조직목표 달성을 위해 감정 자율권이 어느 정도 제한당하는 것에 대한 당위성은 인정하지만, 그 자율권 제한 정도가 지나쳐 자신들의 심리적 건강(psychological well-being)이 저해되고 있다고 느끼는 경우가 있다. 감정표현규칙을 통한 종업원의 긍정적 반응뿐만 아니라 부정적 반응을 투영할 수 있는 혹은 파악할 수 있는 것 중의 하나가 ‘감정표현규칙의 공정성’ 개념이다. 즉, 종업원들의 감정표현규칙에 대한 반응은 조직이 종업원으로 하여금 감정표현규칙에 맞게끔 고객을 응대하도록 요구하는 것이 공정한 가에 대한 종업원들의 믿음 속에 반영된다. 감정표현규칙의 공정성 은 각각의 종업원별로 다를 수 있으며, 그 결과로써 그들의 감정표현규칙에 대한 중요도 인식 정도는 달라질 수 있다.날짜=2017-06-01

만일 종업원들이 감정표현규칙을 조직의 성공을위해 실행해야만 하는 중요한 것으로써 여긴다면 그들의 감정표현규칙의 공정성은 높아질 것이고 또 감정표현규칙 몰입도 높아질 것이다. 반면에, 만일 종업원들의 감정표현규칙 공정성이 낮다면 그들의 감정표현규칙 수행의 매력도는 낮아지고 또 감정표현규칙 몰입도 낮게 될 것이다. 

점검에 대한 지각이 낮은 집단에서는 감정표현규칙의 명확성과 긍정적 감정표현이 아무런 관련성을 갖지 않는 것으로 나타났다. 반면에 점검 장치가 잘 마련되어 있다고 생각할수록，명확히 설정된 감정표현규칙 에는 조직의 진정한 기대가 담겨있고，그것의 준수 여부를 기업이 매우 중요시 여기고 있다는 신호를 조직구성원들은 강하게 인지하게 된다. 감정표현규칙을 명확히 하더라고, 이것이 조직구성원에 대한 업무지침으로 효과적으로 작동으로 하려면，이의 준수 여부를 정확히 평가할 수 있는 점검 장치를 체계적으로 마련할 필요가 있다는 것이다. 그런데 여기서 한 가지 간과하지 말아야 할 것은 비록 점검 장치가 조직의 성과 향상에는 긍정적 기여를 하지만，종업원의 안녕에는 부정적 효과를 산출할 가능성이 높다는 것이다). 

감정노동은 종업원의 감정자원을 업무역할에 투입해야 하고, 감정은 자아와 분리될 수 없는 것이기에 종업원의 안녕이 저해되면 결국 서비스 품질의 하락으로 귀결될 수 있다. 따라서 Holman 둥 (2002)의 주장처럼. 종업원들이 점검장치들을 그들을 위협하거나 불안에 떨게 만드는 장치로 지각하지 않도록. 기업은 각별한 주의를 기울일 필요가 있다. 요컨대 점검장치들이 서비스 종업원들의 경력계발이나 서비스 표준을 확보하는 데 도움이 되는 것으로 종업원들이 지각할 수 있도록 만들려는 기업의 노력이 요구된다.
고객들이 점검장치를 불안하게 느끼지 않도록 해야 한다고 주장한 학자의 이름은?
Holman