Członkostwo w stowarzyszeniu może nie tylko wspierać budowanie strategii zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, ale także otworzyć drzwi do bogatej sieci możliwości, wiedzy i doświadczeń. W dzisiejszym artykule przyjrzymy się, w jaki sposób członkostwo w stowarzyszeniu może zainspirować i wzmocnić proces budowania strategicznych ram zarządzania personelem, zapewniając jednocześnie dostęp do wiedzy, sieci kontaktów oraz unikalnych możliwości rozwoju zawodowego.
Co to jest kultura włączająca?
Kultura włączająca (ang. inclusive culture) to atmosfera w miejscu pracy promująca różnorodność, w której wszyscy pracownicy czują się szanowani, docenieni i uwzględnieni niezależnie od płci, wieku czy pochodzenia. Włączająca kultura organizacyjna stawia sobie za cel stworzenie otoczenia, w którym każda jednostka może aktywnie uczestniczyć w życiu firmy, wnosić swoje unikalne perspektywy i rozwijać swoje umiejętności. Takie działania zapobiegają dyskryminacji i pozwalają dostrzec potencjał płynący z różnic. To w jaki sposób ten potencjał zostanie wykorzystany zależy wyłącznie od samych pracodawców.
Pojęcie kultury włączającej coraz częściej pojawia się w kontekście prac nad strategią DEI:
które wspólnie tworzą koncepcję z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi i są kluczowe dla budowania inkluzywnej kultury organizacyjnej.
Obserwujemy, że na przestrzeni ostatniej dekady zwiększyła się świadomość i wiedza z zakresu zarządzania różnorodnością. Pojęcie to jest znane coraz większej liczbie firm i coraz więcej jest konkretnych działań podejmowanych w związku z ich wdrożeniem. Niestety zaledwie 3% firm posiada odrębny, formalny dokument poświęcony strategii zarządzania różnorodnością.
*Zobacz tabela poniżej
Dlaczego to takie ważne?
Formalny dokument wdrażający strategię zarządzania różnorodnością może zawierać zobowiązanie do zachowania równości szans i eliminowania wszelkich form dyskryminacji. Często elementy takiej strategii są zawarte w kodeksie etyki funkcjonującym w firmach, warto jednak rozważyć stworzenie osobnego dokumentu nakierowanego na DEI. Kluczowe jest, żeby prace nad DEI nie były jednorazowym wysiłkiem, ale stałym elementem strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Stworzenie odpowiedniej procedury to tak naprawdę dopiero wstęp do jej wdrażania w organizacji.
Zarządzanie różnorodnością niesie ze sobą wiele korzyści wizerunkowych, zwłaszcza w oczach klientów, co przekłada się na osiąganie lepszych wyników finansowych czy uzyskanie pozycji lidera. Dodatkowo według raportu Pokolenie Z na Rynku Pracy; Postawy, priorytety, oczekiwania realizowanego przez Wyższą Szkołę Humanitas coraz więcej pracowników pokolenia Z zwraca uwagę na działania pracodawcy w zakresie społecznej odpowiedzialności organizacji (CSR), czyli odpowiedzialność firmy za wpływ jej decyzji i działań na społeczeństwo i środowisko, które przyczynia się do zrównoważonego rozwoju i jest częścią spójnych działań organizacji zarówno wewnątrz firmy jak i w działaniach podejmowanych na zewnątrz. Transparentność i otwartość może przyczynić się do przyciągania, a następnie zatrzymywania talentów.
Międzynarodowe środowisko pracy
Według cytowanego wcześniej badania zatrudnianie osób z obywatelstwem innym niż polskie praktykuje niemal 2/3 badanych firm. Wpływ na to mają nie tylko kryzysy migracyjne spowodowane m.in. wojną w Ukrainie ale także zmiany technologiczne i klimatyczne. Polska jest stosunkowo nowym krajem migracyjnym, natomiast zmiany możemy obserwować w codziennym życiu. Jeśli w Twojej firmie panuje międzynarodowa atmosfera warto uwzględnić odpowiednie zapisy w dokumentach dot. zarządzania różnorodnością.
Jakie działania możesz podjąć w firmie zatrudniającej cudzoziemców?
Zacznij od kadry zarządzającej i działu HR. Postaw na edukację, bo zmiana to jedyne co pewne. Wprowadź różnorodność do swoich podstawowych wartości i zobowiązanie do jej przestrzegania.
Zadbaj o inkluzywność już na etapie działań rekrutacyjnych. Zarówno samo ogłoszenie jak i potem selekcja i wybór kandydatów powinny odbywać się w oparciu o zasady równości i transparentności. Otwórz się na rekrutację pracowników o różnych profilach demograficzno- społecznych i o różnych narodowościach. Zwróć uwagę także na eliminowanie nieświadomych uprzedzeń tzw. unconscious bias.
Jeśli w zespole używane są różne języki, dostarcz tłumaczenia lub inne formy wsparcia językowego, aby wszyscy pracownicy mieli równy dostęp do informacji. Dotyczy to zarówno samego procesu onboardingu, obowiązujących procedur jak i bieżących komunikatów.
Zadbaj o feedback. Informacja zwrotna pozwoli dostosować strategię DEI do konkretnych potrzeb zespołu, aby uniknąć ewentualnych konfliktów kulturowych, a kiedy już wystąpią, aby móc odpowiednio szybko zareagować. Zrozumienie podłoża nieporozumień i sprawność w działaniu to klucz do sukcesu.
Coraz popularniejsze staje się także zapewnienie wsparcia psychologicznego w ramach benefitów pracowniczych. Praca w obcym kraju albo w zespole o różnym pochodzeniu może być także wyzwaniem emocjonalnym. Życie prywatne splata się nieustannie z zawodowym i pracodawcy coraz częściej zdają sobie sprawę z tego, że przyjmując pracownika do pracy uwzględniają całe ich dobrodziejstwo. Wiele platform oferujących wsparcie psychologiczne świadczy swoje usługi w języku ukraińskim czy angielskim.
Należy także pamiętać o pracownikach innych wyznań i o świętach religijnych przez nich obchodzonych. Złożenie życzeń, miły gest, dopasowanie grafiku pracy , zorganizowanie krótkiego eventu, prezentacji czy chociażby oznaczenie tego dnia w firmowym kalendarzu może się spotkać z uznaniem.
Dbaj o język, unikaj idiomów kulturowych lub zwrotów językowych, których znaczenie jest często zrozumiałe tylko dla osób z danej kultury. Te frazy mogą być oparte na tradycjach czy specyficznych doświadczeniach danej społeczności.
Jak uczestnictwo w stowarzyszeniu może wpłynąć na kształtowanie polityki włączającej w firmie?
Jeśli jesteście właśnie na etapie planowania i projektowania strategii DEI zapraszamy do kontaktu. W gronie naszych członków rozmawiamy o możliwych sposobach integracji pracowników różnych narodowości, dzielimy się dobrymi praktykami, wdrażanymi w swoich miejscach pracy. Organizacje pozarządowe takie jak Stowarzyszenie We!come często odgrywają dużą rolę w tworzeniu i wspieraniu strategii DEI np. poprzez działania edukacyjne i szkoleniowe. Ponadto prowadzą badania i analizy dostarczając danych, które są cenne dla firm.
Zmiana poglądów i istniejących utartych schematów zachowania wymagają dużo pracy, ale zdecydowanie warto podjąć ten trud, który może przynieść korzyści nie tylko pracodawcy, ale każdemu z nas.
(źródło: raport Zarządzanie Różnorodnością w Polsce. Gdzie jesteśmy, dokąd zmierzamy przeprowadzony przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu i agencję badawczą WiseRabbit)