요즈음 교수사회는 교수 성과연봉제 문제로 극심한 갈등을 겪고 있다. 대다수 사립대가 국립대의 보수제도를 따르는 것이 현실이므로, 이 문제는 장차 우리나라 전체 교수사회의 문제로 비화될 가능성이 높다. 민간기업은 물론 공무원, 공기업 및 공공기관까지 성과중심 보수체계가 적용되는 현실에서 교수들도 성과에 따른 보수를 받아야 한다는 기본원칙에 반대할 사람은 없을 것이다. 교수의 급여수준을 성과에 따라 차별화시킴으로써 우수한 교수의 연구·교육활동에 인센티브를 부여하고, 이를 토대로 대학의 교육·연구성과는 물론 대학의 국제경쟁력을 제고시켜야 한다는 것이다. 성과중심 보수제도는 성과상여금제와 성과연봉제로 구분된다. 성과상여금은 성과에 따른 보수차별이 해당년도에만 적용되는 반면, 성과연봉은 성과급의 일부가 차년도의 기본연봉에 누적되므로 그 영향이 정년퇴직까지는 물론 퇴직 후 연금급여에까지 미치게 된다. 이러한 차이 때문에 다른 직종의 경우 신임직원을 포함한 중하위직급에는 성과상여금제, 고위직에는 성과연봉제로 이원화하여 적용한다. 공무원의 경우, 전체 공무원의 대다수를 차지하는 9급에서 5급 공무원까지는 성과상여금제, 고위직인 4급 이상 공무원과 고위공무원단에는 성과연봉제가 적용된다. 공기업과 준정부기관에서도 직원들에게는 성과상여금제를 적용하지만, 간부직에게는 성과연봉제가 의무화되었다. 중장기적 연구 소홀히 할 가능성 국공립대 교수의 경우 성과연봉제를 지난해 신규 임용 교수 460명에 한정하여 시작했고, 올해부터 정년이 보장되지 않은 조교수와 부교수 5000여 명에 확대적용하며, 2015년에는 1만4500명 전체 교수에 적용할 예정이다. 교수사회의 불만과 반발의 핵심은 성과연봉제가 신임교수는 물론 정년을 앞둔 교수까지 모두 단일 집단으로 묶어 적용하도록 설계되어 있다는 점이다. 타 직종과의 형평성은 물론 교수사회의 특성을 고려한다면, 정년이 보장되지 않은 조교수와 부교수는 성과상여금, 정년이 보장된 정교수 집단에게는 성과연봉제를 적용해야 마땅하다. 30대 중반 전후에 임용되는 신임교수들은 정교수로 승진하기까지 10여년 동안 보수 수준이 상대적으로 낮으며, 부교수 및 정교수 승진평가는 물론 정년보장 평가를 통과해야 하는 등 이미 치열한 경쟁시스템이 적용되고 있다. 또한 교수의 연구성과는 단기간에 나타나는 경우도 있지만, 상당기간이 필요한 경우가 많다. 당해년도 연구성과의 평가결과가 생애에 걸친 보수총액에 누적 반영될 경우, 소장교수일수록 단기성과에 집착하고 중장기적인 연구를 소홀히 할 가능성이 크다. 그러므로 정년보장이 되지 않은 조교수와 부교수에게는 성과급 비중과 차등폭을 다소 확대하더라도 성과상여금제도가 적용되어야 한다. 정년이 보장된 정교수에게만 성과연봉제를 적용하면 경쟁력 제고는 물론 소위 '철밥통 집단'이라는 비난도 면할 수 있다. 성과연봉제 문제로 교수사회 내부, 교수와 대학당국 간, 교수사회와 정부 간에 소모적인 논쟁이 지속된다면 박근혜정부의 고등교육 과제를 해결하는 데 걸림돌이 될 것이다. '철밥통 집단'이라는 비난 면해야 교육부 당국에서도 성과연봉제 전면시행에 따른 문제를 인정하고, 보다 치밀하게 문제점을 분석하고 우려되는 부작용 차단을 위한 합리적 개선방안을 마련하도록 외부에 연구용역을 맡긴 것으로 알려져 있다. 제도가 개선되려면 교육부 뿐 아니라 공무원 보수를 총괄하는 안전행정부, 그리고 예산당국의 이해와 협조가 절대적으로 필요하다. 박근혜 대통령은 정부 출범 이후 줄곧 부처간 칸막이 해소를 강조해왔다. 교육부는 물론 안전행정부와 예산당국이 초기 단계부터 함께 참여하여 갈등은 최소화하면서 성과를 극대화할 수 있는 합리적 개선방안이 도출되어야 한다. 남궁 근 서울과기대 총장
교수사회의 불만과 반발의 핵심은 성과연봉제가 어떻게 설계되어 있다는 점인가?
성과연봉제가 신임교수는 물론 정년을 앞둔 교수까지 모두 단일 집단으로 묶어 적용하도록