그래서 핵심인재의 기준에선 문제 해결 능력이 으뜸이 됐다. 누가 시키지 않아도 과제를 찾아내고, 판단하고, 스스로 해결의 진로를 모색하지 않으면 매우 곤란하다. 그렇지 못한 인재는 그래서 그냥 조직에 큰 도움은 안 되는 보통 인재로 대우받는 게 아니라, 조직에 해가 되는 사람이 된다. 면접과정에서 기업들이 현장에서 부딪칠 수 있는 매우 복합적이고 어려운 상황을 끄집어내 후보자의 지식, 판단, 조정 능력을 한꺼번에 시험하려고 드는 것도 바로 이 때문이다. LG전자는 ‘당신이 HDTV용 핵심 반도체칩 설계자라고 가정하고 시제품 중 하나를 선택해 상용화 방안을 만들라’는 문제를 냈고, KTF는 ‘디지털 가전이 휴대폰으로 수렴되고 있는데, 어떤 유형의 차세대 휴대폰이 등장할 것이라고 보는가’라는 문제를 냈다. 생각해 보면 억울하다. 부장도 이사도 아닌데, 그런 걸 어떻게 안단 말인가? 하지만 기업은 그럴 수밖에 없다. 김쌍수 LG전자 부회장의 말대로 2위는 포커판의 그것처럼 가장 많은 돈을 쓰고 모든 것을 잃는 것이 이 동네 법칙이기 때문이다. 2위를 하지 않으려면 최고가 될 수밖에 없고, 그러자면 그럴 수 있는 인재를 뽑을 수밖에 없다. 그리고 무엇보다 그들은 돈 내고 사람 뽑는 ‘갑’이다. 정말 기가 막힌 것은 이사진이라 할지라도 언뜻 대답하기 난감한, 그 어려운 문제를 풀어내는 사람이 분명 없을 거 같은데, 알고 보면 있다는 사실이다. 이런 사람들은 자신이 지원하는 산업과 기업에 대한 ‘넓고도 깊은’ 지식을 바탕으로 나름의 식견을 선보이며, 문제가 너무 어려웠다는 탈락자들의 볼멘 항의를 원인 무효로 만들어버린다. “아직 어린 싹이 저 정도인데 다 크면 오죽하랴.” 면접 보는 기업 인사 담당자들이 “드디어 하나 찾았다”는 기쁨에 표정관리가 잘 안 되는 것이 바로 이 순간이다. 다른 것은 한 차원 높은 고민이다. 문제가 문제인 것은 그냥 달려들어서는 풀기 어렵기 때문이다.
면접과정에서 기업들이 현장에서 부딪칠 수 있는 매우 복합적이고 어려운 상황을 끄집어내 후보자의 지식, 판단, 조정 능력을 한꺼번에 시험하려고 드는 이유는?
누가 시키지 않아도 과제를 찾아내고, 판단하고, 스스로 해결의 진로를 모색하지 않으면 매우 곤란하다. 그렇지 못한 인재는 그래서 그냥 조직에 큰 도움은 안 되는 보통 인재로 대우받는 게 아니라, 조직에 해가 되는 사람이 된다.