Современный бизнес постоянно изыскивает все новые ресурсы для оптимизации и повышения эффективности собственных процессов. В этом контексте особое внимание уделяется персоналу, а точнее возможностям его развития. Человек становится самым главным условием победы в конкурентной борьбе. Учитывая условия глобализирующейся экономики, компаниям становится все сложнее конкурировать в сфере технологий и финансов – эти ресурсы становятся все более и более доступными, а как следствия одинаковыми. Основной возможностью получения конкурентного преимущества становится ваш персонал, его квалификация и его отношение к работе.
Необходимо отметить, что в условиях локальных образовательных рынков постепенно происходит «склеивание» или унификация учебных программ предлагаемых различными провайдерами. Другими словами, в различных тренинговых агентствах мы все чаще сталкиваемся с типичными программами и похожими стилями их проведения. Это, в свою очередь, влечет за собой унификацию уровня квалификации персонала различных компаний потребителей подобных программ.
Актуальным выходом из ситуации тотальной похожести является концепция управления талантами. В рамках концепции мы исходим из того, что эффективность реализации конкретного навыка или комплекса работ зависит не только от знаний, которыми обладает сотрудник, но и от его способностей и отношения. Если назвать комплекс этих преимуществ таким термином как ТАЛАНТ, то перейдем к идее, что у каждого сотрудника есть таланты? которые можно развивать и использовать. В этом случае, концепция управления талантами ( talent management ) будет заключаться в постоянном выявлении талантов персонала и их применением наилучшим образом на благо компании.
Управление талантами может быть реализовано в программа различного уровня и размаха. В ряде компаний управление талантами может ограничиваться только управленческими кадрами, в других компаниях эти программы могут распространятся на весь персонал. В каждом случае это скорее вопрос проектирования корпоративной культуры. Нормативов в этой ситуации нет.
Идея управления талантами заключается в целевом развитии сотрудника, в поиске и раскрытии его потенциала.
Управление талантами – способ сделать работу более интересной для своего персонала.
Мы можем говорить о шести столпах внедрения системы управления талантами
Принятие установки на таланты
Если ваша компания стремится к реализации масштабных целей, то вам просто не обойтись без талантливых людей на своих местах. Наивно полагать, что департамент управления персоналом сможет в одиночку обеспечить (распознать, привлечь и удержать) необходимые вашей компании таланты. Для того, чтобы ваша компания действительно начала пользоваться преимуществами концепции управления талантами, весь менеджмент должен осознать необходимость привлечения талантов и действовать в этом направлении. Просто задумайтесь, если руководитель делегирует работу с талантами, следовательно, он считает ее недостаточно значимой для своего рабочего времени. Передача ответственности (делегирование) за привлечение и удержание талантов свидетельствует о том, что руководитель не принимает принципы менеджмента талантов как приоритетные – в последствии это создаст серьезные трудности на пути внедрения принципов управления талантами в компании (вероятнее всего работа примет формальный характер). Каждый руководитель должен принять на себя ответственность за создание талантов – это необходимая предпосылка для создания
установки на таланты.
Сделайте ваше предложение увлекательным
Управление талантами должно быть также продумано, как и управление клиентами. Рынок на стороне талантов. Задумайтесь на минуту, сколько бизнес-идей на сегодня спрятаны в стол только потому, что у инвестора нет подходящей команды для их реализации. Теперь уже сложно просто ограничится объявлением о вакансии, компания вынуждена «продавать» себя талантливому кандидату. Компания все чаще задает себе вопрос: «Что ищут талантливые сотрудники?». В этом случае преследуется простая цель – сформулировать предложение ценным для сотрудников.
Изменение условий найма
Еще 10 лет назад департамент по управлению персоналом и линейные менеджеры озадачивались поиском специалиста только после открытия вакансии, и, как правило, речь шла о размещении информации о вакансии. Сегодня, когда мы говорим о принципах управления талантами, речь уже идет об активных стратегиях поиска талантов (хэдхантинг, вербовка на последних курсах учебных заведений, конкурсы и многое другое). Компания должна проявлять инициативу в поиске талантов. Нормально практикой становится использование новых источников поиска персонала (например, другая отрасль). Необходимо постоянно искать баланс между внутренним и внешним поиском. И главное, поиск талантов становится постоянным, а не реактивным, и перестает зависеть от наличия открытых вакансий (ведь найти талант не так уж и просто). В этом случае либо таланту находится место в компании, либо он заменяет существующего сотрудника.
Обеспечение процесса непрерывного обучения и развития персонала
Ну тут все просто — обучение ориентировано на упреждающее развитие талантов, а в условиях постоянных изменений обучение автоматически становится непрерывным.
Дифференцируйте и вдохновляйте персона
Думаю, что специалисты получавшие опыт работы в СССР и первые 15 лет независимости смогли вынести как минимум один важный урок: Практика «уравниловки» у бездельника формирует ощущение безнаказанности, а у таланта формирует ощущение бессмысленности вкладывания значительных усилий. Если вы хотите сохранить (а возможно и привлечь) талант, вы должны создать условия в которых он будет отличатся от других. Именно поэтому критически важным является создание системы оценки персонала как способа выделения талантов. Выделение не имеет смысла если оно не отражается на системе мотивации. Следовательно, следующим шагом становится создание система поддержки талантливых сотрудников. От слабых сотрудников просто избавляются (но это вопрос степени социальности вашего бизнеса).
Развитие лидерства
Наиболее значительно проблемой роста большинства компаний является проблема менеджмента. Компании просто не успевают выращивать необходимые кадры (чаше всего только потому, что не предупреждают эту проблему). Рост может проявляется по разному, и это говорит о том, что ни одна компания не может игнорировать эту проблему. Компания обязана позаботится о системе выращивания управляющих кадров промежуточного уровня.