почему кадровику важно разбираться в понятии « временно свободная вакансия » трудовой кодекс рф обязывает при сокращении предлагать вакансии . если этого не сделать , последующее увольнение суд может признать незаконным и восстановить сотрудника . но требование относится к свободным должностям , имеющимся в штатном расписании . относятся ли сюда временные вакансии , скажем , основная сотрудника в декретном отпуске ? по сложившейся практике , вакансия — это должность , которая имеется в штатном расписании , а значит , на нее можно пригласить увольняемого сотрудника . другими словами , организации необходим работник , для него создана штатная единица и идет поиск кандидата . и даже если поиск по конкретной должности временно приостановлен , свободная позиция остается.отключить рекламу еще один нюанс : в случае судебного спора с сотрудником представителям фемиды , возможно , будет неважно , временная или постоянная работа есть в компании . отдельные суды признавали вакантными и те должности , которые сохранялись за работниками на период их отсутствия . яркий пример , декретные ставки — на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника . такая позиция судей встречалась не часто , но создавала неопределенность для бизнеса . поэтому при разборе ситуаций приходилось учитывать мнение конкретных судов при сокращении штата . окончательный вывод дал конституционный суд рф , рассмотревший заявление одной бывшей работницы . уволенный сотрудник одной из компаний обратился с требованием признать неконституционной норму тк рф , которая позволяет не предлагать сокращаемому работнику временно свободные должности . по итогам рассмотрения суд определил , что предложение таких вакансий является правом , но не обязанностью работодателя . но этот вывод следует трактовать в свете конкретной ситуации . давайте разберем , где право , а где обязанность работодателя предлагать увольняемому человеку декретную должность . отключить рекламу безусловно , вакансией можно считать любую позицию , на которую можно принять сотрудника . но решение по кадровым вопросам — исключительно прерогатива компании . значит , все должности , на которые не планируется приглашать людей , можно исключить из расписания , как только они освобождаются . например , долго подбирается нужный кандидат , сотрудники увольняются и т.д . если исходить из термина « вакансия » , то это должность , имеющаяся в штатном расписании , но по ней не заключен трудовой договор . а если договор есть , хотя сотрудница в декрете , должность не является вакантной , ведь за ней сохранено рабочее место . декретная ставка — вообще особый вопрос . на нее можно временно принять человека , в соответствии с ч.1 ст . 59 тк рф , но делать это или оставить ее открытой , решает работодатель . если он приглашает человека , должность вакантная , если искать временную замену не будет — то это не вакансия . отключить рекламу возможен другой вариант : не переводить человека на временную должность , а принять на нее через процедуру увольнение — найм по срочному трудовому договору . но согласится ли работник на это и правильно ли будет для компании ? лучше исходить из вывода суда : предлагать временно свободные должности — это не обязательство компании , так как они не являются вакантными .