그래서 핵심인재의 기준에선 문제 해결 능력이 으뜸이 됐다. 누가 시키지 않아도 과제를 찾아내고, 판단하고, 스스로 해결의 진로를 모색하지 않으면 매우 곤란하다. 그렇지 못한 인재는 그래서 그냥 조직에 큰 도움은 안 되는 보통 인재로 대우받는 게 아니라, 조직에 해가 되는 사람이 된다. 면접과정에서 기업들이 현장에서 부딪칠 수 있는 매우 복합적이고 어려운 상황을 끄집어내 후보자의 지식, 판단, 조정 능력을 한꺼번에 시험하려고 드는 것도 바로 이 때문이다. LG전자는 ‘당신이 HDTV용 핵심 반도체칩 설계자라고 가정하고 시제품 중 하나를 선택해 상용화 방안을 만들라’는 문제를 냈고, KTF는 ‘디지털 가전이 휴대폰으로 수렴되고 있는데, 어떤 유형의 차세대 휴대폰이 등장할 것이라고 보는가’라는 문제를 냈다. 생각해 보면 억울하다. 부장도 이사도 아닌데, 그런 걸 어떻게 안단 말인가? 하지만 기업은 그럴 수밖에 없다. 김쌍수 LG전자 부회장의 말대로 2위는 포커판의 그것처럼 가장 많은 돈을 쓰고 모든 것을 잃는 것이 이 동네 법칙이기 때문이다. 2위를 하지 않으려면 최고가 될 수밖에 없고, 그러자면 그럴 수 있는 인재를 뽑을 수밖에 없다. 그리고 무엇보다 그들은 돈 내고 사람 뽑는 ‘갑’이다. 정말 기가 막힌 것은 이사진이라 할지라도 언뜻 대답하기 난감한, 그 어려운 문제를 풀어내는 사람이 분명 없을 거 같은데, 알고 보면 있다는 사실이다. 이런 사람들은 자신이 지원하는 산업과 기업에 대한 ‘넓고도 깊은’ 지식을 바탕으로 나름의 식견을 선보이며, 문제가 너무 어려웠다는 탈락자들의 볼멘 항의를 원인 무효로 만들어버린다. “아직 어린 싹이 저 정도인데 다 크면 오죽하랴.” 면접 보는 기업 인사 담당자들이 “드디어 하나 찾았다”는 기쁨에 표정관리가 잘 안 되는 것이 바로 이 순간이다. 다른 것은 한 차원 높은 고민이다. 문제가 문제인 것은 그냥 달려들어서는 풀기 어렵기 때문이다.
KTF는 면접과정에서 어떤 문제를 냈나요?
‘디지털 가전이 휴대폰으로 수렴되고 있는데, 어떤 유형의 차세대 휴대폰이 등장할 것이라고 보는가’