになります。
それは流石におかしいですね
ただ、経営環境が常に変化する中で、昔のままの制度を永遠に続けるということもおかしな話です。
正しい方法で退職金制度改革をして欲しいですね
ところで、この質問をされた専務は「払えないものはしょうがないでしょ」「昔とは環境が違うんだから減らしたっておかしくないでしょ」と言っていました。
非常に危険ですね
それに、払えないというよりも「払いたくない」という感情の方が大きいようです。
この話をして以来お会いしていませんが、大丈夫でしょうか
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コメントする。勤続年数比例方式の退職金制度は悪い。
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勤続年数比例方式の退職金制度は悪い。
毎週月曜日から木曜日は日替りコラム、今日は「教えて
退職金」です。
「勤続年数によって金額が増えていく退職金制度は辞めたほうがいいのか
「退職金制度を実施する目的によるでしょう
勤続年数比例方式の退職金制度が悪いとは限りません」
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なかでも注目されるのがポイント制の退職金制度
毎年、会社で決めた方式によりポイントを獲得し、合計のポイント数に応じて退職金額を決める退職金制度です。
では、ポイント制が今後の主流で勤続年数比例方式はやめたほうがいいのでしょうか
私は中小企業(100人以下)専門のコンサルタントですので、その視点でお話ししますが、勤続年数比例方式を続けるという選択肢も考慮すべきだと思います。勤続年数比例方式の退職金制度の一番のメリットは運用が簡単という点です。誰でも簡単に退職金額を把握することができます。よって、いくら貰えるかわかるので安心、将来の退職金の準備もやりやすいというメリットがあります。一方ポイント制は、その算出方法によって違いはありますが、勤続年数の他に、人事評価、役職の期間など、記録しないといけないことが色々あります。そのほかに退職事由によって係数をかける場合もあります。よって管理の手間がかかると同時に将来の退職金額が読みにくい退職金制度になる可能性もあります。勤続年数比例方式、ポイント制など貢献度に応じた方式、どちらの退職金制度にもメリットとデメリットがあります。会社としてどちらが方針にあっているかよく考えてから採用を決めて下さい。ただ、貢献度に応じて退職金の金額を決める退職金制度にしたとしても従業員が頑張るとは限りません。立派な退職金制度度が会社のイメージを向上させるとは限りません。もしかしたら退職金制度をややこしくするだけで経営者の単なる自己満足に終わるかもしれませんので注意して下さい。
私としては、中小企業では退職金制度として勤続年数比例方式だけでもいいと考えています(金額の見直しは必要ですが)
インセンティブとしての精密な退職金制度設計の必要性をあまり感じないからです。退職金制度が従業員のヤル気や入社時の決めてになることはあまり考えにくいところです。従業員の満足度を高め、ヤル気を向上させ、業績を向上させたいのであれば、むしろ賃金制度(毎月の給与)を重視すべきかと思います。更に言えば、人件費の配分として退職金と賃金の割合も見直した方が良いと思います。退職金制度の問題が顕在化し、見直しの気運が高まっていますが、見直しの際には会社の方針をきちんと決定してから着手することをお勧めします。勤続年数比例方式が与える安心感、ポイント制が与える納得性、人件費としての退職金と賃金の関係についてよく考えてみて下さい。
ほとんどの報道では「退職金制度」「賃金制度」それぞれ単独でしか論じていませんが、それではダメですね
人件費の効果的な配分をよく考えてみましょう
流行に流されて決めると「高額なコンサル料金だけ取られて改悪」となりかねません。この記事が役に立った。と思った方はココをワンクリックして下さい。↑人気ブログランキングでポイントが加算されます。応援よろしくお願いします。
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願いを実現できるのか
ポイント制退職金制度のメリット
確かにそうですね
むやみに新しい制度に変えるより、自分の会社のあり方をしっかり見直したほうがいいのです。
しかしこういう論調はなかなかお目にかかりませんね
カネカネでヒトを見ていない証拠かも知れません。そこでヒトの専門家、社労士の登場と行きたいものです。
フレンチフリゲートさま
立派な退職金制度を売り込むことよりも、どんな退職金制度がその会社に合っているか、その部分でアドバイスしたいですね
はじめまして、千葉、船橋で社労士をやっている船橋のトラ党です。今日の内容、非常に興味もちましたので、初投稿させていただきます。中小企業では大手企業のような立派な退職金制度はあわないと感じました。
それよりも、社長や従業員等と話し合いながら、会社の方針にあった制度を
作っていく方が重要ですね
そこで社労士が売り込みでないコンサルティングをしていきたいものです。
船橋のトラ党さま
コメントありがとうございます。
我々社労士で商品売込みでない純粋な退職金制度のコンサルをしてたいですね
コメントする。
長期傷害保険の損金トークを鵜呑みにすると・・/教えて
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長期傷害保険の損金トークを鵜呑みにすると・・/教えて
毎週月曜〜木曜日は日替わりコラムです。
今日は「教えて
退職金制度」、です。今回は制度というより積立方法の話です。
「退職金の積立方法として保険会社から全額損金算入できる長期傷害保険を勧められたが、ほんとに得なのか」
「近いうちに全額を損金算入できなくなるようですので、損金メリットだけで考えるのであれば再考が必要でしょう」
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年金情報という冊子で特集をしていたようで「国税庁、長期傷害保険、全額損金算入認めず」という記事があったとのこと
私の知人も同様に全額は損金にならなくなり、退職金制度での採用は減るかもしれないと言っていました。
私は保険の専門家ではありませんので詳細はわかりませんが、元々この商品の損金扱いについては個別の通達などがなく、他の通達を準用していたとか
よっていつ取扱いが変わってもおかしくない状態であったようです。そのような状態であるにもかかわらず「損金トーク」を全面に押し立てて、退職金制度の有力な積立手段として長期傷害保険を売っていた人がいたようで、驚きです。
何よりもおかしいと思うのは、このような状況に至っても、保険会社のパンフレットやHPには、いまだに「長期傷害保険は全額損金算入」と明記していること
なぜ、記載内容を変えないのでしょうか
理解に苦しみます。確かに将来にわたって全額損金算入を保証するとは書いていませんが、素人が見て、将来変更される可能性やそのことによる不利益を予想できるとは思いません。この相談を持ちかけた会社の方も退職金制度の積立方法を検討する上で「損金トーク」一本やりの営業手法には疑念を抱いていたようで、この人の話は今後聞かないことにしたそうです。一方、このことを相談した別の保険代理店の方は、退職金制度での積立に使える商品についていくつかの商品を比べ、損金だけでなく、商品全体のメリットデメリットをきちんと説明してくれたそうです。
でも流石に中退共の説明まではしなかったようですが
いずれにせよ私が言いたかったことは単純な「損金トーク」に惑わされないで欲しいということです。そもそも中退共は全額損金に算入できますし、掛金の補助もあります。
「損金トーク」が大好きなのであれば、是非中退共を勧めてほしいですね
「損金トーク」に惑わされず、会社の退職金制度に合致した積立方法を検討して下さい。<注>全ての保険会社・保険営業マンの方が偏った損金トークをしているという意味ではありません。あくまでもこのような事例があったということです。
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今すぐ見直しが必要な退職金制度
退職金のせいで給料がおかしくなる。
前時津風親方に退職金を払わないといけないのか
確定拠出年金、加入者の6割が元本割れ
希望退職に応募してほしくない人をどうする。
中小企業退職金共済(中退共)、運用損失で2249億円の赤字
元若ノ鵬が退職金をもらった理由
退職金の税金、年金で受け取ると得なのか
意外な方法で積立不足が解消できた。
2階建てで確定拠出年金を導入
願いを実現できるのか
ポイント制退職金制度のメリット
こんばんわ いつも拝見してます。
返戻率系の商品はの税務当局とのイタチごっこ
このような商品を全否定するつもりは、毛頭ないどころか、資格もありませんが
個人的に、今回の「長期傷害保険」みたいに税務的にグレーな商品は、退職金積立のような時間軸の長いものには不適格との判断をしていたところです。
(マイブログで少しだけ批判的なトーンで書いてます)
ちなみに、「ガン保険・医療保険の取扱い(法人税個別通達平成13年8月10日課審4-100)」に準じて、全額損金として扱われていましたようです。
次は、低解約返戻期間型の商品でしょうか
税務メリットを過度に追求すると、本質を見失うことってありますよね
*私の勤務先は「長期傷害保険」は扱ってないので今回の件は「見守る」だけです。
K年金博士がセミナーで推奨してたので少し心配
K★ヒロシさま
なるほど、ガン保険の通達を準用してたわけですか・・・
博士が勧めていたことは私も聞きました。確かに心配です。コメントありがとうございます。
記事が多くて読み甲斐がありそうなサイトですね
年末年始に気合い入れてまとめ読みしたい、という感じです。コメントする。
ズル休みでも賃金が保証される会社/モデル就業規則の恐怖:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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ズル休みでも賃金が保証される会社/モデル就業規則の恐怖
今日は「モデル就業規則の恐怖」、他社を真似て作った就業規則の問題点に斬りこみます。ある会社の就業規則の簡易診断をした時、次のような記載がありました。「私傷病または自己都合、その他の理由により欠勤した際はその日数3日までは全額を支給する。
欠勤が3日を超えたときはその期間に相当する賃金を減額する」
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つまり3日までは休んでも賃金が減らないということですね
しかも、規定を見る限り、欠勤の理由も問わないようです。
ある意味素晴らしいことですね
風邪で3日休んでも会社が賃金を保証してくれるのですから
でも別の見方をすれば、仕事が嫌だからといって仮病で3日間休んで家でビデオを見ていても賃金が保証されるわけです。
どうでしょうか
一般的にはこの規定は問題と考える人が多いと思います。実態を聞いてみると、この会社ではほとんどの社員が「日給月給制」という賃金計算となっています。労働法で定義が決まっているわけではありませんが、一般的に「日給月給制」は月給が固定されているが、欠勤した時は月給を日割計算して休んだ分を賃金から控除する仕組みとなっています。しかし、この会社では4日以上休まなければ賃金から控除されません。つまり4日以上休まなければ月給制と同じということです。
労働法で定めている以上の待遇ですね
では何故このような規定になったのでしょうか
一番の理由は、労働法はわからないので「真似て作った就業規則」だったということです。地元の有名企業の就業規則を真似て作ったとようです。大きな企業でしたので労働法を守るだけでなく、従業員のことを考えて些細な休みの場合は賃金を保証したのかもしれません。更に就業規則を精査してみると日給月給という言葉が見当たりませんでした。どうやら就業規則上の賃金制度としては全員月給制になっているようです。これでわかりました。3日は傷病手当金が出ないから保証、それ以上は傷病手当金が出るから月給から控除するという考え方だったようです。就業規則を作った会社はそれでよかったのかもしれませんが、真似た会社は「日給月給制」の中小企業です。真似して作った就業規則のために「払わなくてもいい賃金をしはらうことになってしまった」わけです。
就業規則を作成する場合、どのような行動をとるでしょうか
この会社のように労働法がわからないから他の会社の就業規則を真似て作ろうとする会社、モデル就業規則をそのまま使う会社がよくあると思います。そのような会社は今回紹介したケースのように労働法は守っている一方で「会社が損をしてしまう」ことがあるかもしれません。また、必要な規定がなく「本来負わなくてもよいリスクを背負うことになる」になるかもしれません。
確かにそうだね
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勤務延長は再雇用とどう違うのか
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勤務延長は再雇用とどう違うのか
今日は,昨日に続き継続雇用相談室、法改正の施行がせまっていますので、掲載頻度を増やす予定です。
「勤務延長制度は再雇用制度とは違うのか」
「勤務延長の場合は定年後も雇用が継続されますので再雇用とは異なります。
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再雇用も引き続き雇用するんじゃないの
と良く聞かれますが、再雇用の場合は引き続き雇用するにしても、60歳になった時点で一度退職し、翌日から再度雇用するといった形になりますので、形式としては一度雇用が中断しています。
ここが勤務延長と違うところですね
ただ、他の条件はほとんど再雇用と同じですので、それほど違いはありません。例えば、勤務延長でも再雇用同様に対象者を選定する場合がありますし、雇用形態(社員・パート等)、労働時間を定年前と変更する場合もあります。雇用期間に関しても再雇用と同様に1年更新にしてもかまいません。
ほとんど再雇用制度と変わりないですね
あと注意が必要になるのは退職金
どのように取り扱うかは、労働法規で決められているわけではありません。退職を支給事由とするのであるなら、勤務延長後の退職時に支払うことになります。一方定年到達時に支払う会社もあります。
どちらにするか、きちんと支払時期をルールとして定める必要がありますね
再雇用の場合は一旦退職するわけですから、その時に払えばいいわけで、考え方はより単純と言えます。また、社会保険料については再雇用と勤務延長は若干異なります。退職して再雇用した場合は、変更後の給与が即社会保険料に反映しますが、勤務延長の場合、変更した金額により変更となる時期が異なってきます。少なくとも給与が減った場合に即反映することにはなりません。よって社会保険料の損得だけで考えれば再雇用のほうが有利かもしれません。実施状況を見ますと、継続雇用の段階的義務化に対応するために勤務延長制度を採用するという企業は少ないようです。大企業ではほとんどなく、中小企業で若干の事例が見られるようです。私としては実態としてほとんと違いがありませんので、勤務延長よりもわかりやすい再雇用制度をお勧めします。尚、勤務延長制度については専門家によっては正社員として雇用するという人もいますが、どちらが正しいということはありません。
労働法規で制度の定義を定めているわけではありませんので
いずれにせよ制度の「名前」よりも「中身」が大切だと思います。*ブログでは簡略化して説明しています。
実際の対応は専門家にお問合せ下さい*
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そうですねえ
名前より中身ですねえ
政府の発表した「短時間正社員」制度も何か、新たな不正の隠れ蓑になりそうですね
フレンチフリゲートさま
実際にきちんと運用されればいいのですが
労働法規で規定されているわけではないですし・・・
コメントする。
僕ももらえるの
社長にも存在する退職金問題/教えて
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僕ももらえるの
社長にも存在する退職金問題/教えて
今日は教えて
退職金制度,今回は社長の退職金についてです。
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老後は奥さんの「ヘソクリ」頼み、なんてことにならなければいいのですが
「今日は何の話だっけ」
「退職金の話です。
「ああ、そうだったな
ウチは中退共で積み立てているよ」
「何か不満を感じることはありますか」
「うーん、1万円程度しかかけていないし、それで全て済むんだから文句はないよ」
「そうですか
ところで、社長はいくらもらえるんですか」
「退職金ですよ
そう言われてみれば何も準備していないけど・・・」
これは大変です。社長に限らず、役員の退職金に関しては特に積み立てることなく、準備されていないようです。このままであれば、会社のキャッシュから支払うことになります。
この会社にそれだけの余裕があるんでしょうか
退任時に会社の資金繰りが悪化、こんなことでは格好がつきませんね
これ最近感じるんですが、自分自身の退職金を気にしていない経営者さまが多いようです。もちろん、受け取らなければいけないというわけではありません。
しかし、一般的に老後資金、あるいは長年の苦労の成果として退任時に退職金を受け取りたいと考えるのが普通でしょう
やはり、事前に準備が必要ですね
社長や役員は、中退共や特退共といった一般的な制度に加入できませんので、生命保険で積み立てるケースが多いようです。また、規模小さい企業であれば小規模企業共済で積み立てることもできます。小規模企業共済の場合は損金で落とすことはできません。そのかわり、全額個人の所得控除となります。
あと気を付けなければいけないのが支給額
あまりに多額だと過大退職金として損金とすることを認められなくなるケースがあります。
一般的に役員の退職金は(退任時の役員報酬額)×(在位年数)×(功績倍率)で計算される金額が適正とみなされる場合が多いようですね
功績倍率は役職によって異なり、社長の場合は「3」とするケースが多いようです。この社長は退任まであと5〜6年程度のようです。効率よく積み立てるとういことはもはや難しいと思いますが、少しずつ資金を準備することはできます。
早急に検討する必要がありますね
そうしないと、長年頑張ってきたのに、気が就いたら何ももらえない、ということになりかねません。
そして、老後は「奥さんのヘソクリ」に頼ることになるかもしれませんね
従業員の退職金に関して積立不足が問題になっていますが、社長など役員の退職金はきちんと準備されていますか
もしかしたら、役員退職金問題も存在するかもしれませんね
余談ですが、ホリエモンは取締役を退任したそうですね
もしかしたら退職金がもらえるんでしょうか
そのようなことがないように、きちんと監視しないとダメですね
確かにそうだね
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教えて退職金制度(44)|どうする。
マクドナルド問題の考察(6)
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ポイント制退職金制度のメリット
ホリエモンの場合、退職金だの年金だの当てにしない人種のようですね
もう一生遊んでいても使い切れないおカネを稼いだヒトのことです。
アメリカで事業を立ち上げるとか、ポジティブに復活するのではないでしょうか
確かに愚問でした。
もう使いきれないほどお金を持っているんでしょうね
損害賠償のリスクがあるので、お金は本当に残るかどうかは疑問です。
また、無一文から出直しのほうがカッコいですね(笑)
そうかもしれません。
でも、もしかしたら失敗談を本にして儲けるかもしれませんね
コメントする。
有給休暇が少なくなる再雇用制度
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有給休暇が少なくなる再雇用制度
今日はもう待ったなし
継続雇用相談室です。
「再雇用されると休みが少なくなるの
」今日は、そんな素朴な質問をされて困っていた経営者様からの質問を紹介します。
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「今度、1人定年退職者がいるんだが、ちょっと困っていることがあるんだ」
「賃金の話ですか」
「それはいいんだが、有給休暇のことでちょっとね
有休が一気に少なくなって休みが減るから、一旦退職してから20日ばかり休ませて欲しいというんだよ
やっぱり休ませないといけないのかな」
言っている意味がわかりづらい部分がありますね
この後少しやりとりがあったんですが、要は再雇用すると有給休暇の日数を決める勤続年数がリセットされると思っていたようですね
元々社員がそのように思っていたんですが、社長もそれに同調していたようです。結論を先に言いますと、再雇用しても有給休暇の付与日数を決める際は再雇用前の勤続年数も通算します。これは通達も出ています。勤続30年の従業員を再雇用したのであれば、勤続30年として有給休暇を付与する必要があります。今回の事例に出てきた社員は6ヶ月間有休がなくて、6ヶ月後に10日もらえると思っていたようですが、そんなことはありません。
もっとも、退職してから再雇用までの間に相当の期間の空白があるのであれば、その時は別ですね
これらのことを説明したところ、先ほどはうって変わって鋭い質問がありました。「大体わかったんだけど、ちょっと納得できないことがある。
退職金は定年退職時に払うんだけど
この場合は退職して勤続年数が途切れるから支払うんだよね
それなのに有給休暇は勤続年数が続くのか
これはおかしくないか
確かに、そう思うのも無理はありません。しかし、これも結論としては、「退職金を支払った場合も含め、有給休暇の計算においては再雇用前の勤続年数も通算する」という通達が出ています。
これは理論で考えてもわかりにくいので、そういうものだと理解したほうが早いですね
これらのことをまとめますと、勤続年数は「実態で判断する」ということです。再雇用といっても今までずっと働いていた事実は消えない。
だから通算するということですね
ちなみに退職金ですが、これは退職時に支払うということでハッキリしておいたほうがいいですね
退職金まで勤続年数が通算されて支払われとなったら大変です。
もちろん、従業員のことを考え、通算しても悪くはないですが
【参考記事】目の前のニンジンに惑わされないで
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いきなりガン保険に加入すると言われて・・・/教えて
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いきなりガン保険に加入すると言われて・・・/教えて
今日は「教えて
退職金制度」、をお送りします。
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「キミに今度からガン保険をかけることになったよ
」上司にいきなり言われました。
一体何のことでしょうか
今日は読者からの質問にお答えします。ある従業員からの質問でしたが、内容を簡単にまとめますと以下の通りです。ある日会社の上司からいきなり保険の申込書を渡されたそうです。
「キミに今度からガン保険をかけることになったから」
「いいから、保険の申込書と告知書にサインするように」
「私、そんなお金ないですよ」
「いや、会社で払うんだから気にしないでいいよ」
何で会社が私の為にガン保険をかけてくれるんですか」
「退職金の積立に使うんだよ」
「いや全然わからないですよ
退職金とガン保険、何の関係があるんですか
質問の趣旨は以上の通りです。要するに何故退職金の為に自分の名義でガン保険をかけられたのか、その理由がハッキリしないので気持ちが悪いということでした。
では、何故退職金の為にガン保険をかけたのでしょうか
退職金制度によって色々な方法で退職金を積み立てることがあります。その中の1つに今回質問にあったガン保険もあるんです。退職金の為にガン保険に加入する場合は、解約した時の解約返戻金を退職金の一部に当てるという使い方が多くなっているようです。
ただ、それだけではわかりづらいですね
何故ならば一般的に中途で解約した場合は積み立てたお金より少なくなるわけですから
そこで、いわゆる「損金トーク」が出てくるわけです。一般的にガン保険で退職金積立をする場合は全額損金として処理します。その結果法人税を節税できますので、そのメリットも合わせて「実質的に」掛金以上のお金が手に入るという仕組みです。それに何と言っても一度会社に解約返戻金が戻りますので、支払たい金額だけ従業員に渡すことができます。あくまでも想像なんですが、以上ような考え方でガン保険を退職金積立に使おうと考え、従業員名義でガン保険に加入したものだと思われます。
詳細については会社にもう一度きちんと聞いたほうがいいでしょう
余談になりますが、ガン保険が今後も全額損金算入できるという保証はありません。全額損金算入できるという「損金トーク」で多くの企業が加入した長期傷害保険も、どうやら全額損金算入は不可というお達しが出るようです。ガン保険も同じようなお達しが将来出るかもしれません。ガン保険や長期傷害保険に加入を検討している経営者様には慎重に検討することをお勧めします。いずれにせよ、何度も言うようですが一番大事なのは退職金制度そのものです。
その制度にあった積立方法を選ぶべきでしょう
これは私が一貫して言い続けていることです。
確かにそうだね
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退職金制度の相談室へようこそ [ 教えて
はじめまして、退職金コンサルタントの「新島 哲(にいじまさとる)」と申します。
このサイトでは私のビジネスブログ「越後の虎が斬る」で好評頂いておりました「教えて
退職金制度」のコラムを再編集して公開しています。「越後の虎」が斬るにおいては既に60を超える退
NAC新潟アントレサポートセンターとは
NACは起業家・独立開業を目指す方の為
ごぶさたしておりました。コメントありがとうございます。
『「キミに今度からガン保険をかけることになったから」』
確かに急にこんなこと言われたら気持ち悪いですね
ちゃんと説明してもらわなければ、、ところで、プロジェクターで映画を見るとは良い方法ですね
家で見るのはジャマされずに良いのですが、TVだと画面が小さいのがやはり気になりますね
夫婦で社労士(妻)様
プロジェクターは完全にホームシアター用と化しています。
セミナーは月に何度も開くわけではないですから
スクリーンは持ち運ぶのが面倒なので、完全に家で使うだけに
家族からは「こんないいものを買ってくれて、ありがとう」と言われています(笑)
コメントする。「サービス残業対策」の定番とその効果/どうする。
残業問題:新潟市の社会保険労務士の就業規則、助成金、残業問題セミナー
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「サービス残業対策」の定番とその効果/どうする。今日は「どうする。残業問題」、サービス残業対策の効果についてです。
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「1年単位の変形労働時間制を導入する」
「タイムカードの打刻を全て労働時間として計上する」
「残業は上司の指示で行う」
「残業の理由を報告させる」
「サービス残業をさせた場合懲戒処分も検討する」
これはある会社で実施されていた、いわゆる「サービス残業削減策」です。
この会社は実際にどの程度サービス残業を削減できたと思いますか
これらの対策はサービス残業対策の「定番」とも言える対策です。
どの対策もサービス残業を減らす、残業自体を減らすという目的で考えると理にかなったモノですね
ですから、この会社でももちろん効果はありました。但し、効果は「一時的」です。その後、元に戻っています。そして景気後退、競争激化、売上減少という事態を受け、恒常的に長時間のサービス残業が発生しています。
では、どうして、このようなことになったのでしょうか
会社の立場に立ってみれば、理由は簡単にわかります。出せる人件費(残業手当)に上限があり、実際の残業時間に必ずしも合わせることはできない。残業を出せないからという理由で作業をなくすことはできない。
会社からすれば当たり前のことですね
また、残業の指示を出すといっても、その可否について判断能力がある管理職がいれば有効でしょう
しかし、可否をきちんと判断できる管理職はそれほど多くはありません。可否の判断が仮にきちんとできるとしても、人件費という大きな壁が立ちはだかります。
サービス残業をさせたら懲戒処分
では社長も懲戒処分ですね
サービス残業がゼロなんていうことはありえません。
仮にサービス残業をさせた管理職を懲戒処分にするとしましょう
だったら労働時間に対し全額賃金を払うということになります。
実際にその通り実施したら会社はどうなるでしょうか
実際の労働時間と会社で出せる人件費をきちんとコントロールできる管理職がどの程度いるのでしょうか
若干回りくどい言い方になりましたが、私が言いたい事は「システムや制度の導入だけではサービス残業を大幅に減らすことはできない」ということです。
長時間労働自体を減らす、長時間労働を奨励する風土を変える、このことなくしてサービス残業を劇的に減らすことはできないでしょう
もちろん、指摘や批判だけなら誰でもできますね
いずれ、別の機会に私が実際に行った対策について紹介したいと思います。
確かにそうだね
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