몇 번 더 잔소리를 해댔다. 몇 주가 지난 후였다. 타 부서 중견간부가 와서 조심스럽게 말을 꺼낸다. 그 직원이 요즘 계속 늦게까지 야근을 하느라 너무 힘들어한다, 맡은 거래처가 새로 바뀌었는데 업무 시스템에 적응을 못하여 하나씩 가르쳐가며 일해야 한다, 엊그제는 너무 힘들다고 울면서 하소연하더라는 것이다. 그 소리를 듣자 이번엔 그 직원이 아주 가여워졌다. 힘들다는 말도 어려워서 못하고 몸으로 감당하고 있었구나, 그걸 몰라주고 아침에 조금 늦게 나온다고 그것만 나무랐으니 내가 크게 잘못한 것 같았다. 불러서 야근한 다음날은 늦게 나오라고 말해줬다. 다시 보니 그는 보기 드문 성실한 직원이었고, 정말 잘 뽑은 거라고 생각이 바뀌었다. 경영자들이 직원을 바라보는 패러다임은 극단적으로 다를 수 있다. 전통적인 패러다임은 직원을 ‘성과를 내는 도구’로 보는 것이다. 직원은 회사 전체가 돌아가는 데 필요한 하나의 톱니바퀴이고, 이것은 언제라도 대체 가능한 자원이다. 단지 월급을 받기 위해 회사에 나와 일하는 그 ‘인간’이 누구인지는 크게 개의치 않는다. 이런 시각은 행동으로 표출되기 마련이다. 몇 해 전 삼성전자 직원들을 상대로 조사한 결과, 직장인들이 가장 싫어하는 말 1, 2위가 ‘시키면 시키는 대로 해!’, ‘그렇게 해서 월급 받겠어?’였다. 모두 직원들을 도구로 생각하는 패러다임에서 나오는 대표적인 말들이다. 반면 코치형 리더들은 사람은 누구나 ‘성장 욕구와 잠재적 가능성을 지니고 있다’고 본다. 직원들은 학습하고 발전하는 영혼이 있는 존재이며, 동기부여가 되어 헌신하면 놀라운 목표도 성취할 수 있다는 얘기다. 이런 패러다임에서는 일방적인 지시와 명령, 통제보다는 경청하고 제안하며 질문하는 행동이 나온다. 직원들을 주체로 삼기 때문이다.
직원들을 도구로 생각하는 패러다임에서 나오는 대표적인 말들은 무엇인가?
‘시키면 시키는 대로 해!’, ‘그렇게 해서 월급 받겠어?’