b'\n_START_ARTICLE_\nDiferencia salarial de g\xc3\xa9nero\n_START_PARAGRAPH_\nLa diferencia salarial de g\xc3\xa9nero (tambi\xc3\xa9n conocida como brecha salarial de g\xc3\xa9nero) es la diferencia entre las retribuciones salariales de los hombres y de las mujeres expresada como un porcentaje del salario masculino, de acuerdo con la OCDE.\xe2\x80\x8b  _NEWLINE_La Comisi\xc3\xb3n Europea define la brecha salarial de g\xc3\xa9nero como \xc2\xabla diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la econom\xc3\xada en su conjunto\xc2\xbb.\xe2\x80\x8b Existe una variedad de teor\xc3\xadas sobre c\xc3\xb3mo y por qu\xc3\xa9 las mujeres enfrentan discriminaci\xc3\xb3n en el mercado laboral. Por ejemplo, un empleador o un cliente pueden subestimar las habilidades de las empleadas o los mismos compa\xc3\xb1eros de trabajo varones pueden resistirse a trabajar con mujeres. En general estas actitudes no est\xc3\xa9n dirigidas a todas las trabajadoras sino a aquellas que ocupan puestos de mayor responsabilidad y estatus.\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nBrecha salarial ajustada y no ajustada\n_START_PARAGRAPH_\nEs importante diferenciar entre la diferencia salarial ajustada y la no ajustada. El c\xc3\xa1lculo no ajustado de la diferencia salarial de g\xc3\xa9nero no tiene en cuenta las diferencias personales a la hora de establecer la comparaci\xc3\xb3n, como por ejemplo, edad o educaci\xc3\xb3n, ni tampoco las caracter\xc3\xadsticas del puesto de trabajo, como por ejemplo, sector de actividad. _NEWLINE_Una parte de la brecha salarial no ajustada puede atribuirse al hecho de que las mujeres opten por trabajos de media jornada con m\xc3\xa1s frecuencia que los hombres y que tienden a trabajar en sectores con menor salario medio. El resto de las diferencias salariales, que no pueden ser explicadas por variables que se suponen que inciden en el salario y que se deben a opciones personales, se denominan brecha salarial ajustada y se interpretan como discriminatorias._NEWLINE_Un informe de 2010 publicado por la Fundaci\xc3\xb3n Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, mostr\xc3\xb3 que, si bien las mujeres tienden a participar m\xc3\xa1s a menudo en el trabajo a tiempo parcial y toman m\xc3\xa1s frecuentes y m\xc3\xa1s largas interrupciones de la carrera que reducen la permanencia en el empleo, las diferencias en la brecha salarial en Europa \xe2\x80\x93que en 2007 se situaba en el 17,6\xc2\xa0% (Eurostat)\xe2\x80\x93 se aprecian en el pago por hora y no en el total. Es decir, que las mujeres cobran menos por hora de trabajo en todas las \xc3\xa1reas. En una hora de trabajo el promedio salarial de las mujeres est\xc3\xa1 un quinto por debajo del nivel de los hombres. Eso no toma en cuenta el n\xc3\xbamero de horas trabajadas ni los tipos de contrato de trabajo. _NEWLINE_La Eurofund lleg\xc3\xb3 a la conclusi\xc3\xb3n de que las principales razones para la brecha salarial est\xc3\xa1n relacionadas frecuentemente con segregaciones tanto horizontales como verticales. Las mujeres tienden a trabajar en las profesiones peor pagadas y llegan a un techo de cristal en sus carreras.\xe2\x80\x8b Adem\xc3\xa1s padecen una valoraci\xc3\xb3n menos favorable de sus trabajos. Los or\xc3\xadgenes de dichos factores podr\xc3\xadan ser juzgados como discriminatorios en s\xc3\xad mismos, siendo esto debido al arraigo de los estereotipos de g\xc3\xa9nero en cuanto a profesiones t\xc3\xadpicamente percibidas como femeninas o masculinas, siendo las profesiones consideradas \xc2\xabfemeninas\xc2\xbb las peores pagadas.\xe2\x80\x8b_NEWLINE_No solo a las mujeres les cuesta m\xc3\xa1s llegar a puestos gerenciales sino que una vez en el cargo cobran menos que un gerente hombre.\xe2\x80\x8b En Argentina, las mujeres ganan, en promedio 27,7\xc2\xa0% menos que los varones.\xe2\x80\x8b_NEWLINE_Algunos ejemplos publicados sobre el tema se pueden apreciar en los art\xc3\xadculos period\xc3\xadsticos que hacen referencia a la diferencia salarial tanto en el \xc3\xa1mbito de los pa\xc3\xadses de Am\xc3\xa9rica Latina, como en el territorio espec\xc3\xadfico de Argentina. "Los verdaderos motivos detr\xc3\xa1s de la diferencia salarial entre hombres y mujeres" (BBC Mundo).\xe2\x80\x8b "Los hombres ganan 35\xc2\xa0% m\xc3\xa1s que las mujeres y la brecha salarial reci\xc3\xa9n desaparecer\xc3\xa1 en 88 a\xc3\xb1os" (Infobae).\xe2\x80\x8b "El trabajo es el lugar donde m\xc3\xa1s se discrimina a la mujer" (Clar\xc3\xadn).\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nPerspectiva hist\xc3\xb3rica\n_START_PARAGRAPH_\nUn extenso metaan\xc3\xa1lisis de Doris Weichselbaumer y Rudolf Winter-Ebmer (2005) de m\xc3\xa1s de 260 estudios de brecha salarial ajustada publicados en m\xc3\xa1s de 60 pa\xc3\xadses ha revelado que, desde la d\xc3\xa9cada de 1960 hasta la d\xc3\xa9cada de 1990, los diferenciales de salarios brutos en todo el mundo han descendido sustancialmente alrededor de 65% a 30%. La mayor parte de esta disminuci\xc3\xb3n, sin embargo, se debi\xc3\xb3 a una mejor dotaci\xc3\xb3n de mujeres en el mercado laboral. Las 260 estimaciones publicadas muestran que el componente inexplicado de la brecha no ha disminuido con el tiempo. Utilizando sus propias especificaciones, Weichselbaumer e Winter-Ebmer encontraron que la disminuci\xc3\xb3n general anual de la brecha salarial de g\xc3\xa9nero equivaldr\xc3\xada a un lento 0.17 puntos log, lo que implica un nivel lento de convergencia entre los salarios de los hombres y las mujeres.\xe2\x80\x8b_NEWLINE_Otro metaan\xc3\xa1lisis de 41 estudios emp\xc3\xadricos sobre la brecha salarial realizada en 1998 encontr\xc3\xb3 una tendencia temporal similar en las brechas salariales estimadas, una disminuci\xc3\xb3n de aproximadamente 1% por a\xc3\xb1o.\xe2\x80\x8b_NEWLINE_Seg\xc3\xban el economista Alan Manning de la London School of Economics, el proceso de cierre de la brecha salarial de g\xc3\xa9nero se ha desacelerado sustancialmente, y las mujeres podr\xc3\xadan ganar menos que los hombres durante los pr\xc3\xb3ximos 150 a\xc3\xb1os debido a la discriminaci\xc3\xb3n y pol\xc3\xadticas gubernamentales ineficaces.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nMotivos\n_START_PARAGRAPH_\nFactores espec\xc3\xadficos de g\xc3\xa9nero, incluidas las diferencias de g\xc3\xa9nero en las calificaciones y la discriminaci\xc3\xb3n, y la estructura salarial general, las recompensas por las habilidades y el empleo en sectores espec\xc3\xadficos, influyen de manera importante en la brecha salarial de g\xc3\xa9nero.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nDiscriminaci\xc3\xb3n\n_START_PARAGRAPH_\nLa discriminaci\xc3\xb3n sexual a menudo se cita como un factor que influye en la diferencia salarial de g\xc3\xa9nero.\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b Un estudio, encargado por el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, ha concluido que no es posible determinar con exactitud la influencia de cada factor en el total de la brecha salarial.\xe2\x80\x8b Aproximadamente cuatro de cada diez mujeres trabajadoras (42%) dijeron haber experimentado discriminaci\xc3\xb3n de g\xc3\xa9nero en el trabajo.\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b Seg\xc3\xban el Pew Research Center, en Estados Unidos, una de cada cuatro mujeres dijeron que han ganado menos que un hombre que estaba haciendo el mismo trabajo; a diferencia del 5% de los hombres dijeron que han ganado menos que una mujer que hace el mismo trabajo.\xe2\x80\x8b En una encuesta del Pew Research Center, el 77% de las mujeres y el 63% de los hombres dijeron que Estados Unidos necesita continuar haciendo cambios para dar igualdad a hombres y mujeres en el lugar de trabajo.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nMaternidad y cuidado de familiares\n_START_PARAGRAPH_\nUn estudio de la National Bureau of Economic Research de enero de 2018 descubri\xc3\xb3 que una proporci\xc3\xb3n cada vez mayor de la brecha salarial de g\xc3\xa9nero entre 1980 y 2013 se debe a los ni\xc3\xb1os.\xe2\x80\x8b El fen\xc3\xb3meno de los salarios m\xc3\xa1s bajos debido a la maternidad se ha denominado la penalidad de la maternidad.\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b_NEWLINE_La maternidad tambi\xc3\xa9n puede afectar las opciones de trabajo. En un rol tradicional, las mujeres son las que abandonan la fuerza de trabajo temporalmente para cuidar a sus hijos. Como resultado, las mujeres tienden a aceptar empleos peor remunerados porque es m\xc3\xa1s probable que tengan horarios m\xc3\xa1s flexibles en comparaci\xc3\xb3n con los empleos mejor pagados.\xe2\x80\x8b Tambi\xc3\xa9n la maternidad hace que las mujeres sean contratadas, ya que los gerentes tienden a evitar a las mujeres que pueden ser madres por la licencia.\xe2\x80\x8b _NEWLINE_En una encuesta de 2013 del Pew Research Center hecha en Estados Unidos, las mujeres eran m\xc3\xa1s propensas que los hombres a decir que hab\xc3\xadan tomado descansos de sus carreras para cuidar a su familia. Aproximadamente cuatro de cada diez madres dijeron que en alg\xc3\xban momento de su vida laboral hab\xc3\xadan tomado una cantidad significativa de tiempo libre (39%) o reducido sus horas de trabajo (42%) para cuidar a un ni\xc3\xb1o u otro miembro de la familia. Aproximadamente una cuarta parte (27%) dijo que hab\xc3\xada dejado de trabajar por completo para hacerse cargo de estas responsabilidades familiares. Menos hombres dijeron lo mismo. Por ejemplo, solo el 24% de los padres dijeron que hab\xc3\xadan tomado una cantidad significativa de tiempo libre para cuidar a un ni\xc3\xb1o u otro miembro de la familia. Las madres tambi\xc3\xa9n ten\xc3\xadan casi el doble de probabilidades que los padres de decir que tomarse un tiempo para cuidar a sus hijos ten\xc3\xada un impacto negativo en su trabajo o carrera. Entre los que abandonaron el trabajo en los \xc3\xbaltimos dos a\xc3\xb1os despu\xc3\xa9s del nacimiento o la adopci\xc3\xb3n de su hijo, el 25% de las mujeres dijo que esto tuvo un impacto negativo en el trabajo, en comparaci\xc3\xb3n con el 13% de los hombres.\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nOpciones de trabajo\n_START_PARAGRAPH_\nEs m\xc3\xa1s probable que los hombres se encuentren en industrias peligrosas que pagan relativamente bien, como la miner\xc3\xada, la construcci\xc3\xb3n o la fabricaci\xc3\xb3n, y que est\xc3\xa9n representados por un sindicato. Las mujeres, en cambio, tienen m\xc3\xa1s probabilidades de ocupar puestos de oficina y trabajar en la industria de servicios. Estos factores explican el 53% de la brecha salarial.\xe2\x80\x8b Un estudio de 2017 en el American Economic Journal: Macroeconomics descubri\xc3\xb3 que la creciente importancia del sector de servicios ha desempe\xc3\xb1ado un papel en la reducci\xc3\xb3n de la brecha de g\xc3\xa9nero en el pago y las horas.\xe2\x80\x8b Estudios han se\xc3\xb1alado que cuanto m\xc3\xa1s dominada por mujeres es la mano de obra de una ocupaci\xc3\xb3n, menor es el salario, independientemente del valor o la importancia del trabajo.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nRoles de g\xc3\xa9nero\n_START_PARAGRAPH_\nOtro factor social, que se relaciona con la maternidad fuertemente, es la socializaci\xc3\xb3n de los individuos para adoptar roles de g\xc3\xa9nero espec\xc3\xadficos.\xe2\x80\x8b Por ejemplo, en el ambiente laboral se percibe que las mujeres no se desempe\xc3\xb1an igual que sus equivalentes masculinos, por m\xc3\xa1s que su rendimiento sea el mismo.\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b_NEWLINE_Las ideas sociales sobre los roles de g\xc3\xa9nero surgen en cierta medida de las influencias de los medios.\xe2\x80\x8b Los medios retratan los ideales de los roles espec\xc3\xadficos de g\xc3\xa9nero de los cuales se construyen los estereotipos de g\xc3\xa9nero.\xe2\x80\x8b Estos estereotipos luego se traducen en qu\xc3\xa9 tipos de trabajo pueden o deben hacer hombres y mujeres.\xe2\x80\x8b Algunos estereotipos comunes incluyen las ideas de que los gerentes deben ser varones o que las mujeres embarazadas son una p\xc3\xa9rdida para la empresa despu\xc3\xa9s de dar a luz.\xe2\x80\x8b De esta forma, el g\xc3\xa9nero desempe\xc3\xb1a un papel de mediaci\xc3\xb3n en la discriminaci\xc3\xb3n laboral, y las mujeres se encuentran en posiciones que no les permiten los mismos avances que a los hombres.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nPara la actividad econ\xc3\xb3mica\n_START_PARAGRAPH_\nUn informe de 2009 para el Departamento de Familias, Vivienda, Servicios a la Comunidad y Asuntos Ind\xc3\xadgenas de Australia argument\xc3\xb3 que, adem\xc3\xa1s de la justicia y equidad, tambi\xc3\xa9n existen fuertes imperativos econ\xc3\xb3micos para abordar la brecha salarial de g\xc3\xa9nero. Los investigadores estimaron que una disminuci\xc3\xb3n en la brecha salarial de g\xc3\xa9nero del 17% al 16% aumentar\xc3\xada el PIB per c\xc3\xa1pita en aproximadamente $260, principalmente a partir de un aumento en las horas que las mujeres trabajar\xc3\xadan. Ignorar los factores opuestos como horas de trabajo de las mujeres aumenta, eliminar la brecha salarial de g\xc3\xa9nero del 17% podr\xc3\xada valer alrededor de $ 93 mil millones o el 8,5% del PIB. Los investigadores calcularon las causas de la brecha salarial de la siguiente manera: la falta de experiencia laboral fue del 7%, la falta de capacitaci\xc3\xb3n formal fue del 5%, la segregaci\xc3\xb3n ocupacional fue del 25%, el trabajo en empresas m\xc3\xa1s peque\xc3\xb1as fue del 3% y ser mujer represent\xc3\xb3 el 60% restante.\xe2\x80\x8b_NEWLINE_Un estudio de octubre de 2012 de la Asociaci\xc3\xb3n Estadounidense de Mujeres Universitarias descubri\xc3\xb3 que en el transcurso de 47 a\xc3\xb1os, una mujer estadounidense con un t\xc3\xadtulo universitario ganar\xc3\xada aproximadamente $1.2 millones menos que un hombre con la misma educaci\xc3\xb3n.\xe2\x80\x8b Por lo tanto, cerrar la brecha salarial mediante el aumento de los salarios de las mujeres tendr\xc3\xada un efecto de est\xc3\xadmulo que har\xc3\xada crecer la econom\xc3\xada de los Estados Unidos en al menos 3% a 4%.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nPara las pensiones de las mujeres\n_START_PARAGRAPH_\nLa Comisi\xc3\xb3n Europea argumenta que la brecha salarial de g\xc3\xa9nero tiene efectos de gran alcance, especialmente en lo que respecta a las pensiones. Dado que las ganancias de las mujeres a lo largo de la vida son, en promedio, del 17,5% (desde 2008) m\xc3\xa1s bajas que las de los hombres, estas menores ganancias resultan en pensiones m\xc3\xa1s bajas. Como resultado, las mujeres de edad avanzada son m\xc3\xa1s propensas a enfrentar la pobreza: el 22% de las mujeres de 65 a\xc3\xb1os y m\xc3\xa1s est\xc3\xa1n en riesgo de pobreza en comparaci\xc3\xb3n con el 16% de los hombres.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nLegislaci\xc3\xb3n antidiscriminatoria\n_START_PARAGRAPH_\nSeg\xc3\xban la edici\xc3\xb3n de 2008 del informe Perspectivas de empleo de la OCDE, casi todos los pa\xc3\xadses de la OCDE han establecido leyes para combatir la discriminaci\xc3\xb3n por motivos de g\xc3\xa9nero. Ejemplos de esto son la Ley de Igualdad de Salario de 1963 y el T\xc3\xadtulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La prohibici\xc3\xb3n legal del comportamiento discriminatorio, sin embargo, solo puede ser efectiva si se aplica verdaderamente. La OCDE se\xc3\xb1ala que\xe2\x80\x8b:_NEWLINE__NEWLINE_ _NEWLINE__NEWLINE_  _NEWLINE_"Aqu\xc3\xad hay un problema importante: en todos los pa\xc3\xadses de la OCDE, la aplicaci\xc3\xb3n se basa esencialmente en la voluntad de las v\xc3\xadctimas para hacer valer sus derechos. Sin embargo, muchas personas ni siquiera son conscientes de sus derechos legales con respecto a la discriminaci\xc3\xb3n en el lugar de trabajo. la demanda de discriminaci\xc3\xb3n es intr\xc3\xadnsecamente dif\xc3\xadcil para el demandante y la acci\xc3\xb3n legal en los tribunales es un proceso costoso, cuyos beneficios a menudo son peque\xc3\xb1os e inciertos. Todo esto desalienta a las v\xc3\xadctimas a presentar quejas "._NEWLINE__NEWLINE_ _NEWLINE_Adem\xc3\xa1s, aunque muchos pa\xc3\xadses de la OCDE han establecido agencias especializadas contra la discriminaci\xc3\xb3n, solo en algunos de ellos estas agencias est\xc3\xa1n efectivamente facultadas, a falta de denuncias individuales, para investigar empresas, emprender acciones contra empleadores sospechosos de operar pr\xc3\xa1cticas discriminatorias, y sancionarlos cuando encuentren evidencia de discriminaci\xc3\xb3n.\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b_NEWLINE_En 2003, la Oficina de Responsabilidad Gubernamental de los EE. UU. (GAO) descubri\xc3\xb3 que las mujeres en los Estados Unidos, en promedio, ganaban el 80% de lo que ganaban los hombres en los a\xc3\xb1os 2000 y la discriminaci\xc3\xb3n en el lugar de trabajo puede ser uno de los factores contribuyentes. A la luz de estos hallazgos, la GAO examin\xc3\xb3 la aplicaci\xc3\xb3n de las leyes contra la discriminaci\xc3\xb3n en los sectores p\xc3\xbablico y privado. En un informe de 2008, GAO se centr\xc3\xb3 en los esfuerzos de aplicaci\xc3\xb3n y divulgaci\xc3\xb3n de la Comisi\xc3\xb3n de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC) y el Departamento de Trabajo (Labor). La GAO descubri\xc3\xb3 que la EEOC no monitorea completamente los esfuerzos de aplicaci\xc3\xb3n de los pagos de g\xc3\xa9nero y que la Labor no supervisa las tendencias de cumplimiento y los resultados de desempe\xc3\xb1o con respecto al salario de g\xc3\xa9nero u otras \xc3\xa1reas espec\xc3\xadficas de discriminaci\xc3\xb3n. La GAO lleg\xc3\xb3 a la conclusi\xc3\xb3n de que "las agencias federales deber\xc3\xadan monitorear mejor su desempe\xc3\xb1o para hacer cumplir las leyes contra la discriminaci\xc3\xb3n.\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b_NEWLINE_En 2016, la EEOC propuso una norma para presentar m\xc3\xa1s informaci\xc3\xb3n sobre los salarios de los empleados por g\xc3\xa9nero para monitorear y combatir mejor la discriminaci\xc3\xb3n de g\xc3\xa9nero.\xe2\x80\x8b En 2018, Islandia promulg\xc3\xb3 una legislaci\xc3\xb3n para reducir la brecha salarial por g\xc3\xa9nero del pa\xc3\xads.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nCampa\xc3\xb1as de concienciaci\xc3\xb3n\n_START_PARAGRAPH_\nLos grupos de la sociedad civil organizan campa\xc3\xb1as de concientizaci\xc3\xb3n que incluyen actividades tales como por ejemplo el D\xc3\xada de Igualdad de Pagos\xe2\x80\x8b o el Pago Igualitario por Igual Trabajo\xe2\x80\x8b de Estados Unidos, para aumentar la atenci\xc3\xb3n p\xc3\xbablica que recibe la brecha salarial de g\xc3\xa9nero. Por la misma raz\xc3\xb3n, varios grupos publican informes regulares sobre el estado actual de las diferencias salariales de g\xc3\xa9nero. Un ejemplo es el Informe de la Brecha Global de G\xc3\xa9nero, publicado por el Foro Econ\xc3\xb3mico Mundial por primera vez en el a\xc3\xb1o 2006 para clasificar a los pa\xc3\xadses seg\xc3\xban la brecha de g\xc3\xa9nero calculada entre mujeres y hombres en cuatro \xc3\xa1reas clave: salud, educaci\xc3\xb3n, econom\xc3\xada y pol\xc3\xadtica, para medir el estado de la igualdad de g\xc3\xa9nero en un pa\xc3\xads.\n_START_SECTION_\nFlexibilidad laboral\n_START_PARAGRAPH_\nEl crecimiento de la econom\xc3\xada colaborativa proporciona una flexibilidad laboral que hasta ahora se hab\xc3\xada supuesto que podr\xc3\xada favorecer a las mujeres. Sin embargo, el an\xc3\xa1lisis de las ganancias entre m\xc3\xa1s de un mill\xc3\xb3n de conductores de Uber en los Estados Unidos demostr\xc3\xb3 sorprendentemente que la diferencia de ganancias entre los conductores es de aproximadamente el 7\xc2\xa0% a favor de los hombres. El algoritmo de Uber no distingue el g\xc3\xa9nero de sus trabajadores, pero los hombres consiguen obtener mayores ingresos porque eligen mejor cu\xc3\xa1ndo y en qu\xc3\xa9 zonas trabajar, y cancelan y aceptan viajes de manera m\xc3\xa1s lucrativa. Finalmente, los hombres conducen un 2.2\xc2\xa0% m\xc3\xa1s r\xc3\xa1pido que las mujeres, lo que les permite tambi\xc3\xa9n aumentar sus ingresos por unidad de tiempo.\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b El estudio concluye que la econom\xc3\xada colaborativa puede perpetuar la brecha salarial incluso en ausencia de discriminaci\xc3\xb3n.\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b Entre los datos del estudio que son puntos claves, se destacan que el 77% de las mujeres abandonaron la plataforma Uber despu\xc3\xa9s de 6 meses en comparaci\xc3\xb3n con el 65% de los conductores masculinos\xe2\x80\x8b; adem\xc3\xa1s hay que agregar la cultura sexista que hay en la empresa.\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nOCDE\n_START_PARAGRAPH_\nLa edici\xc3\xb3n de 2008 del informe "perspectivas de empleo" ("Employment Outlook"), publicado por la OCDE declar\xc3\xb3 que aunque las tasas de empleo femeninas hab\xc3\xadan aumentado considerablemente y la brecha laboral de g\xc3\xa9nero se hab\xc3\xada estrechado pr\xc3\xa1cticamente en todos lados, las mujeres a\xc3\xban ten\xc3\xadan un 20\xc2\xa0% menos de posibilidades de tener un empleo y cobraban un 17\xc2\xa0% menos de promedio que los hombres.\xe2\x80\x8b Adem\xc3\xa1s, el informe declar\xc3\xb3 lo siguiente:_NEWLINE__NEWLINE_ _NEWLINE__NEWLINE_  _NEWLINE_"[In] many countries, labour market discrimination \xe2\x80\x93 i.e. the unequal treatment of equally productive individuals only because they belong to a specific group \xe2\x80\x93 is still a crucial factor inflating disparities in employment and the quality of job opportunities [...] Evidence presented in this edition of the Employment Outlook suggests that about [...] 30% of the variation in gender wage gaps across OECD countries can be explained by discriminatory practices in the labour market."\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b_NEWLINE__NEWLINE_  _NEWLINE_"En algunos pa\xc3\xadses, la discriminaci\xc3\xb3n en el mercado de trabajo \xe2\x80\x93como por ejemplo el tratamiento desigual a individuos igualmente productivos debido a su pertenencia a un grupo espec\xc3\xadfico\xe2\x80\x93 es a\xc3\xban un factor crucial que incrementa las disparidades en empleo y la calidad de las oportunidades de trabajo [...] Evidencias presentadas en esta edici\xc3\xb3n del informe sugieren que alrededor del [...] 30% de la variaci\xc3\xb3n de salarios debida al g\xc3\xa9nero puede ser explicada por pr\xc3\xa1cticas discriminatorias en el mercado de trabajo"_NEWLINE__NEWLINE_ _NEWLINE_Ed de 2008, informe "Employment Outlook" (OCDE)\n_START_SECTION_\nUni\xc3\xb3n Europea\n_START_PARAGRAPH_\nA nivel de la Uni\xc3\xb3n Europea, la brecha salarial de g\xc3\xa9nero se define como la diferencia relativa de la media de salario/hora de hombres y mujeres, dentro de la econom\xc3\xada en su conjunto._NEWLINE_Eurostat ha descubierto una brecha salarial persistente del 17,5\xc2\xa0% de media en los 27 miembros de la Uni\xc3\xb3n Europea en 2008. Existiendo considerables diferencias entre los estados miembros, existiendo una diferencia inferior al 10\xc2\xa0% en Italia, Malta, Portugal, Rumania, Polonia, Eslovenia y B\xc3\xa9lgica a m\xc3\xa1s del 20\xc2\xa0% en Eslovaquia, Pa\xc3\xadses Bajos, Rep\xc3\xbablica Checa, Chipre, Alemania, Reino Unido y Grecia y m\xc3\xa1s de un 25\xc2\xa0% en Estonia, la Rep\xc3\xbablica Checa y Austria.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nAlemania\n_START_PARAGRAPH_\nLas mujeres ganan 22-23% menos que los hombres, seg\xc3\xban la Oficina Federal de Estad\xc3\xadstica de Alemania. La brecha salarial de g\xc3\xa9nero revisada fue del 6-8% en los a\xc3\xb1os 2006-2013.\xe2\x80\x8b Los factores m\xc3\xa1s importantes asociados con la brecha salarial de g\xc3\xa9nero restante son el trabajo a tiempo parcial, la educaci\xc3\xb3n y la segregaci\xc3\xb3n ocupacional (menos mujeres en posiciones de liderazgo y en campos como STEM).\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nPa\xc3\xadses Bajos\n_START_PARAGRAPH_\nEn los Pa\xc3\xadses Bajos, n\xc3\xbameros recientes del CBS (Centraal Bureau voor statistieken, espa\xc3\xb1ol: Oficina Central de Estad\xc3\xadsticas) afirman que la brecha salarial es cada vez menor. Ajustado por nivel de ocupaci\xc3\xb3n, nivel educativo, nivel de experiencia y otras 17 variables, la diferencia en las ganancias del sector privado ha disminuido de 9% (2008) a 7% (2014) y en el gobierno de 7% (2008) a 5% (2014) . Sin ajustes, la brecha es para el sector privado de 20% (2014) y el gobierno de 10% (2014). Las mujeres j\xc3\xb3venes ganan m\xc3\xa1s que los hombres hasta la edad de 30 a\xc3\xb1os y esto se debe principalmente a un mayor nivel de educaci\xc3\xb3n. Las mujeres en los Pa\xc3\xadses Bajos, hasta la edad de 30 a\xc3\xb1os, tienen un nivel educativo en promedio m\xc3\xa1s alto que los hombres; despu\xc3\xa9s de esta edad, los hombres tienen en promedio, un t\xc3\xadtulo de educaci\xc3\xb3n superior. Tambi\xc3\xa9n puede ser causada porque las mujeres pueden quedar embarazadas y comienzan a tomar trabajos a tiempo parcial para que puedan cuidar a los ni\xc3\xb1os.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nReino Unido\n_START_PARAGRAPH_\nEn el Reino Unido, los factores m\xc3\xa1s importantes asociados con la brecha salarial de g\xc3\xa9nero son el trabajo a tiempo parcial, la educaci\xc3\xb3n, el tama\xc3\xb1o de la empresa en la que trabaja una persona y la segregaci\xc3\xb3n ocupacional (las mujeres est\xc3\xa1n subrepresentadas en ocupaciones profesionales de alto nivel y de gesti\xc3\xb3n).\xe2\x80\x8b Un estudio de 2015 compilado por la Asociaci\xc3\xb3n de la Prensa en base a datos de la Oficina de Estad\xc3\xadsticas Nacionales revel\xc3\xb3 que las mujeres en sus 20 a\xc3\xb1os estaban ganando m\xc3\xa1s que sus pares hombres de la misma edad por un promedio de \xc2\xa3 1,111. Sin embargo, el mismo estudio mostr\xc3\xb3 que los hombres en sus 30 a\xc3\xb1os superaron a sus pares mujeres de la misma edad por una diferencia de, en promedio, \xc2\xa38,775.\xe2\x80\x8b El entonces primer ministro David Cameron anunci\xc3\xb3 planes para obligar a grandes empresas para que divulguen datos sobre la brecha salarial de g\xc3\xa9nero entre el personal.\xe2\x80\x8b_NEWLINE_En abril de 2018, los empleadores con m\xc3\xa1s de 250 empleados ten\xc3\xadan la obligaci\xc3\xb3n legal de publicar datos relacionados con las desigualdades salariales. Los datos publicados deben incluir las cifras de pago y bonificaci\xc3\xb3n entre hombres y mujeres, e incluir datos de abril de 2017.\xe2\x80\x8b Un an\xc3\xa1lisis de la BBC de las cifras despu\xc3\xa9s de la fecha l\xc3\xadmite mostr\xc3\xb3 que m\xc3\xa1s de tres cuartas partes de las empresas del Reino Unido pagan, en promedio, m\xc3\xa1s a los hombres que las mujeres.\xe2\x80\x8b La barrister de empleo Harini Iyengar aboga por un trabajo m\xc3\xa1s flexible y un mayor permiso de paternidad para lograr un cambio econ\xc3\xb3mico y cultural.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nArgentina\n_START_PARAGRAPH_\nEn la Argentina, la brecha salarial por g\xc3\xa9nero es aproximadamente del 27% (INDEC) en el a\xc3\xb1o 2017. De acuerdo a un estudio de la OIT, m\xc3\xa1s de la mitad de la brecha salarial por g\xc3\xa9nero en el pa\xc3\xads se debe a una discriminaci\xc3\xb3n directa, es decir que personas que son iguales en educaci\xc3\xb3n, capacidades y/o experiencia ganan distinto seg\xc3\xban su g\xc3\xa9nero. El resto de la brecha se debe, en parte a los techos y paredes de cristal y, por otra parte, a la asim\xc3\xa9trica distribuci\xc3\xb3n del trabajo dom\xc3\xa9stico no remunerado, que deja a las mujeres con una doble y hasta triple jornada laboral. A su vez, la brecha salarial se ampl\xc3\xada al 39% cuando se trata de trabajadoras informales (que a su vez, son m\xc3\xa1s de un tercio del total de las asalariadas).\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nAustralia\n_START_PARAGRAPH_\nEn Australia, la brecha salarial de g\xc3\xa9nero se calcula sobre el promedio semanal de las ganancias ordinarias de los empleados a tiempo completo publicadas por la Oficina Australiana de Estad\xc3\xadsticas. La brecha salarial de g\xc3\xa9nero no incluye las ganancias ocasionales a tiempo parcial y las horas extraordinarias.\xe2\x80\x8b Australia tiene una persistente brecha salarial de g\xc3\xa9nero. Entre 1990 y 2009, la brecha salarial de g\xc3\xa9nero se mantuvo dentro de un estrecho rango de entre 15 y 17%.\xe2\x80\x8b En agosto de 2010, la brecha salarial de g\xc3\xa9nero en Australia fue del 16.9%.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nBrasil\n_START_PARAGRAPH_\nSeg\xc3\xban el Instituto Brasile\xc3\xb1o de Geograf\xc3\xada y Estad\xc3\xadstica, o IBGE, las mujeres en Brasil estudian m\xc3\xa1s, trabajan m\xc3\xa1s y ganan menos que los hombres. En promedio, combinando el trabajo remunerado, las tareas del hogar y el cuidado de las personas, las mujeres trabajan tres horas a la semana m\xc3\xa1s que los hombres. De hecho, las mujeres promedio trabajan 54.4 horas a la semana, y el hombre promedio 51.4. A pesar de eso, incluso con un nivel educativo m\xc3\xa1s alto, las mujeres ganan, en promedio, menos que los hombres. Aunque la diferencia entre los ingresos de hombres y mujeres ha disminuido en los \xc3\xbaltimos a\xc3\xb1os, en 2016 las mujeres a\xc3\xban recib\xc3\xadan el equivalente al 76.5% de las ganancias de los hombres. Uno de los factores que pueden explicar esta diferencia es que solo el 37.8% de los puestos de gesti\xc3\xb3n en 2016 fueron ocupados por mujeres. Finalmente, de acuerdo con el IBGE, la segregaci\xc3\xb3n ocupacional y la discriminaci\xc3\xb3n salarial de las mujeres en el mercado laboral tambi\xc3\xa9n tienen un papel importante en la diferencia salarial entre hombres y mujeres.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nChina\n_START_PARAGRAPH_\nUsando las brechas entre hombres y mujeres en participaci\xc3\xb3n y oportunidad econ\xc3\xb3mica, logros educativos, salud y supervivencia, y empoderamiento pol\xc3\xadtico, el Informe Global de Brecha de G\xc3\xa9nero 2015 clasifica la brecha de g\xc3\xa9nero de China en el puesto 91 de 145 pa\xc3\xadses (cuanto menor sea el ranking, mayor es la desigualdad). El puntaje de brecha de g\xc3\xa9nero de 2015 en China fue de 0,681 (1,00 siendo igualdad). Como pa\xc3\xads de ingreso medio alto, seg\xc3\xban la clasificaci\xc3\xb3n del Banco Mundial, China es el "tercer pa\xc3\xads menos desarrollado del mundo" en cuanto a la brecha de g\xc3\xa9nero. El sub\xc3\xadndice de salud y supervivencia es el m\xc3\xa1s bajo dentro de los pa\xc3\xadses enumerados; este sub\xc3\xadndice tiene en cuenta las diferencias de g\xc3\xa9nero de la esperanza de vida y la proporci\xc3\xb3n de sexos al nacer (la proporci\xc3\xb3n de hijos varones y mujeres para representar las preferencias de los hijos de acuerdo con la pol\xc3\xadtica de China para un solo hijo).\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nCorea del Sur\n_START_PARAGRAPH_\nEl Foro Econ\xc3\xb3mico Mundial detall\xc3\xb3 que en 2015, Corea del Sur ten\xc3\xada un puntaje de 0,55 (siendo igualdad 1,00 ), por igualdad de remuneraci\xc3\xb3n para trabajos similares. De un total de 145 pa\xc3\xadses, Corea del Sur ten\xc3\xada una clasificaci\xc3\xb3n de brecha de g\xc3\xa9nero de 115 (mientras m\xc3\xa1s baja sea la clasificaci\xc3\xb3n, menor es la brecha de g\xc3\xa9nero). Por otro lado, el empoderamiento pol\xc3\xadtico se redujo a la mitad del porcentaje de mujeres en el gobierno en 2014.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nEstados Unidos\n_START_PARAGRAPH_\nEl salario anual no ajustado de la mujer promedio se ha citado entre el 78%\xe2\x80\x8b y el 82%\xe2\x80\x8b del salario promedio de un hombre. Sin embargo, despu\xc3\xa9s de ajustar las elecciones de trabajadores masculinos y femeninos en especialidad universitaria, ocupaci\xc3\xb3n, horas de trabajo y licencia parental, m\xc3\xbaltiples estudios encuentran que las tasas de pago entre hombres y mujeres var\xc3\xadan entre 5-6.6% o, las mujeres ganan 94 centavos por cada d\xc3\xb3lar obtenido por sus hom\xc3\xb3logos masculinos. Se ha especulado que el 6% restante de la brecha proviene de la discriminaci\xc3\xb3n de g\xc3\xa9nero.\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nIndia\n_START_PARAGRAPH_\nPara el a\xc3\xb1o 2013, la brecha salarial de g\xc3\xa9nero en la India se estim\xc3\xb3 en 24.81%.\xe2\x80\x8b Adem\xc3\xa1s, al analizar el nivel de participaci\xc3\xb3n femenina en la econom\xc3\xada, un informe muestra a India como uno de los 10 peores pa\xc3\xadses de la lista. Por lo tanto, adem\xc3\xa1s de la desigualdad salarial, tambi\xc3\xa9n existe una representaci\xc3\xb3n desigual, ya que si bien las mujeres constituyen casi la mitad de la poblaci\xc3\xb3n india (alrededor del 48% del total), su representaci\xc3\xb3n en la fuerza de trabajo asciende a solo una cuarta parte del total.\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nJap\xc3\xb3n\n_START_PARAGRAPH_\nEl Global Gender Gap Report 2015 del Foro Econ\xc3\xb3mico Mundial estableci\xc3\xb3 que la participaci\xc3\xb3n econ\xc3\xb3mica y el ranking de oportunidades de Jap\xc3\xb3n (106\xc2\xba), 145\xc2\xba siendo la brecha de g\xc3\xa9nero m\xc3\xa1s amplia, disminuy\xc3\xb3 desde 2014 "debido a la menor igualdad salarial para trabajos similares y menos mujeres legisladoras, altos funcionarios y gerentes".\xe2\x80\x8b\n_START_SECTION_\nRusia\n_START_PARAGRAPH_\nExiste una brecha salarial en Rusia (despu\xc3\xa9s de 1991, pero tambi\xc3\xa9n antes) y el an\xc3\xa1lisis estad\xc3\xadstico muestra que la mayor parte no puede explicarse por una menor calificaci\xc3\xb3n de las mujeres en comparaci\xc3\xb3n con los hombres. Por otro lado, la segregaci\xc3\xb3n ocupacional por g\xc3\xa9nero y la discriminaci\xc3\xb3n en el mercado laboral parecen representar una gran parte de ella.\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b\xe2\x80\x8b'